CC BY
212
11. Серков Е.В. Закладная и ее роль в обеспечении исполнения обязательства по законодательству Российской Федерации [Электронный ресурс]: автореф. дисс. ... к.ю.н.: 12.00.03. - М., 2004. - Режим доступа: www.lawИb-rary.ru/disser2018386.html (дата обращения: 10.10.2014).
12. Орлова. Некоторые проблемы правового регулирования ипотечного жилищного кредитования [Электронный ресурс]: автореф. дисс. ... к.ю.н.: 12.00.03. - Волгоград, 2001. - Режим доступа: http://www.dissercat.com/con-tent/nekotorye-problemy-pravovogo-regulirovaniya-ipotechnogo-zhilishchnogo-kreditovamya (дата обращения: 10 октября 2014 г.); Летута Т.В., Летута С.С. Указ. работа. - С. 53-59; Серков Е.В. Указ. работа.
ПРОБЛЕМЫ ПРИВЛЕЧЕНИЯ РАБОТОДАТЕЛЯ К МАТЕРИАЛЬНОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТИ, СВЯЗАННОЙ С ЛИШЕНИЕМ РАБОТНИКА ВОЗМОЖНОСТИ ТРУДИТЬСЯ
© Михайличенко К.А.*
Национальный исследовательский университет «Высшая школа экономики», г. Москва
Одним из важнейших механизмов защиты нарушенных трудовых прав работника является возможность привлечения работодателя к материальной ответственности, что предусмотрено главой 38 Трудового кодекса РФ. В работе мы рассмотрим один из видов материальной ответственности работодателя, а именно возмещение работнику материального ущерба, причинённого в результате незаконного лишения его возможности трудиться. Особое внимание будет уделено спорным вопросам, возникающим в судебной практике.
Ключевые слова: работник, работодатель, Трудовой кодекс РФ, материальная ответственность, лишение возможности трудиться, утраченный заработок.
В ст. 234 ТК РФ предусмотрены три случая привлечения работодателя к данному виду ответственности: незаконное отстранение работника от работы, его увольнение или перевод на другую работу; отказ работодателя от исполнения или несвоевременное исполнение решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного правового инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе; задержка работодателем выдачи работнику трудовой книжки, внесение в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника.
* Учебный ассистент кафедры Трудового права.
Материальная ответственность работодателя выражается в возмещении заработка, который работник мог бы получить. Таким образом, некоторые авторы [1] утверждают, речь идет о возмещении работнику по сути упущенной выгоды (неполученных доходов) в отличие от материальной ответственности работника, который возмещает лишь прямой действительный материальный ущерб. На наш взгляд, данная выплата по своей природе имеет специальное социальное назначение, что также подтверждается материалами судебной практики. Очень точно суть возмещения работнику материального ущерба, причинённого в результате незаконного лишения его возможности трудиться, была объяснена в Постановлении Президиума ВАС РФ от 04.09.2012 N 16728/11. ВАС РФ уточнил, что для целей расчетов с кредиторами в рамках дела о банкротстве компенсационные выплаты, указанные в ст. 234 ТК РФ, по смыслу п. 2 ст. 134 Федерального закона «О несостоятельности (банкротстве)» охватываются защитой посредством той же привилегии, что и заработная плата (текущие требования работников об оплате труда удовлетворяются во вторую очередь). Связано это с тем, что социальное назначение предусмотренных ст. 234 ТК РФ компенсационных выплат -обеспечение работнику и членам его семьи источника существования в ситуации, при которой работник по вине работодателя лишен возможности осуществлять самостоятельную трудовую деятельность.
Для глубокого понимая значения ст. 234 ТК необходимо разобраться, что означает «незаконное лишение возможности трудиться»? Сущность данного словосочетания заключается в том, что работодатель не просто нарушил нормы трудового законодательства, а этим нарушением лишил работника возможности трудиться. В теории существуют разные позиции относительно природы данного понятия. Так, А.М. Лушников и М.В. Лушникова [2] отмечают, что материальная ответственность в данном случае имеет компенсационный характер, и работодатель не несет штрафной материальной ответственности. Однако по нашему мнению, цель материальной ответственности работодателя должна быть не только компенсирующей, но и карательной, учитывая массовость нарушений трудового законодательства работодателями. На наш взгляд, косвенным подтверждением такой позиции является положения пункта 62 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», в соответствии с которым при определении размера оплаты времени вынужденного прогула средний заработок, взыскиваемый в пользу работника за это время, не подлежит уменьшению на суммы заработной платы, полученной у другого работодателя, независимо от того, работал у него работник на день увольнения или нет, пособия по временной нетрудоспособности, выплаченные истцу в пределах срока оплачиваемого прогула, а также пособия по безработице, которое он получал в период вынужденного прогула, поскольку указанные выплаты действую-
щим законодательством не отнесены к числу выплат, подлежащих зачету при определении размера оплаты времени вынужденного прогула. Из этого можно сделать вывод, что работник может получить сразу две выплаты, например, пособие по безработице и оплату времени вынужденного прогула за один и тот же период времени, что свидетельствует о штрафной природе данной выплаты.
Особое внимание следует уделить такому основанию взыскания оплаты за время вынужденного прогула, как задержка работодателем выдачи работнику трудовой книжки. Как установлено ст. 84.1 ТК РФ, работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку в день увольнения (последний день работы). Если это сделать невозможно (по причине отсутствия работника на работе в день увольнения, а равно при нежелании работника получать трудовую книжку и пр.), работодатель должен направить работнику уведомление о необходимости получения им трудовой книжки. В противном случае работодатель также выплачивает работнику средний заработок за все время задержки выдачи трудовой книжки.
По смыслу ст. 234 ТК РФ без трудовой книжки работник не может устроиться на работу к другому работодателю, поскольку ее необходимо предъявить как обязательный документ (ст. 65 ТК РФ). Однако так ли это? Ведь трудовое законодательство позволяют гражданину поступить на работу и без трудовой книжки, поскольку при ее отсутствии ему достаточно обратиться с письменным заявлением к новому работодателю и указать причину отсутствия у него трудовой книжки. В такой ситуации работодатель обязан завести на работника новую трудовую книжку. Тогда должен ли бывший работодатель нести материальную ответственность по ст. 234 ТК РФ, если работнику не была выдана трудовая книжка, однако на работу он устроился? Судебная практика говорит о том, что обязанность работодателя по возмещению работнику материального ущерба в виде неполученного заработка по причине задержки выдачи трудовой книжки наступает только в том случае, если незаконные действия работодателя препятствовали поступлению работника на новую работу, повлекли лишение работника возможности трудиться и получать заработную плату. Таким образом, суды отмечают, что юридически значимыми обстоятельствами, подлежавшими доказыванию по делу, является установление факта обращения истца после увольнения к другим работодателям с целью трудоустройства и факта отказа в этом по причине отсутствия трудовой книжки (например, апелляционное определение Магаданского областного суда от 03.09.2013 N 33-827/2013 по делу N 2-781/2013). Более того, указывается, что обязанность по доказыванию возлагается на истца, который должен представить доказательства возникших трудностей -назвать конкретные организации, отказавшиеся принять его на работу в связи с отсутствием трудовой книжки (апелляционное определение Самарского областного суда от 25.04.2013 по делу N 33-3412/2013). Помимо вышепере-
численных условия, Верховный суд РФ также делал акцент на том, что необходимым условием наступления материальной ответственности работодателя перед работником за задержку выдачи трудовой книжки является его виновное поведение (Определение N 18-В12-19 из «Обзора судебной практики Верховного Суда Российской Федерации за второй квартал 2012 года»). Однако у судов возникает сложность в определении того, является ли поведение работодателя виновным или нет. Например, суды всех инстанций отказывали в удовлетворении исковых требований С.П. о взыскании среднего заработка за время задержки выдачи ей трудовой книжки, так как работодатель неоднократно извещал истицу телефонными звонками о явке по ее месту жительства и письмом о необходимости получения трудовой книжки, а затем отправил ей трудовую книжку по почте и каких-либо доказательств предпринимаемых истицей мер по истребованию незаконно удерживаемой ответчиком трудовой книжки не представлено. Однако Верховный суд РФ не согласился с данной позицией, указав на то, что исходя из положений части 6 статьи 84.1 Трудового кодекса РФ, надлежащим доказательством уведомления С.П. о необходимости явиться за трудовой книжкой могло служить лишь письменное уведомление направления работнику такого уведомления. Нижестоящие суды просто не учли, что каких-либо доказательств, с достоверностью указывающих на исполнение вышеизложенных положений закона о своевременном вручении работодателем истцу трудовой книжки в день увольнения либо направлении уведомления о необходимости явиться за трудовой книжкой, или дачи согласия на отправление трудовой книжки по почте в случае невозможности ее вручения истице либо отказа от ее получения при увольнении ответчиком, кроме устных пояснений, представлено не было, что свидетельствует о виновном поведении работодателя (Определение Верховного суда РФ от 26 октября 2012 г. N 18-КГ12-37).
Следовательно, весьма сложным в процессе доказывания и установления фактов для работника основанием получения оплаты времени вынужденного прогула является задержка работодателем выдачи трудовой книжки.
На первый взгляд наиболее понятным основанием является незаконное отстранение работника от работы, его увольнение или перевод на другую работу. Однако даже после решения суда о восстановлении на работе и взыскании с работодателя заработной платы за время вынужденного прогула у работника остаётся одна неразрешённая проблема, а именно когда работодатель должен начислить и выплатить эту оплату? Данный вопрос безусловно в пользу работника осветил Верховный суд РФ в «Обзоре законодательства и судебной практики Верховного Суда Российской Федерации за второй квартал 2010 года». Так, в Определение по делу N 5-В09-159 было указано, что обязанность работодателя начислить и выплатить работнику, восстановленному по решению суда, заработную плату за время вынужденного прогула наступает одновременно с отменой работодателем приказа об увольне-
нии и его восстановлением в прежней должности. Данный вывод обусловлен тем, что обязанность работодателя выплатить заработную плату за время вынужденного прогула является неотъемлемой частью процесса восстановления на работе и, следовательно, наступает одновременно с отменой им приказа об увольнении и восстановлением работника в прежней должности. Однако, к сожалению, на практике суды не придерживаются такой позиции и выдают сразу после оглашения решения только исполнительный лист на восстановление на работе, т.к. оно подлежит немедленному исполнению, а исполнительный лист на взыскание суммы оплаты вынужденного прогула выдаётся после вступления решения суда в законную силу. На наш взгляд, такая позиция существенно нарушает права работника и препятствует своевременному получению возмещения за незаконное лишение возможности трудиться.
В итоге следует сказать о том, что ст. 234 ТК РФ достаточно активно применятся в современной судебной практике и в таких делах редко возникают какие-либо серьёзные споры относительно толкования данной статьи. Наиболее часто встречающиеся проблемы были отмечены в работе.
Список литературы:
1. Уракова Е.В. О некоторых проблемах материальной ответственности работодателя // Правовые вопросы строительства. - 2013. - N 2. - С. 16-19.
2. Лушников А.М., Лушникова М.В. Развитие учения о материальной ответственности в трудовом праве // Курс трудового права: в 2 т.
Список используемой судебной практики:
1. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (ред. от 28.09.2010) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» // «Российская газета». - 31.12.2006. - N 297.
2. «Обзор законодательства и судебной практики Верховного Суда Российской Федерации за второй квартал 2010 года» (утв. Постановлением Президиума Верховного Суда РФ от 15.09.2010) // СПС «КонсультантПлюс».
3. «Обзор судебной практики Верховного Суда Российской Федерации за второй квартал 2012 года» (утв. Президиумом Верховного Суда РФ 10.10.2012) // СПС «КонсультантПлюс».
4. Постановление Президиума ВАС РФ от 04.09.2012 N 16728/11 по делу N А60-10944/2010 // «Вестник ВАС РФ». - 2012. - N 12.
5. Определение Верховного суда РФ от 26 октября 2012 г. N 18-КГ12-37 // СПС «КонсультантПлюс».
6. Апелляционное определение Магаданского областного суда от 03.09.2013 N 33-827/2013 по делу N 2-781/2013 // СПС «КонсультантПлюс».
7. Апелляционное определение Самарского областного суда от 25.04.2013 по делу N 33-3412/2013 // СПС «КонсультантПлюс».
