CC BY
57
некоторые проблемы
ответственности работодатели за незаконное лишение возможности работника трудиться
МАРК АЛЕКСАНДРОВИЧ КЛОЧКОВ,
Начальник отдела государственной службы и кадров Московского городского суда, аспирант кафедры трудового права и права социального обеспечения Московского государственного юридического университета имени О.Е. Кутафина Научная специальность 12.00.05 — трудовое право; право социального обеспечения Рецензент: доктор экономических наук, профессор Эриашвили Н.Д.
E-mail:[email protected]
Citation-индекс в электронной библиотеке НИИОН
Аннотация. Рассматриваются проблемы ответственности работодателя как хозяйствующего субъекта за незаконное лишение возможности работника трудиться. Затрагиваются аспекты разграничения властных полномочий работодателя в рамках действия трудового договора и в рамках деятельности его как хозяйствующего субъекта.
Ключевые слова: ответственность работодателя, незаконное лишение возможности трудиться, хозяйствующий субъект, властные полномочия.
Annotation. The article describes the problems of employer's liability as a business entity for the illegal deprivation of the employee to work. The author touches upon aspects of differentiation of powers of an employer under the employment agreement and in the framework of his activities as a business entity.
Keywords: employer's liability, unlawful deprivation of the possibility to work, business entity, regulatory powers.
С самого первого дня жизни человек свободен, свободен в выборе занятий, круга общения, поступка, за который ощущает или не ощущает степень вины, ответственности. Понятие свободы неразрывно связано с ответственностью, ведь совершая что — то мы необходимо думаем, ощущаем те границы, в рамках которых свободны делать что — либо. Имея властные в принятии решений полномочия, таким свободным субъектом между тем выступает сторона трудовых отношений работодатель.
В соответствии со статьёй 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены Кодексом, иными федеральными законами. Это главные проявления свободы для работодателя в целях эффективной деятельности организации, ведь подбор и организация кадрового состава есть необходимая основа функционирования организации любой формы собственности.
Согласно статье 7 Конституции Российской Федерации — в Российской Федерации охраняются труд и здоровье людей. Между тем свобода экономической
деятельности в Российской Федерации, требует от государства в лице компетентных органов власти, в том числе необходимости защиты интересов работодателя — субъекта, свободного в рамках своей уставной деятельности. Пунктом 10 Постановления от 17 марта 2004 года N 2 Пленум Верховного Суда Российской Федерации установил, что в целях оптимального согласования интересов работодателя и лица, желающего заключить трудовой договор, и с учетом того, что исходя из содержания статьи 8, части 1 статьи 34, частей 1 и 2 статьи 35 Конституции Российской Федерации и второго абзаца части первой статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала).
Пленум Верховного Суда Российской Федерации в Постановлении № 2 принципиально обратил внимание судов Российской Федерации на позицию защиты интересов работодателей при принятии кадровых решений. Защищая интересы работника необходимо
между тем оценивать доказательственную базу, в том числе и применительно к категориям эффективности и рациональности в принятии экономических решений работодателем.
Эффективность согласно современному экономическому словарю Райзберга Б.А., определяется как результативность процесса, операции, проекта, определяемые как отношение эффекта, результата к затратам, расходам, обусловившим, обеспечившим его получение1.
Рациональность от лат. ratio — разум применительно к имуществу работодателя обозначает разумность в принятии того или иного решения, при этом осознанную, в том числе за возможные последствия.
Оценка судом действий работодателя в принятии конкретного кадрового решения, как правило, сводится к возможности или не возможности применения к работодателю статьи 234 Трудового кодекса Российской Федерации, в соответствии с которой работодатель несет ответственность за все случаи незаконного лишения работника возможности трудиться. Законодатель отразил наиболее часто встречающиеся случаи незаконного лишения работника права на труд, обеспечивая при этом работника защитой от любых проявлений нарушения трудовой нормы работодателем, приведших к лишению права на труд.
В силу статьи 382 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам и судами. Вместе с тем, государственные инспекторы труда также наделены полномочиями по предъявлению работодателям и их представителям обязательных для исполнения предписаний об устранении нарушения трудового законодательства.
К сожалению, согласно материалам судебных дел, работодатели, зачастую заботясь об экономической жизнеспособности своей организации, принимают незаконные или квази законные кадровые решения. В 2010 году в производстве судов города Москвы находилось 2402 дела по искам работников о восстановлении на работе, в 2011 году — 2139 дел, в 2012 году — 2180 дел2. Как правило, исковые требования работника удовлетворяются. По факту выявленных в ходе проверок Государственной инспекцией труда в городе Москве нарушений составляется реестр недобросовестных работодателей, в который по состоянию на март 2013 года внесено 11 работодателей, на март 2014 года 3 работодателя города Москвы3, цифры стабильно снижаются. Но это данные только по юрисдик-ционным органам города Москвы — судам и органу уполномоченному выявлять и пресекать нарушения трудового закона — государственной инспекции труда, действия которых порождают определенные право-
вые последствия. Незаконным может быть и такое прекращение трудового договора, которое «не дошло» до юрисдикционного органа и не закончилось восстановлением на работе, а также наступлением других правовых последствий. В этих случаях налицо чья то субъективная оценка факта неправомерности увольнения, хотя могут иметь место факты явного и бесспорного нарушения закона4.
Рассматривая работодателя как сторону трудового правоотношения, попробуем выстроить ту грань, когда работодатель может применять свою волю хозяина ради цели создания организации, не нарушив при этом прав работника.
Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34, часть 1; статья 35, часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации, закрепленные трудовым законодательством, гарантии трудовых прав работников. Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, а заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является его правом, а не обязанностью.
Один из основателей школы трудового права Л.С. Таль в своем научном исследовании «Трудовой договор» рассматривал работодателя через призму власти, выделяя ее элементы:
• диспозитивная власть. Проявляется в поручениях и приказаниях, даваемых хозяином и его заместителями наемным работникам.
• дисциплинарная власть, санкциею служит кроме законных последствий всякого правонарушения возможность принуждения или наказания нарушителя порядка.
• нормативная власть — издание норм, определяющих внутренний порядок предприятия5.
Власть работодателя, согласно А.Н. Романову, проявляется в первую очередь в эксплуатации рабочей силы, в форме постоянного давления — неволи, под-неволия, подавления и угнетения6. Согласимся с мнением автора исключительно в историческом разрезе понимания работодателя, ведь нигилизм работодателя носит не повсеместный характер, а баланс между экономическими стремлениями хозяйствующего субъекта, способами их реализации и соблюдением прав работника не настолько перевешивает в сторону коммерческого интереса возглавляемой организации.
По мнению Л.С. Таля, власть хозяина подобно власти законодательной, административной, семейной — дана ему ради успешного выполнения необходимых и целесообразных с общественной точки зрения задач предприятия.
К тому же задачей юридической ответственности является не только наказание лица, совершившего деяние, но и удержание его от совершения новых противоправных действий(бездействия)7 как воспитательный элемент властвования.
Создавая организацию, работодатель стремится как можно быстрее достичь цели создания, это могут как конкретные финансовые показатели, так и установление стабильного производства или поддержание деятельности государственного органа на высоком уровне — для органов государственной власти и государственных органов, в том числе обеспечение деятельности работников организации.
Решения, принимаемые работодателем, можно подразделить на волевые, являющиеся односторонним волеизъявлением работодателя, и согласительные, основанные на совместном волеизъявлении сторон трудового договора.
К волевым относятся приказы, напрямую касающиеся правосубъектной деятельности работодателя, к примеру, об утверждении штатного расписания, форм первичной учетной документации, поощрении работников, о сокращении численности или штата работников, о ликвидации организации, применении дисциплинарного взыскания, об увольнении по инициативе работодателя о переводе работника в случаях, не требующих согласия работника, о предоставлении гарантий работнику и так далее.
К согласительным относятся приказы о приеме на работу, об утверждении локальных актов, об отзыве работника из отпуска, об отмене приказа об увольнении, если работник в установленном порядке отозвал свое заявление об увольнении, о переводе работника в случаях, когда требуется согласие работника и другие приказы, подписание которых должно необходимо основываться на совместном волеизъявлении сторон, либо требующих согласования определенными трудовым законодательством субъектами.
Отметим, что и согласительные решения имеют в себе безусловный волевой элемент, так как решение принимается работодателем непосредственно, но вместе с тем решение находится в вакууме соглашения по форме: инициатива — согласие — принятие решения.
Основные полномочия каждой из сторон трудового правоотношения в оценке действий работодателя предлагаем разделить на три категории:
1) правоустановительная: для работодателя — подбор кадров для организации посредством публикации/ размещения объявления о наличии вакансий согласно установленным работодателем требованиям к ней, инициирование процедуры трудоустройства; для работника — соискание вакансии, обращение к конкретному работодателю для возможности трудоустройства, увольнение по собственному желанию;
2) нормотворческая: для работодателя — установление основных принципов управления организацией, создание структуры, утверждение штатного расписания, должностей, то есть организационное появление хозяйствующего субъекта, инициатива по разработке локального акта; для работника — участие в подготовке локального нормативного акта посредством личного участия в разработке проекта или посредством учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, представителем которой является работник, участие в разработке и принятии коллективных договоров;
3) правоохранительная: для работодателя — применение санкций к работнику за нарушение трудовой нормы, установленных трудовым законодательством, в том числе обращение в суд; для работника — обращение в суд за восстановлением нарушенного права, обращение в комиссию по трудовым спорам, специальные юрисдикционные органы.
Как видно из приведенных категорий, de jure отражающих «согласительное равенство» сторон трудового правоотношения, работодатель имеет полномочия, носящие принципиально властный характер. Между тем, не всегда работодатели воспринимают свою эффективную экономическую деятельность в рамках «согласительного правового поля».
Дадим некоторую оценку действиям работодателя через обзор судебной практики Верховного Суда Российской Федерации.
В первом рассматриваемом нами случае работодатель в нарушение части 1 статьи 5 Гражданского кодекса Российской Федерации и статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации, определяющей его права и обязанности, при предоставлении отпусков и составлении иных документов не составлял каких — либо учетных документов, заявив при этом в судебном заседании о том, что в его организации сложился обычай делового оборота по не составлению учетной документации. Предоставление отпусков у такого работодателя оформлялось ничем не оформленной волей, что таким образом не позволяло в случае возникновения спора определить действительность предоставления работнику отпуска и иных гарантий, установ-
ленных трудовым законодательством. Определением Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от 26 октября 2012 года решение Армавирского городского суда Краснодарского края от 14 октября 2011 года, оставленное в силе определением судебной коллегии по гражданским делам Краснодарского краевого суда от 1 декабря 2011 года в части отказа в удовлетворении требований Л. о взыскании компенсации за неиспользованный отпуск, возмещения материального ущерба, причиненного работнику в результате незаконного лишения его возможности трудиться, компенсации морального вреда, причиненного незаконным увольнением отменено и направлено на новое рассмотрение в суд первой ин-станции8.
Во втором примере работодатель, проявив «добрую волю» восстановил работника на работе после увольнения за прогул. «Квази» юридически значимое действие работодателя по восстановлению на работе было произведено после возбуждения работником искового производства и извещения судом работодателя о необходимости явиться в заседание. На принятое работодателем решение по самостоятельному восстановлению работника на работе повлиял, таким образом, факт обращения работника за защитой своих прав в юрисдикционный орган — суд. Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации определением от 10 января 2014 года отменила состоявшееся по делу решение Салехардского городского суда Ямало — Ненецкого автономного округа от 8 февраля 2013 года и определение судебной коллегии по гражданским делам суда Ямало — Ненецкого автономного округа от 01 апреля 2013 года, которыми работнику отказано в удовлетворении требований, с направлением на новое рассмотрение в суд первой инстанции. В обоснование отмены судебных постановлений Верховный Суд Российской Федерации заключил, что приказы работодателя о восстановлении работника на работе не имеют правового значения при рассмотрении настоящего спора и могут быть приняты во внимание только в том случае, если сам работник согласен на такой способ разрешения трудового спора с работодателем9.
Действия работодателя, в одностороннем порядке восстанавливающие трудовые отношения с работником путем отмены приказа об увольнении, таким образом, юридического значения не имеют и основанием для отказа в удовлетворении иска о признании увольнения незаконным в судебном порядке признаны быть не могут.
Применительно к эффективной экономической
деятельности хозяйствующего субъекта отметим положительный момент для работодателя — наличие безусловного защитного механизма, обеспечивающего возможность подбора кадрового состава. Механизм реализуется через норму статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации, подкрепленную позицией Конституционного Суда Российской Федерации в Определении от 20 декабря 2005 года № 482-О, в соответствии с которой сроки обращения в суд по спорам об увольнении установлены в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.
Установление законодателем именно такого, а не более продолжительного срока для обращения работника в суд связано с учетом как интереса работодателя, которому необходимо укомплектовать штат работников, так и интересов нового работника, занявшего спорную должность и подлежащего увольнению в случае удовлетворения иска прежнего работника о восстановлении на работе10.
Трудовой кодекс Российской Федерации регламентирует основные и de jure обоснованные юридические факты, в том числе в рамках процедур приема, перевода работника и прекращения действия трудового договора. Тем не менее, не все составляющие правовой нормы трудового закона применимы на практике, в том числе работодателем, иногда возникают правовые вакуумы. Множество научных работ и монографий ученых цивилистов, безусловно, оказывают существенное воздействие на правовой в той или иной мере нигилизм работодателя.
В настоящее время встречаются случаи споров с недобросовестными работодателями, ставящими интересы организации и свои цели на первое место. Эти споры вытекают из нарушения норм Трудового кодекса Российской Федерации работодателем при рассмотрении вопроса трудоустройства или соискании должности работником, во время исполнения трудовых обязанностей у конкретного работодателя и при последующем трудоустройстве у нового работодателя.
Специфика деятельности хозяйствующего субъекта, бесспорно, может быть отражена им при установлении требований к конкретной должности в рамках правовой нормы Трудового кодекса Российской Федерации. Так, к примеру, в одном из случаев в судебной практике позиция работодателя была выражена в установлении ограничения для соискателя должности водителя: «Приказом по Кемеровскому заводу N предписано не принимать на работу лиц, ранее допустивших грубые нарушения трудовой дисциплины(прогулы, пьянство, хищения)»11. Обоснованно ли это с позиции
статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации, деловое ли качество работника — совершение по прошлому месту работы дисциплинарных проступков. На наш взгляд да. Это четкое проявление воли работодателя по установлению требований к должности, специфика характеристик к которой не вызывает сомнений.
Нарушения трудовой нормы работодателем как волевым субъектом во время действия трудового правоотношения являют собой нарушения порядка, процедуры увольнения, в том числе применение несоразмерного наказания за дисциплинарные проступки. Здесь речь идет об увольнении по инициативе работодателя, основания указаны в статье 81 Трудового кодекса Российской Федерации.
Остановимся на нарушении процедуры увольнения в виде отсутствия доброй воли у работника и понуждения его работодателем к написанию заявления об увольнении по собственному желанию.
Расторжение трудового договора по собственному желанию (ст. 80 ТК РФ) является реализацией гарантированного работнику права на свободный выбор труда и не зависит от воли работодателя. Таким образом, сама по себе правовая природа права работника на расторжение трудового договора по ст. 80 ТК РФ, предполагает отсутствие спора между работником и работодателем по поводу его увольнения, за исключением случаев отсутствия добровольного волеизъявления12.
Применительно к оценке и анализу некоторых материалов действующей судебной практики судов города Москвы можно составить примерную негативную схему «применения работодателем» увольнения по собственному желанию.
Итак, работодатель имеет необходимость освобождения работника от конкретной работы в конкретной организации. Работодатель имеет в распоряжении как минимум «два орудия увольнения». Во — первых, это склонение к увольнению путем принуждения (обычно встречается в случае конфликта с руководством, коллегами и так далее). Во — вторых, это подмена дисциплинарного увольнения увольнением по инициативе работника, когда работнику вменяются нарушения, подтвержденные конкретными фактами, но не реализованными работодателем через применение соответствующих дисциплинарных статей.
В обоих случаях присутствует факт понуждения — прямого, носящего открытый характер, и косвенного или скрытого для работника — при якобы положительном жесте со стороны работодателя по недопущению применения к работнику дисциплинарного наказания
и инициированного со стороны работника увольнения.
У некоторых работодателей бытует мнение, которое они не скрывают в судебном заседании, что тем самым они спасают работника от соответствующего дисциплинарного увольнения «по статье», при этом факт нарушения работником своей трудовой функции они не доказывают. Определяя необходимость наличия волеизъявления работника, суды восстанавливают работника на работе. Согласимся с мнением Б.А. Горохова13 о том, что не всегда приятно работнику восстанавливаться на работе, работодатель которого не имеет желания обеспечивать его права. В связи с чем, появляется тенденция в замене нормы Трудового кодекса Российской Федерации в части восстановления работника на работе, если имело место злоупотребление правом со стороны работодателя, и заменой ее компенсационной выплатой.
Нарушение со стороны работодателя в виде понуждения подразумевает прямое или косвенное давление на работника со стороны работодателя, которое может привести к написанию заявления по собственному желанию. Не стоит считать применение дисциплинарных взысканий в виде выговора или замечания к работнику понуждением к увольнению. Так, Черемушкинским районным судом города Москвы был рассмотрен иск П.В.В. к ДГП N 56 о дискриминации в труде, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула14. Свои требования истица обосновала тем, что работодатель в один день наложил на нее два дисциплинарных взыскания в виде выговоров. Боясь увольнения по инициативе работодателя, она вынуждена была написать 04.09.2012 года заявление об увольнении по собственному желанию и приказом N 324-к от 04.09.2012 г. была уволена по п. 3 ст. 77 ТК РФ.
Суд проверил довод истицы о вынужденном характере написания заявления об увольнении по собственному желанию и нашел его несостоятельным, придя к выводу, что работодатель вправе накладывать на работника дисциплинарные взыскания при наличии к этому оснований. В случае несогласия с действиями работодателя, работник вправе оспорить дисциплинарные взыскания в установленном законом порядке, о чем истица, как юрист по образованию, знала и воспользовалась своим правом, обратившись в суд с соответствующим иском. В удовлетворении исковых требований П.В.В. решением от 09 ноября 2012 года судом первой инстанции отказано, апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам от 18 сентября 2013 года решение Черемушкинского районного суда города
Москвы оставлено без изменения.
Анализ и обобщение вышеприведённых доводов и материалов судебной практики судов общей юрисдикции позволяют сделать следующие выводы в отношении правоприменительной практики, связанной с толкованием термина незаконное лишение возможности трудиться применительно к хозяйствующему субъекту:
1. Эффективная экономическая деятельность работодателя в подборе и расстановке кадров обеспечена такими защитными механизмами как четко прописанные работодателем требования к претенденту на замещение должности (способствует трудоустройству на работу лица, отвечающего соответствующим требованиям организации), сокращенные сроки обращения в суд по спорам об увольнении способствуют относительно мобильному трудоустройству нового работника.
2. Власть работодателя по прекращению трудового договора облечена в согласительные рамки, как с самим работником, так и с обстоятельствами, имеющими значение для дисциплинарного прекращения договора по инициативе работодателя. В этом и проявляется принцип свободы договора. Самостоятельное работодателем восстановление на работе работника невозможно без получения волеизъявления работника(встречается в практике после обращения работника в юрисдикци-онные органы на действия работодателя или «органы косвенной компетенции»15).
Исключительно поверхностно оценивая случаи судебной практики относительно пределов власти работодателя и пределы дозволенного в рамках действий работодателя — ответчика, вступившего в гражданский процесс по трудовому спору, в заключении отметим, что бесспорное право руководителя организации/ индивидуального предпринимателя — работодателя принимать необходимые кадровые решения, закрепленное Гражданским кодексом Российской Федерации и обеспеченное Конституцией Российской Федерации является незыблемым правом с точки зрения правосубъектности работодателя, но все же обязанностью с позиции обеспечения прав и гарантий в разрезе принятия кадровых решений и оценки их приемлемости. Хотя дошедшие до судебных инстанций споры в рамках трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений и показывают нам не всегда разумные с точки зрения правовой дисциплины действия работодателя, хотелось бы все таки уйти от нигилистической оценки от-
ветчика — работодателя, в скором времени надеясь на «формальные неточности» во взаимоотношениях работник — работодатель, исправляемые на местах с положительным исходом при совместном волеизъявлении. Относительно трудовых прав работника и эффективной экономической деятельности работодателя как двух несомненно соприкасающихся правовых айсбергов обратим внимание хозяйствующего субъекта на следующее научное умозаключение: «Мы не можем заранее предугадать последствия наших вмешательств. Учитывая постулат нашего невежества, постарайтесь везде, где это возможно, сделать маленький шаг, отойти в сторону, понаблюдать, а затем планировать следующее небольшое движение»16.
1 Райзберг Б.А., Лозовский Л.Ш., Стародубцева Е.Б.. Современный экономический словарь. — 2-е изд., испр. М.: ИНФРА-М. 479 с.
2 Статистика Московского городского суда. Архив 20102012г.
3 Реестр недобросовестных работодателей. Государственная инспекция труда города Москвы (Электронный ресурс) http://git77.rostrud.ru/badlist/.
4 Андреева Л.А., Гусов К.Н., Медведев О.М. Незаконное увольнение: науч. — практич. Пособие/под ред. К.Н. Гусова.-М:Проспект,2009. — 10 с.
5 Таль Л.С. Трудовой договор: Цивилистическое исследование. М.: Статут, 2006. — 486 с.
6 Романов А.Н. Неосновательное обогащение работодателя в России. Способы обогащения. Ответственность. XXI век, М., Флинта, 2011. — 19 с.
7 Гусов К.Н., Полетаев Ю.Н. Ответственность по российскому трудовому праву: начно — практическое пособие. М., Проспект, 2011.— 45 с.
8 Дело № 18-КГ12-37 от 26.10.12 г. Справочный ресурс — портал Верховного Суда Российской Федерации.
9 Дело № 70-КГ13-7 от 10.01.14 г. Справочный ресурс — портал Верховного Суда Российской Федерации.
10 Сроки обращения в суд за защитой трудовых прав работников: практика Конституционного Суда Российской Федерации / Нурдинова А.Ф. // Судья. — 2013. — № 11. — С.46 — 50.
11 Дело № 81-В10-10 от 18.06.10 г. Справочный ресурс — портал Верховного Суда Российской Федерации.
12 Дело № 33-19428 от 14.05.14 г. Архив Московского городского суда.
13 Горохов Б.А. Трудовые споры. Чему не учат студентов: учебно — практическое пособие., М., Проспект, 2011.
14 Дело № 11-25022 от 18.09.2013г. Архив Московского городского суда.
15 Толпегин П. Особенности правоприменительного толкования терминов «вмешательство» и «давление» в процедуре внесудебного рассмотрения обращений граждан и организаций// Право и политика — №8(152).2012.- С. 1428.
16 Благими намерениями государства. Почему и как провалились проекты улучшения условий человеческой жизни/ Дж. Скотт; пер. с англ. Э.Н. Гусинского, Ю.И. Турчаниновой. 2-е изд. — М.: Университетская книга, 2011.-С.549.
