CC BY
80
5. ТРУДОВОЕ ПРАВО; ПРАВО СОЦИАЛЬНОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ (СПЕЦИАЛЬНОСТЬ 12.00.05)
5.1. МАТЕРИАЛЬНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ РАБОТОДАТЕЛЯ ЗА ВНЕСЕНИЕ В ТРУДОВУЮ КНИЖКУ НЕВЕРНОЙ ФОРМУЛИРОВКИ ПРИЧИНЫ УВОЛЬНЕНИЯ РАБОТНИКА
Савин Виктор Тихонович, канд. юрид. наук, профессор. Должность: профессор. Место работы: Кубанский государственный аграрный университет. Подразделение: кафедра земельного, трудового и экологического права. E-mail: [email protected]
Аннотация: Необходимость проведённого в статье исследования материальной ответственности работодателя за внесение в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника вызвана потребностью изучения эффективности защиты трудовых прав работников, обеспечиваемой этой разновидностью материальной ответственности работодателя. Объектом исследования являются отношения по материальной ответственности работодателя, наступающей в связи с незаконным лишением работника возможности трудиться. Предметом исследования стали вопросы, связанные с понятием материальной ответственности работодателя за внесение в трудовую книжку неверных сведений о прекращении трудового договора, современным состоянием и дальнейшим развитием норм ТК РФ, направленных на регулирование этой ответственности. Автор анализирует используемые в абз. 4 ст. 234 ТК РФ термины «трудовая книжка», «неправильный» и «не соответствующий», составляющие правовую основу конструкции этой нормы, которые в совокупности влекут материальную ответственность работодателя, что показало громоздкость данного абзаца и излишним использование в нём слова «неправильный». При этом особое внимание уделяется рассмотрению, имеющейся в науке трудового права, позиции, согласно которой лицо, желающее поступить на работу, может не предъявлять работодателю трудовую книжку. Методологическую основу исследования составили: общенаучный диалектический метод, универсальные научные методы (системно-структурный, функциональный, методы анализа и синтеза, индукции и дедукции), а также специальные научные методы (сравнительно-правовой, формально-логический). Новизна тематики статьи заключается в рассмотрении материальной ответственности работодателя за внесение в трудовую книжку работника неверных сведений, связанных с прекращением трудового договора, в отношении которой в науке трудового права не было проведено ни одного специального исследования. Особым вкладом в изучение этой разновидности материальной ответственности работодателя является предложение автора о реконструкции ст. 234 ТК РФ путём закрепления в ней нового абзаца об
ответственности работодателя, что повысит действенность правового механизма защиты трудовых прав работников.
Ключевые слова: работник, работодатель, трудовая книжка, записи в трудовой книжке, материальная ответственность работодателя, причинение ущерба, возмещение ущерба.
MATERIAL LIABILITY OF AN EMPLOYER FOR INTRODUCTION OF INCORRECT FORMULATION OF
DISMISSAL REASONS OF AN EMPLOYEE INTO EMPLOYMENT RECORD BOOK
Savin Viktor Tikhonovich, PhD at law, professor. Position: Professor. Place of employment: Kuban State Agrarian University. Department: land, labor and ecological law chair. Email: [email protected]
Annotation: The necessity of the present research of an employer liability for introduction of wrong or not corresponding information to the legislation of the formulation of the reasons of dismissal of an employee in employment record book which was caused by the necessity of studying the effectiveness of protecting the rights of employees provided by this kind of an employer liability. The relations on material liability of an employer occurring in the connection with the illegal deprivation of an employer of possibility to work are the object of the research. The problems which are connected with notion of material liability of an employer for introduction of wrongful date on ceasing of a labor agreement, modern condition and further development of norms of LC of RF directed to the regulation of this liability are the subject of the research. The author analyzes the used terms "employment record book", "wrongful" and "not corresponding" in the paragraph 4 of the Article 234 of LC of RF consisting of the legal basis of construction of this norm which in aggregate have material liability of an employer that showed the bulking of the present paragraph and excessive use of the word "wrongful" in it. Particular attention is paid to the consideration of the available position of labor law in science, according to which the person wishing to go to work, may not submit the employment record book to the employer. The methodological basis of the research made up: general scientific dialectical method, universal scientific methods (systemic-structural, functional, method of analysis and synthesis, induction and deduction), as well as the specific scientific methods (comparative-legal, formal-logical). The novelty of the subject area of the article is in consideration of material liability of an employer for introduction of incorrect data into an employment record book, which is connected with a ceasing of labor agreement which has never been studied before. The special contribution into study of such employer's material liability is an offer of the author on reconstruction of the article 234 of LC of RF by means of assignment of an employer's liability in a new paragraph that will increase the effectiveness of the legal mechanism of the protection of labor rights of employees. Keywords: employee, employer, employment record book, records in employment record book, material liability of an employer, damage infliction, damage compensation.
В условиях рыночной экономики и действия рынка труда в современной России правовое регулирование трудовых отношений, складывающихся между сторонами трудового договора, объективно требует повышения эффективности механизмов защиты трудовых
прав и законных интересов наёмных работников. Одним из способов такой защиты, признанным в общетеоретической литературе, является материальная ответственность работодателя перед работником, в связи с чем несомненную актуальность приобретают научные исследования, направленные на анализ её теоретических и практических проблем.
Материальная ответственность работодателя, предусмотренная ст. 234 - 237 ТК РФ, которые устанавливают его обязанность возместить материальный ущерб, причинённый работнику, наступает в случаях неисполнения или ненадлежащего исполнения работодателем возложенных на него трудовых обязанностей.
Одним из таких случаев, согласно абз. 4 ст. 234 ТК РФ, является «внесение в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника». Иначе говоря, за совершение этих противоправных действий работодатель привлекается к материальной ответственности, которая далеко не в полной мере изучена в науке трудового права, что предопределяет необходимость её дальнейшего исследования.
Занесение в трудовую книжку такой записи может послужить препятствованием для заключения трудового договора работника с работодателем, к которому он желает поступить на работу. Это юлишает его возможности получать заработную плату, которую мог бы заработать за время прошедшее от прекращения трудовых отношений до исправления в трудовой книжке неверной записи. В соответствии с абз. 4 ст. 234 ТК РФ, работодатель, по чьей вине произошло неполучение работником заработной платы, возмещает её работнику в полном размере, тем самым несёт материальную ответственность.
Из содержания данной нормы видно, что категория «трудовая книжка» играет далеко не последнюю роль в наступлении материальной ответственности работодателя, взаимодействуя с её остальными компонентами, которые влекут возникновение у работодателя обязанности по возмещению работнику материального ущерба, причинённого в результате внесения в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника.
Трудовая книжка на сегодняшний день, согласно ст. 66 ТК РФ, является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника. Она содержит большой объём полезных сведений и даёт психологический портрет лица, поступающего на работу, что способствует получению работодателем полной и достоверной информации о трудовой биографии, степени квалификации этого лица.
Постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 (ред. от 25.03.2013) «О трудовых книжках» (СЗ РФ. 2003. № 16. Ст. 1539; 2013. № 13. Ст. 1559) утверждены форма трудовой книжки и форма вкладыша в трудовую книжку, а также «Правила ведения и хранения трудовых книжек, изготовление бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей» (Далее -Правила). В соответствии с п. 13 Правил, трудовая книжка заполняется в порядке, закрепляемым Министерством труда РФ, в соответствии с которым было принято Постановление Минтруда России от 10 октября 2003 (ред. от 31.10.2016) «Об утверждении Инструкции по заполнению трудовых книжек» (Бюллетень нормативных актов федеральных органов исполнительной власти. № 49. 2003), установившую правила
заполнения трудовых книжек, вкладышей в них и дубликатов трудовых книжек.
На основании ч. 4 ст. 66 ТК РФ, в трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводе на другую постоянную работу, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждении за успехи в работе. С каждой записью в трудовой книжке: о выполняемой работе, переводе на другую постоянную работу и др. - работодатель обязан ознакомить её владельца под расписку и повторить запись, внесённую в трудовую книжку, в его личной карточке.
Необходимо заметить, что в отличие от прежнего КЗоТ РФ, Трудовой кодекс РФ в ч. 1 ст. 65 предусматривает целый ряд документов, которые лицо, поступающее на работу, обязано предъявить работодателю, в числе которых присутствует и трудовая книжка. В связи с этим гражданин при трудоустройстве на работу обязан представить трудовую книжку работодателю, а последний должен потребовать от него её предъявления.
Всё вышеизложенное подчеркивает важность трудовой книжки для возникновения не только трудовых отношений между основными субъектами трудовых отношений, но и отношений по материальной ответственности работодателя. Поэтому нельзя согласиться с имеющейся в науке трудового права позицией, авторы которой, исходя из содержания ч. 5 ст. 65 ТК РФ, делают вывод о том, что она «даёт возможность работнику самому решить, предъявлять ли трудовую книжку либо заявить работодателю об отсутствии стажа и о заключении трудового договора впервые с последующим оформлением через бухгалтерию организации нового бланка трудовой книжки» [4, с. 1725].
О большом значении трудовой книжки в сфере труда, говорит и, вновь введённая Федеральным законом РФ от 30 июня 2006 года (ред. от 22.12.2014) «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации» (СЗ РФ. 2006. № 27. Ст. 2878; 2014. № 52 Часть I). Ст. 7554) в ТК РФ, ст. 84.1, регулирующая порядок оформления прекращения трудового договора, в которой части 4 и 5 соответственно предусматривают, что в день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчёт в соответствии со ст. 140 ТК РФ и внести в неё запись об основании и о причине прекращения трудового договора в точном соответствии с формулировками кодифицированного акта о труде или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи кодифицированного акта о труде или иного федерального закона.
Поэтому о неправильной или не соответствующей законодательству формулировке причины увольнения работника могут свидетельствовать записи, внесённые работодателем в трудовую книжку работника. Основанием же к внесению записи об увольнении работника в трудовую книжку является приказ работодателя об увольнении работника в случаях, предусмотренных трудовым законодательством.
Защищая право работника на внесение в трудовую книжку записи о формулировке причины его увольнения в точном соответствии с трудовым законодательством, законодатель за его нарушение устанавливает
в абз. 4 ст. 234 ТК РФ материальную ответственность работодателя. Данная норма, в которой одну из основных нагрузок её конструкции несут слова «неправильный» и «не соответствующий», выстроена таким образом, что можно предположить, будто каждое из них имеет собственный правовой смысл.
Это обстоятельство даёт повод рассматривать их в качестве самостоятельных юридических фактов, которые указывают на наличие во второй части правила абз. 4 ст. 234 ТК РФ двух самостоятельных оснований наступления материальной ответственности работодателя: 1) внесение в трудовую книжку неправильной формулировки причины увольнения работника; 2) внесение в трудовую книжку не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника.
В связи с этим получается, что в целом, данный абзац, с учётом его первой части содержит три основания возникновения обязанности работодателя по возмещению работнику материального ущерба, где на первом месте стоит «задержка работодателем выдачи работнику трудовой книжки»; а затем уже вышеотме-ченные юридические факты.
Выводу о предполагаемом наличии в абз. 4 ст. 234 ТК РФ трёх оснований наступления материальной ответственности работодателя, что вызывает большое сомнение, способствует отсутствие в этой норме понятий указанных терминов, что создаёт определённые трудности её понимания. Практически ничего не говорит по этому вопросу и наука трудового права, представители которой за весь период существования абз. 4 ст. 234 ТК РФ не обратились к проведению его полного исследования, за редким исключением, когда некоторые авторы ограничились лишь попытками раскрыть содержание данных терминов.
Так, О.А. Пешкова считает, что «неправильной может признаваться запись, которая не должна вноситься в трудовую книжку, например об объявлении работнику дисциплинарного взыскания. Незаконной признается запись, которая внесена в трудовую книжку с нарушением требований трудового законодательства, например, об увольнении за прогул, когда его совершение работодателем не доказано» [8, с. 137].
В.И. Шкатулла полагает, что «формулировка причины увольнения в трудовой книжке считается неправильной, когда работодатель ошибся при внесении записей (искажение фамилии, имени, отчества, ошибка при указании дат (например: уволен в 202 г., а не в 2002 г.) и т.д.)» [5, с. 449].
По этому поводу М.А. Клочков и Ю.Н. Полетаев пишут: «Не соответствующая законодательству формулировка причины увольнения работника - это внесение записи: а) верной по юридическому основанию произведения увольнения, но имеющей как дополнительные незаконные приписки, так и не содержащей таковых; б) не соответствующей самому факту увольнения по конкретному основанию. Приведём примеры таковых: «уволен в соответствии с подпунктом «б» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ» вместо «уволен в связи с появлением на работе в состоянии алкогольного опьянения, подпункт «б» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ»; «уволен по собственному желанию, пункт 3 части 1 статьи 77 ТК РФ, в связи с совершением правонарушения» вместо «уволен по собственному желанию, пункт 3 части 1 статьи 77 ТК РФ» [4, с. 173].
С данными суждениями можно согласиться в части пояснения содержания термина «несоответствующий», чего нельзя сказать в отношении слова «непра-
вильный», понятие которого в такой трактовке не приемлемо к отношениям, порождаемым абз. 4 ст. 234 ТК РФ. Ведь в этой норме речь идёт о внесении в трудовую книжку не каких-либо записей, а о неправильной формулировке причины увольнения работника. Поэтому наличие в ней сведений, которые искажают фамилию, имя, отчество работника, или о дисциплинарных взысканиях, не имеют никакого отношения к правилу, закреплённому в этой статье.
Причём, исправление подобных записей не требует обращения в юрисдикционные органы о признании их неправильными или не соответствующими законодательству, так как согласно п. 27 Правил, «в случае выявления неправильной или неточной записи в трудовой книжке исправление её производится по месту работы, где была внесена соответствующая запись, либо работодателем по новому месту работы на основании официального документа работодателя, допустившего ошибку. Работодатель обязан в этом случае оказать работнику при его обращении необходимую помощь».
В сложившейся ситуации представляется необходимым обратиться к словарям русского языка, согласно которым слово «неправильный» толкуется как «отступающий от правил, уклоняющийся от должного, законного» [3, с. 441], а слово «соответствовать» означает «находиться в соответствии с кем-чем-нибудь; отвечать чему-нибудь» [7, с. 688]. Отсюда следует, что используемое в абз. 4 ст. 234 ТК РФ слово «не соответствовать» нужно понимать как «не соответствие с кем-чем-нибудь».
Применительно к трудовому праву, в частности к данной норме, можно говорить, что «внесение в трудовую книжку неправильной формулировки причины увольнения работника», означает её отступление от правила ч. 5 ст. 84.1. ТК РФ, требующего производить записи в трудовой книжке об основании и о причине прекращения трудового договора в точном соответствии с формулировками ТК РФ или иного федерального закона. Отступление же от этой нормы, уклонение от законного её предписания, есть не что иное, как несоответствие, внесённой в трудовую книжку, записи трудовому законодательству.
А «внесение в трудовую книжку не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника» следует понимать как её несоответствие ч. 5 ст. 84.1. ТК РФ, закрепляющей правило о необходимости производства записи в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора в точном соответствии с формулировками ТК РФ или иного федерального закона.
Сравнение указанных слов обнаруживает их равнозначность. Конечно, по своему смыслу они не являются абсолютно идентичными, но, в то же время, что достаточно очевидно, выражают одно и то же явление действительности, а, именно: не соответствие действующему законодательству. Данный факт свидетельствует о схожести (близости) лексических значений этих слов, что позволяет рассматривать их синонимами, так как большинство лингвистов признают «близость значений» терминов основой синонимии [9, с. 52-53]. Отсюда следует, что, применяемый в абз. 4 ст. 234 ТК РФ, термин «неправильный» понимается как не соответствующий законодательству о труде, поэтому неправильной будет любая запись в трудовой книжке, которая не соответствует установлениям норм трудового права.
Использование в этом абзаце двух терминов: «неправильный» и «не соответствующий» создаёт ложное
впечатление, будто они имеют различный правовой смысл. К тому же, они «загромождают её текст» [2, с. 63], что в целом затрудняет понимание смысла абз. 4 ст. 234 ТК РФ. В связи с этим следует заметить, что употребление синонимов при обозначении одних и тех же понятий - наиболее распространённое нарушение принципа единства юридической терминологии и законодатель должен избавляться от них [10, с. 50].
В связи с изложенным, не видится никакой необходимости в использовании в указанной норме слова «неправильный», так как оно не несёт отдельной, специальной смысловой нагрузки, и, тем самым, не отличается от другого идентичного ему слова «не соответствующий». Это вызывает потребность в его исключении из содержания абз. 4 ст. 234 ТК РФ, что устранит нечёткость формулировки данной нормы, а, вместе с тем, и ошибки в её применении.
Нельзя оставить без внимания разный подход законодателя к решению вопроса о наступлении у работодателя обязанности возместить работнику не полученный им заработок в рамках одного и того же абз. 4 ст. 234 ТК РФ. В нём, как мы видим, возникновение материальной ответственности работодателя за задержку выдачи трудовой книжки не ставится в зависимость от факта её препятствования трудоустройству работника на новую работу.
В то же время, в отношении возникновения обязанности работодателя возместить ущерб работнику в связи с внесением в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировке причины его увольнения, в ч. 8 ст. 394 ТК РФ предусматривается, что «если неправильная формулировка основания и (или) причины увольнения в трудовой книжке препятствовала поступлению работника на другую работу, то суд принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула».
Из этой нормы вытекает необходимость доказать, что неправильная формулировка причины увольнения работника, внесённая в трудовую книжку работника, препятствовала поступлению работника на другую работу. И если будет доказано, что она не препятствовала его трудоустройству, то это не повлечёт наступление обязанности работодателя возместить работнику ущерб.
В науке трудового права подавляющее большинство её представителей исходят из легальной позиции, считая, что обязанность возместить работнику материальный ущерб возникает у работодателя при том непременном условии, если формулировка причины увольнения работника препятствовала его поступлению на работу к другому работодателю. В противном случае у работника материального ущерба не возникает [1, с. 35; 6, с. 378], а, следовательно, работодатель не может быть привлечён к материальной ответственности.
По всей видимости, такой подход законодателя к решению этого вопроса нужно признать правильным, тем более, что он согласуется с позицией Верховного Суда РФ, который полагает, что «если при разрешении спора о восстановлении на работе суд признает, что работодатель имел основание для расторжения трудового договора, но в приказе указал неправильную либо не соответствующую закону формулировку основания и (или) причины увольнения, суд в силу части пятой статьи 394 Кодекса обязан изменить её и указать в решении причину и основание увольнения в точном соответствии с формулировкой Кодекса или
иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи Кодекса или иного федерального закона, исходя из фактических обстоятельств, послуживших основанием для увольнения.
В случае доказанности того, что неправильная формулировка основания и (или) причины увольнения препятствовала поступлению работника на другую работу, суд в соответствии с частью восьмой статьи 394 Кодекса взыскивает в его пользу средний заработок за все время вынужденного прогула» (п. 61 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 № 2 (ред. от 24.11.2015) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (Бюллетень Верховного Суда РФ, 2004. № 6; 2016. № 2).
Но, вместе с тем, следует констатировать, что в этой норме отсутствует указание на необходимость доказать факт препятствования формулировки причины увольнения работника поступлению на другую работу, что вызывает потребность закрепления в ней этого условия наступления материальной ответственности работодателя.
Таким образом, анализ двух оснований наступления материальной ответственности работодателя, содержащихся в абз. 4 ст. 234 ТК РФ, показал, что одно из них не требует доказательств того, что задержка выдачи трудовой книжки препятствовала поступлению работника на новую работу. Другое же основание, влекущее обязанность работодателя возместить материальный ущерб, причинённый работнику в связи с внесением в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения, вызывает потребность в доказывании того, что эта запись в трудовой книжке препятствовала работнику заключить трудовой договор с другим работодателем, отчего, в конечном счёте, зависит решение вопроса о привлечении работодателя к материальной ответственности.
Такая неоднозначная ситуация, связанная с наступлением различных последствий, обнаруженная в абз. 4 ст. 234 ТК РФ, требует его разделения на две самостоятельные части. Поэтому необходимо правило о наступлении обязанности работодателя возместить работнику не полученный им заработок в случае задержки выдачи трудовой книжки оставить в абзаце четвёртом в качестве самостоятельной нормы. Остальную его часть, связанную с внесением в трудовую книжку определённых записей, выделить в пятый абзац, который дополнит перечень случаев материальной ответственности работодателя, закреплённый в ст. 234 ТК РФ.
Принимая во внимание вышеизложенное, необходимо абзац пятый закрепить в ст. 234 ТК РФ, которая, в части предлагаемого для внесения в её содержание изменения, будет выглядеть следующим образом:
«Работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате:
внесения в трудовую книжку не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника, если будет доказано, что она препятствовала поступлению работника на другую работу».
Список литературы
1. Абрамова О.В., Гаврилина А.К. Материальная ответственность сторон трудового договора. Комментарий к разделу XI Трудового кодекса Российской Федерации (Серия «Полный постатейный комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. Комментарий, разъяснение, практика») / Под общ. ред. Ю.П. Орловского. - М.: Юридическая фирма «Контракт», 2011. - 40 с.
2. Головина С.Ю. Понятийный аппарат трудового права: Монография. - Екатеринбург: Изд-во УрГЮА, 1997. - 180 с.
3. Даль В.И. Толковый словарь живого великорусского языка. В 4-х т. Т. 4. - М.: Рипол классик, 2006. - 785 с.
4. Клочков М.А., Полетаев Ю.Н. Материальная ответственность работодателя перед работником: теоретические и практические аспекты: научно-практическое пособие. М.: Проспект, 2016. - 240 с.
5. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под общ. ред. В.И. Шкатуллы. - М.: «НОРМА», 2009. - 1104 с.
6. Научно-практический комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный) / Отв. ред. В.Л. Гейхман. - М.: «Юрайт», 2012. - 818 с.
7. Ожегов С.И. Словарь русского языка. - М.: Изд-во «Советская энциклопедия», 1972. - 846 с.
8. Пешкова О.А. Материальная ответственность сторон трудовых правоотношений: Теория и практика. -М.: Ось-89, 2007. - 256 с.
9. Шанский Н.М. Лексикология современного русского языка. - М.: Просвещение, 1972. - 368 с.
10. Язык закона / Под ред. А.С. Пиголкина. - М.: Юрид. лит-ра, 1990. - 200 с.
Рецензия
на научную статью к.ю.н., профессора Савина Виктора Тихоновича на тему: «Материальная ответственность работодателя за внесение в трудовую книжку неверной формулировки причины увольнения работника»
Материальная ответственность работодателя, предусмотренная нормами 38 главы ТК РФ, устанавливает в определённых ими случаях его обязанность возместить работнику, причинённый ущерб. Одним из таких случаев, регулируемым абз. 4 ст. 234 ТК РФ, является внесение в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника.
Данная норма в современных условиях приобретает большое значение, так как призвана обеспечить эффективность действия правового механизма защиты трудовых прав и законных интересов наёмных работников при расторжении с ними трудовых договоров. Тем не менее, в науке трудового права этой разновидности материальной ответственности работодателя уделяется недостаточное внимание, что вызывает необходимость проведения её дальнейшего исследования.
Сказанное подчеркивает актуальность темы представленной на рецензию научной статьи, объектом которой являются отношения по материальной ответственности работодателя за внесение в трудовую книжку неверной формулировки причины увольнения работника.
Статья носит исследовательский характер, так как в ней проводится анализ научных позиций учёных-трудовиков, пытающихся раскрыть содержание терминов «неправильный» и «не соответствующий», ис-
пользуемых абз. 4 ст. 234 ТК РФ, от правильного понимания которых зависит привлечение работодателя к материальной ответственности по данной норме. При этом автор выражает собственное отношение к их суждениям, справедливо полагая, что эти термины являются синонимами, которые «загромождают текст нормы, а поэтому термин «неправильный» необходимо исключить из абз. 4 ст. 234 ТК РФ. Вместе с этим он широко применяет научные работы по схожей тематике, на что указывает, прилагаемый к работе, список использованных источников, а также достаточно обоснованно аргументирует свои выводы.
Научная работа написана хорошим литературным языком. Её название полностью соответствует содержанию статьи. Текст статьи характеризуется логичностью, последовательностью, ясностью и используемой лексикой научного стиля.
Такой подход автора к решению стоящей перед ним задачи позволил ему полностью раскрыть её содержание, сделать ряд принципиально новых для науки трудового права выводов и предложить реконструкцию ст. 234 ТК РФ путём закрепления в ней нового абзаца об ответственности работодателя за внесение в трудовую книжку не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения, что повысит уровень правовой защищённости трудовых прав работника.
Таким образом, научная статья, выполненная В.Т. Савиным, подготовлена на высоком научно-теоретическом уровне, носит самостоятельный и творческий характер, представляет интерес для широкого круга читателей. Поэтому можно сделать вывод о том, что она соответствует предъявляемым к ней требованиям и заслуживает опубликования.
Рецензент:
к.ю.н., доцент кафедры государственно-правовых дисциплин Северо-кавказского филиала ФГБОУ ВО «Российский государственный университет правосудия» С.С.Баева
