CC BY
0УДК 34
Солдаткина Н.С.
магистрант 2 курса
Дальневосточный государственный университет путей сообщения
(г. Южно-Сахалинск, Россия)
ПРОБЛЕМЫ ПРАВОВОГО РЕГУЛИРОВАНИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА РАБОТНИКОВ ЗА РАБОТУ В ВЫХОДНЫЕ И ПРАЗДНИЧНЫЕ ДНИ
Аннотация: раскрываются процессуально-правовые особенности рассмотрения и разрешения индивидуальных трудовых споров об оплате труда работников за работу в выходные и праздничные дни.
Ключевые слова: оплата труда, выходные дни, трудовой кодекс, трудовые споры, конфликт, работник, работодатель, суд, иск, комиссия по трудовым спорам.
Трудовые споры обоснованно относят к делам повышенной сложности в силу сложности фактического состава трудового конфликта, противоречивости доказательственной базы, а зачастую и неоднозначности применения правовых норм [5].
Прежде всего следует обратить внимание на нормы материального права, регулирующие оплату труда работников в выходные и праздничные дни, поскольку именно неоднозначность законодательного регулирования данного вопроса вызывает трудовые конфликты между работниками и работодателями, приводит к возбуждению судебных разбирательств, обусловливает сложность рассмотрения и разрешения таких дел.
Статья 153 Трудового Кодекса Российской Федерации (далее ТК РФ), устанавливающая правила оплаты за работу в выходные и праздничные дни (не менее чем в двойном размере: сдельщикам - не менее чем по двойным сдельным расценкам, работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым
тарифным ставкам, - в размере не менее двойной дневной или часовой тарифной ставки, работникам, получающим должностной оклад, - в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки (части должностного оклада) за день или час работы сверх должностного оклада, если работа производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной дневной или часовой ставки, если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени), при практическом применении в течение многих лет вызывала вопросы и неоднозначные толкования. Многих работников не устраивала позиция не только работодателей, но и судов, которые, как правило, занимали однозначную стандартную позицию (в том числе и Верховный Суд РФ) [2]. При определении оплаты за работу в выходные и праздничные дни признавалось правомерным учитывать в двойном размере только тарифную ставку или должностного оклада без учета стимулирующих и компенсационных выплат. Это нашло отражение в целом ряде определений Верховного Суда РФ [4].
В большинстве трудовых дел истцом выступает работник. В соответствии с трудовым законодательством индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам (КТС) и судами. Перечень трудовых споров, которые рассматриваются непосредственно в суде (без возможности обращения в КТС), содержится в ст. 391 ТК РФ. Споры об оплате труда работников в выходные и праздничные дни в данный перечень не входят и могут быть урегулированы в КТС и суде [2].
Следует отметить, что закон не предусматривает обязательное досудебное урегулирование индивидуального трудового спора в комиссии по трудовым спорам. Работник имеет право обратиться в КТС либо сразу предъявить свое требование непосредственно в суд.
По правилам родовой подсудности рассмотрение и разрешение дел данной категории относится к компетенции районного суда. Территориально предусмотрена альтернатива, право реализации которой предоставлено истцу: по адресу организации-работодателя (по месту жительства работодателя -
индивидуального предпринимателя), по своему месту жительства либо по месту исполнения договора (если таковое указано в трудовом договоре).
Следует учитывать, что определенные требования о восстановлении трудовых прав подлежат рассмотрению в порядке приказного производства.
Так, в соответствии со ст. 122 Гражданского процессуального кодекса Российской далее (ГПК РФ) Федерации по требованиям о взыскании начисленных, но не выплаченных работнику заработной платы, сумм оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) иных сумм, начисленных работнику, должно быть подано заявление о выдаче судебного приказа, а не исковое заявление. В случае несоблюдения данного порядка поданное исковое заявление будет возвращено истцу на основании ст. 135 ГПК РФ. В делах рассматриваемой категории не идет речь о начисленных, но не выплаченных суммах заработной платы и иных выплат: спор касается размера и состава оплаты труда работника в выходные и праздничные дни в конкретном случае, что и будет являться предметом рассмотрения в суде.
Таким образом, с подобного рода требованиями следует обращаться в суд в порядке искового производства.
По спорам об оплате труда работников за работу в выходные и праздничные дни в предмет доказывания по делу помимо прочего необходимо включать такие обстоятельства, как наличие трудовых правоотношений между работником и работодателем, содержание условий трудового договора, коллективного договора, условия оплаты труда (применяемая система оплаты труда), наличие и содержание локальных нормативных актов, содержащих правила оплаты труда работников за работу в выходные и праздничные дни, количество отработанных часов, смен, наличие переработки за какой-либо период (месяц, год).
Гражданское процессуальное законодательство устанавливает обязанность каждой стороны доказывать обстоятельства, на которые она ссылается для обоснования своих требований и возражений. Одной из особенностей трудовых споров является то, что равенство сторон фактически
отсутствует, в связи с чем и возможности в процессе доказывания у них неравные [6]. По большинству дел, возникающих из трудовых правоотношений, обязанность доказывать законность своих действий смещается на работодателя, поскольку именно его действия оспариваются в суде и именно на него возложена обязанность соблюдать установленные трудовым законодательством требования по документарному сопровождению трудовых отношений [7].
Обстоятельства, входящие в предмет доказывания, должны быть подтверждены предусмотренными законом доказательствами. Так, условия трудового договора и оплаты труда подтверждаются трудовым договором, дополнительным соглашением к трудовому договору, штатным расписанием, коллективным договором, положением об оплате труда и другими документами. Учитывая реальное «соотношение сил» работодателя и работника, при обращении в суд работник в целях подтверждения обоснованности своих требований может представить трудовой договор (с целью подтверждения закрепленных в нем условий труда, режима рабочего времени, оплаты труда), возможные дополнительные соглашения об изменении условий оплаты труда, расчетные листки о составных частях заработной платы, о начислении или не начислении премий.
Суд может потребовать от работодателя представить экземпляр трудового договора с подписью работника о получении им своего экземпляра, копию штатного расписания, коллективный договор, положение об оплате труда, положение о стимулирующих выплатах, табеля учета рабочего времени и др.
Другой не менее важной задачей на стадии подготовки дела к судебному разбирательству является определение закона, которым следует руководствоваться при разрешении дела.
В делах рассматриваемой категории затруднения вызывает толкование материальных норм, регулирующих оплату труда работников в выходные и праздничные дни.
Вопрос об оплате труда работников за работу в выходные и праздничные дни потому и вызывал столько споров, что «прочтение» только ст. 153 ТК РФ
предполагало оплату не менее чем в двойном размере только тарифной ставки или должностного оклада. Такой подход не устраивал работников, расценивавших такую оплату как несправедливую и дискриминационную.
Ситуация изменилась в связи с принятием 26 июня 2018 г. Постановления Конституционного Суда РФ № 26-П. Конституционный Суд РФ сформулировал иные правовые подходы: «Правовое регулирование оплаты труда лиц, работающих по трудовому договору, должно гарантировать установление им заработной платы в размере, обусловленном объективными критериями, отражающими квалификацию работника, характер и содержание его трудовой деятельности и учитывающими условия ее осуществления, которые в совокупности определяют объем выплачиваемых работнику денежных средств, необходимых для нормального воспроизводства рабочей силы, при этом определение конкретного размера заработной платы должно не только основываться на количестве и качестве труда, но и учитывать необходимость реального повышения размера оплаты труда при отклонении условий работы от нормальных». И поскольку, работая в выходные и нерабочие праздничные дни, работники подвергаются дополнительной физиологической и психоэмоциональной нагрузке, такой труд следует рассматривать как работу в условиях, отклоняющихся от нормальных [4].
Законодательство должно гарантировать эффективное осуществление права на справедливую заработную плату, что отвечает целям трудового законодательства и согласуется с основными направлениями государственной политики в области охраны труда, одним из которых является приоритет сохранения жизни и здоровья работников (ст. 1 и 2, ч. 1 ст. 210 ТК РФ) [2].
Однако, как показывает практика, постановление Конституционного Суда РФ № 26-П оказалось не столь однозначно толкуемым и одинаково понимаемым сторонами трудовых отношений, поскольку Конституционным Судом РФ, с одной стороны, признано, что ч. 1 ст. 153 ТК РФ не противоречит Конституции РФ, а с другой стороны, именно ч. 1 ст. 153 ТК РФ закрепляет лишь «общие положения, которые нужно трактовать во взаимосвязи с положениями
абзаца второго части второй статьи 22 и статей 132 и 149 данного Кодекса (тем более принимая во внимание использование в части третьей его статьи 153 термина „оплата в повышенном размере" применительно к оплате за часы, фактически отработанные в выходной или нерабочий праздничный день)». Из этого следует, что работа в выходной или праздничный день должна оплачиваться в большем размере, чем аналогичная работа, произведенная в обычный рабочий день. Повышение размера оплаты труда в таких случаях призвано компенсировать увеличенные в связи с осуществлением работы в предназначенное для отдыха время трудозатраты работника, а потому, будучи гарантией справедливой оплаты труда в условиях, отклоняющихся от нормальных, оно должно распространяться на всех лиц, работающих по трудовому договору, независимо от установленного для них режима рабочего времени и системы оплаты труда.
Согласно ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, должностных окладов, доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными актами, содержащими нормы трудового права. Размеры предусмотренных ими выплат не могут быть ниже установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ст. 149 ТК РФ) [2].
Исходя из сложившейся правоприменительной практики социально-партнерского регулирования (например, на уровне отраслевых соглашений) компенсационные и стимулирующие выплаты, как правило, устанавливаются в процентном отношении к тарифной ставке или должностному окладу. Тариф и должностной оклад являются теми базовыми величинами, с помощью которых
оцениваются профессиональный уровень работника, его квалификация, сложность поручаемой ему работы. Доплаты и надбавки компенсируют различные неблагоприятные факторы, воздействующие на его здоровье. В некоторых случаях ТК РФ прямо закрепляет правило об исчислении доплаты в процентах от тарифной ставки или должностного оклада (ст. 147 ТК РФ). Такая позиция обосновывается в Постановлении Конституционного Суда РФ № 26-П.
Однако относительно конкретного размера повышенной оплаты Конституционный Суд РФ вынужден был признать, что порядок определения повышенного размера не определен: «Порядок учета выплат, входящих в состав заработной платы, при исчислении размера оплаты за работу в выходной или нерабочий праздничный день, если принятая в соответствующей организации система оплаты труда включает в себя наряду с тарифной частью заработной платы (должностным окладом) либо тарифной ставкой) компенсационные и стимулирующие выплаты, частью первой статьи 153 Трудового кодекса Российской Федерации непосредственно не определен».
К сожалению, позиция судей Конституционного Суда в этом вопросе слишком мягка и деликатна, поскольку лишь констатируется, что «у федерального законодателя отсутствует его явно выраженная воля относительно порядка учета выплат, входящих в состав заработной платы, при исчислении оплаты за работу в выходной или нерабочий праздничный день, и он (федеральный законодатель) вправе - исходя из требований Конституции Российской Федерации и с учетом выраженных в настоящем Постановлении правовых позиций - уточнить положения статьи 153 Трудового кодекса Российской Федерации, в том числе путем установления иного конкретного способа определения размера повышенной оплаты за работу в выходной или нерабочий праздничный день, с тем чтобы обеспечить такую оплату в большем размере по сравнению с оплатой за аналогичную работу, выполняемую в обычный рабочий день, учитывая при этом, что она представляет собой не только оплату затраченного работником труда, но и компенсацию утраченного им дня отдыха».
Следует отметить, что федеральный законодатель пока не воспользовался возможностью скорректировать ст. 153 ТК РФ, следовательно, право определять варианты повышенной оплаты труда за работу в выходные и праздничные дни принадлежит работодателю, и реализовать такую возможность он может путем локального и коллективно-договорного регулирования [2].
К такому же выводу приходят и специалисты Минтруда: «При привлечении работников, заработная плата которых помимо месячного оклада (должностного оклада) включает компенсационные и стимулирующие выплаты, к работе в выходной или нерабочий праздничный день сверх месячной нормы рабочего времени в оплату их труда за работу в такой день, если эта работа не компенсировалась предоставлением им другого дня отдыха, наряду с тарифной частью заработной платы, исчисленной в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы), должны входить все компенсационные и стимулирующие выплаты, предусмотренные установленной для них системой оплаты труда».
Полагаем, что данные вопросы не возникали бы, если бы в постановлении Конституционного Суда РФ была дана более «жесткая» оценка соответствия ст. 153 ТК РФ Конституции РФ и сформулировано не право федерального законодателя проявить волю в определении порядка учета выплат, входящих в состав заработной платы, при исчислении оплаты за работу в выходной или нерабочий праздничный день, а обязанность. Кроме того, за судебными актами Конституционного Суда РФ в применении трудового законодательства обоснованно признается правокорректирующая функция [1].
Следует подчеркнуть особую роль судейского усмотрения в подобного рода делах. В целях обеспечения баланса прав и принятия не только законного и обоснованного, но и справедливого судебного решения, суду необходимо руководствоваться внутренними убеждениями и применять свои специальные знания и навыки при анализе фактического состава рассматриваемого спора, доказательственной базы и применяемых норм права.
В перспективе каждое судебное решение, принятое по такому трудовому спору, составит судебную практику по делам данной категории, что может стать основой для внесения изменений в законодательство на федеральном уровне. Подобные изменения окончательно устранят неопределенность применяемых норм права, что позволит облегчить рассмотрение и разрешение индивидуальных трудовых споров об оплате труда за работу в выходные и праздничные дни либо исключить судебные разбирательства по данному вопросу.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ:
1. Конституция Российской Федерации: принята всенародным голосованием 12.12.1993: в ред. от 30.12.2008 № 6-ФКЗ, от 30.12.2008 № 7-ФКЗ, от 05.02.2014 № 2-ФКЗ, от 21.07.2014 № 11-ФКЗ, от 14.03.2020 № 1-ФКЗ // СПС «КонсультантПлюс»;
2. Трудовой кодекс Российской Федерации: [федер. закон 30.12.2001 № 197-ФЗ: в ред. от 06.04.2024] // СПС «КонсультантПлюс»;
3. Постановление Конституционного Суда РФ от 28 июня 2018 г. N 26-П) [Электронный ресурс]. Доступ из справ. -правовой системы «КонсультантПлюс»;
4. Куренной А. М. Принципы трудового права: теория и проблемы применения на практике // Трудовое право в России и за рубежом. 2020. № 4;
5. Нуртдинова А. Ф. Судебная практика: некоторые проблемы толкования норм об оплате труда (часть 1) // Трудовое право в России и за рубежом. 2019. № 1;
6. Нуртдинова А. Ф. Судебная практика: некоторые проблемы толкования норм об оплате труда (часть 2) // Трудовое право в России и за рубежом. 2019. № 2;
7. Владимирова, Г.Е. Развитие правового регулирования охраны труда в Российской Федерации: история и современность / Г.Е. Владимирова, Н.В. Владимиров // Юридическая наука. - 2021. - № 5. - С. 12-18;
8. Болтаев, М. Необходимость правовых решений в дистанционной работе / М. Болтаев // Review of law sciences. - 2020. - № 2. - С. 43-49;
9. Брагер, Д.К. Европейская конвенция о защите прав человека и основных свобод и проблемы российского судопроизводства по вопросам признания материалов экстремистскими / Европейская конвенция о защите прав человека и основных свобод:
проблемы реализации в российском уголовном судопроизводстве. Хабаровск, 2021. - С. 2229;
10. Шевченко О.А. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный), 6-е издание // «Проспект», 2022 [Электронный ресурс]. Доступ из справ. -правовой системы «КонсультантПлюс».
Soldatkina N.S.
Far Eastern State University of Railway Engineering (Yuzhno-Sakhalinsk, Russia)
PROBLEMS OF LEGAL REGULATION OF WORKERS' REMUNERATION FOR WORK ON WEEKENDS AND HOLIDAYS
Abstract: the procedural and legalfeatures of the consideration and resolution of individual labor disputes on the remuneration of employees for work on weekends and holidays are revealed.
Keywords: wages, holidays, labor code, labor disputes, conflict, employee, employer, court, lawsuit, labor dispute commission.
