CC BY
16
С. БЕЛОЗЕРОВА, кандидат экономических наук, ведущий научный сотрудник Института экономики РАН
ПРОБЛЕМЫ ОЦЕНКИ ИНДИВИДУАЛЬНОГО ТРУДА НА СОВРЕМЕННОМ ЭТАПЕ РАЗВИТИЯ ЭКОНОМИКИ
Переход на новые системы организации заработной платы работников бюджетной сферы с регламентацией величины минимального оклада на основе соответствия установленных профессионально-квалификационных групп (ПКГ), применения повышающих коэффициентов, стимулирующих доплат и компенсаций позволяет полнее учитывать индивидуальные способности работников, повысить их качество труда и увязать оплату труда с результатами работы.
Практика оценки индивидуального труда, с учетом профессиональных способностей работника, более широко применяется в финансовой и банковской сферах, различных холдингах, применительно к высшему управляющему звену. В меньшей степени индивидуальные качества работника учитываются в реальном секторе экономики, особенно среди работников промышленного производства. В нем традиционно преобладает тарифная система организации заработной платы в основном зависимая от результатов производства и не связанная с интересами работника. В последний период на оценку труда квалифицированных рабочих всё в большей степени влияют рыночные факторы, обусловленные нарастающим дефицитом кадров. Они практически не учитывают качество трудового потенциала работника, его индивидуальную работоспособность.
Проблемам оценки индивидуального труда в действующей системе организации заработной платы на современном этапе развития экономики и посвящена данная статья.
Особенности организации заработной платы в бюджетной сфере и промышленности
Утверждение Примерного положения об оплате труда работников бюджетной сферы в организациях, подведомственных федеральным, региональным и муниципальным органам власти !(в области образования, здравоохранения, федеральной миграционной службы, социального страхования, работников торговли, и др.) -
предусматривает формирование заработной платы на новой основе.
Оплата труда работников бюджетной сферы осуществляется на базе Единой тарифной сетки с регламентацией минимального размера оклада на основе «отнесения занимаемых ими должностей к профессионально-квалификационным группам» и «введения
повышающих коэффициентов». Наряду с формированием нового порядка организации заработной платы для работников бюджетной
1 Перечень приказов Федеральных органов опубликован в Российской газете 26 ноября 2008 г. разд. «Официальная среда» стр. 13-24: Приказ № 216 от 25 сентября 2008 г., № НЛ-1248 ФС 20 ноября 2008 г., №624 от 13 ноября 2008 г., № 441 от 23 сентября 2008 г., № 93 от 27 октября 2008 г., № 230 от 23 октября 2008 г., № 583 от 5 августа 2008 г., № 335 от 31 октября 2008 г. и др.
сферы и технического персонала предусматриваются выплаты стимулирующего характера:
- за интенсивность работы; совмещение профессий, расширение зон обслуживания, дополнительных работ временно отсутствующего персонала;
- качество выполняемых работ, сверхурочную работу, ночные смены;
- непрерывный стаж работы и выслугу лет;
- премиальные выплаты по итогам работы.
За работу в неблагоприятных условиях и сверхурочные работы устанавливаются компенсационные надбавки в зависимости от количества отработанного времени, качества производственной среды.
Другими словами, повышаются требования к учету затрат и качеству индивидуального труда. При этом по условиям оплаты, заработная плата работника предельными размерами не ограничивается.
Ограничение зависит от экономии фонда заработной платы, поскольку премии формируются от сэкономленных средств. То есть, чем выше профессионализм и способность работника выполнять больший объем работ (за счет интенсивности труда, совмещения обязанностей), тем больше шансов получить премию. Премию устанавливает руководитель. От руководителя также зависит формирование персонального повышающего коэффициента к окладу, который носит стимулирующий характер. При этом в вилке градации разрядов предусмотрена сумма минимального оклада I разряда или 1 квалификационного уровня. Ее величина в различных отраслях бюджетной сферы зависит от сложности и ответственности выполняемых работ, колеблется в пределах от 1200 руб. до 4500-7200 руб.
На высших квалификационных уровнях 4-го, 5-го порядка
минимальные размеры окладов находятся в пределах от 10300-17700 руб. до 20800-26200 руб. Значительно ниже установлен минимальный размер оклада для рабочих профессий, осуществляющих работу на основе 8-и разрядной тарифной сетки. Рекомендуемый размер минимальной оплаты труда в различных отраслях бюджетной сферы для рабочих 1-го разряда находится в пределах 1600-2450 руб. К минимальным окладам рабочих персонально устанавливаются повышающие коэффициенты за объем работ, выслугу лет, особо важные работы и другие условия.
Кроме того, рабочим устанавливаются доплаты и компенсации за неблагоприятные и тяжелые условия труда, сверхурочные работы, ночные смены в соответствии с действующим законодательством и размерами доплат, рекомендуемых в «Положениях». При этом действие устанавливаемых коэффициентов и стимулирующих доплат ограничивается определенным периодом (в пределах календарного года). В случае снижения количества и качества выполняемых работ коэффициенты могут быть уменьшены.
Следует отметить, что в принятых «Положениях» различных организаций бюджетной сферы предусмотрены детальные варианты стимулирующих выплат, формирование которых включает не только качество и количество объема выполненных работ, но и срочность выполнения особо важных заданий, инициативность и творчество,
использование современных форм и методов организации труда, своевременное обеспечение рабочего процесса и т.д.
Отмечая положительные «сдвиги» в новой системе организации заработной платы и стимулировании труда индивидуального работника относительно занимаемой должности, хотелось бы отметить главные нерешенные проблемы.
Основным недостатком предложенной новой системы организации оплаты является сохранение низких размеров минимального возмещения труда по 1-му разряду среди категории рабочих и сравнительно низкой минимальной оплаты труда служащих низшего квалификационного уровня. Регламентация минимальных окладов без учета стоимости жизни может отрицательно повлиять на привлекательность труда и снизить интерес специалистов к этой сфере занятости. Особенно это относится к категории выпускников вузов, имеющих хорошую образовательную подготовку, но не имеющих опыта работы и вынужденных начинать работу с низших разрядов. К тому же для молодых кадров не предусмотрены пакеты «социальной поддержки», как это имеет место в развитых странах.
Конечно, введение градации по квалификационным группам, как и введение повышающих коэффициентов за «сложность труда», «занимаемую должность»,
«ученую степень» будет способствовать профессиональному росту и карьерному продвижению работника. Однако для этого потребуется длительный период времени. А, главное, карьерное продвижение полностью зависит от отношения руководителя, поскольку оценку профессиональных качеств устанавливает руководитель организации. К сожалению, такая оценка не всегда объективна. Вместе с тем бывают ситуации, когда образовательный и профессиональный уровень подчиненного работника значительно выше подготовки руководителя.
В таких случаях необходима объективная оценка профессиональных и деловых качеств работника. К тому же, принятая система оценок не позволяет выявить потенциал работника, определить возможные резервы его роста, поскольку результаты оценки фиксируют лишь нынешнее состояние подготовки работника без учета его творческих способностей, деловых и нравственных качеств.
В развитых странах для определения степени профессионализма, способности к творчеству, рациональному экономическому поведению используются специальные тесты в так называемых «центрах оценки», куда направляется персонал с отрывом от производства. В настоящее время действует более 2 тыс. американских и 600 западноевропейских фирм по оценке персонала, на которых существует от 25 до 300 направлений деятельности работников. При этом методы оценки содержат разные подходы требований к промышленным кадрам и государственным служащим. На основе оценки независимых экспертов и наличия сертификатов, подтверждающих уровень профессионализма работник, в результате конкурсного отбора, нанимается на государственную службу, либо в частную фирму.
В российской практике предварительная оценка профессиональных качеств работника проводится в основном частными кадровыми агентствами по заказам частных предпринимателей, либо организаций (акционерных обществ). В государственные организации набор
работников осуществляется по рекомендации. В последние годы получила распространение практика подбора кадров «на конкурсной основе», в том числе в ряде префектур столичных округов. Конкурсный отбор кадров практикуется во многих зарубежных кампаниях и «совместных» предприятиях, работающих на территории России.
В конкурсном отборе оценка специалиста высшего ранга производится руководителем предприятия с учетом профессиональной подготовки претендента, на основании его диплома (сертификатов знаний новых технологий), а также определения деловых качеств на основе тестирования и заключения кадрового агентства о профессиональном соответствии специалиста. Для специалистов среднего звена процедуру найма на такой же основе осуществляет руководитель службы управления персоналом. Оплата труда в частных организациях формируется на основе договорных отношений сучетом рыночной стоимости специалиста.
Несколько иные проблемы обозначились в оплате труда промышленных работников. На современном этапе оплата труда в промышленности находится под влиянием нескольких составляющих:
- кризисных процессов в финансовой сфере, которые непосредственно проявились на кредитных займах предприятий и негативно повлияли на процесс производства и доходность предприятия;
-нарастающего дефицита квалифицированных рабочих и специалистов высшего звена, способных работать в условиях модернизации производства и освоения новых технологий;
- глубокой деформации организации систем заработной платы и стимулирования труда, сопровождаемых теневыми каналами распределения.
На этой основе сформировалась значительная разница в оплате труда работников, занятых на однотипных работах в сырьевом, энергетическом и обрабатывающем секторах экономики. Кроме того, сложилась большая разница в оплате труда между представителями высшего менеджмента и квалифицированными рабочими, специалистами среднего звена. А, главное, в основе низшего разряда (оклада) сохраняется минимальная оплата труда, не отвечающая своей основной функции -обеспечению необходимых затрат для воспроизводства рабочей силы.
Накануне реформы, в условиях прошлой системы, заработок рабочего первого разряда позволял ему приобретать 1,5 потребительской корзины. Сама дифференциация зарплаты по тарифным разрядам представляла своего рода экономические условия для реализации части воспроизводственных функций во времени. По мере повышения квалификации повышались разряды. С увеличением возраста и квалификации работника росла и его зарплата.
Основная воспроизводственная функция заключалась именно в ставке первого разряда, которая зависела от роста национального дохода и была величиной переменной. По мере роста национального дохода она пересматривалась в сторону увеличения и оказывала непосредственное влияние на систему тарифных коэффициентов. Главная же нагрузка в воспроизводстве и развитии рабочей силы лежала на общественных фондах потребления, с учетом которых определялась низшая граница зарплаты. Низкая оплата дополнялась бесплатностью услуг в здравоохранении, образовании, культуре и
спорте, чисто символическими ценами в оплате коммунальных услуг, транспорта и т. д. Это позволяло работнику и членам его семьи нормально жить и развиваться.
Утрата общественных фондов потребления при переходе к рынку проявилась сужением воспроизводственной функции зарплаты, нивелированием тарифных коэффициентов, снижением
гарантированного тарифа. Кроме того, в условиях либерализации цен, государство отказалось от регулирования социальных процессов в сфере труда. Расширилась платность услуг в медицине, образовании, сократились дотации услуг в коммунальном хозяйстве, возросли тарифы на транспорте и других услугах.
Таким образом, основная нагрузка возмещения объема необходимых и воспроизводственных затрат пришлась на зарплату. Однако она уже не могла выполнять свою прежнюю социальную роль. Ее реальный размер понизился в начале реформы, прежде всего, за счет снижения минимальной оплаты и сокращения необходимого набора товаров до 19 наименований. Начиная с 1997 г., в соответствии с Федеральным Законом «О прожиточном минимуме в РФ», набор товаров и услуг был расширен до уровня прожиточного минимума. Однако этот переход растянулся практически на 10 лет. В 2005-2006 гг. минимальная оплата труда была эквивалентна 34-50 долл. Повышение минимальной оплаты с января 2009 г. до 4430 руб. увеличит ее до 180 долл., но не решит задачи обеспечения нормального прожиточного минимума работающего населения, необходимого для нормальной жизнедеятельности и развития.
Введение новой системы оплаты труда в бюджетной сфере, возможно, окажет влияние на формирование заработной платы в реальном секторе экономики, в том числе и в промышленности. Ориентиры на результаты профессионального труда работника усилят внимание на оценку индивидуального труда, но для этого потребуется совершенствование действующей тарифной системы организации труда, которая в значительной мере деформирована за период реформы.
Деформация заработной платы в условиях реформы
Значительные изменения в оплате труда образовались ещё в начале реформы в результате утраты основного положения прошлой системы формирования заработной: «равная оплата за равный труд».
Дело в том, что применительно к индустриальному труду степень нагрузки у работников 5-6 разряда была примерно одинаковой на предприятиях нефтепереработки, металлургии, машиностроения. Разница была в доплатах за условия труда.
Сложные и неблагоприятные условия труда возмещались компенсационными надбавками к тарифной ставке, но их общая величина со всеми видами стимулирования не превышала 24% тарифного оклада. Исключение составляли лишь «северные» надбавки в виде коэффициентов поправки к заработной плате (1,5-2) за «особо сложные условия», что позволяло работнику получать полуторный или двойной оклад.
В условиях реформы оплата труда связана не с возмещением квалифицированного труда и учетом условий работы, а явилась следствием трансформации отношений собственности и роста цен на
нефть, энергоресурсы. В распределительных отношениях на частных (акционерных) предприятиях преобладает право собственности и наличие прибыли. Наивысшие показатели заработной платы отмечаются в сырьевых и добывающих отраслях. В течение всего периода реформ они практически в 4-5 раз выше оплаты работников обрабатывающего комплекса.
В последнее время обозначилась резкая дифференциация в оплате труда перерабатывающих отраслей в связи с нехваткой кадров. Особенно отчетливо такие последствия в разнице оплаты наблюдаются в машиностроении и электронике, химическом производстве, где обострилась ситуация с незаполняемостью вакансий квалифицированных рабочих.
Возрастание спроса на станочников в машиностроении определяет рост заработной платы. К примеру, в Брянской области - по вакансии токаря 5 разряда предлагается оклад в 7-8тыс. руб., в Москве и области таким специалистам готовы платить 23-25 тыс. руб., а в Екатеринбурге на «Уралмаше» токарям и фрезеровщикам готовы платить уже 45-50 тыс. руб. Однако, даже при высокой оплате труда рабочих на этом заводе не могут заполнить вакансии для 700 станочников 2.
Проблемы заключаются не только в образовавшемся дефиците кадров за период реформ. В значительной мере незаполняемость вакансий на многих предприятиях связана с традиционной недооценкой труда и неразвитостью социальных отношений. Необходимо отметить, что на современном этапе (как и в течение всего периода реформ) не сложилось адекватного объективного возмещения трудовых затрат, свойственных новым экономическим отношениям в условиях найма частной (акционерной) собственности.
Отношения найма в новых экономических условиях изменились лишь в сторону ужесточения требований к количеству труда и качеству рабочей силы. При этом не сформировался соответствующий механизм возмещения используемого труда, как и не образовалось механизма государственного регулирования экономических и социальных отношений в этой области.
В этих условиях в основном продолжает господствовать тарифная система организации оплаты, которая значительно деформирована видоизменениями в возмещении труда, связанными с финансовыми методами регулирования экономики, а также изменениями, обусловленными кризисными процессами и нарастающим дефицитом профессионалов.
Следует признать, что на современном этапе, несмотря на некоторую трансформацию экономических отношений в сфере производства, в социально-трудовых отношениях на предприятиях не произошло коренных преобразований. Глубокие противоречия обозначились еще в начале реформы, когда новые экономические отношения на производстве пытались приспособить в рамки прежней системы управления на предприятиях.
Реформирование экономики с недоучетом реальных процессов в сфере труда и слабого рыночного воздействия - усилило разрушение экономического потенциала предприятий. Вместо повышения
2 Дубичева К. И станки есть, да работать некому // Труд , 2008. С. 3.
эффективности и конкурентоспособности обозначились процессы ограничения платежеспособности, в том числе с большими отклонениями в заработной плате.
Вместе с тем необходимо отметить, что неблагоприятные социальные последствия в сфере труда связаны не только с кризисными процессами и неплатежами в условиях реформ. Они, прежде всего, связаны с жёсткими нормами и низкой оценкой труда прежней системы. В ней не было достаточной компенсации трудовых затрат и оплаты за сверхнормативный труд, достойной оценки качества индивидуального труда.
По сути, это привело к снижению трудовой мотивации и положило начало глубоким разрушительным социальным процессам в сфере материального производства. В последующие годы реформирования экономики социальное разрушение затронуло использование интеллектуального, сложного труда в наукоемких производствах, обозначило «невостребованность» знаний специалистов и высоких профессионалов среди рабочих профессий.
Недостаточное возмещение трудовых затрат в неблагоприятных условиях стало прямым нарушением прав человека и принципов оплаты труда, принятых в мировой практике. В действующих сегодня системах организации оплаты труда на промышленных предприятиях значительно снижен компенсационный механизм за дискомфорт среды, увеличился разрыв между нормой труда и мерой оплаты, утрачен стимулирующий механизм зарплаты и т.д.
Надежды на воздействие рыночных регуляторов пока не оправдались. Сам факт существования «незаполняемых» вакансий рабочих профессий указывает на необходимость регулирования социальных процессов в области оплаты и повышения привлекательности труда в сфере производства.
Здесь проблемы настолько серьёзны, что спасти может лишь перестройка всей государственной политики в этой области. Она должна внести коренные изменения не только в действующую систему организации оплаты, но и в принципы её формирования, которые должны соответствовать рыночным отношениям.
Основные причины деформации заработной платы связаны с тем, что прежние свойства экономической природы заработной платы бывшей системы перенесены в условия реформированной экономики. Они были выгодными для прежних хозяев и оказались выгодными для новых собственников, поскольку в них заложен принцип самой дешевой оценки труда.
Все системы стимулирования связывались с конечными результатами производства, перевыполнением государственного плана, договорных поставок и другими производственными условиями. При этом в заработной плате не предусматривалось адекватного возмещения за повышенное расходование труда. Недовозмещение реальных затрат труда оказалось свойственным и новой реформированной системе экономических отношений.
Государство в современной системе организации оплаты контролирует лишь границы минимальной оплаты труда. В результате
на предприятиях сформировалась двухуровневая система оплаты труда в виде тарифной и надтарифной частей. При этом тарифная часть сохраняет все свои качества, заложенные прежней системой хозяйствования. В то же время она значительно деформирована в сторону уменьшения и не выполняет своей основной роли. А надтарифная часть увеличилась, выступая в виде дополнительных выплат и премиальных надбавок. Размер доплат и надбавок формируется в зависимости от результатов дохода (прибыли) предприятия и может значительно увеличиваться, в том числе и за счет экономии фонда заработной платы. Однако это увеличение не пропорционально экономии труда, как и не связано с затратами живого труда. В условиях финансового кризиса конца 2008 г. - начала 2009 г. все надбавки, премиальные выплаты, зависимые от доходов предприятий резко снизились, соответственно снизилась и заработная плата.
Величина доплат не увязывается с результатами индивид уального труда. Таким образом, снижена стимулирующая роль заработной платы. На многих предприятиях, в общем объеме заработка в начале реформы надтарифные выплаты составляли 7080%, а на долю тарифа, т.е. гарантированной заработной платы, приходилось всего 2030%. В 2006-2008 гг. доля тарифа увеличилась до 46-58%. Однако это незначительно повлияло на повышение возмещения затрат труда в неблагоприятных условиях.
Сохранение старых традиций в возмещении ущерба в виде компенсаций за неблагоприятные условия труда в целом производится из расчета не превышающих 24% доплат к тарифной ставке. При низкой доле тарифа такое возмещение представляет незначительные суммы и, конечно, ущемляют интересы работника, и является экономически выгодным для работодателя. Следует отметить, что некоторым отраслевым профсоюзам удалось повысить доплаты за нестандартные условия труда до 50% тарифной ставки. Однако по сравнению с мировой практикой эти компенсации незначительны.
К примеру, в машиностроении Италии надбавки «за вредность» в 6,5 раз выше минимальной оплаты. А «за работу на поточной линии» максимум надбавок в 3,7 раза превышает минимум. Разветвленная сеть надбавок характерна для химической промышленности, но их дифференциация меньше, чем в машиностроении. Значительные надбавки за нестандартные условия труда предусмотрены в законодательстве Великобритании, Франции, Скандинавских странах и т.д.
Таким образом, в новых экономических условиях гарантированная часть заработка осталась заниженной и размер оплаты по-прежнему зависит от результатов работы предприятия, а не от стоимости необходимого возмещения затрат рабочей силы.
Кроме того, величина переменной части заработка, прежде всего, зависит от «распределения» администрации, а не от индивидуальных результатов работы. По сути, несмотря на изменения формы собственности в оплате труда не произошло коренных изменений.
На наш взгляд, это объясняется тем, что все нововведения встроены в прежнюю модель организации заработной платы, которая была основана на старых экономических принципах.
С позиций рыночных отношений зарплата работника является основной компенсацией нормальных и сверхнормативных затрат, его
индивидуальных качеств по заранее согласованным условиям оплаты и поэтому не должна зависеть от величины дохода предприятия.
Следовательно, оплате туда подлежат затраты, связанные с функциональной занятостью работника, отклонениями условий производственной среды от оптимальной комфортности, а также затраты, необходимые на возмещение расходов по подготовке и повышению индивидуальных качеств работника, благодаря которым он увеличивает количество продукта, либо улучшает его качество (работоспособность, профессионализм, образование, опыт работы и т.д.).
Государственная социальная политика в сфере труда должна восстановить социальную защищенность человека на рабочем месте. Государство должно защищать право работника не только на воспроизводство своей рабочей силы, но и право на заработную плату пропорционально индивидуальным результатам труда с учётом интенсивности, квалификации и сложности. Причем «результаты труда» не должны подменяться «результатами производства».
В системе оценки труда и принципах оплаты должны преобладать интересы человека, связанные с обоснованием его индивидуальных трудовых затрат.
Оценка трудового вклада работника
В новых экономических отношениях применительно к индустриальному производству оплата труда должна строиться на основе трех составляющих:
-возмещения стоимости жизни для низших квалификационных уровней, позволяющих обеспечивать нормальную жизнедеятельность и простое воспроизводство;
- соответствия величины оплаты труда функциональной занятости работника, с учетом его профессиональной подготовки;
- установления компенсационных затрат за нестандартные условия работы, позволяющих восстанавливать здоровье по стоимости рыночных услуг, если таковые не предоставляются предприятием.
В условиях инноваций эти составляющие несколько видоизменяются в соответствии с изменением содержания труда и функциональной занятостью работника.
По мере увеличения интеллектуалоёмкости производства многократно возрастает значение физического здоровья работника, его профессиональной и квалификационной выучки. Поэтому поддержание здоровья, как и обновление знаний, расширение кругозора требуют дополнительных средств. Здесь уже недостаточно средств, необходимых для поддержания жизнедеятельности. Нужны дополнительные расходы на поддержание профессиональных, интеллектуальных способностей человека, возрастает потребность в расходах на восстановительный отдых. В этих условиях возрастает значение индивидуальных качеств личности и определение объема затрат для поддержания жизнедеятельности работника и его дальнейшего развития. Это потребовало новых подходов к оценке индивидуального труда, коренным образом отличающихся от прежней тарифной системы индустриального производства.
Переход на новые системы оплаты труда с учётом определения индивидуальных качеств работника был обусловлен изменениями
содержания труда в новых технологиях. В основном такая необходимость возникла в развитых странах, когда индустриальное производство переходило на автоматизацию технологических процессов с широким внедрением компьютерной техники, в том числе и в управлении.
Применение новых технологий, использование информационных систем существенно изменили трудовые функции работника в сторону высокой интеллектуализации труда, резкого снижения физического и ручного труда. Одновременно улучшилась комфортность производственной среды, вследствие чего практически исчезло воздействие вредных факторов производства, но значительно возросла напряженность труда.
В этих условиях коренным образом меняется место рабочего в производственном процессе, исчезает его узкая специализация. Он занимает место «над» процессом производства и через информационную систему управляет всеми факторами преобразования предмета. Судьба производства зависит от того, какие решения, принимаемые исполнителем, являются оптимальными.
Если в условиях индустриального производства эффективность труда зависела от технической оснащенности рабочего места и квалификационных навыков рабочего, то в условиях новых технологий успех определяется уровнем профессиональной подготовки, знанием ведения техпроцесса и способностью работника ориентироваться в информационных потоках, умением принимать решения в сложных ситуациях.
В этой связи происходит эволюция в оценке персонала. Если в индустриальном производстве оценка способностей работника
происходила при найме его на работу, на основе которой ему устанавливался тариф (оклад) в зависимости от квалификации, то в условиях инновационного процесса устанавливается предварительная оценка качественной характеристики личности (на основе тестов) с определением её творческого потенциала. Соответственно уровню знаний и личностных качеств проектируется программа повышения знаний с учетом долгосрочных потребностей в будущем развитии фирмы (корпорации).
Принципы оценки труда в условиях инноваций включают несколько позиций:
-установление главных функций работника (с учетом цели
производства);
-отражение функций в определенных экономических показателях по влиянию на прибыль, издержки, объем, качество и т.д.
-установление системы показателей, отражающих результаты
деятельности: скорость и точность выполнения, сокращение сроков, и т.д.;
-установление «минимальных» и «максимальных» стандартов
исполнения по каждому показателю;
-соотношение фактических результатов со стандартами исполнения, учет творческого решения задач на рабочем месте;
-выведение средней оценки по всем показателям.
Некоторые фирмы (корпорации) оценивают направления,
посредством которых работник участвует в решении общих задач: 1) профессиональный вклад; 2) коммерческая реализация идей; 3) развитие отношений с внешними партнерами (в т.ч. с научными организациями); 4) способность к управлению и координации работы в подразделении (коллективе); 5) отношения с линейным руководством подразделений.
Вместе с тем в практике ряда Европейских стран получила распространение «оценка по факторам результативности». Оцениваются личные качества работника, в том числе:
- профессионализм и производственные навыки, включая умение ставить задачу, анализировать процесс, вовремя вносить корректировку;
- психологические способности, в том числе психоэмоциональная устойчивость, коммуникабельность, способность к компромиссу и т.д.;
- стиль работы и склонность к самоанализу;
- инициативность, способность к восприятию новых идей, к риску;
- склонность к сотрудничеству, умение поддерживать благоприятный климат в коллективе и другое.
Каждый фактор оценивается по 5-и бальной шкале.
В соответствии со «способностью работника к инновациям» определяется стимулирование новаторской деятельности. Практика ведущих фирм развитых стран показывает, что материальное вознаграждение остается главным стимулом к творческой деятельности.
Согласно принятой системе стимулирования формируется система оплаты труда, в которой значительную часть составляют «выплаты» от доходов. Однако не всегда даже высокие оклады влияют на мотивацию работника. В значительной мере на мотивацию влияет наличие воспроизводственных условий, реализация личностных ожиданий, расширение полномочий в управлении и распределении прибыли.
Включение работника в решение производственных задач повышения эффективности производства получило отражение в механизмах регулирования социальных отношений. В практике развитых стран это направление получило развитие в виде «социализации отношений» и реализовано в виде «участия в прибылях» или «рабочей собственности»
В нашей промышленности ещё предстоит такой переход к автоматизации труда, освоению инновационных технологий с формированием нового уровня социальных и трудовых отношений на основе учета индивидуальных качеств работника.
