CC BY
24
о КОНЦЕПЦИИ РЕФОРМИРОВАНИЯ СИСТЕМЫ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ В РЕСПУБЛИКЕ САХА (ЯКУТИЯ)
е. а. егорова
институт региональной экономики севера
В сфере совершенствования трудовых отношений и оплаты труда в Республике Саха (Якутия) выделяются несколько приоритетных направлений. Это, в частности, стимулирование роста заработной платы в структуре валового регионального продукта в соответствии с динамикой производительности труда; обеспечение государственных гарантий по минимальной заработной плате как направление социальной политики по решению проблем бедности; совершенствование системы регулирования тарифных ставок и окладов на предприятиях коммерческого сектора экономики; реформирование оплаты труда работников бюджетной сферы на основе разработки и внедрения отраслевых систем оплаты труда в РС (Я); обеспечение своевременной выплаты заработной платы на предприятиях всех форм собственности, а также регулирование заработной платы в системе социального партнерства.
В настоящее время ключевым из них является оптимизация бюджетного сектора экономики, т.к. тесная взаимосвязь между формированием бюджетной политики и реформированием системы оплаты труда является региональной особенностью Якутии.
Одним из основных направлений социальной реформы стало совершенствование системы оплаты труда в регионе. Здесь среди главных задач реформирования можно выделить следующие:
• повышение стимулирующей роли заработной платы, являющееся залогом роста экономической эффективности и производительности труда, на основе разработки и внедрения новых подходов и механизмов организации оплаты труда;
• ликвидация существующих межотраслевых диспропорций в системе организации оплаты труда, регулирование отраслевых тарифных соглашений;
• повышение уровня оплаты труда работников бюджетной сферы, необходимое для повышения престижности профессий в сферах базовых социальных услуг, обеспечивающее нормальное воспроизводство рабочей силы;
• урегулирование проблемы «северных надбавок и коэффициентов», защиты интересов работников в северных регионах России;
• дальнейшее обеспечение полной самостоятельности предприятий в определении форм, систем и размеров оплаты труда при законодательном установлении соблюдения уровня минимальной заработной платы и требований коллективных договоров и тарифных соглашений.
Эти задачи должны осуществляться на трех уровнях:
1) республики, где в рамках компетенции органов субъекта Федерации и органов местного самоуправления должны решаться вопросы о нормативном фонде оплаты труда, разработке и внедрении отраслевых систем оплаты труда, включающих учет новых реалий на федеральном уровне, а также необходимость определения ряда доплат, необходимых для закрепления рабочих кадров в отдаленных районах республики;
2) отраслей и сфер деятельности, где на основе тарифных соглашений должны решаться специфические для отраслей вопросы оплаты труда;
3) предприятий, организаций и учреждений, где на основе действующих законодательных актов, тарифных соглашений и коллективных договоров определяются все конкретные вопросы организации размеров и дифференциации заработной платы персонала [1, с. 53].
Совершенствование механизма регулирования заработной платы на макроуровне тесно связано с проблемой бедности населения. Это — одна из наиболее актуальных проблем, требующих неот-
ложного решения. Использование всех имеющихся резервов значительного роста реальной заработной платы позволит не только решить проблему социальной напряженности, но и обеспечит повышение покупательного спроса населения, что является залогом экономического роста в России.
Как отмечают многие известные специалисты, в рамках сложившейся структуры валового внутреннего продукта есть возможность для повышения реальной заработной платы за счет усиления государственного воздействия на распределительные процессы. Если в России доля заработной платы в ВВП составила в 1997 г. — с учетом скрытой заработной платы и отчислений в социальные фонды — 46 %, то в развитых странах это соотношение — на уровне 55 %.
Доля заработной платы в доходах населения составила в 1997 г. вместе с социальными трансфертами около 55 % против 65-70 % в развитых странах. Органы государственной власти должны предпринять решительные меры, чтобы установить оптимальные соотношения при распределении вновь созданной стоимости по факторам производства, основным из которых является труд [2, 50].
Основным условием роста заработной платы занятых в бюджетной сфере РС (Я) является ее оптимизация, сокращение неэффективного персонала, а также разработка и внедрение отраслевых систем оплаты труда в регионе. Оптимизация бюджетной сферы является сложной, но актуальной задачей, стоящей перед органами государственного управления и органами местного самоуправления РС (Я). Низкая эффективность бюджетного финансирования в большинстве отраслей, предоставляющих базовые бюджетные услуги, должна быть преодолена на основе реализации республиканской программы реформирования региональных финансов РС (Я) на 2007—2009 гг.
Одним из основных недостатков действующей до настоящего времени в РС (Я) ЕТС является то, что основной принцип расчета заключается в сопоставлении сложности труда и квалификационного уровня работников организаций различных отраслей бюджетной сферы.
По мнению Правительства РФ, применение ЕТС осложняет проведение работы по дальнейшему совершенствованию системы оплаты труда и повышению ее уровня. Отмечается, что разделение должностей всех работников по 18 разрядам тарифной сетки не учитывает особенности деятельности отдельных категорий работников в различных отраслях бюджетной сферы. Кроме
того, помимо тарифных ставок и окладов ЕТС, система оплаты труда работников организаций бюджетной сферы включает значительное количество доплат, надбавок, а также других элементов повышения тарифных ставок, которые установлены законами и иными нормативно-правовыми актами зачастую еще в эпоху существования СССР и РСФСР.
Предполагается, что отраслевые системы оплаты труда будут более объективно отражать условия и характер работы бюджетников. Отраслевая система оплаты труда предусматривает введение порядка 17 отраслевых сеток, в которых описываются оклады и условия труда. Она позволит увеличивать заработную плату дифференцированно по каждой категории бюджетников, а не всем сразу, как это происходит сейчас. Размер оклада будет зависеть от образования, квалификации, индивидуальных качеств работника, сложности условий труда и стажа. Главной задачей реформы ставится устранение уравнительного характера зарплат в бюджетной сфере и усовершенствование схемы расчета заработка с учетом специфики каждой профессии, типа учреждения, занимаемой должности, квалификации и стажа.
Субъектам РФ и органам местного самоуправления предоставлено право самостоятельно, на основе принципов, установленных на федеральном уровне, определять систему оплаты труда работникам организаций бюджетной сферы на своем уровне, а также вводить минимальный размер заработной платы. Основным условием является то, что нормы, определяемые регионами, не должны ухудшать нормы, установленные на федеральном уровне [3].
Автор предлагает следующие направления разработки и внедрения отраслевых систем оплаты труда в бюджетной сфере РС (Я):
1. Гарантии оплаты труда на основе разработки тарифной части. Цель — кардинальное повышение реального размера оплаты труда и упорядочение его дифференциации, усиление гарантий в сочетании со стимулированием рыночных механизмов регулирования заработной платы, обеспечение реализации ее воспроизводственной, социальной, стимулирующей и регулирующей функций. Для этого в каждой бюджетной отрасли необходимо выделить основные профессиональные группы и для них установить минимально гарантированные уровни оплаты труда. Базовая ставка для каждого работника должна будет указываться в его трудовом договоре. В структуре фонда оплаты по каждой
отрасли основная тарифная ставка должна составлять не менее 70 %, остальные 30 % — надтарифная часть. Уровень тарифной части оплаты труда не должен быть ниже или должен быть сопоставим с действующим в настоящее время базовым уровнем оплаты труда (окладов и северных надбавок, без учета республиканских надбавок). Только конечное повышение уровня оплаты труда бюджетников за счет роста надтарифной части позволит сгладить остроту данной реформы, предупредить социальный взрыв.
2. Определение удельного веса надтарифной части расходов на оплату труда. В Республике Саха (Якутия) в соответствии с принятой Программой реформирования региональных финансов РС (Я) на 2007 — 2009 гг. реализуется комплекс мер по изменению действовавшей ранее системы бюджетного финансирования. Он предполагает более активное привлечение средств непосредственных потребителей социальных услуг — населения. Для этого будут разработаны и реализованы новые механизмы бюджетного финансирования. При разработке отраслевых систем оплаты труда надтарифная часть оплаты должна быть дифференцирована на основе прогноза (плана) роста внебюджетных источников финансирования и с учетом направлений оптимизации бюджетной сферы.
3.Состав надтарифных выплат должен включать стимулирующие выплаты и компенсирующие надбавки за работу в сложных условиях. Стимулирующие выплаты позволят учесть качество работы и квалификацию персонала бюджетной сферы и должны разрабатываться для каждой бюджетной отрасли с учетом ее специфики. Роль компенсирующих надбавок должна заключаться в стимулировании бюджетной занятости в районах и поселках с объективно сложными условиями для проживания, где в настоящее время наблюдается нехватка рабочих кадров.
4.Структура стимулирующих выплат должна определяться на основе новых показателей качества работы персонала бюджетных учреждений. Показатели качества работы персонала должны быть тесно взаимосвязаны с новыми финансовыми нормативами, «ориентированными на результат». Критерии оценки качества работы персонала должны основываться на следующих принципах:
• качественные и количественные показатели
профессиональной деятельности (оценки
потребителей услуг, качественные критерии
(например, удельный вес учеников, имеющих
отличные оценки, подтвержденные объектив-
ными тестами, ЕГЭ и т. д., уровень смертности пациентов и т. д.);
• уровень образования и профессионального роста, курсы переподготовки, дополнительные навыки и т. д.;
• научная и исследовательская деятельность.
С целью дополнительного стимулирования высококвалифицированных работников целесообразно разработать системы увеличения окладов в пределах каждого из установленных разрядов (или тех, к которым относятся высококвалифицированные работники) в зависимости от индивидуальных результатов работы, предусмотрев их периодический пересмотр как в сторону увеличения, так и уменьшения в пределах вилки. Необходимо более активно использовать механизм доплат и надбавок к должностным окладам высококвалифицированных работников. Следует сформировать объективные критерии оценки качества работы, а также независимый институт, на который может быть возложена функция контроля над этим процессом. В противном случае руководитель бюджетной организации может, исходя только из своих личных предпочтений, определять уровень оплаты труда конкретных работников. Функцию контроля целесообразно возложить на общественные организации потребителей бюджетных услуг. Например, в сфере общего образования данный вопрос может находиться в компетенции родительского комитета или попечительского совета школы.
5.Компенсирующие надбавки за работу в сложных условиях. В условиях Республики Саха (Якутия), по мнению автора, целесообразно отказаться от надбавок и льгот, которые ранее автоматически распространялись на весь персонал бюджетной сферы. Это — надбавки, введенные законодательством РС (Я), 25 % к окладу за работу в сельской местности, льготы по жилищно-коммунальным услугам педагогам, работающим в сельской местности, и т. д. Например, сельские надбавки распространялись на всех работников вне зависимости, где это село находится — в арктической зоне или близко от столицы РС (Я), где и так наблюдается избыток кадров. Льготы по ЖКХ также показали свою неэффективность, поскольку приводили к ухудшению финансового состояния отрасли, а также не являлись определяющим фактором в выборе места работы и жительства.
Целесообразно разработать 2 уровня надбавок за работу в сложных условиях, которые должны быть учтены при формировании местных бюджетов:
на уровне территорий (муниципальных районов).
За работу в районах со сложными климатическими условиями и неразвитой социальной инфраструктурой. Этот уровень надбавок можно разработать на основе действующей системы районных коэффициентов. Для отдаленных районов можно ввести повышающий коэффициент к базовой тарифной части; на локальном уровне (поселений). За работу в малочисленных, отдаленных поселках, где издержки на предоставление бюджетных услуг объективно выше, чем в среднем по Республике Саха (Якутия).
ЛИТЕРАТУРА
1. Региональные проблемы регулирования оплаты труда. Научный отчет. Институт социальных проблем труда АН РС (Я). — Якутск: 2000. — 67 с.
2. Жуков А. П. Проблемы совершенствования оплаты труда в современной России / Аналитический вестник Совета Федерации ФС РФ. 1999, № 8 (96). С. 40-55.
3. Распоряжение Правительства РС (Я) «О межведомственной комиссии по определению условий оплаты труда работников государственных учреждений, финансируемых из бюджета РС (Я)» от 26 марта 2005 г.
К сведению авторов и читателей
Федеральное агентство по науке и инновациям Министерства образования и науки РФ и Научная электронная библиотека eLIBRARY.RU приступили к реализации проекта «Разработка системы статистического анализа российской науки на основе данных российского индекса научного цитирования (РИНЦ)» по Федеральной целевой научно-технической программе.
В Российский индекс научного цитирования включены все издания, выпускаемые нашим издательским домом: «Финансы и кредит», «Дайджест-Финансы», «Экономический анализ: теория и практика», «Региональная экономика: теория и практика», «Национальные интересы: приоритеты и безопасность», «Международный бухгалтерский учет», «Всё для бухгалтера», «Бухгалтер и закон», «Бухгалтерский учет в бюджетных и некоммерческих организациях», «Бухгалтерский учет в издательстве и полиграфии».
РИНЦ - это многофункциональная информационная система, в которой обрабатывается библиографическая информация, аннотации и пристатейные списки цитирования из российских научных журналов. Поисковые и информационные сервисы базы данных эффективно реализуют различные виды поиска информации, анализируют и рассчитывают индексы цитирования отдельных авторов, научных коллективов и организаций, тематических направлений, импакт-факторы журналов. Авторам предоставлена возможность самостоятельно вводить и корректировать информацию о том, что, где и когда они опубликовали, используя для этой цели интерфейс Единого реестра научных публикаций. Используя систему управления ссылками, возможно без труда выходить не только на полные тексты статей, которые обрабатываются в самом РИНЦ, но и на статьи, которые цитировались в этих публикациях.
Подробная информация о проекте размещена на сайте разработчика
- www.elibrary.ru.
Уважаемые авторы и читатели!
Мы также напоминаем Вам, что электронные версии всех наших журналов доступны на сайте Научной электронной библиотеки eLIBRARY.RU.
Мы прилагаем все усилия для того, чтобы доступ к необходимой информации был максимально быстрым и простым для Вас, и надеемся, что использование современных информационных технологий сделает Вашу работу с материалами наших изданий еще более удобной!
