CC BY
54Библиография:
1. Алентьева Н.В. Проблемы адекватности развития банковской системы России в современных условиях // Основные направления развития агробизнеса в современных условиях: сборник статей по материалам III Всероссийской (национальной) научно-практической конференции. Под общей редакцией С.Ф. Сухановой. Курган: Курганская государственная сельскохозяйственная академия им.
Т.С. Мальцева, 2019. С. 7-10.
2. Врублевской О.В. Финансы / Под ред. М.В. Романовского, О.В. Врублевской, Б.М. Сабанти. М.: Юрайт, 2018. 464 а
3. Кунгурякова Е.Н. Финансы и кредит. Курс лекций: моногр. / Е.Н. Кунгурякова, М.С. Синявина. М.: Дашков и Ко, 2018. 260 а
4. Подъяблонская Л.М. Финансы. М.: Юнити-Дана, 2017. 408 а
5. Романовский М.В., Белоглазова Г.Н., Кроливецкая Л.П. Финансы и кредит в 2 т. Том 2 .3-е изд., пер. и доп. Учебник для вузов. М.: Мир, 2017. 325 а
6. Центральный банк Российской Федерации // URL: http://www.cbr.ru (дата обращения 18.09.2020).
7. Чистякова М.К., Алентьева Н.В., Шмидт Ю.И. Развитие льготного кредитования малого бизнеса коммерческими банками // Экономика и предпринимательство. 2020. № 9 (122). С. 600-606.
8. Чистякова М.К. Банковское кредитование как инфраструктура развития малого бизнеса // Банковский сектор: состояние, тенденции и перспективы развития: материалы международной научно-практической конференции. Орел: ФГБОУ ВО Орловский ГАУ, 2018. С. 193-199.
9. Чистякова М.К. Финансовое обеспечение регионального сектора экономики // Реальный сектор экономики: проблемы и перспективы развития: материалы всероссийской (национальной) конференции. Орел: ФГБОУ ВО Орловский ГАУ, 2019. С. 458-465.
УДК 005.7+331.109
ПРОБЛЕМЫ ОРГАНИЗАЦИОННО-ФУНКЦИОНАЛЬНОЙ СТРУКТУРЫ ОРГАНИЗАЦИИ И ПЕРСПЕКТИВЫ ПРИМЕНЕНИЯ СИСТЕМЫ КОНФЛИКТ-МЕНЕДЖМЕНТА
Шарыгина О.Л., соискатель. Научный руководитель: д.э.н., профессор Ажлуни А.М. ФГБОУ ВО Орловский ГАУ
АННОТАЦИЯ
В работе автором, прежде всего, рассматриваются и анализируются организационно-функциональная структура организациии и перспективы применения системы конфликт-менеджмента. Подробно раскрыты компетенции менеджеров низшего и среднего звена для преодоления и предотвращения конфликтов, включая создание ролевой модели деятельности и поведения. Система конфликт-менеджмента подразумевает, что ее наличие в организациях малого и среднего бизнеса позволяет достичь определенного набора результатов, включая своевременное реагирование на конфликт, выработку управленческой культуры и редукцию официальных процедур. Системность подхода к развитию организационной структуры должна обеспечить органическое сочетание вертикали и горизонтали управления. Управление конфликтами в организации подразумевает выполнение как общих, так и специфических функций управления. Специфические функции управления конфликтами могут включать мониторинг, формирование технологии, целей и принципов кадровой политики и др. Согласно целям деятельности организации используются соответствующие принципы технологии управления конфликтами.
Важное значение имеет формирование конфликтологической компетентности менеджера, а также уровень профессионального стресса сотрудников организации. Сотрудники малых и средних организаций находятся под постоянным давлением необходимости адаптироваться к изменяющимся требованиям внешней среды.
КЛЮЧЕВЫЕ СЛОВА
Конфликт-менеджмент, организация, сравнительный анализ, перспективы, организационно-функциональной структура
ABSTRACT
Primarily the organizational and functional structure of the organization and the prospects for the application of the conflict management system are considered and analyzed in the paper. The competencies of lower-rank and middle-rank managers to overcome and prevent conflicts, including the creation of the role model of activity and behavior, are described in detail. A conflict management system implies its presence in small and medium-sized businesses allows you to achieve a certain set of results, including timely response to a conflict, development of managerial culture, and the reduction of official procedures. A systematic approach to organizational development should ensure an organic combination of vertical and horizontal management. Conflict management in an organization involves both general and specific management functions. Specific conflict management functions may include monitoring, technology, human resources policy objectives and principles, etc. According to the mission of the organization, the relevant principles of conflict management techniques are used. It is important to develop the manager's conflictual competence, as well as the level of professional stress of the organization's employees. Employees of small and medium-sized organizations are staing under constant pressure and have to adapt to changing of outside environment requirements.
KEYWORDS
Conflict-management, organization, comparative analysis, perspectives, organizational-functional structure.
Введение. Для построения устойчивой конфликтам организационно-функциональной структуры организации, руководителю нужно помнить сущность самого конфликта. По мнению А.Я. Кибанова, что наиболее приемлемым для управленческой практики является конфликт - это нормальное проявление социальных связей и отношений между людьми, способ социального взаимодействия при столкновении несовместимых позиций, противоборство взаимосвязанных, но преследующих свои определенные цели двух сторон [9].
Методология конфликт-менеджмента базируется на определенных стратегических принципах, чаще всего работающих в плотном комплексе [1] и согласованности подразделений. Для начала напомним общие принципы, характерные для менеджмента как такового М.П.Фоллетг, американский исследователь проблем управления, отмечала: «Вы не можете всегда, получив по отдельности результаты деятельности подразделений, ожидать их согласованности. Вы должны построить организацию, которая обеспечивает координацию в процессе выполнении работ» [2]. И в тоже время нельзя забывать учение Г.Файоля [3], который сформулировал принцип единства руководства. Это условие, важное для единства действий, координации сил и концентрации усилий.
Более специфичными аспектами конфликт-менеджмента будут управленческие компетенции, особенности системного подхода в работе с конфликтами, реализация специфических функции и технологий в данной сфере. Серьезная ошибка, которую может совершить руководитель в кризисной ситуации - это пренебрежение конфликтами, возникающими в коллективе [8].
Методы и системный подход.
Социологические исследования по проблематике организационных конфликтов показали, что в настоящее время в большинстве современных организаций уровень деструктивной конфликтности и профессионального стресса возрастает [4]. На основе опросов менеджеров, сотрудников и специалистов по управлению персоналом, а также в процессе обобщения результатов дискуссий в фокус-группах, было подготовлено базовое представление о компетенциях, которые необходимы менеджерам низшего, а также среднего звена для успешной работы с конфликтами и их предотвращению (табл. 1).
Таблица 1 - Компетенции менеджеров низшего и среднего звена для преодоления и _предотвращения конфликтов_
Компетенция Характеристика
1 2
Мониторинг отношений в группе и личное обсуждение проблем Оценивать ситуацию в коллективе, понимать сигналы напряженности и разногласий в поведении, чтобы вовремя принять меры; осознавать различие в темпераменте и персональных стилях реагирования на трудные ситуации; быть готовым к неформальному обсуждению затруднительной ситуации во избежание конфликта.
Своевременная работа с конфликтными проблемами Проявлять уверенный подход к конфликту и не игнорировать его наличие; умение почувствовать ситуацию, когда добродушное подшучивание переходит в ссору; не игнорировать появление напряженной ситуации и обсудить ее; если проблема назрела, то действовать проактивно и начинать неформальное обсуждение.
Партисипация в обсуждении проблемных ситуаций Постоянное обсуждение рабочих ситуаций в коллективе; владение навыками посредничества, в целях разрешить конфликт прежде, чем он разыграется; взаимодействие со сторонами и определение причин их разногласий, их интересов в ситуации, способов удовлетворения и компромиссов.
Четкое и грамотное использование официальных процедур В случае, если не получается неформально разрешить появившиеся разногласия, менеджер не должен бояться использовать дисциплинарный подход; он удостоверяется в том, что все работники понимают, каким образом формальная дисциплинарная процедура будет осуществляться.
1 2
Создание ролевой модели деятельности и поведения Менеджер должен показывать пример соблюдения организационных политик и процедур, быть последовательным в оценке работы и не проявлять фаворитизма; он лично должен демонстрировать примеры позитивного поведения в отношении коллектива.
Сохранение приватности и конфиденциальность в отношении проблем работника Создавать рабочие отношения с работниками, основываясь на доверии и уважении, защищать личную неприкосновенность и конфиденциальность, благодаря этому работники могут открыто обсуждать с менеджером о своих трудностях.
Характеристика и содержание приведенных компетенций, по нашему мнению, полностью совпадает с предложенным Ф. Глазлом [10] понятием конфликтоспособности. Причем конфликтоспособность содержит два противоположных элемента: конфликтоизбегания и конфликтостремления.
При наличии в организациях малого и среднего бизнеса системы конфликт-менеджмента можно достичь следующее результаты:
- реагирование на ранних этапах на возникающий конфликт, уменьшение круга участников;
- выработка управленческой культуры организации;
- редукция официальных процедур по решению конфликтов и снижение случаев судебного разбирательства.
В развитии организационной структуры системность подхода должна проявляется так:
1) держать под контролем все управленческие задачи, без решения которых реализация целей не достижима;
2) выявить систему функций, прав и ответственности по вертикали управления - от генерального директора предприятия до мастера участка;
3) проанализировать и оформить все связи и отношения по горизонтали управления;
4) обеспечить органическое сочетание вертикали и горизонтали управления, при помощи оптимальных соотношений централизации и децентрализации в процессе управления.
Обсуждение. Эффективное управление должно своевременно и точно готовить экономический механизм компании к любому возникновению проблем, а также эффективно их устранять или разрешать кризисные ситуации [5]. В результате, сбалансированность должности менеджера означает, что у него не должны быть функции, не обеспеченные средствами для их выполнения, и наоборот не должен быть доступ к средствам, не связанным с его функциональными обязанностями. Равновесие должно быть и между обязанностями и правами, т.е. каждая обязанность должна быть подтверждена определенным правом, и дополнительные права не могут реализовываться без определенной обязанности.
Несбалансированность является источником конфликтов, поэтому важно как можно более четко определить область управленческого воздействия менеджера, а также разработать соответствующие технологии и надлежащим образом организовать трудовую деятельность. В сфере малого и среднего предпринимательство основной проблемой является приблизительное определение функций и средств для менеджеров и структурных подразделений.
Необходимо выделить:
- социально-экономический элемент регулирования трудовых отношений между работодателями, работниками и государством,
- организационно-экономический элемент подразумевает выявление организационных форм выражения трудовых отношений,
- правовой элемент заключается в образовании нормативно-правового и документационного обеспечения в системе управления направления по конфликтам.
Управление конфликтами в организации подразумевает выполнение общих, так и специфических функций управления (табл. 2).
Таблица 2 - Специфические функции управления конфликтами
Специфические функции управления конфликтами Содержание функций
1 2
Мониторинг в ортехнологии управления конфликтами. Диагностика уровня конфликтности организационной среды - диагностика существующих в организации методов, форм и элементов системы управления конфликтами; - формирование методики диагностики потребностей работников в конфликтологическом консультировании и разработке программ профилактики конфликтов; - выявление потребностей руководителей и работников в формировании технологии управлении конфликтами; - осуществление диагностики уровня трудового (профессионального) стресса, синдрома профессионального выгорания, уровня конфликтности, стресс-мониторинг организационной среды и т.д.
Формирование технологии, целей и принципов кадровой политики в области управления конфликтами - определение экономических, социальных целей технологии управления конфликтами; - анализ стратегии развития организации и стратегии управления человеческими ресурсами; - формулирование принципов и стратегических направлений конфликтологической деятельности; - формирование технологии управления конфликтами.
Определение содержания и структуры технологии управления конфликтами - анализ внутренних и внешних ресурсов технологии управления конфликтами; - определение задач и программ по разработке и внедрению технологии управления конфликтами; - формирование модели конфликтологической компетентности и руководителя, и работника организации; - формирование банка информационных карт профессионального стресса для всех категорий работников организации; - разработка программ профилактики и коррекции профессионального стресса и синдрома профессионального выгорания; - осуществление мониторинга результатов, и корректировка технологии управления конфликтами.
1 2
Разработка системы мотивации персонала по формированию антиконфликтного поведения в трудовом коллективе - классификация мотивов отношения персонала к мероприятиям технологии управления конфликтами; - разработка способов стимулирования персонала к применению технологии управления конфликтами; - внедрение мероприятий по формированию конструктивной организационной культуры; - создание благоприятной образовательной среды по формированию конфликтологической компетентности и стресс-компетентности работников организации.
Разработка нормативного и документационного обеспечения технологии управления конфликтами и стрессами - определение состава нормативно-регламентирующих документов в области управления конфликтами и стрессами в организации; - создание конфликтной комиссии; - введение должности конфликт-менеджера; - разработка Положений: регламента работы конфликтной комиссии, этической комиссии, этических карт для всех категорий работников, этического кодекса, конфликтологического кодекса и пр.
Внедрение технологии управления конфликтами и стрессами - внедрение программ технологии управления конфликтами и стрессами; - формирование структуры взаимодействия с руководителями структурных подразделений на период его внедрения; - разработка системы передачи информации для персонала о внедряемой технологии; - постоянный анализ результатов функционирования технологии управления конфликтами и стрессами; - выявление проблемных зон; - проектирование и разработка инновационных кадровых стратегий, форм и социально-психологических методов управления конфликтами и стрессами.
Мониторинг эффективности технологии управления конфликтами - комплексный анализ и диагностика существующих проблем и конфликтных зон; - мониторинг технологии управления конфликтами и стрессами; - оценка социально-экономической эффективности технологии управления конфликтами.
Механизм технологии управления конфликтами в организации содержит информационно-управленческую систему, создаваемую с целью своевременного и эффективного предотвращения и разрешения конфликтов, предотвращении их неконструктивных последствий. Таким образом, необходимо установить социально-экономические и создать технологию управления конфликтами. Коммуникация в конфликт-менеджменте выступает своего рода стартовой точкой в ситуации, когда нужно сделать выбор относительно того, как следует общаться с оппонентом [6].
Следовательно, можно отметить согласно целям деятельности организации, следующие принципы технологии управления конфликтами:
Рисунок 1 - Принципы технологии управления конфликтами
Для обеспечения управляемости и высокой степени мотивации персонала предприятия чрезвычайно актуальным является создание структуры управления, которая позволяет отказаться от традиционной системы жесткого контроля [7]. Одной из основных характеристик благоприятного социально-психологического климата организации эксперты выделяют уровень профессионального стресса сотрудников организации. Сотрудники малых и средних организаций находятся под постоянным давлением необходимости адаптироваться к изменяющимся требованиям внешней среды
Выводы. Таким образом, формирование конфликтологической компетентности менеджера предполагает такой уровень профессиональной осведомленности о методах и способах распознавания и профилактики конфликтов, а также об умении оказать поддержку в реализации конструктивного взаимодействия в конкретной ситуации. Развитие конфликтологической компетентности менеджера дает возможность разбираться в причинах конфликтов, психологических особенностях сторон конфликта, предполагаемых стратегиях конфликтной деятельности и вероятных алгоритмах воздействия, разрешения и предотвращения. Высокий уровень конфликтологических навыков менеджера становится важным элементом компетентности и профессионализма, так как конструктивное управление конфликтами в большинстве случаев положительно влияет на результаты деятельности организации.
Библиография:
1. Ажлуни А.М., Шестаков Р.Б., Шарыгина О.Л. Управление конфликтами в теории и методологии научного менеджмента // ФЭС: Финансы. Экономика.Стратегии. 2018. Т. 15. № 5. С. 5-9.
2. Гришина Н.В. Психология конфликта. 2-е изд. СПб.: Питер, 2008. 544 с.
3. Друкер П. Энциклопедия менеджмента. М.: «Вильямс, 2017. 432 с.
4. Калмыкова О.Ю., Соловова Н.В., Горбунова Ю.Н. Формирование конфликтологической компетентности как необходимого компонента управленческой культуры руководителя организации // Вестник СамГУ. 2015. № 9.1 (131). С. 230-244.
5. Ладаускас С.В., Изюмова О.Н. Экономический механизм антикризисного управления в системе малого и среднего бизнеса // Научный вестник ЮИМ. 2016. № 4. С. 8-12.
6. Кабылинский Б.В. Конфликт и культура: к вопросу об эффективном управлении // Управленческое консультирование. 2017. №11 (107). С. 119-124.
7. Николаев Д.В. Совершенствование мотивации и контроля в условиях конфликта интересов собственников и менеджмента // Гуманитарные, социально-экономические и общественные науки. 2016. № 10. С. 202-205.
8. Управление конфликтами в кризисной ситуации в целях повышения экономической безопасности предприятия / П.В. Самойлов, А.И. Федосеев, Л.В. Смарчкова, С.Л. Житенев // Вестник ВГУИТ. 2015. № 4 (66). С. 203-207.
9. Управление персоналом организации. Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. - 3-е изд., доп. и перераб. М.: ИНФРА-М, 2005. 638 с.
10. Glasl F. Konfliktmanagement. Ein Handbuch für Führungkräfte, Beraterinnen und Berater, 8. aktualisierte und ergänzte Auflage, Paul Haupt Bern Stuttgart Wien, Freies Geistesleben Stuttgart, 2004.
