CC BY
83
УДК 35.QB
DOI 1 Q.23672/SAE.2Q23.17.65.QQ1
Родюкова Татьяна Николаевна
доцент кафедры
организационно-кадровой работы в органах государственной власти, Институт технологий управления, МИРЭА - Российский технологический университет [email protected]
Tatiana N. Rodyukova
Associate Professor of the Department
of Organizational and Personnel Work
in Public Authorities,
Institute of Management Technologies,
MIREA - Russian Technological University
Проблемы мотивации
и стимулирования на государственной гражданской службе
Problems of motivation and stimulation in the civil service
Аннотация. Качество осуществления государственного управления во многом зависит от результативной работы государственных служащих. Их деятельность сопряжена с большой ответственностью в плане воплощения государственных решений, удовлетворения потребностей граждан. Статья раскрывает проблемы мотивации и стимулирования на государственной гражданской службе. В ходе исследования выявлены мотивы поступления и работы на государственной гражданской службе, определены значимые для гражданских служащих методы стимулирования. На основе исследований автором выделены проблемы осуществления выделенных методов стимулирования.
Ключевые слова: государственная гражданская служба, гражданский служащий, мотивация, мотивы, стимулы, методы стимулирования.
Annotation. The quality of public administration largely depends on the effective work of civil servants. Their activities are associated with great responsibility in terms of implementing state decisions, meeting the needs of citizens.The article reveals the problems of motivation in the civil service. In the course of the study, the motives for admission and work in the state civil service were identified, incentive methods significant for civil servants were identified. Based on the research, the author identifies the problems of implementing the selected methods of stimulation.
Keywords: state civil service, civil servant, motivation, motives, incentive methods.
Качество осуществления государственного управления во многом зависит от результативной работы государственных служащих. Их деятельность сопряжена с большой ответственностью в плане воплощения государственных решений, удовлетворения потребностей граждан. Эффективность деятельности служащих также связана с мотивацией к выполнению своих должностных обязанностей и работе в госорганах.
В настоящий момент, по данным исследований, проведённых компанией HeadHunter, мотивация поступления на службу у молодых людей, снизилась в 2 раза. Если в 2016 году желающих работать в государственных органах в Москве было 37 %, в регионах - 40 %, то в 2019 году их доля сократилась до 21 % и 18 %, соответственно. Респонденты выделили следующие недостатки работы в государственных органах: сложность устроиться на работу без связей (59 %), коррупция (56 %), непрозрачность карьерного роста (56 %), много бюрократии (54 %), низкая зарплата (54 %), высокий уровень стресса (42 %) [11].
Также, по данным опроса, проведенного в 2020 году, большинство респондентов (74 %) считают,
что отношение к госслужащим в обществе, в основном, отрицательное, 55 % не хотели бы, чтобы их ребёнок работал госслужащим, считая, что эта работа трудная (67 %). По мнению опрошенных, трудность работы госслужащих заключается в большой ответственности (26 %), трудности работы с людьми (14 %), в большом количестве обязанностей (12 %), высокими требованиями к профессионализму (6 %) [8].
Полученные результаты исследований говорят о негативной тенденции изменения отношения к государственной гражданской службе, что влечёт за собой потерю мотивов к работе в данной области , не укомплектованность штатов и, как следствие, снижение эффективности профессиональной деятельности и увеличение текучести кадров. Из этого следует необходимость изучения мотивов служащих и способов управления мотивацией.
Проблемам мотивации персонала организации посвящено много трудов. Большой вклад в изучение особенностей мотивации персонала внесли такие учёные, как Ф. Тейлор, Э. Мэйо, А. Маслоу, К Левин, Ф Герцберг, Д. Мак-Грегор и многие
другие. Разработанные ими теории мотивации давно считаются классикой и составляют основу научных знаний в области управления персоналом. Среди отечественных авторов можно выделить труды Е.П. Ильина, А.Я. Кибанова, В.А. Ядова, А.Н. Леонтьева, П.М. Якобсон, С.А. Шапиро и других. Их теории активно используются в практике управления персоналом. Однако, несмотря на повышенный интерес к этому вопросу, исследований мотивации в системе государственной и гражданской службы недостаточно. Это подтверждают и исследования, проведённые И.Б. Шубер-ковым и О.Н. Шебурковой [10, с. 303]. Служба в органах государственной власти имеет ряд специфических черт и поэтому требует учёт всех необходимых нюансов.
Рассмотрим основные понятия, которые будем использовать в работе. Мотивация представляет собой побуждение к деятельности, связанной с удовлетворением потребностей человека, достижение наилучшего результата. Внутренним побудителем личности является мотив, представляющий для неё ценность и определяющий дальнейшую деятельность субъекта. Благодаря мотива-ционным технологиям, снижаются затраты на поиск и отбор персонала, его адаптацию, производительность работы, в целом, происходит повышение самооценки и улучшение социально-психологического климата в коллективе. Задача работников кадровой службы состоит в изучении мотивов гражданских служащих, разработке соответствующих мотивирующих технологий и использования на практике необходимых стимулов -внешних способов побуждения человека к деятельности, являющихся инструментом реализации мотивации. В свою очередь, стимулирование -это совокупность используемых стимулов как материальных, так и не материальных.
Несмотря на снижение интереса к госслужбе, тем не менее, существуют претенденты на вакантные места в органах власти. По данным исследований, проведённых компанией НеаСНип1е в 2019 году, желающих работать в государственных органах привлекают и мотивируют такие стороны госслужбы, как стабильность и постоянство (79 %), возможность карьерного роста (67 %), премии, льготы, соцпакет (63 %), возможность работать на благо общества (52 %), высокий статус и престиж работы (49 %), полное соблюдение Трудового кодекса (48 %), связи, возможность работать с влиятельными людьми (32 %), доступ к властным ресурсам (11 %), возможность дополнительного дохода (8 %) [11].
Ранее проведённое исследование социологической группой РАНХиГС в 2012 году, определяет схожие мотивы поступления на гражданскую службу: гарантия постоянной работы, стабильного положения (55,5 %), стремление занять престижное место в обществе (36,1 %), стремление обеспечить себе перспективы служебного роста (31 %), желание иметь широкие связи с людьми, которые могут быть полезны в жизни (26,1 %), стремление повысить своё материальное благополучие (25 %), желание принести пользу обществу и государству (24,7 %), стремление полнее реализовать свои профессиональные качества
(23 %), стремление заработать высокую пенсию (18,3 %) [5, с. 32].
Как видно из проведённых исследований, на первое место выходят мотивы, связанные с материальной мотивацией, затем - с карьерным ростом, которые также имеют под собой основание и материального обеспечения, чуть меньше по значимости распределяются престижность и возможность приносить пользу обществу.
Также, госслужащие определили наиболее значимые для себя методы стимулирования: экономическое стимулирование в виде денежного содержания (2,64 балла), обеспечение социальных гарантий (2,34 балла), создание благоприятных условий труда и психологического климата в коллективах (2,28 балла), присвоение более высокого классного чина (2,21 балла), нематериальное стимулирование морально-психологического характера (1,83 балла), зачисление в кадровый резерв (1,78 балла) [5, с. 32].
Рассмотрим проблемы и перспективы, которые существуют в области реализации методов стимулирования.
Экономическое (материальное) стимулирование представляется в виде денежного содержания гражданского служащего и реализуется на основе Федерального закона от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации». В статье 50 «Оплата труда гражданского служащего» данного закона отмечается, что денежное содержание гражданского служащего состоит из месячного оклада в соответствии с замещаемой им должностью гражданской службы, месячного оклада гражданского служащего в соответствии с присвоенным ему классным чином гражданской службы и дополнительных выплат (надбавки, премии, ежемесячное денежное поощрение, единовременные выплаты).
Размеры и порядок выплат также регламентируются законодательством. На практике, данный вид стимулирования реализуется очень слабо, об этом говорят многочисленные исследования, например, В.И. Шарин обращает внимание на то, что положения, заявленные в «Концепции реформирования системы государственной службы Российской Федерации» (от 15.08.2001 № Пр-1496) на период до 2005 года в части оплаты труда госслужащих на сегодняшний момент до конца не реализованы, а средний уровень заработной платы госслужащих не соответствует среднему уровню заработной платы работников организаций соответствующего сектора [9]. Х.М. Бекмурзиева отмечает отсутствие чётких критериев, связывающих денежное содержание с результатами труда и отсутствие законодательно закреплённой систематической индексации основного оклада госслужащих [2, с. 7].
Схожие проблемы выделяют и другие исследователи в области государственного управления, указывая на отсутствие связи между формированием оплаты труда госслужащих и результативности и эффективности их деятельности, неконкурентный уровень оплаты труда, не
соответствие роста заработной платы рыночной экономике, существующую разницу оплаты труда в разных госорганах. По мнению экспертов С.В. Байтерякова, А.В. Барышниковой, В.К. Копы-ток, А. Филипповой, Д.О. Шубиной, такая система мотивации приводит к пребыванию на должностях госслужбы сотрудников, которые ориентируются на заработанные в течении службы привилегии, что, в свою очередь, провоцирует устаревание навыков и вызывает не соответствие профессиональных знаний и деятельности современным компетенциям [1, с. 25-42]. Следует согласиться с исследователями, что данные проблемы приводят к высокой текучести кадров, сложности в удержании молодых специалистов на госслужбе.
Одним из важных стимулов, влияющих на мотивацию служащих, является предоставление социальных гарантий. Статьёй 52 Федерального закона от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» устанавливаются основные государственные гарантии гражданских служащих, которые включают в себя условия оплаты труда и отдыха, прохождения службы, медицинского страхования, предусмотренных выплат, защиты, пенсионного обеспечения.
Статьёй 53 предусмотрены дополнительные государственные гарантии госслужащих, которые касаются дополнительного профессионального образования, транспортного обслуживания, единовременного получения субсидии на приобретение служебного помещения и иные. Также, существует и другой ряд нормативно-правовых актов, регулирующих эту сферу. Но, несмотря на выстроенную систему государственных гарантий, существует ряд исследований, указывающих на назревшие проблемы в этой области.
Например, А.И. Гераскевич и А.О. Яценко обращают внимание на отсутствие закрепления на законодательном уровне поощрения эффективного труда, а также, существующий декларативный характер социальных гарантий [3, с. 31-32]. С.П. Матвеев выделяет такие проблемы, как отсутствие законодательно урегулированного вопроса, касающегося сверхурочной работы при условиях режима ненормированного рабочего дня, отсутствие некоторых норм при прохождении гражданской службы [6, с. 30].
Значимым мотивирующим фактором для госслужащих является создание благоприятных условий труда и психологического климата в коллективах. Жёсткая регламентация деятельность, ненормированный рабочий день, давление формальных правил и процедур, дисциплина - все эти особенности деятельности на госслужбе требуют чётких патернов поведения, поэтому для госслужащих необходима оптимальная, способствующая эффективной работе, организационная среда. Это направление в стимулировании госслужащих изучено недостаточно. Здесь следует отметить исследования, проведённые С.В. Байтеряковым, А.В. Барышниковой, В.К. Копыток, А. Филипповой, Д.О. Шубиной, которые позволили выявить ряд проблем в этой
области. Эти проблемы можно разделить на две группы: проблемы, связанные с организационной кул ьтурой и проблемы, связанные с организационной средой. Первая группа проблем вытекает из-за несоответствия существующей организационной культуры в госорганах новым требованиям окружающей среды, в результате чего, происходит сопротивление изменениям, воспроизводство в профессиональной деятельности устаревших практик. Проблемы, связанные с организационной средой, вытекают из-за её формализован-ности и медленной адаптации к современным условиям. Сюда можно отнести кабинетную систему, которая не отвечает современным тенденциям, отсутствие гибкой организационной инфраструктуры, необходимой для гибкого удалённого формата работы [1, с. 70, 86].
Как видим, существующие проблемы в реализации стимулов, недостаточное внимание к ним не даёт возможность разработать необходимые мотиваторы для госслужащих.
Следующим важным способом стимулирования госслужащих является присвоение более высокого классного чина, который связан с такими мотивирующими факторами, как престиж, карьерный рост и самореализация. Присвоение классных чинов регулируется статьёй 11 Федерального закона № 79-ФЗ, однако, в использовании данного инструмента для мотивации также можно выделить ряд проблем. В.И. Шарин обращает внимание на то, что оклад за классный чин составляет не более 5 % денежного содержания, в то же время, «на карьерный рост как мотив рассчитывать не приходится, поскольку срок нахождения в одном классном чине законодательно не определен, чины внутри группы должностей практически не присваиваются, карьерный рост по горизонтали реально отсутствует» [9]. Непрозрачность карьерного роста также как проблема, указывается С.В. Байтеряковым, А.В. Барышниковой, В.К. Копыток, А. Филипповой, Д.О. Шубиной [1, с. 51].
Ещё одним видом стимулирования, влияющего на мотивацию служащих, является нематериальное стимулирование морально-психологического характера. В статье 55 Федерального закона № 79-ФЗ закреплены виды поощрения и награждения за гражданскую службу, которые состоят из материальных выплат, наград и почётных грамот. По мнению специалистов, эти процедуры недостаточно используются. В.И. Шарин отмечают, что многие гражданские служащие, прослужив достаточно долго, уходя на пенсию, не имеют ведомственных наград [9]. Это может говорить, как о недостаточной работе самих служащих, так и о неразвитости самой системы нематериального стимулирования.
Однако следует отметить, что в 2019 году Министерством труда и социальной защиты РФ была выпущена методика нематериальной мотивации государственных гражданских служащих РФ. В ней даны рекомендации по разработке мотиваци-он н ых технологий, включающие в себя такие направления как создание комфортных организационно-технических и психофизиологических
условий, признание результатов профессиональной деятельности, предоставление возможностей для самореализации. Особое внимание уделено инструментам для определения мероприятий по нематериальной мотивации госслужащих. Можно отметить, что работа в этом направление только начинается и требует дальнейшего изучения.
Самым последним методом стимулирования, который влияет на деятельность госслужащие, по их мнению - это зачисление в кадровый резерв. Формальные процедуры кадрового резерва на гражданской службе закреплены в статье 64 Федерального закона № 79-ФЗ. На практике, реализация данного мотивирующего фактора крайне затруднена. С.Ю. Наумов и Е.В. Масленникова отмечают, что большинство служащих, находящихся в резерве, не имеют дополнительную программу развития, а их подготовка не ориентируется на содержание будущей должности [7, с. 62]. Н.С. Губарева обращает внимание на отсутствие единых методологических подходов оценки кандидата для назначения на вакантную должность [4, с. 142]. В.И. Шарин отмечает формальный характер существующего кадрового резерва и его неэффективность [9]. В результате, можно отметить, что данный метод стимулирования используется неэффективно.
На основе проведённого исследования можно сделать следующие выводы:
1. В настоящее время для полной и качественной оценки мотивационной сферы государственных гражданских служащих не хватает дополнительных исследований.
2. Отсутствие системного подхода к изучению мотивации гражданских служащих приводит к недостаточному учёту всех мотивационных факторов в комплексе.
3. Давление формальных правил и процедур ограничивает внимание к мотивам профессиональной деятельности гражданских служащих.
4. Существующие методы стимулирования используются не эффективно и имеют недостатки в своей реализации.
Также, следует отметить, что работа по решению проблем в сфере мотивации и стимулирования госслужащих проводится и имеет уже небольшие результаты. Об этом говорит создание Методики нематериальной мотивации государственных гражданских служащих РФ, подготовка направлений реформы системы государственного управления, представленных Центром стратегических разработок и др.
Литература:
1. Кадровая политика на госслужбе: текущие проблемы и необходимые изменения / С.В. Бай-теряков [и др.]; Под ред. М.С. Шклярук. М. : Счетная палата 9 Российской Федерации, Центр перспективных управленческих решений, 2021. 118 с.
2. Бекмурзиева Х.М. Мотивация деятельности государственных гражданских служащих как средство повышения эффективности государственной гражданской службы / Х.М. Бекмурзиева // Государственное и муниципальное управление. 2018. № 4. С. 4-9.
3. Гераскевич А.И. К вопросу о социальных гарантиях, предоставляемых государственным служащим в рамках трудовых правоотношений / А.И. Гераскевич, А.О. Яценко // Проблемы науки. 2020. № 8. С. 28-32.
4. Губарева Н.С. Проблемы формирования кадрового резерва государственной и муниципальной службы в Российской Федерации / Н.С. Губарева // Вестник Поволжского института управления. 2017. Т. 17. № 4. С. 140-144.
5. Магомедов К.О. Социологический анализ проблемы мотивации труда гражданских служащих / К.О. Магомедов // Государственная служба. 2013. № 1. С. 31-35.
6. Матвеев С.П. Государственная гражданская служба: проблемы социальной защиты государственных гражданских служащих / С.П. Матвеев // Вестник Воронежского института МВД России. 2011. № 1. С. 25-33.
Literature:
1. Personnel policy in the civil service: current problems and necessary changes / S.V. Bayteryakov [et al.]; Ed. by M.S. Shklyaruk. M. : Accounting Chamber 9 of the Russian Federation, Center for Advanced Management Solutions, 2021. 118 p.
2. Bekmurzieva H.M. Motivation activities of state civil servants as a means of increasing the efficiency of the state civil service / H.M. Bekmurzieva // State and municipal administration. 2018. № 4. P. 4-9.
3. Geraskevich A.I. On the issue of social guarantees provided to civil servants within the framework of labor relations / A.I. Geraskevich, A.O. Yatsenko // Problems of Science. 2020. № 8. P. 28-32.
4. Gubareva N.S. Problems of formation of the personnel reserve of state and municipal service in the Russian Federation / N.S. Gubareva // Bulletin of the Volga Institute of Management. 2017. Vol. 17. № 4. P. 140-144.
5. Magomedov K.O. Sociological analysis of the problem of motivation of civil servants' labor / K.O. Magomedov // Civil Service. 2013. № 1. P. 3135.
6. Matveev S.P. State civil service: problems of social protection of state civil servants / S.P. Matveev // Bulletin of the Voronezh Institute of the Ministry of Internal Affairs of Russia. 2011. № 1. P. 25-33.
7. Наумов С.Ю. Кадровый резерв как механизм повышения качества государственного управления / С.Ю. Наумов, Е.В. Масленникова // Власть. 2008. № 10. С. 61-64.
8. Чиновники и государственные служащие // Доминанты. 2020. № 48. URL : https://media.fom.ru/ fom-bd/d48chn2020.pdf (дата обращения 17.12. 2022).
9. Шарин В.И. Система мотивации профессиональной деятельности государственных гражданских служащих Российской Федерации / В.И. Шарин // Humanprogress. 2017. Т. 3. № 4. URL : http://progress-human.com/images/2017/tom3_4/ Sharin.pdf (дата обращения 10.01.2023).
10. Шебурков И.Б. Мотивация государственных гражданских служащих: необходимость системного подхода / И.Б. Шебурков, О.Н. Шебуркова // Вестник Российского университета дружбы народов. Серия: Государственное и муниципальное управление. 2018. Т. 5. № 3. С. 295-304.
11. Head Hunter«Работать ли в государственных органах? Результаты опроса молодых соискателей». URL : https://hh.ru/article/24905 (дата обращения 17.12.2022).
7. Naumov S.Yu. Personnel reserve as a mechanism for improving the quality of public administration / S.Yu. Naumov, E.V. Maslennikova // Power. 2008. № 10. P. 61-64.
8. Officials and civil servants // Dominants. 2020. № 48. URL : https://media.fom.ru/fom-bd/d48chn 2020.pdf (date of the application 17.12.2022).
9. Sharin V.I. System of motivation of professional activity of state civil servants of the Russian Federation / V.I. Sharin // Human progress. 2017. Vol. 3. № 4. URL : http://progress-human.com/images/ 2017/tom3_4/ Sharin.pdf (date of the application 10.01.2023).
10. Sheburkov I.B. Motivation of state civil servants: the need for a systematic approach / I.B. Sheburkov, O.N. Sheburkova // Bulletin of the Peoples' Friendship University of Russia. Series: State and Municipal Administration. 2018. Vol. 5. № 3. P. 295-304.
11. Head Hunter «Should I work in government agencies? The results of the survey of young applicants». URL : https://hh.ru/article/24905 (ate of the application 17.12.2022).
