CC BY
33
УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМ
РЕСУРСАМИ
И
Жаркова Светлана Леонидовна,
К.э.н.,доцент кафедры экономики, менеджмента и маркетинга ОЧУ ВО «Московская международная академия» Шаламов Сергей Сергеевич, Магистрант ОЧУ ВО «Московская международная академия»
ПРОБЛЕМЫ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ СОВРЕМЕННЫХ РОССИЙСКИХ ПРЕДПРИЯТИЙ
Аннотация. В статье рассмотрены проблемы кадровой политики современных российских предприятий.
Ключевые слова: кадровая политика, человеческие ресурсы, оплата труда
Svetlana L. Zharkova,
Ph. D. in Economics, associate Professor of Economics, management and marketing of the Moscow International Academy Sergey S. Shalamov, Master's degree student of the Moscow International Academy
PROBLEMS OF PERSONNEL POLICY OF MODERN RUSSIAN
ENTERPRISES
Abstract. The article discusses the problems of personnel policy of modern Russian enterprises.
Keywords: personnel policy, human resources, remuneration
Вложения в человеческие ресурсы и кадровую работу становятся долгосрочным фактором конкурентоспособности и выживания предприятия. Управление людьми имеет важное значение для всех организаций - больших и малых, коммерческих и некоммерческих, промышленных и действующих в сфере услуг. Без людей нет организации. Без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Человек является важнейшим элементом производственного процесса [1, стр. 30].
Предприятие заинтересовано в повышении конкурентоспособности, что требует отбора как высокоэффективных технологий и техники, так и наиболее способных работников. Чем выше уровень развития работника с точки зрения совокупности его профессиональных знаний, умения, навыков, способностей и мотивов к труду, тем быстрее совершенствуется и более производительно используется вещественный фактор производства.
Сегодня значительные средства направляются на гибкое и адаптивное использование человеческих ресурсов, повышение творческой и организаторской активности персонала, развитие способностей и профессионализма работников, формирование гуманизированной организационной структуры.
Характерной особенностью российских предприятий является ограниченность, а порой - отсутствие современной системы мотивации высокоэффективного труда.
Многие российские фирмы, особенно мелкие и средние, ограничены в ресурсах, и проблема их выживаемости во многом должна решаться за счет резервов, использование которых не требует больших затрат. Стандартные подходы к мотивации и организации стимулирования нередко оказываются неэффективными: стимулы меняются в зависимости от контингента работников, задач, стоящих перед коллективом, его особенностей.
С практической точки зрения было бы полезным внедрение индивидуальных расчетов заработной платы в зависимости от реально достигнутых результатов. Проблемы, связанные с оплатой труда, как и многие другие, обостряются в кризисные периоды.
В сфере оплаты труда наемного персонала даже самые прогрессивные российские руководители проявляют косность. Это неудивительно, так как в нашей стране пока не сформировалась необходимая бизнес-культура, один из столпов которой - принцип оплаты по труду. Механизмы
реализации данного принципа постоянно совершенствуются, иначе нельзя эффективно использовать человеческий капитал [2, стр. 33].
Для наемных работников в пашей стране, как отмечают менеджеры, по работе с персоналом, характерно в первую очередь неуважительное отношение к собственности и дисциплине, порожденное долгими годами уравниловки. Поэтому, строя систему мотивации и стимулирования, нужно тщательно продумывать те ее механизмы, которые заставляют и поощряют человека добросовестно работать.
К сожалению, российский работодатель не имеет навыков создания и поддержания таких механизмов. Не случайно специалисты отмечают стремление менеджеров разработать, прежде всего, систему премирования, минуя важный этап - точное обозначение обязанностей работника, за выполнение которых он получает основную заработную плату.
Многие в общих чертах представляют себе, из чего состоит компенсационный пакет: базовая заработная плати, социальные трансферты и премии. Недалеко не всегда при управлении персоналом составные части связаны в сознании менеджеров с конкретными целями. Все должностные инструкции следует подготавливать, ориентируясь на заработную плату. Это убережет от распространенной ошибки - подмены стимулирования через заработную плату псевдостимулированием посредством премирования.
Результаты анализа кадровой политики российских предприятий позволяют выделить несколько основных проблем.
Прежде всего, к ним можно отнести низкий профессионально-квалификационный уровень большинства россиян - он не дотягивает до международных требований.
На ряде отечественных предприятий была проведена сертификация продукции и производства на соответствие международным нормам, которая обязательна при выходе на внешний рынок. Сертификация показала, что большинство рабочих и специалистов этих предприятий в профессиональном плане не готовы к сдаче необходимых тестов, как в части теории, так и в части практики, им требовалась дополнительная подготовка.
Другая проблема заключается в том, что сложившаяся в стране профессионально-квалификационная структура рынка рабочей силы мало восприимчива к изменившимся отношениям в сфере производства. Ведь по-прежнему более половины работающих заняты на производстве, причем простым неквалифицированным трудом или традиционным трудом средней сложности. Отсюда и проблемы с трудоустройством людей, оказавшихся в силу обстоятельств безработными [3, стр. 117].
В современных российских условиях профессиональное образование необходимо осуществлять одновременно с перестройкой на предприятиях системы управления, организации труда и кадровой работы. Это будет собственный российский путь решения «сверхзадачи» обеспечения конкурентоспособности российской экономики [4, стр. 116].
Рост отечественных компаний во многом тормозится из-за того, что собственники не готовы расстаться с оперативным управлением. По мнению экспертов, лишь пятая часть российских компаний управляется профессиональными менеджерами. По оценкам тех же специалистов, на всю страну наберется всего десятка три человек, способных управлять фирмой с миллиардными оборотами.
Целесообразно, нетолькофундаментальноеобучениеипереподготовка руководящих кадров, но и разработка и практическая реализация специальных программ, позволяющих во многих случаях не доводить дело до банкротства. Необходимо обучать и существенно повышать квалификацию руководящего корпуса по вопросам менеджмента, маркетинга, управления инновациями, управления персоналом и ряду других дисциплин с учетом особенностей современного экономического положения и рынка России [5, стр. 102].
Проблема высокопрофессиональных менеджеров сводится к организации их «воспитания» силами самой компании. Такого менеджера отличают следующие качества: высокий интеллект; способность к достижению поставленных целей; готовность принимать на себя ответственность; способность выступать в роли мудрого советчика и консультанта; уверенное поведение в самых запутанных ситуациях; умение обращаться с людьми; умение признавать достижения подчиненных; склонность обсуждать с подчиненными возможные пути решения проблем; готовность защищать подчиненных; желание постоянно общаться с подчиненными [6, стр. 145].
Проблема формирования корпуса высококвалифицированных менеджеров сводится не только к выявлению и обучению способных людей, важными становятся вопросы, как удержать их в компании, заставить проявить организаторские качества.
Во-первых, необходима целенаправленная организация обучения молодых менеджеров по специальным программам. Содержание этих программ чаще всего индивидуально и должно разрабатываться в самой компании или по ее заказу.
Во-вторых, для данной категории работников выстраивается определенная система должностного продвижения, предусматривающая возрастающую ответственность, в том числе финансовую. Ошибки
в работе молодого менеджера неминуемы, поэтому необходима рациональная мотивация.
В-третьих, в программе карьерного продвижения необходимо выполнение обязанностей по стратегическому планированию организации. Для этого целесообразно включать на какое-то время молодых управляющих в состав корпорационных комитетов по стратегическому планированию, чтобы они могли получить представление о деятельности компании.
На формирование и развитие кадровой политики главным образом влияют внешняя и внутренняя среда.
Факторами внешней среды являются те факторы, которые организация не в силах изменить или повлиять на них, но несмотря на это, должна учитывать для установления потребности в персонале и поиске рационального удовлетворения этой потребности. К таким факторам относят:
- ситуация на рынке труда (профсоюзы, демографическое состояние, политику в сфере образования);
- направление экономического развития;
- научно-технический прогресс;
- нормативно-правовая среда и текущее законодательство;
- факторы внутренней среды - это те факторы, которые поддаются воздействию со стороны организации;
- стиль управления (централизованная или децентрализованная. Каждый из этих стилей требует определенного набора персонала);
- финансовые ресурсы (на сколько в состоянии организация спонсировать мероприятия по управлению персоналом);
- кадровый потенциал организации (зависит от возможностей персонала организации и рационального его использования);
- стиль руководства.
Направления кадровой политики полностью совпадают с направлениями кадровой работы в организации. Иначе говоря, направления кадровой политики в конкретной организации соответствуют функциям системы управления этой организации.
Рассмотрим основные направления кадровой политики и их характеристики.
Первым направление кадровой политики является управление персоналом организации. Основным ее принципом является достижение в равной необходимости как индивидуальных, так и организационных целей. Для данного направления характерна необходимость в поиске
честных компромиссов между администрацией и работниками, а не отдача предпочтений интересам организации [7, стр. 69].
Следующим направлением кадровой политики является подбор и расстановка персонала. Основными принципами данного направления являются:
- принцип соответствия;
- принцип профессиональной компетенции;
- принцип практических достижений;
- принцип индивидуальности.
Характерными чертами данного направления являются:
- объем заданий, полномочий и ответственности в соответствии с возможностями работника;
- требования должности в соответствии с уровнем знаний работника;
- требуемый опыт, способности к руководству (организация работы как подчиненных, так и собственной);
- внешний вид, характер, интеллектуальные возможности, стиль руководства, помыслы.
Третьим направлением кадровой политики является учреждение и подготовка резерва для повышения до руководящих должностей. Принципами данного направления являются:
- принцип конкурсности;
- принцип ротации;
- принцип индивидуальной подготовки;
- принцип проверки на деле;
- принцип соответствия должности;
- принцип регулярности оценки личных качеств и возможностей [8, стр. 93].
Для этого направления кадровой политики характерны:
- отбор кандидатов на конкурсной основе;
- методичная смена должностей по вертикали и горизонтали;
- эффективное обучение на руководящих должностях;
- уровень соответствия кандидата занимаемой им должности;
- оценка результатов деятельности, аттестаций, собеседований и т.
п;
Следующим направлением формирования кадровой политики является оценка и аттестация персонала. Данное направление действует по следующим принципам:
- принцип отбора показателей оценки;
- принцип оценки квалификации;
- принцип оценки выполнения заданий.
Очередным направлением формирования кадровой политики является развитие персонала. Это направление действует по таким принципам, как:
- принцип повышения квалификации;
- принцип самовыражения;
- принцип саморазвития.
Характерными чертами данного направления формирования кадровой политики являются:
- необходимость своевременной переоценки должностных инструкций, с целью постоянного развития персонала;
- самостоятельность и самоконтроль персонала, а также его влияние на организацию методов исполнения;
- способность и возможность саморазвития работников [9, стр. 101].
Заключительным направлением формирования кадровой политики является мотивация и стимулирование персонала, и оплата труда. Основными принципами данного направления являются:
- принцип оплаты труда в соответствии с объемом работы и занимаемой должностью;
- принцип мотивации;
- принцип равномерного комбинирования стимулов и штрафов. Характеристика данного направления формирования кадровой
политики будет выглядеть следующим образом:
- оптимальная система оплаты труда;
- конкретность изложения задач, обязанностей и функций работника;
- мотивы, влияющие на рост эффективности труда [5, стр. 111-115]. Формирование кадровой политики обычно начинается с обнаружения
потенциальных возможностей в области управления людьми и с установления тех направлений работы с персоналом, которые следует улучшить для максимально успешного достижения цели организации [8, стр. 90].
Список использованных источников
1. Орехов С.А. Корпоративный менеджмент: учебное пособие / С.А. Орехов, В.А. Селезнев, Н.В. Тихомирова; под общ. ред. С.А. Орехова. - 4-е изд., перераб. - Москва: Дашков и К°, 2017. -440 с.: табл., схем. - Режим доступа. - URL: http://biblioclub.ru/index. php?page=book&id=452584
2. Юсупова С.Я. Контроллинг: учебник / С.Я. Юсупова, М.В. Бойкова. - Москва: Дашков и К°, 2019. - 368 с.: ил. - Режим доступа: по подписке. - URL: http://biblioclub.ru/index.php?page=book&id=572319 (дата обращения: 01.02.2022). - ISBN 978-5-394-03742-9. - Текст: электронный.
3. Малинин А.С., Мухин В.И. Исследование систем управления. М.: ГУ ВШЭ, 2018. - 401 с.
4. Чеботарев Н.Ф. Оценка стоимости предприятия (бизнеса): учебник / Н.Ф. Чеботарев. - 3-е изд. - Москва: Дашков и К°, 2018. - 253 с.: ил. - Режим доступа: по подписке. - URL: http://biblioclub.ru/index. php?page=book&id=496100 (дата обращения: 30.01.2022). - Библиогр. в кн. - ISBN 978-5-394-02368-2. - Текст: электронный.
5. Грачев М.В. Суперкадры: Управление персоналом и международные корпорации. М.: Дело. 2018. - 247с.
6. Живаева Т.В. Контроллинг: учебное пособие / Т.В. Живаева, Т.В. Игнатова; Сибирский Федеральный университет. - Красноярск: СФУ, 2016. - 84 с.: ил. - Режим доступа: по подписке. - URL: http://biblioclub. ru/index.php?page=book&id=497210 (дата обращения: 30.01.2022). -Библиогр.: с. 78-81. - ISBN 978-5-7638-3512-0. - Текст: электронный.
7. Виханский О.С. Стратегическое управление. М.: Издательство Московского Университета, 2018. - 298 с.
8. Основы теории государственного управления / Под ред. Ф. Шалехалова. М.: Экономика, 2017. - 340 с.
9. Соломанидинова Т.О. Основы менеджмента. М.: МГУ, 2018. -299 с.
