CC BY
6
курса в будущем) связан будущий риск.
В зависимости от характера учёта различают риски по балансовым операциям (кредитный, инвестиционный) и по забалансовым операциям (риск, связанный с трастовыми операциями).
В зависимости от возможности управления: не подлежащие управлению риски - открытые; подлежащие управлению - скрытые. Открытые риски могут быть как относительно, так и частично управляемые.
Таким образом, сфера банковской деятельности подвержена рискам, связанным с деятельностью в финансовой сфере. Не имея возможности заранее знать, какие из операций принесут компании прибыль, а какие убыток, банки стремятся заранее выявлять и классифицировать риски, чтоб иметь возможность застраховать себя от вероятных невыплат по кредитам и убыткам, связанными с иными операциями.
Использованные источники:
1. http://banki-uchebnik.ru/kommercheskie-banki/53-riski-v-bankovskoj-deyatelnosti - Интернет-учебник по банковскому - Риски в банковской деятельности
2. Кутафьева Л. В. Классификация банковских рисков // Молодой ученый. — 2013. — №10. — С. 324-326. — URL https://moluch.ru/archive/57/7938/
УДК 351/354
Пестова Ю. В. студент магистратуры Уральский институт управления РАНХиГС
Россия, г. Екатеринбург ПРОБЛЕМЫ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА В НАЛОГОВЫХ ОРГАНАХ
РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ Аннотация: в данной статье говорится о проблемах в кадровом резерве в налоговых органах. Приведены конкретные примеры проблем, их обоснование. А так же последствия их возникновения.
Ключевые слова: кадровый резерв, проблемы, управленцы, неэффективность.
Pestova Yu. Student of a magistracy Russian Presidential Academy of National Economy and Public
Administration Russia, Yekaterinburg PROBLEMS OF THE PERSONNEL RESERVE IN THE TAX AUTHORITIES OF THE RUSSIAN FEDERATION. Annotation: this article talks about the problems in the personnel reserve in the tax authorities. Specific examples of problems, their justification are given. And also the consequences of their occurrence.
Key words: personnel reserve, problems, managers, inefficiency.
Для Федеральной налоговой службы РФ крайне важно разработать систему формирования кадрового резерва на замещение должностей руководителей всех уровней для систематического отбора в резерв наиболее перспективных сотрудников, которые после специального обучения смогут занять ключевые позиции. При формировании кадрового резерва необходимо своевременное и каскадное развитие направлений перспективности и собственной мобильности, которая будет являться обязательным успехом последующего эффективного развития в рамках государственной службы.
Основной проблемой кадрового резерва персонала ФНС является формальность процедур, что вызывает снижение мотивации у сотрудников по стремлению к зачислению в резерв, у сотрудников кадровых подразделений налоговой системы, снижение эффективности в области развития резерва и более качественной проработки кадровых мероприятий. [1, с. 2]
Снижение мотивации у сотрудников также вызвано следующими факторами, которые на практике являются взаимодополняющими:
1. Большие сроки ожидания в резерве - заинтересованность в карьерном росте является главным мотивом стремления в резерв, но когда резервист слишком долго находится в резерве, он начинает понимать уменьшение своих шансов на зачислении на вакантную должность. В данном отношении кадровые подразделения должны реально оценивать временные рамки зачисления на должность и сообщать о них резервисту - то есть необходим анализ каждого конкретного резервного места в определенном органе.
2. Конкретизация методических программ - несмотря на составление индивидуальных программ для резервистов, кадровые подразделения зачастую используют обобщённые формулировки, что не позволяет резервисту с помощью индивидуальной программы объективно оценивать свое развитие и набор навыков, который необходим как для эффективного состояния в резерве, так и для последующего замещения должности. Кадровые подразделения должны составлять «эталоны» сотрудников для руководящих должностей учитывая управленческие, опытные, личностные и профессиональные характеристики необходимые для эффективной деятельности на должности.
3. Неэффективная деловая оценка персонала - важное значение при зачислении в резерв имеет проявление качеств кандидата при нештатных ситуациях, но при зачислении в резерв учитывается лишь исход критического момента, то есть, нет анализа поведения кандидата в той или иной ситуации, к тому же не все сотрудники оказывались в не рутинных условиях, что порождает неграмотность использования данного показателя для зачисления в резерв. Более эффективна в данной ситуации была бы психодиагностическая оценка управленческих и лидерских навыков (в
качестве дополнительного бонуса можно было бы использовать анализ поведения в экстремальных ситуациях), которые можно было бы объективно сравнить с «эталоном» и повышать степень соответствия кандидата на вакантную должность.
4. Управленческая эффективность обучения - большинство мероприятий индивидуальной программы подготовки резервиста занимает повышение квалификации и совершенствование профессиональных навыков, формированию управленческих компетенций уделяется значительно меньше ресурсов (особенно на учебно-методических сборах). Также на одинаковом обучении совершенствуются резервисты, которые претендуют на должность в разных сферах, что не позволяет целенаправленному развитию и более узкому соответствию к конкретной должности, к тому же и потребности у учреждений, как правило, различны -даже одинаковая должность в различных по типу учреждениях требует конкретного набора навыков, особенно управленческих, так как они зависят от будущих подчиненных и степени режимности содержания спецконтингента. Естественно, что система не имеет ресурсов для полностью индивидуального обучения, но более качественное формирование учебных групп может уменьшить степень влияния данного фактора на качество обучения и его полезность.
Формальность и отсутствие мотивации при формировании и использовании кадрового резерва приводят к неэффективному обновлению персонала налоговых органов, а, следовательно, не достижению целей нормативно-правовой базы налоговой системы и существования резерва в субъектах и более мелких территориях.
Данные факторы также приводят к ряду других проблем, которые более интенсивно влекут за собой заполнение руководящих должностей, сотрудниками и гражданами не соответствующими данной должности, особенно по личностным и лидерским характеристикам. [2, с. 52]
Также данные проблемы приводят к увеличению влияния неформальных связей при должностном и профессиональном росте, а значит снижению уровня престижа службы в ФНС РФ. Для управленческого звена необходима разработка программы обучения, которая бы позволяла кадровому резерву развиваться в лидерском направлении.
Управленцы должны обладать значительным набором морально -этических норм, что в настоящее время не всегда присутствует у управленческого звена органов власти, поэтому будущие управленцы, находящиеся в резерве должны до вступления в руководящую должность обладать морально-этическими качествами более высокого уровня, чем граждане или коллеги-подчиненные.
Использованные источники: 1. Барабашев А. Г., Стружак Е. П. Два подхода к созданию резерва управленческих кадров // Государственное управление. Электронный вестник: 2009. Вып. 20. С. 1.
2. Неумывако В. А. Формирование кадрового резерва государственной службы в Российской Федерации // Вопросы управления: 2014. Вып. 2 (8). С. 50.
УДК 2964
Плещенко А.Н. студент бакалавриата, 2 курс Институт Экономики и Управления научный руководитель: Чернявская А.В.,
доцент
кафедра бухгалтерского учета, анализа и аудита ФГАОУ ВПО «Северо-Кавказский федеральный университет»
Россия, г. Ставрополь
АНАЛИЗ ДИНАМИКИ ГРУЗООБОРОТА В РОССИИ И ОТДЕЛЬНО В
СТАВРОПОЛЬСКОМ КРАЕ
Статья посвящена грузообороту транспортных средств в России, а также проводится качественный анализ по Ставропольскому краю за 20122016 гг. Рассматривается динамика развития грузооборота и факторы, влияющие на его изменение.
Ключевые слова: грузооборот, темп роста, темп прироста, абсолютный прирост.
Pleschenko A. N., a student of the bachelor program, 2 year
Institute of Economics and Management Supervisor: Chernyavsky A. V., candidate of economic Sciences, associate
Professor of chair of accounting, analysis and audit FGAOU VPO "North-Caucasian Federal University", Stavropol THE ANALYSIS OF DYNAMICS OF FREIGHT TURNOVER IN
RUSSIA AND SEPARATELY IN THE STAVROPOL REGION.
The article is devoted to the turnover of vehicles in Russia, and also carried out qualitative analysis in the Stavropol region for 2012-2016 is treated the dynamics of turnover and factors influencing its change.
Key words: turnover, growth rate, growth rate, absolute growth.
Грузоперевозки играют важную роль в экономике государства - они не только обеспечивают работу других отраслей экономики, но и сами приносят немалый доход в бюджет государств. Тем не менее, экономика России развивалась неравномерно, учитывая, что начало 2014 года для России оказалось трудным как в экономическом, так и в политическом плане: осложнение отношений с Украиной и странами Европы, колебания курса рубля в начале года, не могли не сказаться на объемах грузоперевозок на отдельных видах транспорта.
Несмотря на все негативные факторы и снижение внешней торговли в целом, грузооборот на транспорте увеличился на 1,1% (по сравнению с январем-апрелем 2013 г.) и составил 1, 684 трлн. т-км.
