CC BY
10
ного самоуправления, экономике и социальном сфере, а также среди перспективных детей и молодежи.
Реализация намеченных мероприятий позволит сформировать целостную и эффективную систему обеспечения кадрами сельское хозяйство и социальную сферу села в соответствии с приоритетами социально-экономического развития района.
Источники
1. Меренкова И.Н. Обеспечение устойчивого развития сельских территорий муниципального района / И.Н Меренкова., В.Н. Перцев. - Воро-
неж: ГНУ НИИЭОАПК ЦЧР России, 2011. -166 с.
2. Перцев В.Н. Устойчивое развитие сельских территорий муниципального района. Автореферат дис. канд экон. наук: 08.00.05: - Воронеж, 2011. - 24 с. Доступно: http://dlib.rsl.ru/viewer/01004839709#?page=1 (дата обращения 01.07.2015)
3. Ухоботов В.В. Проблемы формирования рабочих кадров в сельском хозяйстве / В.В. Ухоботов, Д.А. Варцев // Вестник Алтайского государственного аграрного университета, Барнаул: Науч. журнал, 2008. - № 8. - С. 86-89. (всего -0,5, в том числе автора - 0,25 п.л.).
ПРОБЛЕМЫ КАДРОВОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ СЕЛЬСКОГО САМОУПРАВЛЕНИЯ
Зазулина М.Р., к.филос.н., науч. сотр. Институт философии и права СО РАН
Работа выполнена при финансовой поддержке РГНФ (проект № 15-03-00605)
В 2000-е гг. процесс российской трансформации, продолжающейся к этому времени с различной интенсивностью больше десятилетия, вышел на новый этап развития, сущность которого заключается в реформировании базовых социальных политических и социальных институтов общества, сохранившихся с некоторыми изменениями со времен советской эпохи, и созданных в процессе адаптации к преобразованиям основ социально-экономической системы и высших уровней управления. В частности, существенным реформам подвергаются социальная сфера, жилищно-коммунальное хозяйство, системы здравоохранения, образования, «низовые» институты управления. Судя по масштабу и глубине преобразований, совокупность инноваций, развивающих логику и направленность постсоветской социетальной трансформации, может оказать на уровень и качество жизни рядового населения, воздействие не меньшее, чем реформы, осуществленные в начале 1990-х гг. Важной составляющей второго этапа преобразований является муниципальная реформа, основной целью реформы, призванной изменить все стороны местного самоуправления, начиная с территориальных основ и заканчивая вопросами финансово-экономического обеспечения его деятельности, следует признать реорганизацию институционально-правовых и экономических основ местного самоуправления.
Важная проблема, возникшая в ходе реформы, заключается в усложнении системы взаимодействий и связей, как вертикального (между сельскими и районными администрациями), так и горизонтального типа (между органами МСУ и организациями соцкультбы-
та, хозяйственными субъектами). Исследование показало, что основным фактором, осложняющим управление на уровне сельских поселений, является двухуровневая организация местного самоуправления предполагающая практически полную независимость местной поселковой и районной власти. Нарушение властной управленческой вертикали на самом низовом уровне существенно снижает (реальную) эффективность управления социально-экономическим развитием сельских сообществ.
Отсюда вытекает и другая проблема -неясность и неоднозначность форм и методов действий в новой институционально-правовой среде. В ситуации практически полной независимости местных муниципалитетов от властей районного уровня, каждая администрация вынуждена не только самостоятельно вырабатывать стратегию решения вопросов местного значения, но и обеспечивать техническо-организационную сторону процессов управления и правоприменения, что в определенных случаях вызывает большие трудности. Объем этих сложностей и успешность деятельности во многом зависит от такого ресурса развития муниципальных образований, как кадровый потенциал. Кадровый потенциал органов местной власти (понимаемый как совокупность способностей и возможностей представителей органов местного самоуправления, которые реализуются для достижения текущих и перспективных целей в интересах местного сообщества, региона и государства) - является элементом территориального социально-экономического потенциала территорий, поэтому эффективность кадрового потенциала — это обратная сторона кадрового ресурса, отра-
жающая степень его реализации. В свою очередь качественный уровень кадрового потенциала взаимосвязан со степенью социально-экономического развития. Становление социально-профессиональной группы работников, выполняющих функции муниципального управления, и формирование ее профессионального потенциала отражает общие тенденции развития института муниципальной службы и института местного самоуправления в России и человеческого потенциала общества, в целом.
Таблица 3 - Образовательный уровень респондентов занятых в муниципальной сфере, %
управленческого кадрового потенциала приобретает вследствие недостатка квалифицированных кадров. По данным субъектов Российской Федерации на 1 ноября 2012 г., высшее образование имеют только 71% муниципальных служащих (в то время как среди госслужащих области людей с высшим образованием подавляющее большинство - почти 90%); 67.6% глав муниципальных образований, и менее половины (48.6%) депутатов представительных органов муниципальных образований. Конечно, большая часть имеющихся кадров обладают личным управленческим опытом, что немаловажно, но не ликвидирует «минусов» отсутствия специальных знаний. Уровень образования и профессиональной подготовки значительного числа муниципальных служащих зачастую не позволяет следить за принимаемыми федеральными и областными законами, нормативными актами, и разрабатывать собственные подзаконные акты, в то время как отсутствуют методические рекомендации по разработке НПА поселенческими администрациями. Другой аспект этой проблемы заключается в том, что не обладающие достаточны уровнем профессионализм представители органов МСУ зачастую оказываются не в состоянии учувствовать в различных целевых конкурсных программах, направленных на поддержку социальной и экономической сферы муниципальных образований, или оказывать содействие представителям бизнес структур, пытающимся включиться в программы поддержки мелких предпринимателей, предприятий АПК. В Новосибирской области, по данным статистики, имеют высшее профессиональное образование только 56% муници-
пальных служащих, 63% глав муниципальных образований. В то же время наше исследование 2013 г., осуществленное в 4-х районах Новосибирской области показало более высокие результаты образовательного уровня муниципальных служащих и представителей органов местной власти.
Лишь незначительная часть представителей органов МСУ является «дипломированными управленцами», то есть имеет базовую специальную подготовку; многие из пришедших на муниципальные должности, особенно на выборные, впервые столкнулись с таким объемом и характером управленческих работ.
Как показали данные социологических исследований 2013 г., 17% представителей органов МСУ оценивают уровень своей профессиональной подготовки как «низкий», и только 5% - как «высокий». Как следствие, представители органов МСУ достаточно критически оценивают собственную деятельность по управлению социальным развитием территорий - около 20% представителей исполнительных и представительных органов местной власти оценивают свою работу по решению коммунальных, социальных и экономических на «хорошо» или «отлично» (здесь зафиксирован небольшой рост по сравнению с 2011 г.); большинство (62-64%) - склонны считать, что решение данных проблем можно оценить как «удовлетворительное» (табл. 2).
Таблица 4 - Экспертная оценка эффективности деятельности органов МСУ, %
Показатели Данные 2011 г. Данные 2013 г.
Решение коммунальных проблем
Отлично 0 1
Хорошо 10 19
Удовлетворительно 63 63
Неудовлетворительно 27 15
Решение социальных проблем
Отлично 2 1
Хорошо 20 21
Удовлетворительно 71 64
Неудовлетворительно 7 10
Решение экономических проблем
Отлично 2 1
Хорошо 8 14
Удовлетворительно 66 62
Неудовлетворительно 23 19
Высшее 79
Неполное высшее 4
Среднее специальное 17
Особо значимый характер проблема
Особенно остро проблема формирования кадрового потенциала стоит в малых городах и районах, а также сельских муниципальных образованиях. Как видно из данных табл. 3, условия функционирования, созданные в результате муниципальной реформы, для поселенческих органов самоуправления выступают скорее источником дополнительных проблем. И, напротив, по субъективному мнению экспертов, реформа скорее облегчила работу районных администраций.
Таблица 5 - Влияние реформы на работу органов МСУ, %
Как представляется, одним из объяснений отмеченного расхождения в оценке значения реформы является осознание ограниченности кадрового потенциала «низших», поселенческих органов самоуправления. Профессиональный уровень муниципальных служащих и лиц, занимающих выборные должности в системе МСУ, - очень часто не соответствует требованиям сегодняшнего дня, вследствие чего органы местной власти зачастую оказываются не готовы, или не способны реорганизовать свою работу на новых принципах, и особенно остро эта проблема стоит перед поселенческими администрациями. Основными барьерами на пути развития кадрового потенциала муниципальных образований «глубинки» и сельских поселений являются процессы неконтролируемой миграции и социальной деградации территорий. Наиболее существенное давление на кадровую ситуацию оказывает соседство крупного мегаполиса, который, с одной стороны, оттягивает на себя кадровые ресурсы, а, с другой, формирует зоны социального неблагополучия за счет социальных групп, отторгнутых городом.
Проведенные исследования позволили предположить, что одним из основных ресурсов развития сельских сообществ является наличие молодых специалистов во всех основных сферах, которые в ходе социальной адаптации к жизни в сельском социуме, сами оказываются в роли «культуртреггеров», оказывая активное влияние на жизнь сельских сообществ.
Современные долгосрочные программы развития села напрямую предусматривает комплекс мер, направленных на привлечение и закрепление молодых специалистов, как в социальной сфере села (в здравоохранении и образовании), так и в предприятиях агропромышленного комплекса. Федеральные законы и программы развития села содержат в себе ряд мер социальной поддержки данной социальной группы, от выделения земли и обеспечения доступным жильем, кредитования до различных мер финансового стимулирования лиц, вступающих в трудовые отношения с предприятиями и учреждениями, расположенными в сельской местности. Параллельно с федеральными, действуют региональные программы и законодательные акты, которые демонстрируют заинтересованность в привлечении кадров в село. Благополучные в финансовом отношении сельскохозяйственные организации внедряют комплекс системных мероприятий по профориентации молодежи, вплоть до обучения за счет предприятия.
Немотря на то, что региональные системы социальной поддержки молодых специалистов предуматривают приблизительно одинаковый набор мер социальной политики, варьируясь преимущественно в объеме предоставляемой помощи, их эффективность имеет различный характер. Согласно гипотезе исследования, данный факт объясняется особенностями процесса социальной адаптации специалистов, интеграции их в локальное сельское сообщество, обусловленного, в свою очередь как индивидуальными характеристиками адаптан-тов, так и региональной/локальной спецификой. Очевидно, что повышение эффективности политики по поддержке молодых специалистов требует анализа в форме совокупность кейсов, демонстрирующих как положительный опыт (например, закрепление молодых специалистов на срок, превышающий минимальный контракт), так и негативные результаты.
Влияние реформы Поселенче- Районные
ские органы органы
МСУ МСУ
Осложнила реше-
ние вопросов 33 29
местного значения
Облегчила реше-
ние вопросов ме- 26 36
стного значения
Все осталось без 41 35
изменений
Источник: данные соц.опроса 2013 г.
