CC BY
6974
PUBLIC ADMINISTRATION /
PUBLIC ADMINISTRATION
УДК 331.108.2
Крицкая Анна Александровна
Канд.полит. наук.
Алейникова Юлия Олеговна
Студентка
Гордеева Екатерина Александровна Студентка, Южно-Российский институт управления РАНХиГС при Президенте РФ,
г. Ростов-на-Дону, Россия DOI: 10.24411/2520-6990-2019-10731 ПРОБЛЕМЫ И ПЕРСПЕКТИВЫ РЕАЛИЗАЦИИ ГОСУДАРСТВЕННОЙ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В МУНИЦИПАЛЬНЫХ ОБРАЗОВАНИЯХ СОВРЕМЕННОЙ РОССИИ.
Kritskaya Anna Aleksandrovna
Ph.D. polit. sciences. Aleinikova Julia Olegovna
Student
Gordeeva Ekaterina Aleksandrovna.
Student, South Russian Institute of Management, RANEPA under the President of the
Russian Federation, Rostov-on-Don, Russia
PROBLEMS AND PROSPECTS OF THE IMPLEMENTATION OF THE STATE PERSONNEL POLICY IN THE MUNICIPALITIES OF MODERN RUSSIA.
Аннотация
В данной статье рассматриваются проблемы с кадровым составом на муниципальной службе. Основной акцент делается на сельские поселения, где подробно рассматривается образовательный уровень служащих и вопросы, связанные с привлечением новых кадров. Приводятся возможные меры для более грамотного ведения поиска кадров на должности муниципальных служащих.
Abstract
This article discusses problems with the personnel in the municipal service. The main emphasis is on rural settlements, where the educational level of employees and issues related to attracting new personnel are examined in detail. Possible measures are given for a more competent search for personnel for the posts of municipal employees.
Ключевые слова: государственная кадровая политика, муниципальная служба, кадры, муниципальные служащие, кадровая безопасность, региональная политика.
Key words: state personnel policy, municipal service, personnel, municipal employees, personnel security, regional policy.
В современных реалиях российское государство проходит очень сложный и серьезный процесс, охватывающий все сферы общества: экономическую, политическую, социальную, культурную. Этот процесс - демократизация. Именно он несет за собой огромное количество реформ и модернизаций. Исходя из политической ситуации, в России возникла широкая потребность в современных, профессионально - подготовленных кадрах, которые были бы компетентны и ответственны за ту деятельность, которую им поручат.
Для поиска таких людей осуществляется реализация кадровой политики - деятельности, обеспечивающей процесс оптимального сохранения, использования и развития человеческих ресурсов для повышения эффективности деятельности органов местного самоуправления посредством применения эффективных кадровых технологий [1]. Кадровая политика в муниципальном образовании представляет собой общий курс, последовательную деятельность государства и органов местного само-
управления по формированию требований к государственным и муниципальным служащим, по их подбору, подготовке и рациональному использованию.
Не последнюю роль в повышении образовательного уровня чиновников играют государственные и региональные академии государственной службы и институты управления, которые способны сконцентрировать внушительные государственные и собственные финансовые ресурсы для того, чтобы более эффектно задействовать их на разработки и применение инновационных методов обучения, ведение научных исследований, поддержание связей со всеми структурами власти. На базе крупных образовательных центров также создаются курсы переподготовки для служащих и должны предполагать определенную периодичность. По данным информационного бюллетеня в Ростовской области 463 муниципальных образования, из них 391 - сельские поселения, именно в данных категориях наиболее остро становится вопрос
<<ШУШетиМ~^®У©Ма1>#2М46)),2©1]9 / ривью АБМШТБТКАТЮМ
не только об уровне профессионального образования кадрового состава, но и о привлечении кадров в целом. [2]
В данном анализе хотелось бы сконцентрировать внимание на сельских поселениях, где проблема привлечения профессиональных кадров является острой проблемой. В первую очередь определим, является ли особо актуальным вопрос с уровнем образования муниципальных служащих. Показатели отдельных сельских поселений, к примеру, Матвеево-Курганский район, свидетельствуют о том, что из 166 служащих органов местного самоуправления и избирательных комиссий муниципальных образований 145 имеют высшее образование, это составляет 87%. [3]. Анализ показывает, что в поселениях количество вопросов местного значения, решаемых одним муниципальным служащим составляет от 7 до 14, что затрудняет реализацию одной из основных задач кадровой политики - обеспечение соответствия профессионального образования муниципального служащего выполняемым им задачам.
Большое значение имеет обеспечение притока молодых квалифицированных специалистов в органы местного самоуправления, а особенно остро данный вопрос стоит в сельских поселениях. По данным Росстата, более половины служащих относятся к двум старшим для этого вида трудовой деятельности категориям - 40-49 лет (26%), и 50-59 лет (27%). С другой стороны, молодые специалисты (до 30 лет) составляют лишь 16% от общего количества работников муниципальных органов власти. Это означает необходимость решения нескольких задач: поддержание высокой квалификации действующих муниципальных служащих и обеспечение притока в данную сферу молодых управленческих кадров.
На муниципальных служащих возлагаются дополнительные должностные обязанности при уровне заработной платы зачастую ниже среднего в муниципалитете. Из данного часто встречающегося факта могут вытекать и другие, не менее серьезные проблемы. Несоответствующая нагрузке заработная плата может провоцировать коррупционные проявления, увеличивает текучку кадров. Более того, кроме материального обеспечения может возникнуть проблема обеспеченности инфраструктуры. Минимальные требования к рабочему месту, объективная необходимость бесперебойного доступа к сети Интернет для быстрого обмена информацией не выполняются ввиду различных субъективных и объективных причин. Эти видимые причины, связанные с экономическими проблемами, могут дополняться негативным отношением к органам власти в целом, а муниципалитетам в частности.
Кадровое обеспечение деятельности муниципальных образований - это характеристика органов управления муниципальных образований, определяющая их способность самостоятельно решать различные вопросы путем реализации технологий по подбору, подготовке, расстановке, переподго-
75_
товке и повышению квалификации кадров. Для решения названных ранее проблем необходимо в первую очередь создать экономически выгодные условия для поступления на службу в администрации сельских поселений. Это обязательное и объективное обстоятельство, без исполнения которого добиться желаемых результатов не представляется возможным. Данное условие связано с вопросами формирования местного бюджета, законодательными ограничениями.
Кадровая политика в муниципальном образовании должна складываться из анализа входящих в него субъектов. В определенных сельских поселениях может остро не стоять вопрос об образовании кадров, но может существовать проблема в не укомплектованности штата. Рассмотренные вопросы являются только определенным срезом общего количества, в совокупности они представляют собой комплекс проблем, которые необходимо решать не только на местном уровне, но и на региональном и федеральном.
Для того чтобы молодые управленцы хотели работать на уровне местного самоуправления, их, нужно привлечь. На данном этапе можно провести параллель с медицинской сферой, где врачам, которые едут в сельскую местность дают подъемные, обеспечивают жильем, достойной зарплатой. Все это можно применить и к муниципальным служащим, при условии, что они останутся, и будут добросовестно выполнять свои трудовые обязанности на определённый срок.
Но наиболее реальной и актуальной может стать мера по развитию систему привлечения, отбора и подготовки кадров для нужд органов местного самоуправления, что значит переход от привычных методов кадровой политики к новым способам подбора и расстановки кадров в муниципалитетах. Постоянное сокращение должностей, сочетающееся с усилением нагрузки на каждого сотрудника, создает основную трудность для служащих. Отсюда и формируются проблемы с необходимостью решения большого количества разноплановых задач, снижающие значимость муниципальной службы в первую очередь в лице служащих.
Для эффективной расстановки кадров, создания или сокращения необходимых единиц требуется качественная работа руководителя. С будущими руководителями должна проводиться целенаправленная и системная работа на таких организационных формах, как планирование деловой карьеры, подготовка кандидатов на выдвижение, кадровые перемещения. [4]
Кадровая политика может сделать новую Россию и каждый муниципалитет процветающими, жизнеспособными, развивающимся. Это должна быть такая кадровая политика, которая будет способна противостоять отсутствию компетентности и профессионализма в органах власти. При реализации муниципальной кадровой политики как части государственной кадровой политики должен не только учитываться общий вектор деятельности, но
PUBLIC ADMINISTRATION /
76_
и специфика конкретного муниципального образования, его цели, задачи, экономические, политические, юридические факторы.
Литература:
1. Атоян Ш.М., Крицкая А.А. Кадровые основы повышения эффективности реализации властной миссии российского государства // Каспийский регион: политика, экономика, культура. 2013. № 4. С. 378.
2. Иванова Л.Л., Крицкая А.А. Кадровая безопасность в сфере государственного управления (региональный аспект) // Этносоциум и межнациональная культура. 2015. № 2 (80). С. 109-115.
3. Статистический бюллетень «Формирование местного самоуправления в Российской Федерации» // Федеральная служба государственной статистики. URL: https://gks.ru/folder/11110/document/13263 (дата обращения: 18.10.2019)
4. Артюхин О.А., Григорян Д.К., Крицкая А.А. Инструментарий региональной и муниципальной кадровой политики в процессах иерархизации власти // Наука и образование: хозяйство и экономика; предпринимательство; право и управление. 2017.№ 11 (90). С. 126-129.
