CC BY
0
ПРОБЛЕМЫ И ПЕРСПЕКТИВЫ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ НЕМАТЕРИАЛЬНОЙ
МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА
А.Н. Перевалов, магистрант Московский университет им. С.Ю. Витте (Россия, г. Москва)
DOI:10.24412/2411-0450-2024-5-2-89-92
Аннотация. В статье определяются предпосылки и значимость использования инструментария нематериальной мотивации персонала в организациях малого и среднего бизнеса. Изменение требований к работникам, востребованность способностей к творчеству, к командной работе, к нестандартному решению производственных задач повышают ценность и эффективность нематериальной мотивации. Обосновывается тезис о целесообразности применения методов нематериальной мотивации персонала с учетом их воздействия на эффективность работы персонала организаций сферы малого и среднего бизнеса.
Ключевые слова: управление, персонал, менеджмент, эффективность, малый и средний бизнес.
Динамичный и подвижный характер отечественной бизнес-среды объективно требует стратегического подхода к управлению персоналом, включая разработку и внедрение системы мотивации и стимулирования труда. В новых условиях человек превращается в главный стратегический ресурс организации, за счет которого ей обеспечивается успех в конкурентной борьбе и получение прибыли. Прежде всего, на наш взгляд, это обусловлено наличием у людей интеллекта, по сути, безграничных способностей к творчеству, креативного мышления и т.п. Это становится решающим условием успеха любой их деятельности, в том числе собственно экономической [1].
По мере роста развития бизнеса и общества в деятельности современных организаций все большее значение приобретают технологии нематериальной мотивации работников. В значительной степени это связано с современными глобальными трендами в экономике и управлении, в том числе повысившая ценность и значимость человеческих ресурсов для обеспечения эффективной деятельности организаций. Неслучайно во многих современных исследованиях уделяется особое внимание анализу творчества, нестандартного мышления и креативности, носителем которых, безусловно, выступают люди [2]. Все это
вывело человеческий ресурс на первое место по значимости, поскольку без хорошей команды из компетентных сотрудников бизнес обречен на утрату своих конкурентных преимуществ и гибкости на современных рынках.
К сожалению, в сложившейся ситуации технологический базис большого числа отраслей существенно отстает от промыш-ленно развитых государств, что приводит к низкой конкурентоспособности продукции отечественных предприятий [3]. При этом имеет место крайне невысокая производительность труда во многих отраслях промышленности. Это означает, что вопросы роста эффективности, в том числе за счет повышения производительности труда, должны быть одними из центральных при управлении субъектами малого и среднего бизнеса. Можно согласиться с тезисом о том, что чем больше внимания руководство уделяет организации труда, тем выше её эффективность.
В этом контексте особое значение приобретает инструментарий нематериальной мотивации и стимулирования труда в деятельности субъектов малого и среднего предпринимательства, для которых эффективность использования человеческих ресурсов является одним из главных факторов достижения устойчивости их функционирования. Исследование нематериаль-
ной мотивацией приобрело на текущий момент особое значение, так как, согласно ряду исследований, такой вид мотивации объединяет персонал, помогает значительно повысить эффективность бизнеса и по своей сути соответствует современному ментальному тренду.
В новой реальности востребована диагностика методов управления нематериальной мотивацией персонала в малом и среднем бизнесе. Подобная цель требует решения ряда задач, включая определение понятия нематериальной мотивации персонала; систематизацию методические основ управления нематериальной мотивацией персонала; анализ проблем и перспективы использования инструментов управления нематериальной мотивацией персонала с учетом многообразия ее видов, включая социальную, моральную, психологическую и др.
Применительно к деятельности субъектов малого и среднего бизнеса следует иметь в виду целый комплекс возможных проблем, препятствующих эффективному использованию человеческих ресурсов, в том числе объективные проблемы управления и управляемости, проблемы с разработкой стратегии и миссии, не всегда адекватные управленческие решения в отношении персонала, в том числе ввиду недостаточной квалификации и опыта у руководителей организаций малого или среднего бизнеса, отсутствие эффективной системы стимулирования труда. Оптимальным способом решения многих из указанных проблем может стать использование возможностей кадрового аудита и консалтинга [4].
Мотивация (от лат. «movere») - это психофизиологический процесс, который управляет поведением человека и формирует внутренние мотивирующие факторы, действующие через самосознание. При этом следует иметь в виду два взаимосвязанных, но отнюдь не тождественных явления: «мотивация» и «стимулирование». Если понятие «стимул» используется в основном для обозначения инструментов внешнего материального или нематериального воздействия, то понятие «мотив» охватывает широкий спектр аспектов, свя-
занных с индивидуальным поведением конкретного сотрудника, т.е. его внутренними устремлениями, определяющими формат его трудового поведения.
Существуют различные факторы мотивации, которые обычно делятся на внешние и внутренние. Внутренними факторами мотивации могут быть: самореализация, самоутверждение, креативность, убежденность, любопытство, потребность в общении. К внешним факторам мотивации относятся: деньги, карьера, положение в обществе, признание и т. д. По своей природе мотивы могут быть положительными или отрицательными. Положительный внешний мотив поведения - это награда за хорошую работу, а отрицательный - наказание за невыполнение работы; положительный внутренний мотив - интересная работа, а негативный - это рутинный характер выполняемой работы, в результате чего человек стремится от нее избавиться.
Мотивация персонала осуществляется на трех взаимосвязанных уровнях, каждый из них имеет свои особенности. Так, существует мотивация каждого сотрудника на личном уровне. Основными принципами мотивации на личном уровне являются своевременность, индивидуальный подход, связь с интересами сотрудника. Важными факторами эффективной мотивации сотрудника на личностном уровне являются ясность задачи, ее соответствие компетенции и интересам сотрудника. На групповом уровне существует мотивация продуктивной и эффективной совместной трудовой деятельности. Мотивация групповой работы сводится к определению круга задач, которые могут быть лучше выполнены именно групповым способом, и созданию оптимальных условий для группового взаимодействия. Ключевыми факторами эффективной групповой мотивации являются характеристики группы, лидерство и стиль управления, а принципами - разумность, доверие и открытость. На организационном уровне трудовая мотивация персонала осуществляется методами экономического и политического стимулирования, поддерживаемыми всеми подсистемами управления. Важными фак-
торами эффективной мотивации на организационном уровне являются имидж организации и репутация топ-менеджеров, а также ее адекватность стратегическим целям. Принципами организационной мотивации являются ответственность, управляемость и баланс интересов всех категорий работников.
Таким образом, системный подход к мотивации персонала основан на всестороннем рассмотрении психологических принципов мотивационного процесса индивидуальной, групповой и организационной деятельности, а также на использовании эффективных методов мотивации найма, удержания и эффективной работы. Системный подход включает в себя управление мотивацией сотрудников на всех уровнях с использованием всех видов мотивации: в зависимости от временных рамок - долгосрочной, среднесрочной, краткосрочной и сиюминутной; в зависимости от стимулов - материальных и нематериальных.
Нематериальная мотивация имеет ключевую характеристику: она не связана с денежным поощрением сотрудника. Кроме того, нематериальная мотивация в основном строится на умении понимать каждого сотрудника, прислушиваться к его пожеланиям и уважать его как человека, как личность. Для этого надо понимать, что использовать один вид нематериальной мотивации в компании не получится. Следовательно, в данном случае работодатель
универсальными инструментами. К таким, например, относятся: признание (большинство сотрудников ожидает оценки своего труда от своих компетентных коллег, при этом публичная похвала, признание и подчеркивание его или ее важной роли, нередко важнее материальных стимулов); бесплатное обучение (многие организации направляют своих сотрудников на дополнительное обучение, чтобы повысить их квалификацию без каких-либо дополнительных затрат); помощь с организацией отпуска (многим самостоятельно оплатить или спланировать свое время просто не представляется возможным); другие инструменты.
Таким образом, скорости развития современной экономики и конкуренции диктуют бизнесу необходимость добиться желаемых результатов в минимальные сроки. Организации различных размеров и специализаций понимают, что есть инструменты, кроме ценовой политики, разработки стандартов качества и активизации конкурентоспособности. Одним из основных таких инструментов являются методы управления человеческими ресурсами с целью их оптимизации, в том числе инструментарий нематериальной мотивации, потенциал которой в российских организациях далеко не реализован, поэтому требует дальнейшего исследования условий и возможностей его использования в целях повышения эффективности деятельности субъектов предпринимательства.
вынужден оперировать другими, менее
Библиографический список
1. Кадровая политика как элемент корпоративной стратегии: монография / Г.З. Ахметова, М.Ю. Маковецкий, А.П. Рудницкая, В.В. Юдаев; под ред. Г.З. Ахметовой, А.П. Рудницкой; Московский университет им. С.Ю. Витте; каф. Рекламы и человеческих ресурсов. - Москва: изд. ЧОУВО «МУ им. С.Ю. Витте», 2024.
2. Маковецкий М.Ю., Рячкин А.Ю. Современные тенденции развития экономики и управления в условиях цифровизации // Двадцать шестые апрельские экономические чтения: материалы всероссийской научно-практической конференции, Омск, 14 апреля 2020 года. - Омск: Финансовый университет при Правительстве Российской Федерации, Омский филиал, 2020. - С. 132-138.
3. Механизм повышения эффективности управления деятельностью субъектов малого и среднего предпринимательства: теоретические и прикладные аспекты / Н.В. Артемьев, А.Л. Баранников, Л.И. Донскова [и др.]. - Москва: Московский университет им. С.Ю. Витте, 2022. - 218 с.
4. Формирование механизмов устойчивого развития субъектов малого и среднего бизнеса: теоретические и прикладные аспекты / Г.З. Ахметова, Е.И. Балалова, Е.В. Рибокене [и др.]. - Москва: Московский университет им. С.Ю. Витте, 2023. - 219 с.
PROBLEMS AND PROSPECTS OF USING NON-MATERIAL MOTIVATION OF
STAFF
A.N. Perevalov, Graduate Student Witte Moscow University (Russia, Moscow)
Abstract. The article defines the prerequisites and importance of using the tools of nonmaterial motivation of personnel in organizations of small and medium-sized businesses. Changing requirements for employees, the demand for creativity, teamwork, and non-standard solutions to production tasks increase the value and effectiveness of non-material motivation. The thesis on the appropriateness of using methods of non-material motivation of personnel is substantiated, taking into account their impact on the effectiveness of the staff of organizations in the field of small and medium-sized businesses.
Keywords: management, personnel, management, efficiency, small and medium-sized businesses.
