CC BY
26
УДК 005.95/.96
ВЗАИМОСВЯЗЬ ФУНКЦИЙ И ТЕХНОЛОГИЙ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ В МАЛОМ И СРЕДНЕМ БИЗНЕСЕ В УСЛОВИЯХ ЦИФРОВОЙ ТРАНСФОРМАЦИИ
ДАНЫШЕВ Р.В.,
аспирант Юго-Западного государственного университета, R.danyshev@gmail.com. ЗЮКИН Д.В.,
кандидат экономических наук, доцент, директор Курского техникума экономики и управления, D-Zykin@yandex.ru.
ОВЧИННИКОВА О.А.,
кандидат экономических наук, доцент кафедры экономики и учета, Курский государственный университет, e-mail: Lelika-46@yandex.ru.
ТКАЧ А.М.,
студент, Российская академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации, e-mail: arteomtkach@yandex.ru.
Реферат. Вопросы роли человеческого капитала, функций и технологий управления кадровыми ресурсами приобретают особую значимость и актуальность в эпоху цифровых трансформаций и внедрения новых технологий в экономике и обществе. Ключевой проблемой в сфере управления человеческими ресурсами в организации является поиск оптимальных методов и инструментов, позволяющих с низким уровнем финансовых затрат увеличить экономическую эффективность и отдачу от деятельности кадровых ресурсов. Целью данного исследования является определение роли влияния цифровой трансформации на функции и технологии управления человеческими ресурсами в малом и среднем бизнесе. Методология данного исследования основывается на использовании авторами материалов и результатов работ ученых, исследователей, экспертов в сфере управления кадровыми ресурсами в организации, что позволило сформулировать методы и принципы управления, провести сравнительный анализ преимуществ и недостатков принципов управления персоналом для руководителей и сотрудников в организации, функции системы управления персоналом в организации, характеристики таких инструментов как SCRUM и Kanban. Ключевым параметром эффективности происходящих изменений является повышение уровня комфорта условий выполнения трудовых функций сотрудниками, а также повышение показателей финансово-экономической и хозяйственной деятельности организации на рынке. Авторами было выявлено, что в организации малого и среднего бизнеса характеризуются более четко выраженной централизацией управления, что обусловлено относительно невысокой численностью персонала, а мотивация во многом основывается на материальном стимулировании. Новые инновационные инструменты управления и работы персонала во многом более адаптированы к современным условиям, например как SCRUM и Kanban, позволяющих повысить уровень эффективности реализации проектов в организациях независимо от масштаба их деятельности.
Ключевые слова: кадровые ресурсы, организация, управление персоналом, инструменты, методы, малый и средний бизнес, инновации, рынок труда.
INTERRELATION OF FUNCTIONS AND TECHNOLOGIES OF HUMAN RESOURCE MANAGEMENT IN SMALL AND MEDIUM-SIZED BUSINESSES IN THE CONTEXT OF DIGITAL TRANSFORMATION
DANYSHEV R.V.,
postgraduate student of South-Western state university, R.danyshev@gmail.com ZYUKIN D.V.,
candidate of Economic sciences, associate professor, Director of the Kursk college of economics and management, D-Zykin@yandex.ru
OVCHINNIKOVA O.A.,
candidate of economic sciences, associate professor of the department of economics and accounting, Kursk state University, e-mail: Lelika-46@yandex.ru
TKACH A.M.,
student, Russian Academy of National Economy and Public Administration under the President of the Russian Federation, e-mail: arteomtkach@yandex.ru.
Essay. The issues of the role of human capital, functions and technologies of human resource management are of particular importance and relevance in the era of digital transformations and the introduction of new technologies in the economy and society. The key problem in the field of human resource management in an organization is the search for optimal methods and tools that allow increasing the economic efficiency and return on human resources activities with a low level of financial costs. The purpose of this study is to determine the role of the impact of digital transformation on the functions and technologies of human resource management in small and medium-sized businesses. The methodology of this study is based on the use by the authors of materials and results of the work of scientists, researchers, experts in the field of human resources management in the organization, which allowed to formulate methods and principles of management, to conduct a comparative analysis of the advantages and disadvantages of the principles of personnel management for managers and employees in the organization, the functions of the personnel management system in the organization, the characteristics of such tools as SCRUM and Kanban. The key parameter of the effectiveness of the ongoing changes is an increase in the comfort level of the conditions for the performance of labor functions by employees, as well as an increase in the indicators of financial, economic and economic activity of the organization in the market. The authors revealed that small and medium-sized businesses are characterized by a more pronounced centralization of management, which is due to the relatively low number of staff, and motivation is largely based on financial incentives. New innovative tools of management and staff work are in many ways more adapted to modern conditions, such as SCRUM and Kanban, which allow to increase the level of efficiency of project implementation in organizations regardless of the scale of their activities.
Keywords: human resources, organization, personnel management, tools, methods, small and medium-sized businesses, innovations, labor market.
Введение. В условиях влияния происходящих цифровых трансформаций в экономике и социальной сфере методы и функции управления персоналом наделяются качественно новыми чертами, предъявляются новые требования относительно результативности выполняемых трудовых функций кадровыми ресурсами. Цифровизация экономики в данном аспекте выступает как фактор развития, порождающий необходимость в выборе современных инструментов управления. Руководство организации на данном этапе вынуждено пересмотреть процессы управления персоналом с точки зрения их соответствия уровню цифрового развития, необходимости цифровизации [1. -С.78]. Кадровая политика организации должна отвечать целям стратегического развития предприятия с учетом влияния факторов внешнего и внутреннего характера, корпоративной этики, возможностей роста, в основе которой лежит лежат цели, методы, принципы работы с персоналом [2. -С.68]. В организации необходимо создать благоприятную внутреннюю среду, соответствующую корпоративную культуру, что позволит максимизировать экономическую эффективность. Внедрение новых цифровых технологий на современном этапе социально-экономического развития позволяет не только повысить эффективность системы управления персоналом, но и укрепить положение организации на рынке, повысить ее конкурентоспособность [3. - С.700]. Такого рода изменения в итоге могут оказать мультипликативное воздействие на финансово-экономическую деятельность организации и ее кадровую политику: улучшение системы управления персоналом повысить эффек-
тивность деятельности организации, укрепить ее позиции на рынках, что в свою очередь повысит привлекательность данной организации на рынке труда, привлечь наиболее квалифицированных и востребованных специалистов. Именно в эпоху цифровых технологий возрастает роль человеческих ресурсов, позиционируемых с точки зрения главной производственной силы общества, что обуславливает актуальность исследования данной темы на сегодняшний день.
Цель исследования. Целью данного исследования является определение роли влияния цифровой трансформации на функции и технологии управления человеческими ресурсами в малом и среднем бизнесе.
Материал и методы исследования. Данное исследование основывается на использовании результатов работ ученых, исследователей и экспертов в области управления персоналом, обобщения российской и зарубежной практики, изучении ключевых методов, инструментов развития и обеспечения эффективного функционирования системы управления персоналом в организациях малого и среднего бизнеса. Авторами для достижения поставленных целей исследования использовались общенаучные методы, индукция, дедукция, обобщение научной практики.
Результаты исследования и их обсуждение. Управление человеческими ресурсами занимает одно из ключевых мест в развитии организации, обеспечения ее экономической безопасности, конкурентоспособности, достижения стратегических целей. Эффективно действующая система управления персоналом включает в себя полный цикл
операций кадровой работы, определение процедур взаимодействия руководящих структур с сотрудниками, их увольнения [4. - С.1208].
По мнению ряда исследователей, одним из ключевых принципов управления персоналом в организации является принцип системного мышления, базирующийся на концепции образованности и структурированности системами всего того, что нас окружает [5, с.226]. Эффективность выполнения трудовых функций персоналом зависит от множества факторов, в том числе и от слаженности работы системы управления персоналом, принципов и методов, определяющих ключевые концепции менеджмента, достижения поставленных стратегических целей. На рисунке 1 отражены ключевые принципы и методы управления персоналом в организациях.
Метод сравнений характеризуется использованием уже зарекомендовавшей практики управления персоналом уже в другой организации, занимающей одно из лидирующих позиций на рынке. Принцип последовательной подстановки основывается на изучении влияния факторов на систему управления персоналом, последующей их ранжировке. Метод декомпозиции подразумевает деление сложных процессов и явлений на более простые. Структуризация целей предполагает обоснование имеющихся стратегических целей и задач функционирования и развития организации в аспекте системы управления персоналом. В свою очередь привлечение к развитию системы управления персоналом высококвалифицированных экспертов в данной области определяет сущность метода экспертной аналитики. Применение нормативов для достижения ключевых целей системы управления персоналом составляет основу нормативного метода, в то время как творческие совещания подразумевают коллективные обсуждения между руководителями и сотрудниками организаций каких-либо вопросов, идей, предложений [4. -С.1208-1209]. Предприятия малого и среднего
бизнеса в аспекте функционирования системы управления персоналом отличаются такими чертами как гибкость, наиболее простая организационная структура, быстрая реакция на происходящие внешние и внутренние изменения. Управление персоналом в малых и средних организациях характеризуется более четко выраженной централизацией управления, что обусловлено относительно невысокой численностью персонала: зачастую руководитель напрямую решает организационные и производственные вопросы со своими сотрудниками, а планирование организовывается на краткосрочную и среднесрочную перспективу. Также стоит отметить, что система мотивации персонала во многом базируется на материальном стимулировании, а не влиянии корпоративного духа и иных видом мотивации. В таблице 1 представлен сравнительный анализ преимуществ и недостатков принципов управления персоналом для руководителей и сотрудников в организации.
Представленные в таблице 1 методы обладают рядом положительных и негативных черт, характеристик как для руководителей, так и для рядовых сотрудников. Считаем целесообразным использование их в комплексе, применение определенных комбинаций в зависимости от организационной структуры, стратегических целей организации, ее положения на рынке, характере, масштабов влияния факторов внешнего и внутреннего характера. Использование такого рода методов должно отвечать ряду требований: для руководителя необходима максимизация экономического эффекта с низким уровнем финансовых затрат с обеспечением эффективной работы системы управления персоналом; для сотрудника необходимо создание и сохранение комфортных условий реализации трудовых функций, действенная система стимулирования, возможность дальнейшего карьерного роста, достойный уровень заработной платы.
Метод сравнений
4
) Принцип последовательной подставновки
Метод декомопозиции
( ' ) Структуризация целей
Экспертная аналитика
) Нормативный принцип
( ) Творческие совещания
Источник: составлено авторами по данным [4. - С.1208-1209]. Рисунок 1 - Методы и принципы управления персоналом в организациях
Таблица 1 - Сравнительный анализ преимуществ и недостатков принципов управления персоналом для руководителей и сотрудников в организации__
Принцип управления персоналом Положительные стороны Отрицательные стороны
Руководитель
1.Последовательной подстановки Проведение факторного анализа позволит оценить имеющиеся угрозы и риски экономической безопасности организации, повысить эффективность кадрового менеджмента. Сложность проведения факторного анализа, определения различного рода угроз. При обнаружении ряда объективных причин существует высокий риск невозможности их устранения. Высокий объем затрат на проведение исследования и устранения выявленных угроз.
2.Динамики Относительно низкий объем затрат на проведение анализа динамики показателей системы управления персоналом в организации. Отсутствие четкого определения факторов, оказавших влияние на динамику изменения показателей системы управления персоналом, что говорит о не всеобъемлющем характере данного метода.
З.Экспертная аналитика Привлечение экспертов является одним из инструментов аутсорсинга в организации, что повышает эффективность и уровень объективности оценки функционирования системы управления персоналом в организации. Отсутствие необходимости на постоянной основе осуществлять затраты на проведение экспертной аналитики. Достоверность результатов экспертной аналитики в большей степени зависят от уровня компетентности и квалификации эксперта. Такого рода процедура является трудоемкой в аспекте проведения процедуры сбора информации о системе управления персоналом.
4.Нормативный Применение нормативов позволяет определить четкие параметры оценки эффективности выполнения трудовых функций, упростить данную процедуру, минимизировать объем затрат, отслеживать степень достижения поставленных стратегических целей развития организации. Необходимость проведения наблюдений и экспериментов для установления нормативов и параметров оценки. Установление завышенных требований приведет к снижению эффективности производственных и финансово-экономических процессов, снижению уровня удовлетворенности персонала своей работой.
5.Творческие совещания Проведение творческих совещаний позволяет повысить эффективность принятия решений за счет коллективного обсуждения того или иного вопроса, а также сформировать кросс-функциональную команду сотрудников с разным набором компетенций. Отсутствие гарантии достижения успеха и выполнения поставленных задач. Часть сотрудников могут быть не вовлечены в процесс обсуждения, а другие иметь установку, что их предложения не будут рассмотрены в серьез.
Сотрудник
1.Последовательной подстановки Факторный анализ позволят выявить негативные влияния на рабочие процессы сотрудника, устранить их, предупредить появление новых. Результаты факторного анализа, меры по их устранению могут существенным образом изменить порядок выполнения трудовых функций, изменить окружающую ситуацию, рабочую обстановку, которая может стать неприемлемой для сотрудника, стать препятствием.
2.Динамики Анализ динамики ключевых показателей позволит отследить количественное влияние того или иного фактора, расставить приоритеты, оптимизировать рабочие процессы. Необходимость постоянного мониторинга динамики количественных показателей, добавление новых рабочих процессов, усложнение процедур рабочих процессов сотрудника.
З.Экспертная аналитика Отсутствие необходимости самостоятельной оценки, усложнения рабочих процессов сотрудника. Опасность получения обобщенных критериев, рекомендаций и выводов, сложность в оценке и прогнозе будущих объемов работы, ее характера.
4.Нормативный Четкое определение требований со стороны руководства относительно объема и направленности работы сотрудника, его функционала, требований к уровню компетенций. Установление высокого уровня нормативов со стороны руководства предъявляет завышенные требования к функциональным обязанностям и компетенциям сотрудника, что в итоге может привести к выгоранию, несоответствию ожиданий и реальности у сотрудника.
5.Творческие совещания Возможность выражения собственного мнения руководству организации, внесения рациональных предложений, коллективных обсуждений актуальных вопросов, поставленных задач в рамках кросс-функциональных команд. Возможные барьеры, препятствия в выражении собственного мнения, перспектива его пренебрежением. Отсутствие гарантии достижения поставленных целей совещаний, нахождения верного решения.
Источник: составлено авторами по данным [4. - С.1208-1209].
( j Планирование персонала
Г ) Привлечение, отбор, адаптация персонала Г ) Оценка персонала ( J Обучение и развитие персонала
( J Реализация функций системы стимулирования персонала Г j Стратегическое планирование ( ) Обеспечение безопасности персонала Источник: составлено авторами.
Рисунок 2 - Функции системы управления персоналом в организации
С внедрением цифровых технологий ключевые функции системы управления персоналом не претерпели значительных изменений, в то время как отмечается совершенствование набора инструментов достижения поставленных целей и задач в данном аспекте. На рисунке 2 отражены ключевые функции системы управления персоналом.
Как отмечают исследователи результаты процессов цифровизации позволяют создать для сотрудников наиболее комфортную среду, позволяющую повысить эффективность выполнения трудовых функций, сократить временные издержки, в том числе и по выполнению функций системы управления персоналом в организации [6. -С.214]. Цифровая трансформация в экономике привела к ряду изменений на рынке труда: повышается конкуренция за высококвалифицированный персонал, имеющий компетенции в области знания информационных технологий, готовности к обучению, повышению квалификации, адаптивности к происходящим изменениям, интенсивности, вовлеченности в рабочий процесс [7. - С.30]. Именно улучшение качества подбора персонала и их работы в организации является одной из целей внедрения цифровых технологий в экономике и обществе.
Поиск новых методов и инструментов управления кадрами, проектными группами, персоналом организации в целом является одним из перспективных направлений развития организаций в условиях цифровизации и внедрения новых технологий. Особенно актуальными являются использование таких инструментов как SCRUM, Kanban.
Исследователи характеризуют SCRUM как инструмент, позволяющий сконцентрировать внимание на важных задачах, вопросах, требующих решения в строго ограниченные временные промежутки времени. Основываясь на эмпирических процессах, используется итеративно-
инкрементальный подход, позволяющий провести оптимизацию прогнозируемости и управления
рисками [8. - С.14-15]. Использование SCRUM подразумевает деление рабочего процесса на спринты (одинаковые промежутки времени).
В свою очередь Kanban основывается на таких принципах как концентрация на качестве, снижение количества нерешенных задач, частые релизы, баланс требований и пропускной способности, борьба с источниками вариативности для улучшения предсказуемости [9. - С.299]. КапЬап-доска структурно состоит из трех колонок: планируемые, находящиеся в работе, сделанные задачи, что позволяет повысить эффективность управления проектами, отследить стадии их реализации, выявить проблемные области.
Говоря об отличиях между Kanban и SCRUM, стоит отметить ряд ключевых моментов: в SCRUM определяются временные промежутки (спринты), в то время как Kanban подразумевает возможность добавления новых задач; при использовании SCRUM определяется четкая структура рабочих процессов, в то время как Kanban направлен на равномерное распределение нагрузки между членами команды.
Такого рода методы организации управления и работы команд над проектами являются особенно актуальными в малых и средних организациях, где относительно низкое среднесписочное число работников, высокая концентрация разделения функциональных обязанностей, низкой степени разделения управляющего персонала и рядовых сотрудников в организационной структуре.
Выводы. В условиях цифровой трансформации в экономике и обществе вопросы набора функционала, используемых технологий управления человеческими ресурсами, особенно в малом и среднем бизнесе, составляющем основу функционирования и развития рыночной экономики, являются актуальными. Человеческие ресурсы и их потенциал в современных социально-экономических условиях значительно увеличили свою значимость. Внедрение новых технологий и
методов управления в данном аспекте значительно повышают экономическую эффективность деятельности хозяйствующих субъектов, их положение на рынке. При этом каждый из них имеет определенные положительные и негативные стороны как для руководствующего состава, так и для рядовых сотрудников, что обуславливает необходимость внедрения комбинированного подхода в их
использовании в зависимости от поставленных задач, сроков и характера их выполнения. Инновационное и технологическое развитие обуславливает необходимость внедрения качественно новых методов и инструментов, например, SCRUM и Kanban, позволяющих повысить уровень эффективности реализации проектов в организациях независимо от масштаба их деятельности.
Список использованных источников
1. Патрусова А. М. Управление персоналом в условиях развития цифровой экономики // Научный результат. Технологии бизнеса и сервиса. - 2021. - № 3. - С. 71—83.
2. Доронина Н. С. Значение и роль кадровой политики в развитии кадрового потенциала // Скиф. -
2019. - №4 (32). - С.68-71.
3. Мохамд А.А. Управление персоналом в цифровой экономике // Креативная экономика. — 2020. -№ 5.- С. 697—708.
4. Гущина Ю.И., Гаврилова О.А., Нестеренко Т.В. Система управления персоналом: содержание, цели, функции и методы // Российское предпринимательство. — 2017. — № 7. — С. 1205—1213.
5. Загутин Д. С., Касьянов В. В., Рачипа А.В. Принципы и направления повышения эффективности управления трудовой мотивацией персонала // Государственное и муниципальное управление. Ученые записки. - 2019. - №4. - С.224-229.
6. Одинцова Я. Г. Новые возможности управления персоналом в условиях цифровизации // Ученые записки Тамбовского отделения РоСМУ. - 2020. - №20. - С.212-219.
7. Дыханов Г.Я., Заварзин И.Ю. Управление персоналом организации в условиях цифровизации // The Scientific Heritage. - 2020. - №51—5. - С.28-30.
8. Андреева Р. Н., Синяева О. Ю. Scrum: гибкость в жестких рамках // Вестник ГУУ. - 2018. - №2. -С.13-20.
9. Юхимец В. И., Курзаева Л. В. Применение KANBAN для современных ИТ-проектов // Скиф. -
2020. - №5—2 (45). - С. 298—302.
Spisok ispolzovannyx istochnikov
1. Patrusova A.M. Upravlenie personalom v usloviyah razvitiya cifrovoj ekonomiki // Nauchnyj rezul'tat. Tekhnologii biznesa i servisa. — 2021. - № 3. - S. 71—83.
2. Doronina N.S. Znachenie i rol' kadrovoj politiki v razvitii kadrovogo potenciala // Skif. - 2019. - №4 (32). - S.68-71.
3. Mohamd A.A. Upravlenie personalom v cifrovoj ekonomike // Kreativnaya ekonomika. - 2020. - № 5. - S. 697—708.
4. Gushchina Y.I., Gavrilova O.A., Nesterenko T.V. Sistema upravleniya personalom: soderzhanie, celi, funkcii i metody // Rossijskoe predprinimatel'stvo. — 2017. — № 7. — S. 1205—1213.
5. Zagutin D.S., Kas'yanov V.V., Rachipa A.V. Principy i napravleniya povysheniya effektivnosti upravleniya trudovoj motivaciej personala // Gosudarstvennoe i municipal'noe upravlenie. Uchenye zapiski. -2019. - №4. - S.224-229.
6. Odincova Y. G. Novye vozmozhnosti upravleniya personalom v usloviyah cifrovizacii // Uchenye zapiski Tambovskogo otdeleniya RoSMU. - 2020. - №20. - S.212-219.
7. Dyhanov G.Y., Zavarzin I.YU. Upravlenie personalom organizacii v usloviyah cifrovizacii // The Scientific Heritage. - 2020. - №51—5. - S.28-30.
8. Andreeva R.N., Sinyaeva O.Y. Scrum: gibkost' v zhestkih ramkah // Vestnik GUU. - 2018. - №2. - S.13-
20.
9. Yuhimec V.I., Kurzaeva L.V. Primenenie KANBAN dlya sovremennyh IT-proektov // Skif. - 2020. - №5— 2 (45). - S. 298—302.
