CC BY
11
УДК: 338.2
Елкина В.Н., к.э.н.
доцент Юнацкая Т.М. студент магистратуры «Омский государственный педагогический университет»
Россия, г. Омск
ПРОБЛЕМЫ ФОРМИРОВАНИЯ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ КОМАНД НА СОВРЕМЕННЫХ РОССИЙСКИХ ПРЕДПРИЯТИЯХ
В статье рассматриваются проблемы, связанные с формированием управленческих команд на современных российских предприятиях. Особое внимание уделяется преимуществам командообразования, подходам к образованию команд и роли лидеров в этом процессе. Сделан исторический экскурс к системе управленческих решений советского времени.
Ключевые слова: управленческая команда, участник команды, управленческое решение, командный подход, командный дух, лидер, миссия команды.
Elkina V.N., Ph. D., associate Professor Yunatska T. M., graduate student "Omsk state pedagogical University"
Russia, Omsk
PROBLEMS OF FORMING MANAGEMENT TEAMS IN MODERN RUSSIAN ENTERPRISES
The article deals with the problems associated with the formation of management teams in modern Russian enterprises. Special attention is paid to the advantages of team building, approaches to team formation, and the role of leaders in this process. A historical excursion to the system of management decisions of the Soviet time is made.
Keyword: management team, team member, management decision, team approach, team spirit, leader, team mission.
Эффективность деятельности любого предприятия напрямую связана с личностями тех, кто на нем работает. Любому современному предприятию необходимы профессиональные и активные кадры, которые способны осуществлять эффективное взаимодействие между собой. Любой сотрудник должен уметь работать в команде, которая должна быть ориентирована на результат. В эффективно действующей команде сотрудник может занять место, где он будет важен и незаменим, которое будет соответствовать его образованию, способностям и возможностям. Это позволит работнику получать удовлетворение от собственного труда, он будет стремиться работать эффективнее.
Команда является небольшой группой людей, имеющих разные
умения и навыки, которые способны друг друга взаимно дополнить и преследуют общую цель, неся при этом коллективную ответственность за действия всей команды [2, с. 102].
В команде результат деятельности одного человека зависит от результатов деятельности других членов команды. Именно поэтому команде необходим постоянный обмен информацией. Слаженно работающая команда не создается в один момент. Вновь созданная команда вряд ли сразу даст высокую результативность выполняемых действий. Несмотря на это командная деятельность имеет множество преимуществ. Команда учитывает мнение каждого участника, имеющего особые профессиональные навыки в определенной области. В связи с этим увеличивается возможность принятия стратегически правильного решения. Командный подход позволяет рассмотреть возникшую проблему с разных сторон, что позволяет детально ее проанализировать. Успешно работая в команде, человек получает большую удовлетворенность, чем работая обособленно. Это связано с тем, что он чувствует значимость для работы всей команды, при этом у него есть возможность раскрытия индивидуальности и творческих начал. Командные работники не просто выполняют свои должностные обязанности, а стремятся получить максимально высокий командный результат. Именно потому в успешных командах высоко ценится инициатива. Предложение новых идей позволяет взглянуть сложившуюся ситуацию с разных сторон. Перед командой, как правило, стоят ясные цели и задачи, которые увеличивают производительность труда и повышают мотивацию сотрудников [4, с. 49].
Командообразованию на современных российских предприятиях мешают следующие факторы: традиционализм между различными уровнями власти; слабые взаимоотношения членов команд между собой; неверный подход к обучению сотрудников работать в команде. Данные проблемы командообразования на российских предприятиях можно решить посредством следующих командных подходов: укрепление командного авторитета лидера и повышение к нему уровня доверия у членов команды; формирование у каждого члена команды чувства принадлежности к общему результату деятельности команды, ощущения его значимости для команды и понимания необходимости личного вклада для достижения общей цели команды, влияющей на эффективность деятельности предприятия в целом; четкая формулировка рациональных целей и задач команды; участие персонала в принятии управленческих решений на предприятии [5, с. 25].
Проблемы командообразования современных российских предприятий во многом связаны со сложившимися привычками сотрудников, которые выражаются в безусловной субординации. Это относится даже к тем предприятиям, где нет четкой иерархии или она условная. Со времен СССР у многих сотрудников сложилось впечатление, что руководство должно быть жестоким, и оно не терпит проявления
инициативы, хотя уже в 60-70 годах XX века были сформированы нормы, защищающие достоинство советского человека. После появления рыночной экономике в России данные нормы усилились, но принцип жестокости руководства предприятий до сих пор полностью не исчез. Традиции советского времени слишком сильны. Руководство до сих пор ассоциируется с жестокостью, неоспоримостью его решений, суровым характером руководителей. На российских предприятиях часто встречаются ситуации, когда более мягкие, чем ожидается сотрудниками, руководители заслуживали всеобщего осуждения.
Вышесказанное позволяет отметить, что российским предприятием чаще всего свойственен вертикальный тип командообразования, при котором есть руководитель и подчиненные, которые выполняют его приказы. При этом редко встречаются руководители, которые способны прислушиваться к советам подчиненных. Подчиненные же, в свою очередь, не имеют права высказывать что-либо своему руководству. Это ведет к неэффективности деятельности команды в целом. Руководитель может допустить ошибку и принять необоснованное или неуместное решение, влекущее за собой негативные последствия для всего предприятия в целом.
Необходимо отметить, что эффективность деятельности команды сотрудников предприятия во многом зависит от уровня неформальных отношений внутри данной команды. Именно на неформальных отношениях строится командный дух, и устраняются личная неприязнь членов команды и нездоровое соперничество. При отсутствии командного духа сотрудники не работают на результат, а постоянно выясняют отношения, реализуют исключительно свои интересы, а не команды или предприятия в целом.
Командный дух может сформировать только сильный лидер команды. Деятельность такой команды становится более эффективной, отношения между сотрудниками превращаются в дружелюбные и доверительные, повышается качество их работы. Существуют специальные методы, которые позволяют сформировать командный дух и повысить сплоченность команды. Все начинается с формирования миссии команды, которая должна быть донесена до всех ее участников. Помимо миссии лидер команды должен создать положительный имидж предприятия для всех сотрудников. Лидеру нужно суметь организовать сотрудников на продуктивную работу. Для этого он должен сделать так, чтобы сотрудники относились к своей деятельности с энтузиазмом, а уровень их мотивации на выполнение общей цели был высоким. При этом каждый отдельный сотрудник должен быть уверен, что именно без его вклада невозможно достижение общей цели. В совокупности это позволит сделать деятельность команды содержательной и эффективной.
Важной проблемой командообразования на российских предприятиях является деформирование распоряжений руководства. Структурные единицы персонала часто получают сжатые, неточные и недостоверные
приказания от руководителей. Это связано с наличием коммуникативных проблем при вертикальном командообразовании, особенно если уровней коммуникации достаточно много. Другой причиной может являться неспособность руководителей давать четкие, а не перегруженные информацией, приказы и распоряжения [3, с. 58].
Для налаживания коммуникативных связей между членами команд внутри предприятий линейным руководителям после совещаний высокого уровня можно порекомендовать проводить совещания внутри своих подразделений. При этом должны обсуждаться не только стратегические цели предприятия, но и незначительные новости. Это устранит коммуникативную проблему и убедит рядовых сотрудников в том, что они команда, что их мнение необходимо руководству предприятия на самом высоком уровне. В результате сотрудники станут действовать сообща.
Заинтересовать сотрудников в результатах деятельности всего предприятия можно и посредством внедрения метода мозгового штурма с участием всего персонала или отдельных представителей мелких структурных подразделений. Сотрудники смогут генерировать разнообразные пути решения сложившихся ситуаций, связанных с деятельностью их предприятия. Однако на большинстве российских предприятий к управленческим решениям не допущены даже руководители среднего звена. Управленческие проблемы решает узкий круг управленческого персонала. Все остальное предприятия получает только указание к действию [1, с. 174].
Важной проблемой является и то, что персонал российских предприятий отрицательно относится к тренингам по сплочению команды, которые называются тимбилдинг. Это мешает сотрудникам российских предприятий воспринимать себя как часть единой команды, работающей на общий результат. Российский тимбилдинг часто воспринимается сотрудниками как нечто строго обязательное, где им будут навязаны чужие ценности. Им придется в нем участвовать через силу, потому что иначе у них будут проблемы с руководством. Руководителям современных российских предприятий необходимо обратить внимание именно на формирование неформальной обстановки среди персонала. Для этого можно организовывать для сотрудников корпоративные мероприятия по различным поводам, выезды на природу, экскурсии, походы в ресторан и др. На таких мероприятиях сотрудники познакомятся друг с другом в неформальной обстановке, узнают друг друга поближе, что сформирует между ними хорошие взаимоотношения и наладит единый командный дух.
Таким образом, современные российские предприятия трудно проходят период своего командообразования и формирование управленческих команд. В этом направлении нужно вести активную работу, развивать командный дух, учитывая российский менталитет, а не стандарты зарубежных стран. Структура отношений руководства с подчиненными на
российских предприятиях также должна быть пересмотрена. Отношения между руководителями и сотрудниками должны стать доверительными. Руководство должно научиться прислушиваться к мнению коллектива и его советам. Подчиненные же, в свою очередь, должны научиться высказывать собственное мнение и активно участвовать в принятии управленческих решений.
Использованные источники:
1. Кови С.Р. Семь навыков высокоэффективных людей. - М.: Альпина Паблишер, 2016. - 398 с.
2. Пак В.Д. Содержание понятия «команда» // Международный научноисследовательский журнал. - 2015. - № 2. - С. 100-103.
3. Полежаева Д. В. Особенности формирования команд в российских организациях // Экономика и менеджмент. - 2017. - № 5(7). - С. 57-61.
4. Фишбейн Д.Е. Способы формирования управленческой команды // Журнал руководителя управления образованием. - 2015. - №6. - С. 47-54.
5. Шмуклер А.Б. За общее дело // Бизнес-журнал. - 2015. - № 4. - С. 22- 29.
