CC BY
18
УДК 005.96
Миленкова Ю.А. студент
Научный руководитель: Ильина И.Ю., д.э.н Российский Государственный Социальный Университет
ПРОБЛЕМЫ ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА НА
ГОСУДАРТСВЕННОЙ И МУНИЦИПАЛЬНОЙ СЛУЖЕБЕ В РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
Аннотация: В статье проводится анализ существующих проблем формирования кадрового резерва на государственной и муниципальной службе в Российской Федерации. Автором поднимается вопрос целесообразности формирования государственной системы повышения квалификации и переподготовки кадров для государственных и муниципальных учреждений и даются рекомендации по совершенствованию формирования кадрового резерва.
Ключевые слова: кадровый резерв, формирование кадрового резерва, государственная и муниципальная служба, кадровая политика, концепция государственной кадровой политики
Milenkova J.A. student
Scientific adviser: Ilina I.Ju., PhD in Economic science
Russian State Social University
PROBLEMS OF FORMATION OF THE PERSONNEL RESERVE IN THE STATE AND MUNICIPAL SERVICE IN THE RUSSIAN FEDERATION
Abstract: The article analyzes the existing problems offorming the personnel reserve in the state and municipal service in the Russian Federation. The author raises the question of the feasibility of forming a state system of professional development and retraining of personnel for state and municipal institutions and gives recommendations for improving the formation of the personnel reserve.
Keywords: personnel reserve, formation of personnel reserve, state and municipal service, personnel policy, concept of state personnel policy
На сегодняшний день одним из наиболее важных направлений кадровой политики в России с целью успешного социально -экономического развития страны выступает формирование кадрового резерва на государственной и муниципальной службе, что обусловливает значимость проблемы исследования.
Система власти в Российской Федерации реализуется посредством государственного и муниципального управления, которая подразумевает
структурированный непрерывный процесс функционирования государственной и муниципальной службы, как основного механизма регулирования в государстве. В связи с чем, востребованность высококвалифицированного персонала всегда является актуальной и важной задачей для любой страны. Для наиболее эффективной работы государственных и муниципальных учреждений, сотрудники должны обладать определенными личностными и профессиональными навыками и знаниями.
Непосредственно сам процесс государственной и муниципальной службы по своей специфике определяет для сотрудника два основных направления:
- служение народу с помощью наделенных властных полномочий и должностных обязанностей;
- личностный рост сотрудника с постоянным совершенствованием профессиональных навыков в соответствии со служебным ростом государственных и муниципальных служащих.
С точки зрения Н.И. Борисова: «государственная (муниципальная) служба - это многогранное социальное явление, которое обладает специфическими признаками системности и структурированности»6.
В связи с чем, приоритетной задачей кадровой политики выступает процесс формирования кадрового резерва в органах власти, который является ключевым механизмом реализации государственной политики в рамках совершенствования системы управления персоналом. Так, профессионально и своевременно сформированный кадровый резерв - это важное и необходимое условие для устойчивого и эффективного функционирования государственной и муниципальной службы.
С точки зрения С.В. Божухина: «сегодня в законодательной базе РФ сформулированы необходимые методы и подходы для формирования кадрового резерва государственной гражданской службы, а также описаны ключевые требования к сотрудникам, занятым на муниципальной службе России»7.
Рассматривая федеральный уровень, стоит также указать на то, что в стране реализуется концепция государственной кадровой политики, определяющаяся как общественная национальная стратегия развития кадрового потенциала. В рамках указанной стратегии сформированы основные обязательные технологии для работы с персоналом:
- отбор персонала;
- оценку персонала;
- управление развитием персонала.
6 С точки зрения Н.И. Борисова: «государственная (муниципальная) служба - это многогранное социальное явление, которое обладает специфическими признаками системности и структурированности»
7 Божухин С.В. Организационные патологии управления кадровым резервом на государственной гражданской службе // Научный вестник. 2018. № 1 (18). С. 22-35.
Отбор персонала на государственной и муниципальной службе подразумевает реализацию процедур подбора и найма посредством специальных мероприятий, которые, в свою очередь, определяют основной состав государственных и муниципальных служащих, а также тех, кто будет включен в кадровый резерв, в соответствии с целями и задачами государственной кадровой политики.
По мнению Г.А. Красина: «На сегодняшний день в России действует странная система отбора, оценки и развития персонала. Высококвалифицированные специалисты, как правило, не занимают соответствующие их профессиональным навыкам должности. Высокие посты в нашей стране отдаются не реальному специалисту, а людям, которые обладают необходимыми связями, в том числе родственными. Такая система, безусловно, приводит нашу страну к отсутствию должного качества кадрового обеспечения государственной гражданской
и муниципальной службы»8.
Однако, к примеру, с точки зрения К.С. Есина: «значительной части сотрудников, занятых на государственной и муниципальной службе, определенно не хватает профессиональных навыков ввиду отсутствия необходимого практического опыта. Подобные проблемы с отбором высококвалифицированных кадров во многом обусловлены недостаточным уровнем развития системы управления персонала, что также определяет проблему формирования кадрового резерва. В связи с чем, вопросы о подготовке кадрового резерва и последующее назначение квалифицированных сотрудников на соответствующие вакантные должности на данный момент в России крайне важны и нуждаются в особом подходе к принимаемым в органах власти управленческих решениям»9.
Действующие нормы и правила относительно процесса назначения сотрудника на вакантную должность из кадрового резерва по решению работодателя, как правило, реализуются без необходимых мероприятий в виде конкурса внутри кадрового резерва. А также без проведения оценки кадров относительно их подготовки и соответствия необходимых навыков и знаний сотрудника вакантной должности, что противоречит конституционному праву на равенство доступа к государственной службе.
В связи с этим стоит указать, что государственная кадровая политика России нуждается в целостном научно-методологическом подходе. Современный подход к формированию кадрового резерва и основного состава государственных и муниципальных служащих должен характеризоваться структурированностью, открытостью, комплексностью и контролем проведения. При этом в процессе оценки сотрудников кадрового резерва в
8 . Красин Г.А. Профессионализация государственной гражданской службы в российском обществе: автореф. 2019. С. 109-115.
9 Есина К.С., Мингазова З.Р. Проблема формирования кадрового резерва государственной гражданской службы // Экономика и социум. 2016. № 3(12). С. 4-18.
отношении их подготовленности к замещению, должен действовать компетентностный подход. С учетом данного подхода на государственной и муниципальной службе можно избежать проблем коррупционной составляющей и субъективности оценки сотрудников10.
В качестве рекомендаций, направленных на снижение текущих проблем в процессе формирования кадрового резерва на государственной и муниципальной службе в РФ можно предложить следующее11:
- разработать и внедрить единые нормы и правила относительно работы с кадровым резервом, в том числе детально проработать процесс подготовки и адаптации;
- установить обязательные конкурсные мероприятия и методы оценки, с целью назначения лучших сотрудников из кадрового резерва на вакантные должности, с учетом их профессиональных и личностных качеств;
- внести изменения в законодательную базу РФ, а именно установить единое универсальное определение термина «кадровый резерв» и зафиксировать принципы кадрового резерва для государственной и муниципальной службы;
- разработать и утвердить законодательно положение о кадровом резерве на государственной и муниципальной службе;
- добавить в профессиональные компетенции государственных и муниципальных служащих «деловую репутацию», с целью исключения возможности работы в государственных и муниципальных учреждениях сотрудников с отрицательной деловой репутацией;
- оптимизировать информационное обеспечение кадровых служб с целью совершенствования аналитической работы с кадровым резервом на государственной и муниципальной службе;
- обеспечивать контроль открытого и равного доступа сотрудников из кадрового резерва к назначению на вакантные должности;
- определить порядок обновлений сведений о кадровом резерве государственного и муниципального органа в средствах массовой информации.
Рекомендуется также внедрить в систему управления кадровым резервом на государственной и муниципальной службе специального органа, который будет регулировать процесс формирования и развития кадрового резерва в России12.
На сегодняшний день формирование кадрового резерва представляет собой способ отбора кадрового потенциала, который формируется соответствующим представителем нанимателя государственного органа
10 Илюшечкина, М. А. Проблемы формирования кадрового резерва / М. А. Илюшечкина // Молодой ученый. 2018. № 4 (190). С. 81-98.
11 Каврин Н. С. Особенности формирования кадрового резерва на государственной службе в Российской Федерации и зарубежный опыт // Юриспруденция. — 2017. — № 11. — С. 190-198.
12 Ламелина Е. В. Формирование кадрового резерва — важная часть управления государственной службой // Актуальные проблемы гуманитарных и естественных наук. 2019. № 7. С. 73-76.
субъекта РФ. Однако здесь наблюдается другая проблема - отсутствие специалистов в отдаленных субъектах РФ как с точки зрения нанимателя, так и со стороны персонала, который может обеспечить достойную и эффективную работу на государственной и муниципальной службе.
В связи с чем, следует поднять важный вопрос, который касается целесообразности формирования государственной системы повышения квалификации и переподготовки специалистов для государственных и муниципальных организаций в отношении каждого отдельного субъекта РФ.
В качестве мероприятий, способствующих решению указанной проблемы, можно предложить следующее.
1. Для обеспечения устойчивой и эффективной работы в органах государственного и муниципального управления в субъектах РФ необходимо делать акцент на студентов, которые обучаются на соответствующих направлениях, таких как «государственное и муниципальное управление», «управление персоналом». Необходимо обеспечивать студентов качественными стажировками и обеспечивать им возможность получения практического опыта.
2. Необходимо провести реструктуризацию аппаратов органов государственной и муниципальной власти, которая будет направлена на интенсификацию труда посредством полноценного современного информационного обеспечения, необходимого технического оснащения для повышения вовлеченности и заинтересованности в работе на государственной и муниципальной службе.
3. Необходимо пересмотреть действующую нормативно -правовую базу в отношении регулирования работы государственной и муниципальной службы, в том числе кадрового резерва. В законодательной базе должно быть полное регламентирование прав и обязанностей служащих, их социальных гарантий, закрепление ответственности служащего за нарушение обязанностей и ограничений, с установлением порядка принятия специалиста на государственную (муниципальную) службу. Однако, не нарушая при этом конституционный принцип равного доступа граждан к государственной и муниципальной службе, который также указан в международных нормах.
Таким образом, процесс формирования кадрового резерва на государственной и муниципальной службе в Российской Федерации, на сегодняшний день, нуждается в более детальном регулировании и совершенствовании аспектов его работы, как со стороны системы управления персоналом, так и со стороны законодательных основ.
Использованные источники: 1. Борисов Н.И. Государственная и муниципальная служба: учебное пособие. М., 2017. С.80-91.
2. Божухин С.В. Организационные патологии управления кадровым резервом на государственной гражданской службе // Научный вестник. 2018. № 1 (18). С. 22-35.
3. Красин Г.А. Профессионализация государственной гражданской службы в российском обществе: автореф. 2019. С.109-115.
4. Есина К.С., Мингазова З.Р. Проблема формирования кадрового резерва государственной гражданской службы // Экономика и социум. 2016. № 3(12). С. 4-18.
5. Илюшечкина, М. А. Проблемы формирования кадрового резерва / М. А. Илюшечкина // Молодой ученый. 2018. № 4 (190). С. 81-98.
6. Каврин Н. С. Особенности формирования кадрового резерва на государственной службе в Российской Федерации и зарубежный опыт // Юриспруденция. — 2017. — № 11. — С. 190-198.
7. Ламелина Е. В. Формирование кадрового резерва — важная часть управления государственной службой // Актуальные проблемы гуманитарных и естественных наук. 2019. № 7. С. 73-76.
