CC BY
16
Развитие коллективного лидерства и менеджерской этики частично оправдывается необходимостью предупреждения данных рисков, по этой причине в культуре большинства крупных организаций доминирует внутренний консерватизм.
Список литературы:
1. Клок К. Конец менеджмента и становление организационной демократии [Текст] / К. Клок, Дж. Голдсмит; пер. с английского. - СПб.: Изд-во «Питер», 2004. - 368 с.
2. Залезник А. Менеджеры и лидеры. А есть ли разница? [Электронный ресурс] / А. Залезник. - 2006. - Режим доступа: http://www.idea-magazine. com.ua/archive/7729/classik/7738.html.
3. Кальченко Л.А. Лидерские качества - необходимые качества для менеджеров высшего звена [Электронный ресурс] / Л.А. Кальченко. - Режим доступа: http://infomanagement.rU/avtorskaya_statya/Liderskie_kachestva/2.
4. Касс П. Менеджер или лидер: почувствуйте разницу [Электронный ресурс] / П. Касс. - 2011. - Режим доступа: http://delovoymir.biz/ru/artic-les/view/?did=12317.
5. Лидер vs. Менеджмер [Электронный ресурс]. - Режим доступа: www.hr-portal.ru/blog/lider-vs-menedzher.
6. Лидерство и его роль в системе менеджмента [Электронный ресурс]. -Режим доступа: http://www.iteconomic.com/liderstvo-i-ego-rol-v-sisteme-mene-dzhmenta.aspx.
7. Liadership vs. Management - Чем лидерство отличается от менеджмента? [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.smart-edu.com/ razvitie-liderstva/leadership-vs.-management.html.
ПРОБЛЕМЫ ФОРМИРОВАНИЯ И ИСПОЛЬЗОВАНИЯ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА СЛУЖАЩИХ ВНЕБЮДЖЕТНЫХ ОРГАНИЗАЦИЙ В СИСТЕМЕ МЕСТНЫХ МУНИЦИПАЛИТЕТОВ РФ И ПУТИ ИХ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ
© Хапаев И.Б.*, Айдинова Д.Х.-М.Ф
Карачаево-Черкесский филиал Российского государственного социального университета, г. Черкесск
В данной статье проводится краткая оценка эффективности кадрового потенциала, выявляются ее основные компоненты и мероприятия по
* Заведующий кафедрой Экономики, менеджмента и финансового права, кандидат философских наук, доцент.
* Старший преподаватель кафедры Экономики, менеджмента и финансового права, кандидат экономических наук.
повышению мотивации труда, обозначены основные проблемы и перспективы развития персонала внебюджетной организации.
В современных условиях персонал является наиболее важным ресурсом любой организации, в особенности в сфере государственного и муниципального управления, т.к. в данном случае от работы государственных и муниципальных служащих во многом зависит эффективность функционирования социально-экономической системы региона или страны.
Кроме того, в настоящее время возрастает сложность выполняемой работы, разрабатываются новые технологии, появляются новые средства труда, поэтому развитие персонала является одним из ключевых способов оптимизации бизнеса, повышения рентабельности и, следовательно, конкурентоспособности организации. Пенсионный Фонд РФ разработал комплексную программу развития своего персонала, в которой рассмотрены и определены компоненты мотивации, действия сотрудников и результаты их деятельности (табл. 1).
Кадровый потенциал организации должен анализироваться с целью установления степени обеспеченности кадрами текущих и перспективных задач организации, адекватности персонала задачам и перспективам развития. Исходя из этого, критерии оценки кадрового потенциала и показатели, по которым осуществляется анализ, различны: с точки зрения текущих задач персонал может быть адекватным, с точки зрения перспективы - не соответствовать новому видению организации. Кадровый потенциал должен рассматриваться как общий уровень кадрового обеспечения возможностей существования и развития организации. Если по каждому направлению деятельности организации есть ключевой специалист, а групповой потенциал его команды позволяет надеяться на благополучное решение проблем, это означает, что кадровый потенциал достаточен. Недостаток уровня существенных для успеха качеств персонала хотя бы на одном направлении ставит под сомнение возможность достижения успеха всей организацией. Потенциал каждого работника и группы уникален, поэтому анализ должен носить индивидуальный характер, с учетом специфики стоящих перед исполнителями задач и вытекающих из этого требований. В потенциал организации включаются в качестве компонентов потенциалы ключевых специалистов, руководителей, групп и коммуникативный потенциал межгруппового взаимодействия. Наличие возможно более объективных критериев для оценки адекватности персонала задачам организации - непременное условие анализа кадрового потенциала организации, в противном случае он теряет целесообразность, переходит на рельсы «учета ради учета» [2].
Потребность в персонале, как и других видах ресурсов, зависит от многих условий. Поскольку персонал - это особый и самый важный вид ресурсов, а качества сотрудников не поддаются точному измерению, планировать и удовлетворять потребность в персонале намного сложнее, чем в материальных и финансовых ресурсах.
Таблица 1
Комплексная система развития персонала Пенсионного Фонда РФ [1]
Компоненты мотивации Действия Результаты
Культура Пенсионного Фонда РФ Система общих для всего персонала Пенсионного Фонда РФ ценностных ориентации и норм Разработка принципов руководства и организации, стиля руководства и доведение их до сотрудников Понимание и признание сотрудниками целей Пенсионного Фонда РФ; ориентация на перспективу; согласование интересов всех сотрудников; мышление и деятельность с позиции интересов Пенсионного Фонда РФ
Образ Пенсионного Фонда РФ Различные формы информирования о деятельности Пенсионного Фонда РФ и роли сотрудников Идентификация персонала с организацией; развитие у служащих чувства принадлежности к ПФРФ
Принципы руководства Предписания и нормативные положения для регулирования отношений между руководителями и подчиненными в соответствии с концепцией управления Подготовка кадров и повышение их квалификации; создание перспективной программы формирования структуры кадров; планирование карьеры Ротация кадров; самостоятельность и инициативность сотрудников; творческая и инновационная деятельность
Кадровая политика Планирование и выбор мероприятий по повышению квалификации с учетом потребностей, желаний и профессиональных способностей служащих Подготовка кадров и повышение их квалификации; создание перспективной программы формирования структуры кадров; планирование карьеры Ротация кадров; самостоятельность и инициативность сотрудников; творческая и инновационная деятельность
Привлечение к принятию решений Согласование с работниками определенных решений, принимаемых на рабочем месте или в рабочей группе Делегирование ответственности; определение форм ответственности; использование принципа добровольного участия в принятии решений Принятие эффективного решения; вовлеченность сотрудников в экономическую политику Пенсионного фонда РФ; принятие на себя ответственности
Информирование персонала Доведение до служащих сведений о делах Пенсионного фонда РФ, необходимых для эффективной деятельности Тематические издания и выпуск справочников Пенсионного фонда РФ; собрания коллектива; совещания служащих; написание отчетов о работе Информированность о делах Пенсионного фонда РФ; интерес к информации, выходящей за пределы функциональных обязанностей; мышление и деятельность с позиции интересов Пенсионного фонда РФ
Оценка персонала Система планомерной и формализованной оценки служащих по определенным критериям Использование различных методов оценки результатов труда и потенциальных возможностей служащих; оценка рабочего поведения Ответственность сотрудников за рабочее поведение; положительное влияние на поведение и развитие личности работника; самокритичная оценка трудовых достижений
Обеспечение персонала Все формы социальных льгот, услуг и преимуществ, предоставляемых работникам независимо от их положения и результатов работы Обеспечение безопасности труда; создание условий для отдыха и психологической разгрузки, занятий спортом; помощь особо нуждающимся работникам Социальная защищенность сотрудников и интеграция с компанией; социальная ответственность руководителей по отношению к сотрудникам; повышение трудовой активности
На потребность в персонале влияют обстоятельства, связанные с характеристикой достигнутого уровня развития фирмы и предполагаемого состояния после завершения следующего этапа развития. Этими обстоятельствами могут быть: динамика и прогноз состояния рынка, на котором оперирует организация (перспективы деловой активности и расширения или сужения рынка товаров, услуг фирмы), ее внутренние ресурсы, в том числе человеческие, их развитие (наличие и размер резервов); политика в области производства, персонала и экономики (что обычно предпринимает фирма, какими путями и методами пользуется в этих областях); состояние рынка труда по требующимся профессиям (соотношение спроса и предложения, цена труда) и т.д.
Оценка эффективности кадрового потенциала может выступать мощным рычагом роста результативности управленческого процесса. Для этого необходимо знать, как она должна осуществляться, в каком соотношении находится с другими этапами управленческого цикла, каков, наконец, ее действительный психологический смысл.
Данный процесс состоит из двух компонентов:
- экономической эффективности, характеризующей достижение целей фирмы путем использования персонала на основании принципа экономичного расходования имеющихся ресурсов;
- социальной эффективности, характеризующей степень ожидания потребностей и интересов наемных работников [3].
Структура аппарата управления ГУ ОПФ РФ по КЧР представлена на рис. 1.
Численность ГУ ОПФ РФ по КЧР в Усть-Джегутинском районе устанавливается на основе существующих положений о предельной численности подразделений.
Из общего числа работников Отделения 90 % составляют женщины. Более 70 % работников - в возрасте от 30 лет и старше. В целом можно сделать вывод о высокой численности персонала и высоком удельном весе руководителей и специалистов. Анализ практики предприятий показывает, что чем выше численность работников, тем сложнее управлять персоналом, в том числе и с точки зрения мотивации.
Но также существуют и определенные элементы, которые положительно характеризуют систему управления персоналом ГУ ОПФ РФ по КЧР в Усть-Джегутинском районе, поскольку способствуют социальному развитию персонала, повышению квалификации: в первую очередь это наличие структур социальной сферы (медицинские и оздоровительные учреждения), наличие учебных заведений.
Проблемами развития персонала занимается Управление кадров ГУ ОПФ РФ по КЧР в Усть-Джегутинском районе.
Рис. 1. Структура аппарата управления ГУ ОПФ РФ по КЧР
Управление кадровым потенциалом должно содействовать упорядочению, сохранению качественной специфики, совершенствованию и развитию персонала [4].
В условиях значительной безработицы, когда есть возможность выбирать из большого числа претендентов, новые формы найма рабочей силы все заметнее вытесняют традиционную систему. В основе более гибких и выгодных форм лежит признание возрастающей значимости внешней мобильности сотрудников, по сравнению с внутренней.
Потребность в персонале, как и других видах ресурсов, зависит от многих условий. Поскольку персонал - это особый и самый важный вид ресурсов, а качества сотрудников не поддаются точному измерению, планировать и удовлетворять потребность в персонале намного сложнее, чем в материальных и финансовых ресурсах.
Оценка эффективности кадрового потенциала может выступать мощным рычагом роста результативности управленческого процесса. Для этого необходимо знать, как она должна осуществляться, в каком соотношении находится с другими этапами управленческого цикла, каков, наконец, ее действительный психологический смысл.
Побуждаемые потребностями, движимые мотивацией работники ищут такие виды деятельности, которые бы в наибольшей степени соответствова-
ли их ожиданиям. Эти поиски и ожидания постоянно корректируются внешней средой, условиями достижения желаемого, изменяющимися обстоятельствами, стимулирующими воздействиями, самооценкой работника. По сути, стимулирование и мотивация труда со стороны предприятия должны предлагать работнику такие формы удовлетворения потребностей, которые были бы в пределах возможности предприятия, способствовали бы проявлению такого трудового поведения, которое требуется предприятию, и в то же время, соответствовали ожиданиям работника.
Система материального и морального стимулирования труда представляет собой совокупность мер, направленных на повышение деловой активности работающих и как следствие - повышение эффективности труда на производстве и его качества. Выделяют следующие основные формы стимулирования работников предприятия:
1. Заработная плата, характеризующая оценку вклада работника в результаты деятельности предприятия.
2. Социальные выплаты.
3. Нематериальные (неденежные) льготы и привилегии персоналу.
4. Создание благоприятной социальной атмосферы.
5. Продвижение работников по службе, планирование их карьеры, оплата обучения и повышения квалификации.
Данные мероприятия по повышению мотивации труда позволяют более эффективно использовать трудовой потенциал предприятия и повысить его конкурентоспособность на рынке.
Наибольшее положительное влияние на деятельность ГУ ОПФ РФ по КЧР в Усть-Джегутинском районе оказывает социальная составляющая. Далее идет экономическая составляющая, и на самом последнем месте - политическая составляющие.
К сильным сторонам ГУ ОПФ РФ по КЧР в Усть-Джегутинском районе относятся:
ГУ ОПФ РФ по КЧР в Усть-Джегутинском районе является структурным подразделением Пенсионного фонда России. Структура ГУ ОПФ РФ по КЧР в Усть-Джегутинском районе линейно-штабного типа. Возглавляет отделение Управляющий ГУ. У управляющего имеются три заместителя. Штат ГУ ОПФ РФ по КЧР в Усть-Джегутинском районе входит в штатное расписание ПФР, которое утверждается вышестоящей организацией.
К слабым сторонам ГУ ОПФ РФ по КЧР в Усть-Джегутинском районе относятся:
Штат ГУ ОПФ РФ по КЧР в Усть-Джегутинском районе укомплектован не полностью. Отмечается дефицит контролеров-ревизоров, вследствие чего возрастает объем выполняемых работ на остальных сотрудников.
ГУ ОПФ РФ по КЧР в Усть-Джегутинском районе является структурным подразделением ПФР, в распоряжении которого должно быть совре-
менное оборудование для оказания услуг. На данный момент физический и материальный износ оборудования (компьютеры, матричный принтер, столы, шкафы) составляет 30 %.
Также наблюдается невысокий уровень компьютерной грамотности, что снижает возможности учреждения с точки зрения использования информационных технологий и внедрения электронного документооборота.
Проблемами развития персонала занимается Управление кадров ГУ ОПФ РФ по КЧР в Усть-Джегутинском районе.
Система профессионального обучения является частью профессионального развития сотрудников. В ГУ ОПФ РФ по КЧР в Усть-Джегутинском районе действует многоуровневая система обучения персонала, охватывающая всех сотрудников ГУ ОПФ РФ по КЧР в Усть-Джегутинском районе. Обязательным условием функционирования системы непрерывного внутрифирменного обучения персонала ГУ ОПФ РФ по КЧР в Усть-Джегутин-ском районе является взаимосвязь его основных элементов (видов): первичного, ежегодного, периодического, дополнительного и целевого обучения.
Система непрерывного внутрифирменного обучения персонала ГУ ОПФ РФ по КЧР в Усть-Джегутинском районе представляет собой централизованный и целенаправленный образовательный процесс, связанный с целями и задачами пенсионной системы.
Большое внимание уделяется обучению начинающих специалистов. С 2003 года действует система стажировок начинающих специалистов УПФР на рабочих местах по направлениям их деятельности на основе электронной программы «Стажер», разработанной сотрудниками Отделения. Стажировка заканчивается выходным профессиональным тестированием.
Для формирования и развития кадрового резерва используются такие формы оценки, как кадровый аудит руководителей и специалистов, аттестация персонала, оценка руководителей по программе «Maintest».
Важными моментами в развитии системы управления персоналом являются автоматизация и интеграция всех процессов, совершенствование материально-технической базы, информационной среды и методической работы в управлении.
В течение последних лет в ГУ ОПФ РФ по КЧР в Усть-Джегутинском районе велась большая работа, как для расширения информационного пространства, так и привлечение новых форм предоставления информационных услуг в сфере управления персоналом.
В настоящее время в ГУ ОПФ РФ по КЧР в Усть-Джегутинском районе автоматизированы все основные сферы деятельности в области управления персоналом, а именно: для кадровой деятельности и финансово-бухгалтерского учета функционирует программный комплекс «Босс-кадровик», сопровождаются программы налоговой инспекции и пенсионного фонда. В области методического и правового обеспечения применяются справочно-
правовые системы «Гарант» и «Консультант Плюс». Для информационно-консультативного обеспечения используется Информационный сервер и Web-сайт. Собственными силами ведется техническое и коммуникационное обеспечение управления.
Необходимо также повышать уровень знаний руководителей, особенно молодых в области психологии управления и делового общения.
Необходимым качеством работника ПФР становится умение ориентироваться в юридических тонкостях нормативных документов, быстро реагировать на изменения в законодательной базе и преломлять их в свете тех проблем, с которыми приходится сталкиваться при проведении в жизнь пенсионной реформы.
Также существуют определенные расхождения между потребностями руководящих кадров в обучении и предлагаемыми направлениями обучения со стороны отдела кадров.
Предлагается систематизировать сбор информации о потребностях в обучении.
В целях обеспечения персонала ГУ ОПФ РФ по КЧР в Усть-Джегутин-ском районе квалификацией, необходимой для должного выполнения возложенных обязанностей и достижения необходимых рабочих результатов, необходимо систематизировать потребность в обучении сотрудников ГУ ОПФ РФ по КЧР в Усть-Джегутинском районе на 2013 год.
Важно после обучения создавать среду для применения полученных знаний. Это наиболее сложный инструмент мотивации к обучению, но самый эффективный. Сотрудник видит перспективы карьерного роста внутри ГУ ОПФ РФ по КЧР в Усть-Джегутинском районе, когда с новым этапом обучения он решает все более сложные задачи, берет на себя ответственность, и получает за это материальное вознаграждение.
Список литературы:
1. Сайт Пенсионного фонда РФ [Электронный ресурс]. - Режим доступа: www.pfrf.ru.
2. Опарина Н.Н. Основные стратегии управления кадровым резервом // Управление персоналом. - 2009. - № 4.
3. Зорина Э. «Ключевые показатели эффективности» как инструмент управления персоналом // Управление персоналом. - 2009. - № 4.
4. Юкаева В.С. Управленческие решения: учебное пособие. - 3-е изд. -М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и Ко», 2007.
