CC BY
13
2. Федеральный закон «Об обществах с ограниченной ответственностью» 8 февраля 1998 г. № 14-ФЗ.
3. Шлендер П. Управление персоналом. - Вузовский учебник, 2010.
4. Самуэль А. Мэлоун «Корпоративный учебный центр. Создание и управление». - Гревцов Паблишен, 2008.
О. В. Горшкова Л.Ю. Фалько И.П. Черная
ПРОБЛЕМЫ АДАПТАЦИИ РЕГИОНАЛЬНОГО ВУЗА К УСЛОВИЯМ ФОРМИРОВАНИЯ НАЦИОНАЛЬНОЙ СИСТЕМЫ КВАЛИФИКАЦИЙ
THE REGIONAL HIGH SCHOOL ADAPTATION TO THE NATIONAL QUALIFICATION SYSTEM FORMATION CONDITIONS
Аннотация: в статье рассмотрены проблемы регионального вуза в контексте существующего противоречия оценки результата обучения: диплом - квалификация или компетенции. Обсуждается качество и согласованность федеральных государственных образовательных стандартов и профессиональных стандартов. Проведен анализ структуры компетенций профессионального и образовательного стандартов на примере управления персоналом.
Ключевые слова: система квалификаций, профессиональный стандарт, образовательный стандарт, рынок труда, компетенции, сертификация квалификаций.
Annotation: this article deals with the regional university problems in the context of the learning outcomes assessment contradictions: diploma - qualifications or competence. We discuss the quality and consistency of the federal state educational standards and professional standards. The competencies structure of professional and educational HR management standards is analyzed.
Keywords: qualification system, professional standard, educational standard, labor market, skills, qualifications certification system.
Модернизация профессионального образования, переживаемая в настоящее время и российской высшей школой, для многих образовательных учреждений связывается с поиском и совершенствованием механизмов изменений, повышения эффективности и результативности деятельности, расширения использования всех структурных элементов своего потенциала для противостояния вызовам и угрозам развития. Колебания конъюнктуры взаимосвязанных рынков труда и образовательных услуг, проявляются, в том числе, в дисбалансе спроса со стороны абитуриентов на образовательные программы вуза и спроса со стороны работодателей на завершивших образование выпускников. Это стимулирует проведение активной государственной образовательной политики, направленной не столько на сглаживание противоречий в спросе, сколько на решение приоритетных задач социально-экономического развития страны. Действенным инструментом такой политики является проведение конкурса на установление контрольных цифр приема граждан по направлениям подготовки (специальностям) для обучения за счет средств федерального бюджета. Логика распределения бюджетных мест и получения государственных субсидий на оказание образовательных услуг со всей очевидностью показывает определенные преимущества ведущих университетов. Для
© О.В. Горшкова, Л.Ю. Фалько, И.П. Черная, 2013
большинства региональных вузов возможности успешного участия в конкурсе связаны с результатами мониторинга эффективности деятельности федеральных государственных высших учебных заведений и их филиалов, в основе которых лежит, в конечном счете, получаемый доход как денежная оценка спроса на основные и дополнительные услуги образовательного учреждения.
Очевидно, что прогнозирование такого дохода для университета должно быть не самоцелью, а инструментом определения направлений и способов адаптации к требованиям развития рынков труда и образовательных услуг. Проблема эта чрезвычайно сложная, т.к. затрагивает множество различных факторов внешней и внутренней среды вуза, а потому может решаться с позиций учета потребностей стейкхолдеров - всех заинтересованных сторон: государства, общества, конкурентов, работодателей, абитуриентов, всех категорий обучающихся, их родителей, топ-менеджмента и других сотрудников и т.д. С этой точки зрения процесс адаптации регионального университета представляет собой реализацию многочисленных, иногда разнонаправленных стратегий для решения определенных задач различных целевых групп. В рамках данной статьи предлагаем рассмотреть проблемы вуза в контексте существующего противоречия оценки результата обучения: диплом - квалификация или компетенции, затрагивающего интересы основных стейкхолдеров образовательного учреждения. Подчеркнем, что наличие этих проблем ощутимо не только на внутреннем рынке (яркое доказательство содержится в материалах Агентства стратегических инициатив [1], но и на внешнем, как проявление «болезни дипломов». Ее суть Р. Дор связывал с тем, что для отбора на рабочие места чаще используются образовательные дипломы, при этом повышается уровень квалификационной инфляции, а обучение, ориентированное на сдачу экзаменов, все больше осуществляется за счет истинного образования [2].
Решение этой проблемы и государство, и работодатели видят в повышении эффективности оценки качества образовательных программ. Вот только действенных инструментов такой оценки, дающей ощутимые дивиденды за счет улучшения репутации и расширения спроса на продукты вуза, пока не существует. Как показывает опыт Владивостокского государственного университета экономики и сервиса (ВГУЭС) процедуры государственной и общественно-профессиональной аккредитации имеют большое сходство, основанное на необходимости выяснения экспертами соответствия требованиям федеральных государственных образовательных стандартов по направлениям подготовки (специальностям). Между тем при такой экспертизе учет вузом специфики развития рынков образовательных услуг и труда не является вполне очевидным, а значит, и декларируемые конкурентные преимущества университета -доказанными. Таким образом, заинтересованность всех стейкхолдеров региональных вузов в повышении качества образовательных услуг и самих образовательных учреждений в адекватной оценке своей деятельности усиливает остроту проблемы адаптации университетов к меняющимся условиям. В контексте названного противоречия оценки результата обучения важнейшим условием успешной деятельности регионального вуза должна стать его адаптация к формированию Национальной системы квалификаций (НСК), обеспечивающей соответствие подготовки работников требованиям динамично меняющихся рынков труда в условиях развития общества, основанного на знаниях.
Процесс формирования НСК является долговременным, что подтверждается как зарубежным, так и уже имеющимся российским опытом [3, 4]. Начало становления НСК в Российской федерации связывают с появлением «Программы социальных реформ в Российской Федерации на период 1996-2000 годов» (постановление Правительства РФ от 26.02.1997 № 222), которое обозначило задачу введения государственных профессиональных стандартов, соответствующих международным требованиям, создание системы сертификации и аттестации работников. За период с 1997 по 2013 год
разработано и принято более 40 документов (законов, указов и поручений президента РФ, постановлений правительства, концепций, программ, государственных стандартов, положений и т.п.) направленных на становление и нормативное обеспечение национальной системы квалификаций [5].
Формирование НСК тесно связано с национальной рамкой квалификаций и базируется на массиве отраслевых данных, который может быть предоставлен только на основе опыта разработки профессиональных стандартов (ПС). Для развития последних, как показали исследования в Великобритании, Германии, Франции, Нидерландах еще в 1970-ых гг., важно понимание компетенций в ситуации реальной работы, что затрудняет их оценку и направленное развитие в процессе обучения [6].
Это объясняет отчасти тот факт, что до сих пор компетенции работников во многом не удовлетворяют работодателей, при этом большинство работодателей еще не представило свои требования к работнику в виде профессиональных стандартов.
Опыт разработки ПС, в том числе успешный, уже есть в РФ, однако разработка ПС - очень трудоемкий и дорогостоящий проект. До 2015 г. Правительство РФ планирует разработать до 800 таких стандартов, к настоящему времени по данным Российского союза промышленников и предпринимателей, в разной степени проработки с отраслевыми союзами работодателей находятся около 160 профессиональных стандартов. При этом проблемы разработки ПС охватывают не только сферу квалификаций. Их объектом являются и профессиональные компетенции, формирование которых является зоной ответственности системы профессионального образования, действующего по другим стандартам - образовательным. Именно в этом контексте соотношения федеральных государственных образовательных стандартов и профессиональных стандартов возникает одна из основных проблем адаптации региональных университетов к запросам рынка труда, выраженных в условиях формирования национальной системы квалификаций. Поэтому хотя система профессионального образования формально и перешла на программы образования, основанные на компетенциях, но компетенции, заложенные во ФГОС, не соотнесены с компетенциями, заявленным в профессиональных стандартах, даже в тех случаях, когда соответствующие ПС уже разработаны.
В качестве примера сравним федеральный государственный образовательный стандарт и профессиональный стандарт в области управления персоналом. Для начала несколько комментариев.
Национальный союз кадровиков, крупнейшая организация, объединившая профессиональное сообщество в области управления персоналом, утвердила в 2007 году Стандарты профессиональной деятельности в области кадрового менеджмента. В марте 2013 года в Минтруда РФ поступила заявка от ФГБУ «Научно-исследовательский институт труда и социального страхования» на разработку профессионального стандарта « Специалист по управлению персоналом». По словам заместителя министра Л. Ельцовой, работа по подготовке профстандартов построена таким образом, что ключевыми разработчиками являются работодатели [7].
У представителей университетского сообщества России также есть реальная возможность войти в состав рабочих групп по разработке профстандарта в данной области. А. Кибанов полагает, что профстандарты должны служить базой для образовательных стандартов в области управления персоналом [8].
Трудно с этим не согласиться, но пока разработка ПС «Специалист по управлению персоналом» только началась, «Стандарт профессиональной деятельности в области кадрового менеджмента» не имеет юридического статуса, а образовательные стандарты хотя и разработаны с учетом экспертного мнения, претендовать на полноту соответствия требованиям рынка труда не могут.
Результаты проведенного сравнительного анализа компетенций «Стандарта профессиональной деятельности в области кадрового менеджмента» и ФГОС ВПО по
направлению подготовки 080400.62 «Управление персоналом» (квалификация -Бакалавр) представлены в таблице 1.
Таблица 1
Структурный состав профессионального и образовательного стандартов
Стандарт профессиональной деятельности в области кадрового менеджмента ФГОС ВПО по направлению подготовки 080400 управление персоналом
Структурные уровни
Оперативный уровень Тактический уровень Стратегический уровень Нет
Классификации компетенций
Общие профессиональные знания, умения, навыки Общекультурные компетенции (ОК)
Всего 7 (укрупненных) Всего:24
Специальные профессиональные знания, умения, навыки Профессиональные компетенции (ПК)
Всего (9) укрупненных Всего: 78
Общее количество декомпозированных компетенций
122 102
Прежде всего, обращает на себя внимание отсутствие единого подхода к структуре и формулировке компетенций. В таблице 1 отражены существующие различия в выделении структурных уровней, классификации и формулировках компетенций. Однако в количественном составе компетенций большого дисбаланса не наблюдается: 122 укрупненным компетенциям профессионального стандарта соответствуют 102 компетенции ФГОС.
Подход, предлагаемый в «Стандарте профессиональной деятельности в области кадрового менеджмента», представляется логичным в плане оптимизации модели компетенций выпускника как необходимого элемента системы реализации требований ФГОС. Если все 78 профессиональных компетенций образовательного стандарта объединить (по аналогии с профессиональным стандартом) в 9 (см. табл. 1), их проще «привязать» к учебным программам. Формулировки перекликаются с направлениями работы специалиста по управлению персоналом и названиями традиционных учебных дисциплин в основной образовательной программе. Именно отсутствие четкой структуры компетенций в образовательном стандарте затрудняет применение общих принципов формирования модели компетенций: иерархичности, конкретности и измеримости компетенций. Между тем, возможность руководствоваться профессиональным стандартом оказала бы значительную помощь не только преподавателям вузов, но и работодателям регионального рынка труда, в сотрудничестве с которыми должны реализовываться требования ФГОС.
Такая постановка задачи вполне соответствует требованиям адаптации регионального вуза к условиям формирования национальной системы квалификаций и в целом отвечает мировым тенденция развития профессионального образования. Европейские исследователи, обобщая материалы на тему компетенций и образования, пришли к выводу, что традиционные методы профессионального образования являются дисфункциональными и должны быть изменены, а образовательные программы должны наполниться активными и проблемно-ориентированными методами. При этом образовательная практика должна быть ориентирована на активную самостоятельную деятельность обучающихся, такую деятельность, в которой главную роль играет саморегуляция, самооценка и самосознание [6].
Однако проведенный анализ декомпозиции компетенций в рассматриваемом профессиональном стандарте по трем уровням развития знаний, умений и навыков специалиста позволил утверждать, что профиль компетенций нельзя назвать равномерным ни по уровням, ни внутри каждого из них (см. табл. 2).
Таблица 2
Анализ декомпозиций компетенций в Стандарте профессиональной деятельности _в области кадрового менеджмента_
Общие профессиональные знания, умения, навыки Декомпозиция компетенции в зависимости от уровня
Уровень оперативный тактический стратегический
Мышление 2 4 6
Управление нет 13 11
Коммуникации 11 10 13
Самоорганизация и саморазвитие 9 10 12
Сотрудничество 3 7 8
Работа с информацией 7 8 7
Профессиональная этика 2 8 8
ИТОГО (7укрупненных) 34 60 65
Специальные профессиональные знания, умения, навыки Декомпозиция компе в зависимости от у ;тенции ровня
Организационное развитие 6 8 12
Законодательство 2 4 3
Кадровое делопроизводство и кадровый учет 4 5 2
Внутренние коммуникации 4 5 4
Подбор и адаптация персонала 7 8 9
Оценка персонала 9 7 5
Обучение и развитие персонала 8 8 6
Мотивация и стимулирование 8 9 7
Организация и оплата труда 7 11 9
ИТОГО (9 укрупненных) 55 65 57
При анализе профиля компетенций специалиста по уровням является логичным предположение о возрастании количества необходимых для деятельности компетенций от оперативного к стратегическому уровню. Однако таких закономерностей в ПС нет. Ожидаемо возрастают лишь «самоорганизация и саморазвитие», значимость которых, как уже отмечалось, растет в современный период, а также «подбор и адаптация персонала». Для других компетенций характерно то резкое увеличение («организационное развитие», то наоборот, сокращение («управление», «законодательство» и др.) При изучении профиля компетенций специалиста внутри уровней закономерностей также выделить не удалось. Очень спорным представляется различие структуры таких профилей по уровням. Например, сложно согласиться с тем, что разница в составе групп наиболее важных компетенций специалистов тактического и стратегического уровней заключена только в компетенциях «организация и оплата труда» и «организационное развитие». При этом наиболее сложными для тактического уровня специалистов компетенциями является «управление», включающее в себя 13 знаний, умений и навыков, тогда как у специалиста стратегического уровня их должно быть 11. И наоборот, «коммуникации» специалиста тактического уровня объединяют 11 знаний, умений и навыков, тогда как у специалиста стратегического уровня их должно быть 13. Вряд ли у подобных количественных интерпретаций состава компетенций существует
должное обоснование. К тому же «привязка» таких компетенций ПС к компетенциям ФГОС не имеет пока сколько-нибудь проработанного методического инструментария.
Таким образом, проведенный анализ показывает, что использование существующих профессиональных стандартов и ФГОС для решения проблем адаптации региональных вузов к запросам рынка труда в условиях формирования национальной системы квалификаций осложняется рядом проблем. Среди них: разрывы концептуального характера между ПС и ФГОС, отсутствие единого подхода к формированию модели компетенций специалиста со стороны образовательного и профессионального сообществ. Следует признать существование проблемы «сквозного» и «точечного» формирования компетенций, во многом обусловленной такими обстоятельствами, как: отсутствие критериев, позволяющих четко определить в какой степени учебные программы направлены на развитие требуемых компетенций; принципиальное отличие «официальных», образовательных компетенций от тех, что приобретены иным путем (самообразование, практическая деятельность); традиционная дифференциация отечественного образования на академическое и прикладное.
Это неизбежные «трудности роста», которые могут быть преодолены не только сокращением дистанции между образовательными и профессиональными стандартами. Адаптация региональных вузов к условиях формирования НСК невозможна без учета интересов всех стрейкхолдеров образовательного учреждения, прежде всего его внутренних заинтересованных сторон: студентов и преподавателей. Их сотрудничество с региональными работодателями требует формирования и развития новых компетенций. Для преподавателей, это: умение формулировать учебные задачи под определенные региональные условия, позволяющие студентам создавать практический результат; навыки организации совместной со студентами деятельности для удовлетворения потребностей работодателей. Для студентов - овладение не только «официальными» компетенциями в ходе процесса обучения, но и умения достигать высших уровней профессиональной зрелости: способности к самообразованию и ориентации на практический результат деятельности, который может быть востребован на региональном рынке. Реализация именно такого подхода стала целью нашего университета в рамках выполнения проекта «Профессиональное признание основных образовательных программ и квалификаций по ведущим направлениям подготовки в области экономики и управления, сервиса и информационных технологий через процедуру общественно-профессиональной аккредитации» Программы стратегического развития (ПСР) Владивостокского государственного университета экономики и сервиса.
Первые этапы проекта, связанные с изучением особенностей формирования национальной системы квалификаций в России, состоянием базы профессиональных стандартов, исследованием сущности общественно-профессиональной аккредитации в мировой и отечественной практике, выбором аккредитационного агентства (АККОРК) и, наконец, успешной аккредитацией 11 ООП, подтвердили целесообразность принятых мер и проведенных мероприятий. Однако наличие проблем требует поиска новых механизмов адаптации к требованиям рынка труда, в том числе для решения отмеченного дисбаланса спроса абитуриентов и работодателей.
Естественным продолжением развития национальной системы квалификаций является сертификация специалистов, соответственно задачей успешной адаптации является создание условий для сертификации студентов и преподавателей. Именно поэтому во ВГУЭС одним из этапов реализации проекта «Профессиональное признание» стал этап подготовки студентов и преподавателей к прохождению процедуры добровольной сертификации. В качестве пилотного направления была выбрана сертификация выпускников специальности «Управление персоналом», представляющая собой добровольную и независимую оценку уровня развития общих и профессиональных знаний, умений и навыков кандидата. Система добровольной сертификации является необходимым элементом профессионального развития и
карьерного роста, позволяет получить объективную оценку своего уровня, знаний, умений и навыков по общепризнанным критериям и документ, подтверждающий, а также демонстрирующий работодателям профессионализм специалиста. Очевидно, что участие студентов и преподавателей в процедурах добровольной сертификации персонала будет способствовать повышению конкурентоспособности вуза и его выпускников, даст новые инструменты для совершенствования образовательных программ регионального университета, станет новой возможностью для решения проблем его адаптации к меняющимся условиям.
В качестве заключения отметим, что осознание и решение текущих и долгосрочных задач модернизации профессионального образования вузовским сообществом в современный период тесно связано с развитием рынков труда и образовательных услуг. Взаимосвязь этих рынков имеет различные формы проявления, наиболее ощутимой из них для вуза является спрос на образовательные программы и выпускников. Поэтому решение комплексных проблем модернизации требует системного подхода к решению проблем адаптации вуза к запросам всех заинтересованных сторон. Требования государства и работодателей как целевой группы формализуются в развитии национальной системы квалификаций, опирающейся на профессиональные стандарты. Неразвитость в России этой системы не должна ограничивать деятельность образовательных учреждений по совершенствованию системы формирования профессиональных компетенций у обучающихся и выпускников. Напротив, региональные вузы могут содействовать поиску механизмов адаптации, обеспечивая преемственность программ разных уровней для создания траекторий обучения, приводящих к получению квалификаций, востребованных на рынке труда, координации сотрудничества всех стейкхолдеров вуза, в том числе через систему добровольной сертификации.
Литература
1. Стратегическая сессия Агентства стратегических инициатив «Национальная система квалификаций и компетенций». Москва - Бекасово. 21 октябрь 2011 г. [Электр. ресурс]: http://www.asi.ru/images/strateg_session.pdf (дата обращения: 15.04.2012).
2. Новое в оценке образовательных результатов: международный аспект / под ред. А. Литл, Э. Вулф; Моск. высш. шк. социал. и экон. наук. - М.: Просвещение, 2007. -С. 30-31. З.Олейникова О.Н. и др. Стратегия формирования Национальной системы квалификаций в Российской Федерации // Центр изучения проблем профессионального образования; под ред. О.Н. Олейниковой. [Электр. ресурс]: http://www.cvets.ru/StrategyRUS_f-ETF.pdf (дата обращения: 18.07.2012).
3. Лейбович А.Н. Методология и политика разработки и применения национальной системы квалификаций [Электр. ресурс]: http://www.nark-rspp.ru/?p=539 (дата обращения: 18.07.2012).
4. АНО Челябинское региональное агентство развития квалификаций. Нормативное продвижение национальной системы квалификаций [Электр. ресурс]: http://www.chrark.ru/index.php/chrark/pravovoe-obespechenie-sistemy-razvitiya-kvalifikatsij/normativnoe-prodvizhenie-natsionalnoj-sistemy-kvalifikatsij (дата обращения: 02.07.2013).
5. Кудрявцева Е.И. Компетенции как ключевой элемент образовательного стандарта [Электр. ресурс]: http://www.ago-consult.ru/publications.htm/320 (дата обращения: 28.06.2013).
6. Ельцова Л.Ю. В Минтруд России начали поступать заявки на разработку профессиональных стандартов. [Электр. ресурс]: http://www.rosmintrud.ru/labour/20/4.
7. Материалы сайта Национального Союза кадровиков [Электр. ресурс]: http://standards.kadrovik.ru/commission.php]. (дата обращения: 30.06.2013).
