CC BY
93
ФИЛОСОФСКИЕ НАУКИ ОМСКИЙ НАУЧНЫЙ ВЕСТНИК № 2 (66) 2008
%
ФИЛОСОФСКИЕ НАУКИ
удк 174:334-784 п. В. ЛЕВИЦКАЯ
Омский государственный технический университет
ПРОБЛЕМА ЦЕННОСТЕЙ В ДИАЛЕКТИКЕ КОРПОРАТИВНОЙ И ОРГАНИЗАЦИОННОУПРАВЛЕНЧЕСКОЙ КУЛЬТУРЫ СОВРЕМЕННОЙ КОМПАНИИ_______________________________
Данная статья посвящена исследованию аксиологической составляющей управления человеческим капиталом на основе сопоставления двух типов культур как отражения единства формальной и неформальной стороны культуры современной компании. Автором систематизированы модели взаимодействия ценностей, лежащих в основе культуры организации- В заключение даются рекомендации по формированию культуры организации на основе консолидации корпоративных и организационно-управленческих ценностей.
Тенденции современного общества отражают рост значимости человеческого капитала в структуре современной организации [1]. Концепция человеческого капитала была окончательно легитимизирована и получила международное признание к концу ХХ века, когда была присуждена Нобелевская премия по экономике Т. Шульцу (в 1979 г.) и Г. Беккеру (в 1992 г.) за их оценку значимости индивида как фактора экономического роста, согласно которой «человеческий капитал начинает рассматриваться как ценный ресурс, гораздо более важный, чем природные ресурсы или накоплен-
ное богатство. Именно человеческий капитал, а не оборудование или производственные запасы, являются краеугольным камнем конкурентоспособности, экономического роста и эффективности» [2].
Обобщая различные трактовки понятия «человеческий капитал», можно выделить три основные составляющие [3]:
1) здоровье, которое из общего психосоматического, физиологического состояния человека превращается в определенный образ жизни, направленный на поддержание его жизнедеятельности;
2) образование, которое определяет максимально достижимый данным индивидом социальный статус и создает объективно-субъективные основания для его карьерного роста, где объективными основаниями являются требования для определенного вида деятельности и должности, связанные с образованием, а субъективными — способность индивида применить в производственной деятельности, полученные в процессе обучения навыки и умения, увеличивающие его способность к креативности и инновационной деятельности;
3) культура, задающая модели поведения и ценности индивида, определяющая характер его реализации в процессе трудовой деятельности.
Сегодня требуется новая управленческая парадигма, как подчеркивает В. Хруцкий, во-первых, направленная на человека, на то, чтобы сделать людей способными к эффективным совместным действиям, во-вторых, неотделимая от культуры, в-третьих, формирующая эффективные коммуникации. В качестве таковой выступает управление культурой на основе ценностей — реализация в компании регулярного управления на основе общих, согласованных и разделяемых сотрудниками ценностных приоритетов.
В связи с этим актуальным становится аксиологический подход к исследованию феномена культуры организации. Аксиологический подход, агрегируя достижения антропологического, исторического, социального подходов, ставит в основу ценностной концепции понимание культуры как совокупности материальных и духовных ценностей. Система ценностей предстает в данном подходе как базовый компонент культурного пространства, основания и регулятора социально-культурной практики.
Культура с этой точки зрения рассматривается и как нечто внешнее для человека, и как одновременно содержание его сознания и деятельности. Если рассмотреть эту позицию, то в данном случае именно аксиологический подход раскрывает культуру как сочетание единичного и общего. Ядром культуры при таком понимании выступают ценности и интересы, с которыми они связаны.
Таким образом, проблема исследования ценностей становится одной из базовых для современных российских компаний. Однако исследование ценностей в науке осложняется путаницей в подходах к пониманию «корпоративной» и «организационной культуры». Подходы, которые используются при исследовании культуры организации можно дифференцировать следующим образом:
1. Применительно к специфике влияния культуры на организационную эффективность каждый из существующих подходов может быть определен как «прагматический» (культура рассматривается как инструмент повышения эффективности деятельности организации и проводник организационных изменений), или как «феноменологический» (организационная культура не может быть источником повышения эффективности, и тормозит попытки нововведений).
2. В соответствии с пониманием механизмов возникновения и формирования культуры организации подходы могут быть разделены на «рациональный» (культура привносится в организацию ее руководством или ее основателями) и «генетический» (культура представляет собой результат всей истории организации).
3. В соответствии с взглядом на факторы, влияющие на образование и формирование культуры можно разделить подходы на «экстерналистский» (организационная культура формируется в тесной зависи-
мости от национальной культуры и следует требованиям окружающей среды) и «интерналистский» (культура формируется в соответствии с организационной структурой, выстроенной руководством компании и т.п.).
4. В соответствии с представлениями о влиянии культуры на поведение членов организации теоретические подходы можно разделить на «направляющие» (культура рассматривается как непосредственно определяющая индивидуальное поведение с помощью совокупности усвоенных ценностей и норм) и «ограничивающие» (культура — это репертуар способов восприятия и интерпретации ситуации, который оставляет индивиду некоторую свободу в этих рамках).
5. В соответствии с пониманием влияния культуры на организационные изменения и способность организации к адаптации можно выделить «резистивный» подход (рассматривающий ее как проводник изменений) и «кондуктивный» подход (рассматривающий культуру как препятствие для изменений).
В конечном итоге, все эти подходы могут быть сублимированы в две большие группы: прагматическую и феноменологическую, в соответствии с их общим отношением к роли культуры в организации [4]. Прагматический подход может быть охарактеризован как рациональный, интерналистский, направляющий и резистивный. Напротив, феноменологический подход рассматривает организационную культуру как надрациональный феномен, сопротивляющийся изменениям, генетический, экстерналист-ский, ограничивающий и кондуктивный.
Подходы, содержащиеся в этих группах, описывают культуру с диаметральных точек зрения, представляя собой, по сути, проекции культуры на узкие срезы восприятия, обусловленные потребностью в решении конкретных задач. При этом, по-нашему мнению, выбор только одного подхода в качестве основополагающего при изучении культуры организации не является целесообразным, так как каждый из данный подходов не является самодостаточным и взаимоисключающим.
Сопоставляя результаты анализа родовых понятий терминов «организационная культура» и «корпоративная культура» в преломлении описанных подходов можно утверждать, что путаница в применении этих терминов в науке возникла именно из-за неточного указания авторами того подхода, который ими используется.
Так, суждение о том, что корпоративная культура тождественна организационной, возникает при рассмотрении культуры как таковой, безотносительно подхода. Мнение, что одна культура является частью другой характерно для авторов, придерживающихся только одного подхода — феноменологического либо прагматического. Важно, что при феноменологическом подходе организационная культура является частью корпоративной, а при прагматическом — наоборот. Мнение, что корпоративная или организационная культура присуща одним организациям и отсутствует у других, вызвано сужением точки зрения для акцентирования определенных свойств и справедливо для узкого исследования по определенной теме. А суждение, что корпоративная культура и организационная культура — разные феномены появляется, если автор оперирует двумя подходами, рассматривает проблему с разных точек зрения.
Рассмотрение культуры организации с точки зрения двух подходов обусловлено диалектическими отношениями двух сторон функционирования организации. Наряду с системой межличностных отноше-
ОМСКИЙ НАУЧНЫЙ ВЕСТНИК № 2 (66) 2008 ФИЛОСОФСКИЕ НАУКИ
ФИЛОСОФСКИЕ НАУКИ ОМСКИЙ НАУЧНЫЙ ВЕСТНИК № 2 (66) 2008
ний в организации существует формальная (административная) система обезличенных связей и правил. Таким образом, неформальная и формальная стороны социальной организации представляют собой динамическое единство, которое проявляется во взаимодействии между ее сотрудниками. Неформальная составляющая компании объединяет организационные связи и процессы, не запланированные программой деятельности организации, которые возникают самопроизвольно и непреднамеренно. Неформальная структура организации определяется «близостью и взаимными симпатиями индивидов, сходством систем их ценностей и социальных параметров, таких, как социальное происхождение, классовая принадлежность, статус, размер дохода и др.» [5]. Формальная организация интегрирует официально установленную структуру статусов, программу деятельности и совокупность норм и правил, предписанных данной социальной системой. Отношение к формализации выявляет две основные проблемы современной организации как предмета исследований:
— соотношение личных и безличных факторов. Наряду с системой межличностных отношений в организации существует формальная (административная) система обезличенных связей и правил. Поэтому организация представляет собой единство неформальных и формальных отношений;
— соотношение индивидуального и общего в организациях. Все члены организации имеют собственные цели и интересы, которые могут быть связаны с достижением организацией общих целей. Организация объединяет индивидуальные интересы сотрудников вокруг общих целей на всех ее уровнях;
Последователи прагматического подхода предпочитают опираться именно на формальную структуру организации. При исследовании организации на основе прагматического подхода культура рассматривается как одна из подсистем, выполняющая функцию адаптации организации к окружающей среде и идентификации ее сотрудников. В этом смысле культура описывает атрибут или свойство группы и представляет собой «совокупность поведений, символов, ритуалов и мифов, которые соответствуют разделяемым ценностям, присущим организации» [6]. Основываясь на данном подходе, можно выделить, что на уровне функционирования структуры возникает искусственно формируемая культура — организационно-управленческая культура в качестве некоторой надстройки над деятельностью, интегрирующей все формальные взаимоотношения членов группы как субъектов. Управление в данном случае понимается как функция организованных систем, обеспечивающая сохранение определенной структуры, упорядочивания ее элементов, сохранения качественной специфики, реализацию программы и цели деятельности.
Р. Х. Холл говорит об организационно-управленческой культуре как о «контексте организации, в которой формируется структура»; он рассматривает ее в качестве части конфигурации внутренних организационных факторов, сформированной во взаимодействии со структурой производимого продукта, он отмечает, что организационно-управленческая культура «составляет контекст для будущих переделок структуры» [7].
Б. З. Мильнер также рассматривает организационно-управленческую культуру как «систему общепринятых в организации значений в постановке дела, в формах отношений и в достижении результатов деятельности, которые отличают данную организацию от других» [8].
Таким образом, по отношению к сотруднику организационно-управленческая культура выступает как совокупность ценностей и норм, регламентирующих его поведение в соответствии с целями и потребностями организации.
Интерес к прагматическому подходу определяется теми возможностями эффективных решений проблем управления, которые могли бы быть достигнуты с его помощью. Исторически этот подход тесно связан с функционалистским подходом в социологии организаций. Он рассматривает организационноуправленческую культуру с точки зрения функций, которые она выполняет в организации. В частности, рассматриваются различные формы влияния, которое оказывает культура на целеполагание и целедос-тижение в организации. Здесь характерно восприятие организационной культуры как рационально выстроенной подсистемы, которая может помочь организации эффективно разрешать возникающие проблемы.
Сторонники феноменологического подхода, опираются на неформальную сторону культуры, которая включает «неписанный набор ценностей, стандартов и норм поведения». Данный подход трактует корпоративную культуру как обозначение сути организации. Исходя из этого, корпоративная культура не свойство, которым обладает организация, а то, чем она является по существу. Этот подход чаще всего ассоциируется с феноменологической моделью организации, когда организации понимаются и анализируются главным образом не в экономических или материальных терминах, а в терминах экспрессивных, мыслительных или символических. Авторы, придерживающиеся этого подхода, как правило, отрицают возможность целенаправленного прямого воздействия на формирование корпоративной культуры. Анализ источников позволяет сделать вывод, что авторы используют понятие «корпоративность» для описания неформальной составляющей культуры организации. Корпоративность образуется на основе потребности сохранения и взаимореализации интересов. Корпоративность выступает как функциональное единство рационального и чувственного, объективного и субъективного. Индивиды используют корпоративность как способ обособления от внешней аудитории своих интересов и истинных намерений, ценностей. Истоки корпоративности обнаруживаются в семейственности, принципе преемственности, обособлении людей в малые группы. Именно историческая преемственность — та основа, на которой строится эмоциональная близость группы людей. Корпоративность выступает принципом объединения малых групп в рамках организации для достижения целей, она нивелирует статус личности.
Корпоративность выражается в способе взаимодействия обособленной группы, объединенной общностью интересов и имеющей свой эксклюзивный статус в рамках организации. Причем содержание взаимодействий и взаимоотношений отдельного человека и группы, опосредуется спецификой функционирования самой организации. В этом смысле корпоративность есть не что иное, как принцип, раскрывающий взаимоотношения личности и группы, личности и общества, группы и общества.
Таким образом, можно сказать, что корпоративность — система внутренних связей и отношений между людьми в рамках организации на основе совокупности рациональных и чувственных принципов, приводящих к устойчивости и внутреннему единству, эмоциональной стабильности (ненапряженности).
Управление культурой в феноменологии представляется весьма проблематичным, т.к. последствия этого влияния мало предсказуемы. Кроме того, культура в этой логике не может быть оценена как позитивная или негативная, поскольку она приобретает эти черты в контексте решения той или иной задачи или ситуации.
Сущность корпоративной культуры, по нашему мнению, определяет система значимых и официально не закрепленных в организации ценностей, воздействующих на членов организации и получающих выражение в их поведении и действиях. Корпоративная культура функционирует во внутренней среде организации, а система ценностей обособляет ее от внешнего воздействия. Важным в содержании корпоративной культуры является ее функция формирования «чувства сопричастности», комфорта.
Опираясь на обозначенный подход существования феноменов «корпоративной» и «организационноуправленческой культуры» необходимо дать определение корпоративным и организационно-управленческим ценностям. Организационно-управленческие ценности выступают как критерии оценки совокупности основных стандартов и норм, которые оказались достаточно эффективными в процессе хозяйственной деятельности организации, а потому являются формально закрепленными и передаются новым членам в качестве правильного образа восприятия, мышления и отношения к конкретным проблемам в деятельности организации. Эти ценности формируют определенные модели поведения сотрудника с позиции требованиям к функциональному месту и должностным обязанностям в общей структуре организации. Организационно-управленческие ценности, являясь основным компонентом организационной культуры, могут не разделяться в полной мере членами организации. В свою очередь, корпоративные ценности — критерии оценки значимости совокупности норм, стандартов и правил поведения для корпоративной группы людей, выраженные в принципах внутреннего единства и содружества, формирующих уникальный статус группы и обеспечивающие ее целостность.
Следует отметить, что подход разделения ценностей в зависимости от типа культур организации позволяют исследовать модели взаимодействия ценностей на нескольких уровнях. По нашему мнению, взаимодействие этих ценностей происходит через конфликт. Взаимодействие можно систематизировать следующим образом:
1. Организационно-управленческие и корпоративные ценности, дополняя друг друга, формируют единую систему ценностей компании.
2. Организационно-управленческие ценности противоречат корпоративным ценностям, что приводит к диссонансу в восприятии организации целевыми аудиториями из-за несовпадения декларируемых и истинных ценностей.
3. Организационно-управленческие ценности базируются на корпоративных, что обуславливается сильным влиянием неформального руководства.
4. Корпоративные ценности трансформируются под воздействием организационных. Этот вариант обладает самой большой практической значимостью, поскольку позволяет управлять процессом становления управленческой парадигмы в требуемом собственниками направлении.
При этом процесс взаимодействия ценностей происходит через корпоративность. Таким образом, корпоративность становится основной сферой столкновения корпоративных и организационно-управленческих ценностей при встраивании их в систему личных ценностных ориентаций специалиста, что порождает процессы трансформации, интеграции и конфликта ценностей.
Можно сделать вывод о том, что при нейтрализации конфликта ценностей как условия формирования корпоративности, сама корпоративность становится сильным мобилизующим фактором, позволяющим направить усилия сотрудников в направлении общей цели организации, создать благоприятный социально-психологический климат.
В связи с этим при формировании культуры организации необходимо осуществлять следующее:
1. Проводить диагностику существующей культуры в организации, а также осуществлять ревизию ценностей, разделяемых сотрудниками организации. На основе списка выявленных ценностей сформировать единую систему ценностей, которые должны стать критерием выбора способов достижения организацией своих целей.
2. Выстраивать организационно- управленческую культуру не только с учетом ценностей руководства, но и работников среднего и низшего звена.
3. Доносить ценности компании до каждого сотрудника через корпоративную символику, этические кодексы и общепризнанные правила и стандарты взаимодействия как внутри компании (между персоналом), так и с внешней средой (партнеры, заказчики, потребители и т.д.).
Библиографический список
1. Демин, П.С. Человеческий капитал как фактор европейской экономической интеграции Республики Беларусь // Белорусский журнал международного права и международных отношений. — 2003. — № 3.
2. Дятлов, С. А. Теория человеческого капитала: Учеб. пособие. - СПб.: СПбУЭФ, 1996. - С. 38.
3. Корицкий, А.В. Введение в теорию человеческого капитала. Гл.1. http://sibupk.nsk.sU/New/04/chairs/c есШеогу/карЦа!/ book1.htm
4. Щербина, С.В. Организационная культура в западной традиции: природа, логика формирования и функции // Социологические исследования. — 1996. — №7. — С. 47-55.
5. Роджерс, Э. и Аргавала — Роджерс, Р. Коммуникации в организациях: Пер. с англ. — М.: Экономика, 1980. — С. 90.
6. Липатов, С.А. Организационная культура: концептуальные модели и методы диагностики // Вестник Московского университета. — Сер. 14, психология. — 1997. — № 5. — С. 55-65.
7. Холл Р.Х. Организации: структуры, процессы, результат. — СПб.: Питер, 2001. — С.75.
8. Мильнер Б.З. Теория организации: Учеб. пособие. / Под ред. Б.З. Мильнер — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: ИНФРА-М, 2002.
ЛЕВИЦКАЯ Полина Викторовна, аспирант кафедры философии и социальных коммуникаций.
Статья поступила в редакцию 04.03.08 г.
© П. В. Левицкая
ОМСКИЙ НАУЧНЫЙ ВЕСТНИК № 2 (66) 2008 ФИЛОСОФСКИЕ НАУКИ
