CC BY
58
ФИЛОСОФСКИЕ НАУКИ ОМСКИЙ НАУЧНЫЙ ВЕСТНИК № 2 (76) 2009
%
ФИЛОСОФСКИЕ НАУКИ
УДК 13:316.752 П. В. ЛЕВИЦКАЯ
Омский государственный технический университет
МЕХАНИЗМЫ
ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ ЦЕННОСТЕЙ В СОВРЕМЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ
В статье раскрывается природа возникновения корпоративных и организационно-управленческих ценностей, в основе которой лежат две фундаментальные потребности организации: сохранение и воспроизводство организационного порядка, определенного социальным опытом и опытом самой организации; ориентация на развитие новых свойств организации, воплощающееся в формировании новых ценностно-нормативных комплексов. Автором сформулированы основные конфликтные и конструктивные способы взаимодействия ценностей в организации, а также описан баланс ценностей в зависимости от этапов становления организации как социальной системы.
Ключевые слова: ценности, баланс ценностей, взаимодействие, современная организация.
В современной ситуации общемирового кризиса возрастает роль различных социальных институтов, обеспечивающих сохранение социо-культурного фундамента общества через воспроизводство и поддержку системы ценностей.
Современная организация как социальный институт, с одной стороны, представляет собой продукт развития общества, а с другой — сама является самодостаточным формированием, которое через создание корпоративного, обособленного от внешнего окружения социо-культурного пространства, формирует собственную систему ценностей и через рег-
ламентирующие процессы пытается встроить ее в систему индивидуальных ценностей индивидов, являющихся ее частью. Все это наводит на размышления о сущности процессов взаимодействия ценностных систем в рамках организации и методологических проблем, связанных с исследованием такого социального феномена, как ценности.
Актуальным становится исследование аксиологической составляющей социального контекста современной организации, а также роли ценностей в формировании в организации корпоративной общности и последствия этого процесса. В связи с этим значение
приобретает исследование баланса ценностей на разных этапах эволюции организации, а также механизма взаимодействия ценностей как фактора формирования идеологической целостности организации.
Рассматривая взаимодействие ценностей необходимо в самом начале определиться с самим понятием «ценность». Существуют различные подходы к определению ценностей: понимание ценности как «отношение», понимание ценностей как вещей или их свойств, понимание ценностей как «значимость» объектов окружающего мира и т.д.
В нашей работе мы опираемся на положение, что природа ценностей обусловлена потребностями и интересами, в связи с этим для индивида предмет или свойство как сами по себе и предмет его потребности — это не одно и то же. Сами по себе объекты окружающего мира никогда не обретут статус ценности для индивида до тех пор, пока не попадут в предметное поле его потребностей и интересов. И потому ценность возникает только у предмета потребности, но при этом не сводится к понятию «полезность».
В данном исследовании мы не разделяем подход, согласно которому ценности — это все объекты и их свойства, поскольку в этом случае нет почти ничего, что не являлось бы ценностью для человека. При таком подходе субъект будет считать ценным только то, что ему полезно, выгодно, и, соответственно, неценным — то, что не полезно, не выгодно. А такой подход, по нашему мнению, сужает понимание сущности ценностей как таковых и, как следствие, исключает проблему конфликтного столкновения общественных ценностей и личности, которое тем не менее существует в обществе и требует методологического осмысления и решения.
При исследовании взаимодействия ценностей в организации мы будем опираться на понимание ценности как критерия значимости предметов потребности и интереса, определяемая не их свойствами самими по себе, а их вовлеченностью в сферу деятельности субъекта, социальных отношений и актуализирующийся в ситуации выбора.
Для изучения взаимодействия ценностей в рамках организации необходимо рассмотреть подходы к исследованию организации для выделения ее отличительных черт и определения сущности понятия «современная организация».
С точки зрения социальной философии, проблема изучения организации интересна в плоскости форм ее воплощения в социальной практике, а также в исследовании природы возникновения организации как субъекта общественной деятельности и ее структурных элементов. В современных научных исследованиях гипертрофия вневременного рассмотрения готовых, сложившихся организационных структур сменяется признанием их историчности. Организация выступает как системная упорядоченность, для понимания которой временной аспект оказывается решающим [1].
Современная организация является самодостаточным общественным формированием, которое имеет определенную внутреннюю инфраструктуру, иерархию, нормы и систему ценностей.
Информационно-компьютерная революция конца XX века привела к созданию постиндустриального общества, которое представляет собой новую пост-экономическую систему, отличающуюся от классических представлений капитализма и социализма, а именно, формирование культуры «постмодерна», которая обозначила переход от максимизации материального потребления к качеству жизни, актуализа-
ции роли личности и ее ценностей и интересов, процессами интеллектуализации экономики, сменой императива максимизации материального благосостояния, осознанием возможности самоутверждения через обладание и умение воспользоваться знаниями [2].
Современная (постэкономическая) организация — это относительно обособленное формирование, объединяющее субъектов специфическими интересами деятельности и требующая от всех элементов творчества и самостоятельности в трудовом процессе [3].
Новая социокультурная реальность современного общества потребовала изменения системы ценностей современных организаций, а именно, перехода от философии «контракта» между работником и руководителем к «философии общей судьбы», также называемой философией обязательства или связанного роста. Она ориентирует на то, что интересы и ценности субъектов организации (работник, отдел, подразделение и т.д.) столь же важны, как и интересы самой организации. Сотрудничество, партнерство, система доверия и согласованных действий становятся не менее важными, нежели система хозяйственного управления: индивиды в современных организациях не являются ни зависимыми, ни независимыми — они взаимосвязаны.
В таких условиях особую значимость обретает управление на основе согласованных и разделяемых ценностей индивидов, которые, в свою очередь, влияют на социологизацию и гуманизацию принципов жизнедеятельности современной организации: интеграция индивида в жизнь организации, мобилизация творчества, самодеятельности (гибкой специализации), социальной ответственности.
Рассматривая деятельность организации, направленную на реализацию ее целей, необходимо ответить на вопрос, может ли организация являться носителем ценностей. Опираясь на тезис, заявленный нами в начале о том, что современная организация является самодостаточным целостным формированием, обладающим своими специфическими свойствами, можно сделать вывод о том, что организация может иметь свою систему ценностей. Эти ценности определяют позицию организации по отношению к обществу, взаимодействуют с ценностями общества, в котором функционирует организация, с ценностями групп и индивидов, составляющих эту организацию.
Ценности, реализация которых позволила эффективно удовлетворять потребности, закрепляются в нормах, традициях, ритуалах. При этом изменения, происходящие в обществе, перманентно меняют общую парадигму социо-культурного пространства вокруг организации, предопределяя необходимость адаптации ее системы ценностей.
Особенностью взаимодействия ценностей в рамках организации является то, что в этом взаимодействии участвуют сразу несколько носителей: индивид (работник)-организация, группа (отдел) — организация, подразделение — организация, организация — общество и т.д. И, как мы видим, это взаимодействие может осуществляться либо между однокачественными формированиями (два работника, два отдела и т.д.), либо между разнокачественными (разными по функциям и природе возникновения) формированиями (работник — организация и т.д.). В связи с этим важным становится выявление основания, которое позволяет реализовывать механизм взаимодействия ценностей, придавая данному процессу перманентность.
Организация как отражение социокультурного развития общества строится на социальном взаимо-
ОМСКИЙ НАУЧНЫЙ ВЕСТНИК № 2 (76) 2009 ФИЛОСОФСКИЕ НАУКИ
ФИЛОСОФСКИЕ НАУКИ ОМСКИЙ НАУЧНЫЙ ВЕСТНИК № 2 (76) 2009
действии, которое, с одной стороны, воплощается в процессе сохранения и воспроизводства организационного порядка, определенного социальным опытом и опытом самой организации, а с другой — направлено на развитие новых свойств организации, воплощающееся в формировании новых ценностно-нормативных комплексов.
Функции сохранения и развития организационного порядка представляют собой диалектическое единство, главным интегративным показателем которого является их баланс [4]. Эти две функции основаны на существовании двух фундаментальных потребностей организации.
Одна из потребностей — это сохранение достигнутого, формирование сплоченности на основе объединенных усилий и выработанных единых принципов взаимодействия, приводящих к устойчивости и внутреннему единству. Другая потребность любой организации — достижение нового, реализация целей организации, поставленных обществом, соответствие изменениям общества, что выражается через интерес в эффективном управлении самой организацией, формировании определенной структуры, направленной на изменение достигнутого для лучшего соответствия ожиданиям общества.
Существование двух обозначенных нами выше фундаментальных потребностей и предметов их удовлетворения формирует два типа ценностей в организации. Для реализации потребности сохранения целостности системы и эффективном ее функционировании в социуме формируются организационно-управленческие ценности. Источником формирования этих ценностей через рефлексию собственных приемов и правил управленческих действий и ценностей выступают формальные руководители, задающие совокупность базовых представлений и принципов деятельности, направляющие организационное поведение и определяющие отношения с окружающей средой.
Опираясь на ценностную основу баланса функций сохранения и развития организационного порядка, необходимо признать, что каждый субъект внутри организации в рамках общей системы ценностей занимает индивидуальную ценностную позицию. Ценностные позиции изменяются в процессе межличностного взаимодействия и обмена ценностями. Потребность в безопасности формирует значимость принадлежности к какой-либо общности, группе со схожими интересами и ценностями. В ходе взаимодействия между членами организации некоторые убеждения и ценности ее членов обобществляются, при этом усиливается их роль в регуляции группового поведения. Данные ценности не являются официально закрепленными, т.к. лежат в поле интересов членов организации, а не ее руководства. Эти ценности функционируют в основном во внутренней среде организации и являются организующим началом корпоративности в организации, придавая группе статус целостности и уникальности, а также формируя чувство сопричастности и комфорта. Таким образом, помимо организационно-управленческих ценностей в организации зарождаются и корпоративные ценности.
Баланс этих типов ценностей в организации динамичен. Он зависит от размера организации, корпоративных стандартов и т.д., но в любом случае баланс зависит от эволюции организации как социальной системы.
Организационная зрелость как индикатор эволюции организации проявляется в принципах внутрен-
ней организации деятельности, способах использования ресурсов, культуре, сформированности системы ценностей, которая задает способы достижения целей. По мере своего развития организация проходит через определенные стадии [5], которые можно выделить и описать присущие им свойства и характеристики.
Как было обозначено нами в начале статьи, при анализе механизмов взаимодействия ценностей методологическое значение приобретает исследование баланса ценностей в динамике развития предприятия. В данной статье мы предлагаем свое видение проблемы баланса ценностей на разных этапах эволюции организации.
1. Зарождение организации. Этот этап связан со стадией возникновения организации, формулированием целей и миссии, формирования ее организационной структуры и основных стандартов поведения в системе общества. На этом этапе организация стремится наполнить себя теми функциями, которые необходимы для ее успешного существования и для удовлетворения тех потребностей, которые стали источником ее возникновения.
На данном этапе особо важна роль руководителя, который формирует модель будущей организации и начинает ее внедрение в социальную практику. Попадая в ситуацию выбора тех или иных способов действия, руководители осуществляют его, как правило, на основе нравственной и правовой культуры и системы личностных ценностей. Индивидуальные ценности руководителя закладывают стиль и базовые принципы управления в организации, правила и нормы корпоративного поведения, формы передачи информации т.д. Таким образом, на этом этапе индивидуальные ценности руководителя становятся организационно-управленческими для организации в целом. На данном этапе ценности организации индивидуализированы, не являются четко зафиксированными критериями достижения целей.
С развитием организации и необходимостью вовлечения новых индивидов возникает необходимость сообщения им критериев действий, выбора, что решается традиционно через формализацию ценностей, воплощения их в артефактах, ритуалах, нормах и стандартах.
2. Рост организации. Это этап, на котором организация активно взаимодействует с внешней средой. Увеличивается число индивидов, входящих в организацию. Происходит формирование культуры организации, в основе которой лежит система ценностей руководства организации. Но следует отметить, что на данном этапе у индивидов, включенных в разнообразные процессы, также формируется свой взгляд на методы решения задач, стандарты взаимоотношений, методы выполнения работы.
Одновременно происходит внутренний процесс сохранения неформальной целостности, который выражается во взаимоинтеграции членов организации на основе общих потребностей и интересов, что ведет к закреплению в организации некой общности. Начинается процесс выделения субкультур, центральным звеном которых являются ценности, отличные от других субкультур. Эти системы ценностей, вступая во взаимодействие путем сопоставления их между собой, формируют ценности группы, результат взаимодействия которых является ценностями некой корпоративной общности. Ценности группы позволяют ей самоидентифицироваться в рамках организации как системы, что позволяет индивиду не только адаптироваться к культуре организации, но и почувствовать
сопричастность к определенной группе. Происходит замедление процесса становления организационноуправленческих ценностей как основы культуры организации, при этом активно формируется система корпоративных ценностей, которая стремится достичь уровня значимости первых.
3. Зрелость организации. Уровень значимости корпоративных ценностей соответствует уровню значимости организационно-управленческих ценностей при осуществлении выбора. В идеальной модели именно на этом этапе корпоративные и организационно-управленческие ценности находятся в балансе. Это выражается в стабилизации деятельности организации.
На этом этапе корпоративные ценности становятся «фильтром» вхождения индивида в организацию. Если он в своей деятельности не ориентируется на ценности группы, то система отторгает его. В такой ситуации индивид может примкнуть к контркультуре, при ее наличии, или покинуть организацию, либо самому сформировать оппозиционную субкультуру.
Можно утверждать, что на этом этапе перед организацией стоит выбор: ориентация на цели деятельности, в основе которых лежат организационноуправленческие ценности (с дальнейшим переходом на стадию роста), или удовлетворение потребностей в конформном существовании внутри организации, что может привести к превращению организации в «клуб по интересам», как следствие, потери темпов и снижению эффективности деятельности организации.
4. Упадок организации. Это этап связан со снижением эффективности деятельности организации, ее способности удовлетворить потребности своих членов. Он характеризуется дисбалансом ценностей в культуре организации в сторону корпоративных ценностей.
За счет чего же происходят эти изменения баланса ценностей? Характерной особенностью взаимодействия ценностей в организации является множественность носителей — общественно-производственных формирований (отдел, подразделение, организация и т.д.), имеющих свои, особые интересы, потребности и ценности. В самой организации как форме осуществления деятельности уже изначально заложен диалектический принцип отношений, в основе которого конфликт интересов разных сторон. Взаимодействуя между собой, системы ценностей подвергаются трансформации, что и приводит к изменению баланса ценностей в организации в целом.
Система ценностей представляет собой совокупность ценностей, выстроенных в иерархии и находящихся во взаимосвязи друг с другом. Система ценностей у каждого субъекта (личности, группы, организации в целом) индивидуальная, и диалектика ценностей заключается не только в том, что они часть и целое, а в другом — их взаимопроявлении, взаимовлиянии, взаимообусловленности. При этом, несмотря на схожесть самих ценностей, иерархия ценностей каждого из носителей индивидуальна и подчеркивает его отличие от другого.
Взаимодействие ценностей происходит не напрямую, а через их носителей, которые вступают в отношения. Само взаимодействие ценностей есть условие их упорядочивания, формирования в определенную систему и способ выстраивания в иерархию.
Процесс взаимодействия ценностей протекает в конфликтных формах и конструктивных. Условиями взаимодействия ценностей в организации выступают:
во-первых, наличие двух субъектов (носителей), вступающих в отношения; во-вторых, взаимодействие данных субъектов в едином социо-культурном коммуникативном пространстве. Результатом такого взаимодействия могут быть: новое упорядочивание или стабилизация иерархии ценностей, изменение системы ценностей в целом (ее структуры, взаимосвязей), трансформация ценностей и т.д., но в любом случае взаимодействие всегда подразумевает взаимовлияние одно системы ценностей на другую. Все это, в свою очередь, оказывает влияние на интересы, цели деятельности (как на сами цели, так и на средства их достижения), формирование культуры организации.
При рассмотрении взаимодействия ценностей необходимо выявить способы и формы взаимодействия ценностей в социальной практике. Основываясь на наличии/отсутствии изменений в системе ценностей индивида в процессе взаимодействия, мы выделяем следующие механизмы взаимодействия.
Подчинение — полное замещение, исключение какой-либо ценности из системы, смещение на другие позиции. В применении к ценностям, подчинение выступает либо как сознательное отрицание значимости, или как сознательное возвышение степени значимости какого-либо объекта отношений, и, как следствие, полное замещение какого-либо вида ценностей в иерархии носителя на другую ценность. Подчинение ценностей влияет на процесс реализации интереса и изменении его вектора (направления). В данном случае реализация интересов одного осуществляется либо на основе реализации интересов другого, либо за счет чужих интересов.
Коррекция — частичное изменение системы ценностей. Сущность коррекции состоит в неполном замещении каких-либо ценностей системы другими, с учетом уже имеющейся иерархии, «уточнение» содержания ценностей или выстраивании новых связей между ценностями внутри системы.
Компромисс — взаимное изменение системы ценностей, опирающееся на признание адекватности и целесообразности системы ценностей конфликтующих субъектов. Важным в данном механизме взаимодействия является то, что обе стороны ущемляют себя в проявлении своих интересов в попытке скорректировать систему ценностей оппонента.
Игнорирование — активное отрицание ценностей другой стороны отношений, вплоть до исключения субъекта из системы отношений. Сущность игнорирования состоит в укреплении своей системы ценностей, отсутствии активного влияния на другую систему ценностей, активизация поиска взаимодействия с другим формированием со схожей системой ценностей, избегании конфликтного столкновения.
Сочетание (совпадение) — непротиворечие, не-конфликтность ценностей всех участвующих в отношениях субъектов, идеальный случай взаимодействия ценностей. Но, поскольку в социальной практике участвуют и взаимодействуют разные общественные формирования (индивиды, группы и коллективы, сообщества, классы, государство и т.п.), различающиеся по своим внутренним (видовым) и внешним (состояние социальной сферы, состояния общества) свойствам, то взаимодействие ценностей редко будет находиться на уровне полного сочетания.
Согласование (встраивание) — конструктивное приведение к новому порядку ценностей в системе, появление новых элементов данной системы, взаимосвязанное проникновение ценностей. Согласование ценностей является индикатором процесса адаптации
ОМСКИЙ НАУЧНЫЙ ВЕСТНИК № 2 (76) 2009 ФИЛОСОФСКИЕ НАУКИ
ФИЛОСОФСКИЕ НАУКИ ОМСКИЙ НАУЧНЫЙ ВЕСТНИК № 2 (76) 2009
индивида к культуре организации. Развитие системы ценностей, как правило, имеет место в следующих ситуациях: при выявлении нечетко (неокончательно) сформированной системы ценностей у одного их субъектов взаимодействия и в процессе обучения субъекта в рамках организации, а также в процессе управления ценностными отношениями со стороны одного из субъектов взаимодействия при уже имеющейся зрелой системе ценностей участников процесса.
Как показывает социальная практика, более распространенными способами взаимодействия ценностей в рамках организации на сегодня являются те, которые в основании своем содержат противоречие, конфликт. Конфликтное столкновение ценностей препятствует формированию общности внутри организации, которая осуществляет поддержку системы изнутри, что, как следствие, делает систему более уязвимой с точки зрения управления человеческим капиталом и ускоряет переход организации на стадию упадка.
По нашему мнению, сегодня уже назрела объективная необходимость поиска возможностей и путей выстраивания других, изначально бесконфликтных форм взаимодействия ценностей. И это не только проблема сохранения организационной стабильнос-
ти в условиях общемирового кризиса, но и проблема повышения эффективности социальной практики и проблема рационального распределения и использования ограниченного социального ресурса.
Библиографический список
1. Режабек Е.Я. Становление понятия организации. Очерки философских и естественно-научных представлений. — Ростов-на-Дону : Изд-во Ростовского ун-та, 1991. — С. 55 — 56.
2. Белл Д. Грядущее постиндустриальное общество. — М., 1993. - С.20.
3. Козлов В.В. Корпоративная культура и социокультурный подход в управлении // Бизнес-образование. — 1999. — № 1 (6). — С. 33.
4. Курлов А.Б.Философия предпринимательства. — Уфа : Изд-во «Автор-Проект», 2000. — С. 36.
5. Пригожий А.И. Методы развития организаций. — М. : МЦФЭР, 2003. — С. 56.
ЛЕВИЦКАЯ Полина Викторовна, ассистент кафедры философии и социальных коммуникаций.
Статья поступила в редакцию 19.12.2008 г.
© П. В. Левицкая
уДк 1 М. В. МАЛЫГИНА
Омский государственный университет им. Ф. М. Достоевского
ФИЛОСОФСКИЙ АНАЛИЗ КАТЕГОРИИ «СОЦИАЛЬНАЯ ФОРМА»
В статье предложен анализ категории «социальная форма». В результате анализа уточнено данное понятие. Изучение этой категории может быть полезно для исследования и обобщения форм социальных явлений, к которым следует отнести и бизнес. Ключевые слова: форма, содержание, материя, диалектика, системный подход, деятельность.
Перспективная цель нашего исследования — объяснить сущность бизнеса как социально-культурного феномена. Для этого необходимо, на наш взгляд, обратиться к категории «социальная форма».
Предлагаемый в данной статье вариант решения проблемы основывается на гипотезе, что социальная форма есть активное начало, есть деятельность. На основе философского анализа понятия «форма» будет уточнено определение категории «социальная форма».
Следует обратить внимание на то, что понятие «форма» является одной из центральных тем философии, так как связано с проблемой бытия.
В связи с этим в данной работе рассмотрены как труды по истории философии, так и работы современных философов: Платона, Аристотеля, Фомы Аквинского, Г. Гегеля, Г. Зиммеля, Ф. Тенниса, Леопольда фон Визе, В.Е. Кемерова, Н.С. Розова.
Проблема формы волновала умы философов начиная с античности.
С нашей точки зрения, представляет интерес то, как им по-своему удалось решить эту проблему.
Следует заметить, что еще в IV в. до н.э. Аристотель обращался к понятию «форма» в связи с опреде-
лением материи. Несмотря на то, что Аристотель был учеником Платона, в некоторых вопросах он отошел от своего учителя. В частности, расхождение касается отношения к материи.
Впервые понятие «материя» было введено Платоном [1]. Платон полагал, что материя может принять любую форму именно потому, что сама она совершенно бесформенна, неопределенна, есть как бы только возможность, а не действительность.
В свою очередь Аристотель [2], не принимая платоновского отождествления материи и пространства, рассматривал материю как возможность.
Для того, чтобы из возможности возникало что-то действительное, материю должна ограничить форма, которая и превращает нечто лишь потенциальное в актуально сущее.
Таким образом, форма, согласно Аристотелю, есть активное начало, начало жизни и деятельности, тогда как материя — начало пассивное. Материя бесконечна, делима. Форма же есть нечто неделимое и, как таковая, тождественна с сущностью вещи.
Для решения вопроса о бытии древнегреческие философы, в частности Платон и Аристотель, дуалис-
