CC BY
47
кая, духовно-культурная и др. Соответственно можно говорить об экономических трудовых ассоциациях (производственных); социальных трудовых ассоциациях (в сфере социального обслуживания, образования, здравоохранения и т.п.); политических трудовых ассоциациях (партии, движения); духовных трудовых ассоциациях (творческие союзы, редакции и т.п.) Не смотря на имеющиеся различия в зависимости от сферы общественной жизни, все эти ассоциации объединяет труд, который вообще создал все социальное и сейчас является непременным условием существования любого типа общества. Труд лежит в основе человеческой деятельности, которая также универсальна, как и он сам.
Возможна дифференциация трудовых ассоциаций по видам деятельности, что в принципе совпадает с основными сферами общества. Разновидностями деятельности выступает материальная и духовная, познание и самопознание, общение, мышление и др.
Можно классифицировать трудовые ассоциации по отраслям экономики (промышленность, сельское хозяйство, энергетика, транспорт, строительство, связь и др.); по видам социальной сферы, подразделениям духовно-культурной жизни и т.д.
Трудовые ассоциации относятся к федеральному (региональному) и местному (муниципальному) уровням управления и подчинения.
Существуют трудовые ассоциации, ориентированные на внутренний и внешний рынки потребления, с участием национального и международного (интернационального) капитала.
Трудовые ассоциации могут объединять одно-, родные или разнородные предприятия в рамках отдельной страны или группы стран.
В этом случае они принимают форму корпораций, концернов, консорциумов, в зависимости от целей и задач подобных союзов.
Таковы на наш взгляд, возможные подходы к анализу понятия «трудовая ассоциация», ее эволюции и типологизации.
Библиографический список
1. Краткий психологический словарь /Сост. A.A. Карпенко, под общ. ред. A.B. Петровского, М.Г. Ярошевского.- М.: Политиздат, 1985. — 384 с.
2. Современный словарь иностранных слов.- СПб: Дуэт, 1994. - 752 с.
3. Философский энциклопедический словарь: гл. ред.: Л.Ф. Ильичев, П.Н. Федосеев, С.М. Кавалев, В.Г. Панов. -М.: Сов. энциклопедия, 1983. — 840 с.
4. Филатов В.А. К вопросу о трудовой ассоциации в современном обществе. Природные и интеллектуальные ресурсы Сибири («СИБРЕСУРС» - 12-2006): Доклады (материалы) 12-й Международной научно-практической конференции. Тюмень, 2-4 октября 2006 г. /Отв. ред. В.Н. Масленников. Томск: САН ВШ; Изд-во «В-Спектр», 2006. 189-192 с,
ФИЛАТОВ Василий Афанасьевич, кандидат философских наук, доцент, заведующий кафедрой социологии, социальной работы и политологии.
Статья поступила в редакцию 18.09.06. © Филитов В. А.
УДК 174 334 784 П. В. ЛЕВИЦКАЯ
Омский государственный технический университет
ДИАЛЕКТИКА ЦЕННОСТЕЙ В КОНТЕКСТЕ
КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ_
Данная статья посвящена проблеме взаимного влияния ценностей в контексте корпоративной культуры. Автор проводит анализ базовых понятий, раскрывающих суть данной проблемы. В статье систематизированы основные уровни и модели взаимодействия различных типов ценностей в процессе формирования корпоративной культуры. Автор рассматривает широко распространенные типы конфликтов ценностей и сопровождающие их кризисы в контексте корпоративной культуры.
В заключение статьи даются рекомендации по формированию корпоративной культуры на основе консолидации корпоративных ценностей и профессиональной этики с учетом личностных ценностных ориентаций сотрудников.
Одна из основных черт современных рыночных отношений — высокая скорость межкорпоративной миграции трудовых ресурсов. Этот процесс не позволяет глубоко развить нравственные и професси-! ональные качества специалиста. Не столь очевидное | следствие этого процесса — размывание ценностных ориентаций специалиста.
Важная роль в становлении специалистов принадлежит мотивационной составляющей — включе-
ние в структуру ценностных ориентаций таких нравственных убеждений и принципов поведения, которые будут способствовать формированию высокого профессионализма, прогрессивных этических ценностных ориентаций, отвечающих потребностям социальной практики,
Важный канал трансляции традиционных представлений и формирования ценностных ориентаций в рамках организации через корпоративную культу-
ру. В связи с этим актуализировалась потребность в стабилизации культуры взаимодействия внутри организации, опирающейся на систему' ценностей. Детерминированная макросоциальпыми и экономическими процессами, корпоративная культура превратились в важнейший самостоятельный фактор, влияющий как на значимость нематериальных активов компании, так и на становление нового поколения специалистов.
Повышение уровня корпоративной культуры современной организации, формирование в ней целесообразных ценностных ориентаций, установок, норм является важным условием ее эффективного функционирования. Опыт развитых демократических государств показывает, что корпоративная культура, обеспечивающая эффективность и управляемость организационной системы, должна включать стабильность, профессиональную компетентность, гибкость и открытость системы, идею социальной ответственности и полезности, стремление к анализу и учету корпоративных факторов и последствий принимаемых решений.
Следует отметить, что процесс целенаправленного формирования корпоративной культуры охватывает сегодня все большее число российских организаций [8, с. 17].
Корпоративная культура иридАет сотрудникам организационную идентичность, определяет внут-ригрупповое представление о компании, является важным источником стабильности и преемственности в организации, стимулирует самосознание и высокую ответственность работника [12, с. 39].
Важно отметить, что изначально термин «корпоративный» возник от латинского «сбгрога1ю» — объединение, сообщество. Существуют разные подходы к раскрытию содержания данного термина в зависимости от научной отрасли.
В экономической теории корпорация определяется как «широко распространенная в развитых странах форма организации предпринимательской деятельности, предусматривающая деловую собственность, юридический статус и сосредоточение власти п руках верхнего эшелона профессиональных управляющих» (1,с. 393].
В политологии под корпорацией понимается «наличие в политической сфере устойчивых образований, постоянно участвующих в борьбе за власть или ее удержание» [9, с. 504].
В рамках социологического подхода термин «корпорация» представлен в двух значениях: 1) группа лиц, объединяющихся на основе профессиональных, коммерческих, сословных интересов; 2) элемент социальной структуры [10, с. 154-146].
Анализ определений позволяет выделить общие черты: форма организации, наличие иерархизиро-ванной структуры, общие интересы и цели, управленческие функции. Корпорация выступает как обособленная группа, целостная и самодостаточная, как субъект деятельности, обладающий собственностью и правами, как система взаимодействий и связей, базирующихся на властных отношениях и общих интересах.
Корпоративную организацию можно определить как особую систему связи между людьми в процессе осуществления ими совместной деятельности.
Таким образом, корпорация, являясь социальным типом организации, представляет собой обособленные группы людей, формирующие свои ценности и нормы управления на социально-иерархических принципах, а также противопоставляющие себя дру-
гим социальным общностям на основе своих корпоративных интересов.
Корпоративность можно определить как форму, задающую способ взаимодействия внутри группы, на основе единой системы ценностей и норм, формирующую эксклюзивный статус группы как для внутренних, так и для внешних аудиторий. Причем содержание взаимодействий и взаимоотношений отдельного человека и группы, внешней среды опосредуется спецификой функционирования самой организации.
Под корпоративной культурой следует понимать систему материальных и духовных ценностей, взаимодействующих между собой и отражающих индивидуальность корпорации, ее восприятие себя и других в социальной среде, а также проявляющуюся в поведении и взаимодействии других членов [14],
На сегодняшний день существует два основных подхода к понятию «корпоративная культура»: прагматический и феноменологический. Прагматический подход может быть охарактеризован как рациональный, инторналистский (формирование культуры в соответствии со структурой и традициями), направляющий и рассматривающий культуру как проводника изменений. Напротив, феноменологический подход рассматривает корпоративную культуру как надрациональный феномен, сопротивляющийся изменениям, оказывающий влияние па эффек тивность деятельности опосредованно, через влияние на процесс восприятия и интерпретации ситуации [15, с. 48).
В данной работе целесообразным считается первый подход, в котором корпоративная культура рассматривается как одна из подсистем, выполняющая функции адаптации в организации и идентификации ее сотрудников, т.е. «совокупность поведений, символов, ритуалов, которые соответствуют разделяемым ценностям, присущим предприятию» [5, с. .55-05].
Основываясь на данном подходе, можно определив корпоративную культуру как совокупность ценностей и норм, регламентирующих поведение сотрудника в соответствии с целями и потребностями организации.
'Сущность корпоративной культуры определяет система значимых представлений и ценностей, воздействующих на членов организации и получающих выражение' в их поведении и действиях. Эти ценностные ориентации передаются индивидом через символы, ритуалы, модели поведения.
Принято считать, что именно ценности являю тся ядром, определяющим корпоративную культуру в целом. Благодаря своей ценностной основе каждый сотрудник внутри организации в рамках общей системы ценностей занимает индивидуальную ценностную позицию. Ценностные позиции изменяются в процессе межличностного взаимодействия и обмена ценностями. [3] Ценности определяют и стили поведения, и стили общения с коллегами и клиентами, уровень мотивированности, активность и многое другое. В связи с этим рассматриваемая проблематика предполагает анализ категории «ценность,» в качестве первого шага в исследовании корпоративных ценностей.
Систематизация теоретико-методологических подходов к содержанию категории «ценность», позволяет выделить два основных подхода:
1. Понимание ценности как объективного свойства вещей, заложенного в их собственной природе.
2. Ограничение сферы ценностей общественным сознанием. Появление критерия оценки обнаружи-
вает ценность, то есть критерий оценки выполняет служебную роль и является продуктом общественного развития [14].
Таким образом, необходимо рассматривать «ценность» исходя из ее социальной природы как «значимость объектов окружающего мира для человека, группы, общества в целом, определяемая не их свойствами самими по себе, а их вовлеченностью в сферу человеческой деятельности, потребностей и интересов, социальных отношений» [13]. Понятие ценности связано с субъектом деятельности, что обуславливает возникновение такого явления, как конфликт общественных ценностей и личности. Определение ценности только как свойства объекта сужает понимание проблемы ценностей как таковой. Значимость самой проблемы ценностей выявляется ситуацией общественного выбора, она неразрывно связана с теорией деятельности и общественных отношений.
Ценности, разделяемые и декларируемые наиболее авторитетными членами организации, зачастую становятся образцом для подражания сотрудников различных подразделений и уровней управления, формирует единство взглядов и действий, а, следовательно, обеспечивает эффективность достижения целей организации.
Каждая организация должна осуществлять свою деятельность в соответствии с теми ценностями, которые имеют существенное значение для ее сотрудников. Для более полного понимания и разделения корпоративных ценностей сотрудниками организации важно не только учитывать общественные идеалы и национальные особенности, но и обеспечить различное их проявление в рамках организации [ 11, с. 47].
Корпоративные ценности в рамках корпоративной культуры могут выступать в качестве действенного инструмента, обеспечивающего настрой персонала на высокую производительность и высокое качество в работе [6, с. 18].
Таким образом, корпоративные ценности в деятельности специалиста выступают как критерии оценки совокупности основных стандартов и норм, которые оказались достаточно эффективными в процессе хозяйственной деятельности организации, а потому передаются новым членам в качестве правильного образа восприятия, мышления и отношения к конкретным проблемам в деятельности организации.
Корпоративные ценности как элемент корпоративной культуры обеспечивают функционирование компании как социальной системы, влияют на процесс интеграции, адаптации и идентификации, определяют поведенческие императивы. Степень включения человека в организацию, успешность или неуспешность процесса его адаптации к организационному окружению во многом зависят от того, насколько человек усвоил и принял нормы и ценности организации. Человек может принять все нормы и ценности организации, может принять часть из них, может не принять их совсем [7].
В зависимости от характера принятых норм и ценностей может быть выделено четыре типа адаптации личности в организации:
— отрицание (нормы и ценности не принимаются);
— конформизм (все нормы и ценности принимаются);
— мимикрия (соблюдаются только необязательные нормы и ценности, маскирующие неприятие основных норм и ценностей);
— адаптивный индивидуализм (соблюдаются только обязательные нормы и ценности) [14].
Базой для того или иного типа адаптации выступают ценности — корпоративные, личные, профессиональные. В настоящее время можно выделить основные типы конфликтов ценностей в контексте корпоративной культуры: 1) противоречивость личностных ценностных ориентаций руководителей, выступающих основателями корпоративных ценностей в организации; 2) конфликт профессиональных ценностей как составной части личных ценностных ориентацией специалиста с корпоративными ценностями; 3) конфликт корпоративных ценностей с ценностями социального ожидания.
Первый обозначенный конфликт связан с тем, что ценности организации закладываются ее основателем и, как правило, являются отражением его личностных ценностных ориентаций. Далее в процессе деятельности созданные руководителем корпоративные ценности на основе личных ценностных ориентаций взаимодействуют с другими системами ценностей:
1) личные ценности руководителя и ценности сотрудников;
2) личные ценности руководителя и методы достижения целей организации;
3) личные ценности руководителя и ценности социального ожидания, т.е. соотношение внедренной системы ценностей на предприятии с декларируемыми ддя различных целевых аудиторий (потребители, акционеры, конкуренты, партнеры и т.д.). При этом на каждом уровне взаимодействия происходит конфликт ценностей и от того, насколько руководитель готов формировать идеологическую обстановку в коллективе, основанную как на ценностях и потребностях персонала, так и на ценностях целевой аудитории, зависит частота появления кризов в компании и эффективность деятельности в целом.
Второй актуальной проблемой в процессе функционирования корпоративной культуры является конфликт корпоративных ценностей и профессиональных, а также их взаимодействия с внешними элементами, порождающими внутренний конфликт специалиста.
Система профессиональных ценностей специалиста формируется на основе представления о самой профессии и в процессе деятельности становится частью личностных ценностных ориентаций специалиста. Объективной основой для формирования профессиональных ценностей выступают «Стандарты требований к специалисту», квалификационная характеристика. Вторичной основой профессиональных ценностей выступают этические, моральные и правовые кодексы, в которых отражаются социальные ожидания общества отданной профессии.
Таким образом, ценности в профессиональной деятельности специалиста целесообразно рассматривать как критерии значимости стандартов, норм и образцов поведения для личности, формирующуюся, во-первых, на основе общественных требований к профессии в соответствии с принципами социальной ответственностей полезности, во-вторых, на основе личностного восприятия специалистом критериев профессионализма и, в-третьих, с учетом мнения той или иной профессиональной группы.
Конфликт корпоративных, личных и профессиональных ценностей специалиста в современной общественной практике является острой проблемой, влияющей на эффективность деятельности, как специалиста, так и организации в целом.
Данный конфликт так же проявляется на трех уровнях:
1. Столкновение личных и профессиональных ценностей специалиста. Конфликт личных и профессиональных ценностей выводит на проблему определения профессионализма современного специалиста: достижение цели, используя инструментарий, основанный на этических ценностях. Таким образом, у настоящего профессионала все уровни системы ценностей деятельности должны быть подчинены общественным ожиданиям. Умение различать профессиональные ценности, как элементы, значимые для общества, и личные ценности, направленные на достижение личных целей, - это необходимое условие качественной работы современного специалиста.
2. Столкновение личностных ценностных ориентации и корпоративных ценностей. В большинстве случаев декларируемые в организации ценности не связаны с личностными ценностными ориентаци-ями работников, а в условиях отсутствия практики ревизии своих ценностей, данная ситуация приводит к непоследовательному поведению, повышенной внушаемости и разрушению системы ценностей специалиста [7]. Совокупность ценностей, которым следует работник, составляет его ценностную основу, по которой окружающие судят о том, что он представляет собой как личность. В организациях, где серьезно думают о гармонии ценностей сотрудника и ценностей организации, вопросам сочетания этих двух систем должно уделяться серьезное внимание. Необходимым условием принятия ценности является практическая включенность сотрудника в деятельность организации, направленную на реализацию этой ценности [11, с.24].
3. Столкновение профессиональных и корпоративных ценностей. Конфликт ценностей обусловлен преломлением чеТко не осознанных профессиональных ценностей специалиста под влиянием более устойчивых ценностных систем.
Если говорить о столкновении профессиональных и корпоративных ценностей, то здесь необходимо учитывать природу возникновения последних, их многоаспектность: от стиля руководства до корпоративной идеологии. При этом базисной категорией для формирования корпоративных ценностей в современных организациях выступают, как это не парадоксально, личные ценностные ориентации руководства.
То есть наиболее сильными факторами при формировании корпоративных ценностей являются личные интересы основателя или руководителя компании и задачи, стоящие перед ней на данном этапе ее развития. Остальными элементами системы являются ценности, вытекающие из специфики деятельности предприятия, и ценности, декларируемые для удовлетворения общественного мнения.
Таким образом, специфика в построении корпоративных стандартов проявляется в ориентации на власть и руководство, без учета профессиональных ценностей сотрудников и социальных ожиданий.
Сегодня можно выстроить три основные модели взаимодействия профессиональных и корпоративных ценностей в современной организации:
1. Процесс поглощения профессиональных ценностей корпоративными, что влечет изменение ценностной позиции специалиста внутри организации.
2. Процесс отторжения корпоративных ценностей и, как следствие, отсутствие идентификации сотрудника с организацией.
3. Процесс изменения корпоративных ценностей под воздействием профессиональных ценностей лидера (как формального, так и неформального) при поддержке г руппы, обеспечивающей обоснованную позицию.
Процесс трансформации корпоративных ценностей в личностные ценностные ориентации специалиста встречается крайне редко и затруднен отсутствием практики вовлечения сотрудника в деятельность организации, направленной на реализацию ее ценностей.
Важная задача корпоративной культуры состоит в применении механизмов взаимодействия профессиональных, личных и корпоративных ценностей на основе вариативности механизмов конгруэнтности через амортизацию конфликта ценностей современного специалиста.
По мнению специалистов, в России сегодня очень мало организаций, которые серьезно подходят к вопросу формирования корпоративной культуры на основе корпоративных ценностей, с учетом личных и профессиональных ценностей персонала. Разрыв между осознанными и неосознанными факторами сформировавшейся культуры различных организаций в России достигает 60% [4].
Современная же ситуация диктует необходимость изменений, так как существующая на многих предприятиях корпоративная культура, основанная на монополистических принципах, не способствует их развитию и достижению целей, мешает гибко реагировать на изменение среды. Отличительными чертами таких предприятий до сих пор остаются ориентация культуры на отношения, а не на результат, и наличие нескольких противоположных друг другу субкультур.
Стоит отметить, что компании такого типа подвержены частым внутренним кризисам, так как корпоративная культура и кризисы в компании тесно взаимосвязаны.
Можно выделить следующие причины возникновения внутренних кризисов в компании: отсутствие понимания и поддержки проводимых преобразований со с тороны сотрудников; приоритет личных интересов и целей руководства и их продвижение; коммуникационные сложности в общении и взаимодействии с отдельными сотрудниками, группами и подразделениями; проблемы с организацией командной работы и рабочих групп, обеспечением их эффективности, отсутствие условий для творческой самореализации, профессионального роста |2].
Таким образом, экономия на корпоративной культуре, игнорирование конфликтов на ценностном уровне может вести к несоизмеримым потерям из-за неясного, несформированного и неуправляемого в соответствии с целями, миссией и задачами имиджа организации, негативного психологического климата, недостатка во взаимном уважении, доверии между специалистами и руководством. Внутренняя разобщенность может привести в конечном итоге к уходу компании с рынка или замене неэффективного руководства прогрессивным.
Для того, чтобы добиться полной идентификации сотрудников с организацией, необходимо проводить целый комплекс последовательных мер — от разработки четкой системы мотивации персонала до включения каждого сотрудника в деятельность таким образом, чтобы он мог видеть ее конечный продукт (цель).
Особенно острым становится вопрос о необходимости формирования корпоративных ценностей с учетом профессиональной этики отрасли.
Таким образом, современный подход в управлении предприятиями должен базироваться на подходе, в основе которого лежит консолидация корпоративных ценностей и профессиональной этики. Такой подход позволит достичь больших целей в связи с большей вовлеченностью специалистов в процесс работы организации и, соответственно, снижения межкорпоративной миграции.
Понимание роли и значения ценностей в рамках корпоративной культуры для успеха в реализации не столько краткосрочных, сколько долгосрочных, стратегических целей и умение формировать Желаемую культуру, основанную на профессиональной этике и с учетом личностных ценностных ориента-ций сотрудников организации, является важнейшей современной задачей.
Библиографический список
1. Большой энциклопедический словарь.- М.,1999.
2. Зузак. Корпоративная культура как источник кризиса в компании.// http:www.crisisnavigator.org.
3. Гришани Д.М. Организация и управление,- М.,1992.
4. Каган М.С. Философская теория ценности,- СПб., 1997.
5. Липатов С.А. Организационная культура: концептуальные модели и методы диагностики.//Вестник Московского университета. 1997, №5.
6. Магура М. Формирование организационной культуры // Управление персоналом.-2002, Nal.
7. Михельсон-Ткач В.Л., Скляр E.H. Процесс согласования ценностей: проблема и оценка.//Менеджмент в России и за рубежом .-2002.-№1.
8. Подобедова A.C. Корпоративная культура //Компания." 2006, № 4.
9. Политическая энциклопедия,- М.1998.Т.1.
10. Социологический энциклопедический словарь под ред. Осипова Г.В,-М.,1998.
11. Спивак В.А.Корпоративная культура. - СПб.: Питер, 2001.
12. Сухорукова М. Ценности как ключевой элемент организационной культуры//Управление персоналом.-2000,-№11.
13. Философия.-3-е изд.М.,2003.
14. Шедий М.В.Социальная значимость ценностных ориентации государственных служащих нового поколения // Сб. Стратегия развития региона: социально-экономические и политико-иравовые инновации. Орел, 2000.
15. Щербина C.B. Организационная культура в западной традиции: природа, логика формирования и функции // Со-циологические исследования, 1997, №7.
ЛЕВИЦКАЯ Полина Викторовна, аспирант кафедры «Философия и социальные коммуникации».
Статья поступила в редакцию 21.09.06. © Левицкая П. В.
УДК »9.8 Я. В. СЕКРЕТОВА
Омский государственный университет им. Ф.М. Достоевского
ЭЛИТАРНЫЕ КЛУБЫ СИБИРИ: ПРОБЛЕМЫ ТЕОРИИ И ПРАКТИКИ
Элитарные клубы представляют собой интеллектуально-креативные центры культурного пространства региона. Их значение определяется той специфической ролью, которые они играют как в отношении элиты, так и всего общества. Наряду с тенденцией дифференциации клубов элиты происходит их разноуровневая интеграция. Для эффективного развития элитарных клубов важно знание технологии их организации и деятельности.
Говоря о современном состоянии исследований по данной теме, следует признать, что в научной литературе проблемы, связанные с деятельностью элитарных клубов, пока освещены недостаточно. Опорными в данной области являются работы В.В. Туева «Феномен английского клуба», «Технология создания инициативного клуба», докторская диссертация «Феномен клуба: историко-педагогический анализ», а также монографии С.С. Комиссаренко «Клуб как социально-культурное явление (исторические аспекты развития)» и «Культурные традиции русского общества» [1]. Несомненный интерес представляет также кандидатская диссертация Е.В. Выгузовой, в которой элитарный клуб представлен как форма организации культурного пространства России конца XVII - начала XX вв. [2].
В 60-е - 90-е гг: XX в. и в начале XXI в. исследования по истории, теории, методике и организации ра-
боты клуба осуществляли В .А. Разумный, Ю. А. Стрельцов, В.Е. Триодин, Д.М. Генкин, A.B. Каменец, В.Н. Га-гин, Е.И. Смирнова, Г.И. Фролова, A.A. Новикова [3]. Однако они рассматривали клубы, их развитие до XX века, при этом особо не выделяли элитарные клубы. Современное состояние элитарных клубов по-прежнему остается вне поля исследований. В то же время систематически и активно ведутся научные поиски и эксперименты в отношении досуговых объединений детей, подростков, молодежи, пенсионеров, в последнее время — лиц с ограниченными возможностями. Может, с позиций социально-культурной деятельности не нужна элита и, соответственно, не представляют интереса ее досутовые увлечения и клубы? Безусловно, нет. В этом убеждает, в первую очередь, исторический опыт.
Благотворительные и просветительные аспекты деятельности элитарных досуговых объединений
