CC BY
1
УДК 65
Сапунова Т.А., к.э.н.
доцент Костюкова Д.Д. студент 4 курса специальность «Экономическая безопасность» НАН ЧОУВО «Академия маркетинга и социально -информационных технологий - ИМСИТ»
Россия, г. Краснодар ПРОБЛЕМА РАЗВИТИЯ ЭФФЕКТИВНОГО УПРАВЛЕНИЯ
ПЕРСОНАЛОМ КРЕДИТНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ На сегодняшний день проблема рационального управления персоналом в банках является одной из главных ступеней в построении эффективной работы организации в целом. Потому очень важно создать такие условия, при которых каждый сотрудник может максимально реализоваться и раскрыть свой потенциал. Исходя из этого необходимо комплексными методами достигать наибольшей вовлеченности персонала, принимать участие в как можно больших направлениях жизни человека. Необходимо ценить сотрудника как личность, а не как рабочую единицу всего механизма.
Ключевые слова: кредитная организация, управление, персонал, сотрудник, эффективность.
Sapunova T.A.
Ph.D., associate professor Academy of Marketing and Social Technologies
Russia, Krasnodar Kostyukova D.D.
4th year student in the specialty «Economic Security» Academy of Marketing and Social Technologies
Russia, Krasnodar THE PROBLEM OF DEVELOPMENT OF EFFECTIVE PERSONNEL MANAGEMENT OF THE CREDIT INSTITUTION Today, the problem of rational personnel management in banks is one of the main steps in building an effective organization as a whole. Therefore, it is very important to create such conditions under which each employee can be realized and reveal their potential. Based on this, it is necessary to achieve the greatest involvement of the staff by complex methods, to take part in the largest possible areas of human life. It is necessary to value the employee as a person, not as a working unit of the whole mechanism.
Keywords: credit organization, management, staff, employee, efficiency.
Управление персоналом представляет собой комплекс методов и способов, использование которых дает возможность эффективно
реализовывать руководство персоналом в компании. В результате быстро меняющегося темпа жизни современного мира, нет универсальных правил, которые с одинаковой эффективностью подошли бы к любой организации [1].
От того, насколько качественно и эффективно организовано управление персоналом в банке, зависит результативность деятельности всей организации в целом. По этой причине руководству каждого финансового учреждения стоит уделить особо пристальное внимание формированию кадровой системы.
Банк, обладающий высококвалифицированными кадрами упоминают прежде всего, когда говорят о хорошем банке. И это не случайно. В современный банк клиенты приходят не только для того, чтобы получить ту или иную финансовую услугу, но и для того, чтобы воспользоваться советом банка, как правильно организовать бизнес. А для этого в банке должна быть сформирована сильная команда, способная поддерживать его высокий профессиональный авторитет [2].
Сочетание мощной интеллектуальной деятельности с четкой производственной требует, особых кадровых подходов к каждой категории работников, обучения, мотивации, оценке труда, формирования в каждом подразделении своих корпоративных культур.
На сегодняшний день, можно назвать политический и экономический риск, так как они влияют на весь банковский сегмент [3].
Сложность в управлении состоит из многообразия человеческой деятельности в одной компании, неординарности подходов к каждой категории сотрудников.
Работа с персоналом банка - трудная, но и очень интересная сфера деятельности, имеющая свои особенности, неучет которых может привести к большим потерям как для сотрудников банка, так для специалистов по кадровой работе.
Управление персоналом осуществляется кадровой службой. Качество выполнения этой задачи во многом зависит от численности этой службы. Таким образом, главной целью осуществления качественного управления персоналом банка является достижение конкурентоспособности на внешнем и внутреннем рынке.
Управление персоналом осуществляется кадровой службой. Качество выполнения этой задачи зависит от объема данной услуги. Таким образом, главная цель управления качеством персонала банка является достижение конкурентоспособности на внешнем и внутреннем рынках.
Управление персоналом коммерческого банка начинается с планирования, подбора и распределения персонала, отвечающего всем заданным требованиям. Кадровая политика любого банка ориентирована на долгосрочную перспективу. Целью кадрового планирования является обеспечение безопасности сотрудников банка в целях долгосрочного сотрудничества. Поэтому очень важно создать условия, при которых каждый
сотрудник сможет максимально реализовать себя и раскрыть свой потенциал. При этом кадровое планирование решает проблему кадровой недостаточности на каждом из этапов развития финансовой организации.
После того, как персонал укомплектован и банк работает в удовлетворительном режиме, рекомендуется периодически проводить оценку знаний сотрудников в виде аттестации. Рекомендуется проводить его раз в два года. Аттестация проводится в целях проверки профессиональных знаний персонала и поддерживать его на уровне, необходимом для качественного выполнения поставленных задач.
Для осуществления управления персоналом используются различные подходы и методы. Методы способы воздействия на персонал организации с целью повышения их эффективности для достижения стратегических целей организации. Все методы управления персоналом банка можно разделить на три группы.
1. Административные - для которых характерно прямое централизованное воздействие субъекта на объект управления, включают: организационно-стабилизирующие (законы, уставы, правила, инструкции, положения и др.); распорядительные (приказы, распоряжения); дисциплинарные (меры и формы ответственности).
2. Экономические - представляют собой систему материальных стимулов и мотивов, побуждающих всех работников плодотворно трудиться на общее благо и нацелены на экономию ресурсов, повышение качества и конкурентоспособности товаров и услуг.
3. Социально-психологические - это способы осуществления управленческих воздействий на персонал, основанные на использовании закономерностей социологии и психологии.
Итак, для эффективного воздействия на персонал коммерческого банка руководству банка необходимо комплексно и рационально использовать методы управления персоналом банка, что позволит повысить результативность управленческого труда.
Для обеспечения банка высококвалифицированным персоналом необходимо осуществлять текущее и перспективное планирование персонала, анализировать сегменты предложение персонала для банковской сферы на рынке труда, сочетать как внешние, так и внутренние источники набора кадров, так как у каждого из них есть свои преимущества и недостатки, а также до принятия решения о приеме на работу использовать несколько ступеней отбора.
Для того, чтобы упростить вступление новых работников в жизнь компании необходимо вводить программы адаптации. Чтобы каждый сотрудник учитывал уровень ответственности за результаты работы и функциональное назначение своей должности, необходимо разрабатывать должностные инструкции, квалификационные карты и карты компетенции
[4].
В то же время в сфере деятельности с персоналом Банк встречается с
рядом вызовов и проблемных областей: уровень компетенций и знаний как рядовых сотрудников, так и управляющих Банка пребывают в малозначительной степени. Это затрагивает общеуправленческие навыки, высококлассные знания, а в особенности с сфере управления рисками и информационных технологий, а кроме того навыков продаж, консультирования и взаимодействия с клиентами.
В целом по Банкам прослеживается увеличение текучести: в отдельных сегментах непостоянство персонала увеличилась за последние несколько лет с 10 до 25% в год.
В кратчайший период конъюнктура рынков труда станет образовываться довольно негативным образом. На всех рынках прослеживается недостаток квалифицированной рабочей силы и предполагается осложнение конкуренции за таланты. В РФ демографический упадок 90-х и минусы концепции создания делают данные условия особенно важными и требуют особых стараний по привлечению и удержанию персонала, а кроме того построения внутренних систем обучения с целью его развития.
В конечном итоге, перемены в мире, которые приводят к замене предпочтений и поведения клиентов в 2018 году, скажутся и на людях, которые потенциально станут работниками банков. Их профиль значительно поменялся, более пятидесяти процентов работников Банка относятся к так называемому поколению Y.
Изменяются надежды работников относительно продвижения по службе и достижений. Для представителей новых поколений мало материальной мотивации, особую значимость обретают возможность самореализации, баланс между работой и личной жизнью, независимость в принятии решений, вероятность получать на работе положительные эмоции
[5].
Стратегии формирования течений обеспечения и помощи бизнеса управления персоналом никак не отвечают нуждам и предпочтениям данного поколения и должны быть в существенной мере переосмыслены.
Многие банки реализовывают переход к новой коллективной культуре лидерства, для того чтобы любой работник проникся этой культурой вне зависимости от должности и уровня в компании. Проявления ценностей в ежедневном поведении обязаны поддерживаться абсолютно всеми кадровыми процессами и процедурами. Для этого меняются системы подбора, продвижения, оценки результатов деятельности и оплаты труда, программы формирования кадрового резерва, а кроме того видоизменяются системы обучения. Данные перемены станут, бесспорно, увязаны с событиями в сфере внутренних коммуникаций и поддержаны ролевыми моделями в образце действия основных управляющих банка.
Банкам следует вступить на новый уровень возможностей по поиску, учебе и развитию персонала, взаимодействующего с клиентами. Так как клиент должен доверять не только банку как экономическому институту, но
и своему клиентскому менеджеру как советчику и специалисту.
Следует улучшить цикл управления персоналом и ключевые кадровые процессы и концепции. В частности, осуществить следующие значимые перемены:
- сформировать концепцию проактивного подбора и высококлассной ориентации молодого поколения на службу в Банке;
- нормализовать связь с университетами и прочими учебными заведениями с целью результативного удовлетворения растущих потребностей бизнеса.
Основным компонентом концепции высококлассного развития в Банке обязана стать система дистанционного обучения. Также следует создать технологии привлечения, развития, мотивации и удержания персонала, соответствующие потребностям, предпочтениям и мироощущению поколений Y и Ъ [6].
Банк не сможет гарантировать увеличение вовлеченности персонала, не ликвидировав более важные в настоящее время препятствия на этом направлении. С данной целью предстоит оптимизировать процессы и снизить интенсивность труда, следить за соответствием уровня оплаты труда рыночным условиям, увеличивать возможность сотрудников воздействовать на принятие значимых управленческих решений, в частности посредством краудсорсинга.
Эффективность персонала должна однозначно увеличится, в том числе за счет повышения квалификации и вовлеченности персонала. Тем самым затраты на штат станут расти, но эффективность расходов при этом увеличится за счет роста прибыли Банка и сокращения расходов в иных областях.
Основной капитал банков это люди. Главным конкурентным превосходством должно стать способность отбирать таланты, их совершенствовать и растить, а кроме того эффективно ими управлять. Формирование и каждодневное развитие системы управления талантами — основная цель каждого руководителя банка.
Итак, на сегодняшний день работники банка хотят от организации не только платы за труд, но и чтобы эта компания каким-то образом участвовала в развитии иных сфер жизни работника. Также дополнительные тренинги и коучинги позволяют сотруднику лучше проникнуться спецификацией работы, а те, кто уже достигают определенных знаний в некой области, делятся ими с коллегами, тем самым происходит самоопыление внутри компании.
Исходя из этого необходимо комплексными методами достигать наибольшей вовлеченности персонала, развивать и принимать участие в как можно больших направлениях жизни человека, тем самым повышая эффективность его работы. Не достаточно просто программ, которые прокачивают профессиональные навыки, нужно что-то большее, чтобы сотрудник был развит комплексно.
Необходимо ценить сотрудника как личность, а не как рабочую единицу всего механизма.
Использованные источники:
1. Управление персоналом : учеб.-метод. пособие / И.Б. Тесленко [и др.] ; Владим. гос. ун-т им. А. Г. и Н. Г. Столетовых. - Владимир: Изд-во ВлГУ, 2015. - 80 с.
2. Официальный сайт Сбербанка http://www.sberbank.ru.
3. Сапунова Т.А, Козликина Д.А. Методы управления банковскими рисками в Российской банковской системе. Форум молодых ученых. 2017 №5(9).с. 1889-1893
4. Сайт «О персонале» http:// opersonale.ru.
5. Научный журнал «Успехи современного естествознания» https://www.natural-sciences.ru.
6. Интернет-проект «Корпоративный менеджмент» https ://www. cfin.ru.
