CC BY
12
УДК 005.95/.96
Ерохин А.С. магистрант 1 курса кафедра менеджмента, государственного и муниципального управления БатарчукД.С., к.пед.н.
доцент
Брянский филиал РАНХиГС Россия, г. Брянск ПРОБЛЕМА МОТИВАЦИИ В УПРАВЛЕНИИ ПЕРСОНАЛОМ
ОРГАНИЗАЦИИ
Аннотация: Статья посвящена проблемам мотивации в управлении персоналом организации. Актуализируется роль мотивации профессиональной деятельности персонала организации. Уточняется сущность понятий «мотивация» и «стимулирование персонала». Представлены виды стимулирования и ключевые показатели системы мотивации персонала организации.
Ключевые слова: мотивация, стимулирование, виды мотивации, система мотивации.
Erokhin A.S.
A First Year Undergraduate, Department of Management, State and
Municipal Management Batarchuk D.S.
Candidate of Pedagogical Sciences, Associate Professor
The Bryansk Branch of RANEPA Russia, Bryansk THE PROBLEM OF MOTIVATION IN PERSONNEL MANAGEMENT OF AN ORGANIZATION
Annotation: The article is devoted to the issues of motivation in personnel management of an organization. The role of motivation of the personnel in their professional activity of the organization is updated. The essence of the concepts «motivation» and «stimulation» is specified. Incentives and key performance indicators of the personnel motivation system of the organization are presented in this paper.
Key words: motivation, stimulation, types of motivation, motivation system.
В настоящее время ключевую роль в повышении эффективности функционирования организации играет персонал. Персонал является основой любой организации. Без работников, без их знаний и компетенций, без создания эффективной системы мотивации и стимулирования персонала с использованием как материальных, так и нематериальных стимулов, невозможно построить эффективное управление организацией. Поэтому мотивация и стимулирование персонала выходят на главное место в системе
управления персоналом.
Определимся с понятиями «мотивация» и «стимулирование». Существует огромное количество определений данных понятий. На наш взгляд, наиболее универсальным является следующее определение О.Н. Васильевой: «Мотивация в современном ее понимании - это система мер, направленная на создание условий, побуждающих персонал к наиболее эффективному, добросовестному и инициативному исполнению своих должностных полномочий, а также на адекватное поощрение (в некоторых случаях порицание) этих действий [1]».
В контексте производительности труда работников, управленцы часто употребляют понятия «мотивация» и «стимулирование» как тождественные. Не различая данные понятия, они создают предпосылки к ошибкам в управлении персоналом. Один из авторов известного труда «Основы менеджмента» М.Х. Мескон, определяет мотивацию, как «процесс стимулирования самого себя и других на деятельность, направленную на достижение индивидуальных и общих целей организации» [2]. Подход к определению мотивации через побуждение (стимулирование) широко распространен среди менеджеров по управлению персоналом. В чем же тогда состоит отличие мотивации от стимулирования?
«Стимул» является внешним фактором мотивации, сторонним «раздражителем», способствующим усилению действия определенных мотивов в деятельности человека. Однако «стимулы», в отличие от «мотивов», определяют какие-либо блага, а «мотивы» обозначают желание извлечь эти блага.
При стимулировании побуждение к труду выражается в форме компенсации за работу (поощрениях, вознаграждениях), при этом стимулирование может выражаться также и в отрицательном влиянии на мотивы - в критике и выговорах.
Несправедливая система вознаграждения может оказать негативное влияние на работников, понизить производительность их труда, вызвать у них неудовлетворенность полученной заработной платой [3].
Материальное стимулирование в системе мотивации персонала является исключительно важным. В работах А.В. Мельничука выделяются два вида материального стимулирования: денежное стимулирование; неденежное стимулирование, которое включает в себя моральное поощрение (награждение корпоративными наградами; проведение корпоративных соревнований с последующим награждением структурных подразделений -победителей, предоставление дополнительных дней отдыха за сложные или ненормированные условия труда и т.д.)[4].
Заработная плата (оклад) является не единственным мотивирующим фактором - в системе мотивации персонала можно выделить также льготы, которые предоставляет организация: оплата добровольного медицинского страхования, оплата расходов на проезд сотрудника к месту работы и обратно, оплата питания за счет средств организации, оплата мобильной
связи, обеспечение служебным автотранспортом и т.д.
Стоит отметить еще один вид вознаграждения - премии, которые делятся на плановые (такие как ежегодные премии при подведении итогов года), и внеплановые (например, в честь дня рождения, премия, которая связанна с успешным выполнением какого-либо проекта и др.).
Существенное значение в системе мотивации персонала в части объективной оценки трудовой деятельности работника играют ключевые индикаторы эффективности (KPI), которые в нашей стране принято называть ключевыми показателями эффективности (далее - КПЭ). А.К. Клочков отмечает, что система мотивации на основе КПЭ ориентирована на выполнение как краткосрочных, так и долгосрочных целей организации [5]. Данная система вознаграждения за счет премиальной части стимулирует работника к достижению индивидуальных показателей результативности трудовой деятельности, а также помогает достичь стратегических целей организации.
Нематериальные стимулы принято делить на три группы: социальные, моральные и социально-психологические. Применяя их вместе, можно получить высокую эффективность [6].
Социальные стимулы реализуют потребность работников в самоутверждении и самореализации в рамках организации, связаны желанием получить карьерный рост. Моральные стимулы реализуют потребности работника в уважении и признании его ценности со стороны руководства и коллег. Социально-психологические стимулы реализуют потребности работника в комфортном климате на рабочем месте.
Применение только материальных стимулов, как и только нематериальных, приведет к неполноценному функционированию системы мотивации, что в свою очередь скажется на результатах труда работников, и, как следствие, частичному достижению целей организации.
Следует отметить, что мотивация при достаточно небольших организационных воздействиях играет исключительную роль в эффективной и стабильной работе организации. Для того, чтобы побудить работника к достижению не только личных целей, но и целей руководителей организации, должна быть разработана система мотивации для конкретной организации.
Использованные источники:
1. Васильева О.Н. Стимул к труду: точное попадание // Справочник по управлению персоналом. - 2009. - №3. -. С. 59-64.
2. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеждмента. - М.: Изд-во «ДЕЛО», 1997. - 704 с.
3. Васильева О.Н. Модели и методы материального стимулирования. Теория и практика. - М.: Ленанд, 2007. - 288 с.
4. Мельничук А.В., Макушкин С.А., Даниленко Р.А. Управление персоналом // учеб. пособие. М.: Изд-во РГСУ, 2012. Т. 2. -101 с.
5. Клочков А.К. KPI и мотивация персонала. Полный сборник практических
инструментов. - М.: Эксмо, 2010.- 103 с.
6. Иванова С. 50 советов по нематериальной мотивации. - М.: Альпина Паблишер, 2012. - 240 с.
УКД 65.01
Игнаткина В.К. студент 3 курса ФКЭП Новосибирский государственный университет экономики и управления научный руководитель: Лапшова Л.Н., к.техн.н.
доцент
Российская Федерация, г. Новосибирск РЕАЛИЗАЦИЯ ЦЕЛЕЙ ОРГАНИЗАЦИИ С ПОМОЩЬЮ BSC И KPI
Аннотация:
В статье рассмотрена необходимость формулировки целей в компании. Благодаря рассмотренной системе сбалансированных показателей (BSC) показано, как удобно представить процесс реализации целей на схеме. Через основные цели формируются частные задачи для персонала, к решению которых необходимо мотивировать. Рассмотрено, как через инструмент KPI необходимо мотивировать сотрудников, для эффективного выполнения своих заданий.
Ключевые слова: Цели организации, ключевой показатель эффективности (KPI), сбалансированная система показателей (BSC), мотивация персонала.
Ignatkina V.K.
3 year, student of FKEP Novosibirsk State University of Economics and Management
G. Novosibirsk, Russian Federation Scientific adviser: Lapshova L.N. Cand. tech. Sci., Associate Professor IMPLEMENTATION OF THE OBJECTIVES OF THE ORGANIZATION WITH BSC AND KPI
Annotation:
The article considers the necessity of formulating goals in the company. Due to the considered system of balanced indicators (BSC) it is shown how it is convenient to present the process of realization of goals on the scheme. Through the main goals, private tasks for the personnel are formed, the solution of which must be motivated. It is considered how to motivate employees through the KPI tool to effectively perform their tasks.
Key words: Organizational goals, key performance indicator (KPI), balanced scorecard (BSC), staff motivation.
Современная рыночная экономика характеризуется динамично
