CC BY
208
МЕТОДИКА ОЦЕНКИ ЭФФЕКТИВНОСТИ СИСТЕМЫ И МОНИТОРИНГА ДОСТАТОЧНОСТИ ОРГАНИЗАЦИОННО-МЕТОДИЧЕСКОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ СИСТЕМ МОТИВАЦИИ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ
Шиндиев А.Г., аспирант кафедры экономики труда и управления персоналом Российского экономического университета им. Г.В. Плеханова
Организация мониторинга достаточности мотивации сотрудников предприятия и эффективности системы мотивации является важной сферой управления персоналом предприятия. Оценка и мониторинг мотивации позволяют своевременно выявлять потребности
персонала, в результате чего возможно сокращение расходов предприятия на мотивацию сотрудников и увеличение производительности их труда.
Ключевые слова: мотивация, мониторинг, труд, предприятие, ориентированность, обеспечение, активность, потребность.
METHODS OF ASSESSING AND MONITORING THE EFFECTIVENESS OF THE ADEQUACY OFORGANIZATIONAL METHODS OF MOTIVATION SYSTEMS IN THE ENTERPRISE
Shindiev A., the post-graduate student, Labor economics and personnel management chair, Plekhanov Russian Economic University
Evaluation of monitoring the adequacy of employee motivation is a key business operation of the plant over its professional staff as the assessment and monitoring of motivation identifies correctly the needs of employees as a result can reduce company expenses on staff motivation and increase productivity.
Keywords: motivation, monitoring, labor, business, focus, maintenance, activity, requirement.
Охарактеризуем основные критерии эффективности системы и достаточности организационно-методического обеспечения систем мотивации труда на предприятии.
1. Обеспечение ориентированности организационно-методического обеспечения систем мотивации труда на связь с миссией и целями предприятия. Миссия определяется как удовлетворение предприятием определенного сегмента потребностей общества. Следовательно, связь между миссией и системой мотивации труда носит этический характер, который в данном случае представляется в качестве основополагающего для формирования системы (и ее составляющих частей) мотивации труда.
2. Обеспечение ориентированности организационно-методического обеспечения систем мотивации труда на удовлетворение потребностей работников при сохранении рыночно регулируемых отношений между материальным вознаграждением и результатами индивидуальной производительности, напрямую связано с прибыльностью производственной и других видов деятельности предприятия. Другими словами, этот критерий эффективности системы и достаточности организационно-методического обеспечения систем мотивации труда связан с затратами на материальное вознаграждение в соотношении с другими видами материальных вознаграждений работников и получаемой прибылью.
3. Обеспечение ориентированности организационно-методического обеспечения систем мотивации труда на требования рынка труда. Несмотря на все социальные блага, которые предоставляются работникам в результате высокого материального вознаграждения допустить превышение его по отношению к среднему вознаграждению, установившемуся на рынке труда, невозможно. Другими словами, как бы хорошо ни работало предприятие, каких бы выдающихся экономических успехов работники не добивались, размер материального вознаграждения должен увязываться с той конъюнктурой, которая сложилась на рынке труда. Конечно, в определенные периоды, например, в период развития, возможны резкие изменения в сторону увеличения материального вознаграждения, выход за его своеобразную «среднюю рыночную» величину.
4. Обеспечение ориентированности организационно-методического обеспечения систем мотивации труда на создание позитивного образа предприятия во внешней среде. Суммарное вознаграждение труда работников выполняет важную функцию, социальную по своей направленности, а именно способствует созданию в общественном мнении образа предприятия, который, в свою очередь, является основой привлекательности предприятия для работающих и нанимаемых работников.
5. Обеспечение ориентированности организационно-методического обеспечения систем мотивации труда на повышение качества жизни работников. Качество жизни в общем случае опреде-
ляется по направлениям активности человека: природа, семья, работа, общественная деятельность, учеба, свободное время. Отдельно следует выделить качество трудовой жизни, которые включает: эргономику рабочего места; уровень разнообразия трудовых операций; физические нагрузки при выполнении трудовых операций; интеллектуальные нагрузки; режимы труда и отдыха; экологическое состояние среды; влияние на развитие человека; морально-психологический климат. В широком смысле слова к качеству трудовой жизни относятся характеристики рабочего места, производственной среды, организации и оплаты труда, взаимоотношений среди работников.
6. Обеспечение ориентированности организационно-методического обеспечения систем мотивации труда на развитие работников. Разработка и использование системы организационно-методического обеспечения системы мотивации труда на предприятии должно обеспечивать доступ работников к средствам своего развития. По современным нормам каждый работник, занятый трудом, требующим специальной подготовки, должен один раз в три года пройти повышение квалификации труда по тому рабочему месту и той деятельности, на которых он профессионально занят. Кроме того, все большее развитие получает повышение квалификации, ориентированное на специальные программы, связанные с антикризисными процессами, проходящими на предприятии. В так называемых растущих и обучающихся предприятиях периодичность повышения квалификации и перепрофессионализации осуществляется значительно чаще. Но расходы на повышение квалификации — это только одна часть расходов на развитие. Следующую часть составляют изменения в материальном вознаграждении и льготах, которые получает работник более высокой квалификации. Поэтому стратегия роста должна опираться на финансовые возможности предприятия стимулировать профессиональное развитие. И это наиболее сложный момент в оценке эффективности системы и достаточности организационно-методического обеспечения систем мотивации труда на предприятии.
7. Обеспечение ориентированности организационно-методического обеспечения систем мотивации труда на инновационную активность предприятия и его работников. Есть много примеров того, что инновационные процессы в своем осуществлении испытывают различного рода трудности и даже осознаваемые, специально направленные против них противодействия. Инновационные процессы даже простейшие не могут осуществляться нормально без позитивного отношения к ним работников предприятия. В то же время инновационные процессы нередко сопровождаются усложнением труда, которое не вознаграждаются должным образом. Во всяком случае, так воспринимаются работниками все инновационные процессы, которые ведут к интенсификации труда.
В связи с этим необходимо разработка и реализация системы организационно-методического обеспечения систем мотивации труда на предприятии, чтобы преодолеть порог безразличия или даже неприятия инноваций, возникающих в виде различного рода барьеров в трудовом и организационном поведении.
8. Обеспечение ориентированности организационно-методического обеспечения систем мотивации труда на движение работников в связи с потребностями предприятия. «Стабильность — движение» — две важнейшие стратегические задачи, которые могут решаться посредством регулирования мотивации труда. Известно, что во время плановой экономики стратегической считалась только одна из этих задач - обеспечение стабильности состава работников предприятия. Задача, главным образом, решалась административными методами, путем удержания работника на определенном месте работы с помощью законных и подзаконных актов. Но, в то же время, вырабатывались и другие методы, которые можно отнести к средствам материального и нематериального стимулирования верности работников предприятиям.
9. Обеспечение ориентированности организационно-методического обеспечения систем мотивации труда на эффективную дифференциацию вознаграждения труда работников, включающее следующие направления: оплачиваться должна работа и связанная с нею ответственность, а не занимаемая должность; отход от должностного подхода в оплате труда становится все определеннее и это главное, что отделяет антикризисный подход к формированию необходимого объема материального денежного и неденежного вознаграждения; дифференциация должна быть большей между профессиональными группами, но меньшей в пределах одной профессиональной группы; всего труднее определить стратегическую линию в отношении особо талантливых людей - это особенно касается российской традиции и российского менталитета, межгруппо-вая дифференциация вознаграждения должна развиваться не по одному виду, а по комплексу выплат, т.е. дифференциация должна касаться не только величины вознаграждения, но и относиться к своего рода внутреннему разделению мотивации труда на многие составляющие.
Необходимо отметить, что руководство предприятия может использовать различный инструментарий, который позволил бы наполнить процесс оценки эффективности системы и мониторинга достаточности организационно-методического обеспечения систем мотивации труда на предприятии. Наиболее приемлемыми для предприятия инструментами являются различные системы управления по целям:
• MBO (Management by Objectives)- Система управления по целям;
• BSC (Balanced Scorecard) - Система сбалансированных показателей;
• KPI (Key Performance Indicator или КПЭ) - Система ключевых показателей эффективности системы организационно-методического обеспечения мотивации труда на предприятии.
Метод дерева нормативов и показателей был по достоинству оценен многими крупными предприятиями и находит всё большее распространение. На наш взгляд, основная ценность использования КПЭ системы и мониторинга достаточности организационнометодического обеспечения систем мотивации труда на предприятии состоит в том, что она может стать наиболее рациональным инструментом управления достижением целей и задач, стоящих перед руководителями предприятия.
Для использования КПЭ в качестве инструмента оценки системы и мониторинга достаточности организационно-методического обеспечения систем мотивации труда на предприятии, следует определить его основные принципы. Среди них можно выделить следующие: личная ответственность за выполнение целей; четкое закрепление конкретных измеримых целей и приоритетов; ясное видение личной карьерной перспективы; гибкость системы с возможностью коррекции целей и показателей; координация личных и корпоративных целей; обеспечение единого механизма для планирования, оценки и развития.
На основании данных принципов строится структура как материального вознаграждения (обязательная переменная часть, привязанная к выполнению запланированных показателей), так и нематериальной мотивации (поощрение высокой личной и групповой эффективности в соответствии с установленными целями и показателями). Позитивный эффект внедрения системы КПЭ при оценке эффективности системы и мониторинга достаточности орга-
низационно-методического обеспечения систем мотивации труда на предприятии обусловлен повышением общей эффективности деятельности предприятия, поскольку при действенности системы каждый сотрудник предприятия осознает связь между своими конкретными обязанностями и стратегическими целями предприятия. Руководители, обладая механизмом поддержки принятого решения, имеют возможность измерить эффективность работы каждого подразделения и могут влиять на процесс реализации стратегии предприятия. В этой связи, рекомендуется использовать следующую методику оценки эффективности системы и мониторинга достаточности организационно-методического обеспечения систем мотивации труда на предприятии, на основе ключевых показателей эффективности (КПЭ), с использованием количественных показателей достижения целей. По нашему мнению, данная методика состоит из следующих разделов и подразделов:
1. Диагностика и построение дерева целей предприятия в отношении мотивации работников.
1.1. Проведение структурированных интервью с топ-менеджментом с целью уточнения задач мотивации работников предприятия;
1.2. Исследование стратегии предприятия, дерева стратегических целей и стратегической карты. Определение зон ответственности руководителей предприятия.
1.3. Проведение структурированных интервью с топ-менеджерами предприятий на предмет выяснения задач подразделений и личных задач руководителей, соответствия целевой картины подразделения и предприятия в целом, а также на предмет диагностики проблемных зон и существующей мотивации работников предприятия.
1.4. Согласование целей предприятия, выстраивание основного дерева целей, учитывая матричные пересечения структуры и задачи,
1.5. Разработка на основе полученных результатов 2-3 моделей мотивации для работников предприятия.
1.6. Доработка дерева целей и ресурсный анализ выполнимости целей, оценка основных проблемных направлений профессиональной подготовленности работников предприятия.
1.7. Диагностика сопротивления изменениям и разработка мероприятий по обеспечению устойчивости изменений.
2. Разработка КПЭ по оценке эффективности системы и достаточности организационно-методического обеспечения систем мотивации труда на предприятии для ключевых руководителей, а также для специалистов одного пилотного процесса и одного пилотного подразделения предприятия.
2.1. Разработка КПЭ для ключевых подразделений и основных руководителей.
2.2. Разработка КПЭ для одного пилотного процесса и одного пилотного подразделения - функционального.
2.3. Анализ системы управленческого учета и собираемости, валидности и доступности данных для оценки КПЭ эффективности системы и достаточности организационно-методического обеспечения систем мотивации труда на предприятии. Коррекция при необходимости системы управленческого учета.
2.4. Разработка программы устойчивости изменений, а также обучения руководителей и потенциальных членов рабочих групп других подразделений для дальнейшей разработки КПЭ сквозным образом.
2.5. Разработка числовых значений КПЭ на месяц-квартал-год. Проведение первичной оценки КПЭ.
2.6. Выбор и доработка принятой модели для работников предприятия. Принятие решения по модели мотивации.
3. Разработка КПЭ по оценке эффективности системы и достаточности организационно-методического обеспечения систем мотивации труда на предприятии для всех подразделений предприятия.
3.1. Разработка КПЭ для остальных подразделений на основе опыта пилотных подразделений.
3.2. Разработка числовых значений КПЭ для остальных подразделений на месяц-квартал-год. Проведение первичной оценки КПЭ и разработка процедур сбора данных.
4. Разработка системы мотивации и оплаты труда, зависящей от КПЭ. Внедрение КПЭ. Обеспечение использования КПЭ при принятии управленческих решений по системе организационнометодического обеспечения систем мотивации труда на предприятии.
4.1. Проведение в пилотных подразделениях и с топ-менеджментом предприятия стартовых процедур оценки эффективности и качества мотивации работников по разработанным КПЭ.
4.2. Разработка системы оплаты труда и мотивации на базе КПЭ для руководителей подразделений и работников пилотных подразделений.
4.3. Утверждение системы и стандартов оплаты труда. Обучение менеджмента и работников. Проведение виртуальных начислений в процессе двух первых оценок по КПЭ и коррекция числовых нормативов КПЭ на 3-6 мес.
4.4. Разработка и утверждение Положения об оценке эффективности и оплате труда.
4.5. Переход к постоянной мотивации и оплате труда на основе КПЭ.
Целесообразно также применительно к условиям современного экономического кризиса выявить контрольные точки для отсле-
живания результативности выполнения задач по мотивации работников предприятия, а затем и ключевые показатели эффективности деятельности предприятия и его подразделений. Контрольные точки по результатам выполнения задач предприятия целесообразно использовать для ежеквартального, полугодового и годового контроля.
Литература:
1. Озерникова Т.Г. Методика диагностики трудовой мотивации персонала организации.// Мотивация и оплата труда. - 2007. - № 4. - Стр. 276-286.
2. Исаев А.П. Методы оценки результатов работы и мотивации персонала [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http: // www.elitarium.ru/2009/03/20/ocenka_rezultatov_raboty.html
3. Крутицкая Е.А. «Комплексная оценка персонала - это как?» [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.krutitskaya.com
КЛАСТЕРЫ В НАУЧНО-ПРОМЫШЛЕННОЙ СФЕРЕ: КРАТКИЙ АНАЛИЗ РАЗВИТИЯ
Сударев О.И., д.э.н., профессор МГОУ
Настоящая статья посвящена проблеме формирования и развития региональных инновационных кластеров. Доказывается ведущая роль бизнес-сетей и горизонтальных связей в отрасли для успешного развития региональной инновационной системы. Предлагается подход к кластерам как к структурам, возникшим как ответ на кризис вертикально-интегрированных структур. Ставится под сомнение дальнейшая эффективность кластеров в условиях роста информационной экономики, когда снижается роль локализации производства.
Ключевые слова: региональные инновационные кластеры, экономика отрасли, кризис вертикально-интегрированных структур.
SCIENCE AND PRODUCTION CLUSTERS: A BRIEF ANALYSIS OF THE DEVELOPMENT
Sudarev O., doctor of economic science, professor MGOU
The paper considers a problem of regional innovation clusters’formation and development. The leading role of business networks and horizontal communications in an industry for successful development of regional innovative system is proved. An approach to clusters as structures which has been elaborated as an answer to a crisis of vertically integrated corporations is offered. A further efficiency of clusters under the conditions of information economy’s growth when the role of manufacture’s localisation decreases is in question.
Keywords: regional innovation clusters, industrial organization, vertically integrated structures’ crisis.
Последние двадцать лет кластеры вызывают повышенный интерес у российских и зарубежных исследователей, эта тема уже давно вышла за рамки чисто региональной экономики и рассматривается со многих позиций. Считается, что кластеры обеспечивают рост малых и средних инновационных промышленных предприятий, то есть, эксплирентов, которым сложно развиваться в иной среде, где высокие издержки производства, риски и слабо развитая инфраструктура душат их бизнес.
В России проект Сколково вызывает много споров и нареканий. Является ли Сколково попыткой копировать уходящие в прошлое тенденции западной экономики или же это действительно идущий в ногу со временем проект? Либо это — очередной государственный наукоград? Мы знаем примеры бюрократизированных наукоградов на Западе. Изучение международного опыта кластеров должно помочь нам ответить на поставленные выше вопросы, как и понять природу кластеров, их связь с особенностями развития национальных экономик, где они и возникали. Разумеется, мы не ставим такую задачу в столь краткой статье, как анализ множества кластеров, мы ограничиваемся только четырьмя, причем, одними из старейших.
Традиционно в науке кластеры идентифицируются как территории с высокой концентрацией промышленных предприятий инновационного типа, капиталов и технологий. На наш взгляд, данная дефиниция лишь в общих чертах рисует нам истинную картину кластера, так как мы можем наблюдать много регионов с высокой концентрацией капитала, промышленных активов и технологий, которые не добились успехов в развитии инновационного потенциала и на сегодня хозяйственно деградируют, несмотря на активную поддержку государства.
Приведенная выше дефиниция кластера базируется на понимании результатов интеграционной концентрации производства, данной Альфредом Маршаллом еще после Первой мировой вой-
ны. Согласно Маршаллу, интеграция промышленных предприятий снижает затраты, связанные с конкуренцией и ускоряет распространение новых знаний, а также обеспечивает приток высоко квалифицированных специалистов в производство.
В конце прошлого века между исследователями на Западе стала вестись дискуссия, есть ли кластеры порождение концентрации в основном малых и средних предприятий, или же они фактически образуются крупными компаниями, на которые малые фирмы работают как подрядчики. Эту концептуальную идею выдвинул в 1994 году Харрисон [3], но он сам признал, что она справедлива не во всех случаях, все зависит от отрасли.
До Харрисона проблему концентрации малых предприятий в кластерах рассмотрели Леви и Куо, эти исследователи пришли к выводу, что суть успехов кластеров заключается в особенностях финансирования собранных в них фирм, каждая из которых не получает преимуществ в получении финансовых ресурсов. По мнению Леви и Куо [2: 363-369], кластеры являются фактически бизнес-сетями, в рамках которых осуществляется взаимовыгодный обмен знаниями и рабочей силой. Такая система взаимопомощи в бизнесе противостоит традиционным ценностям рыночной экономики, где в конкурентной борьбе выживает сильнейший.
В начале прошлого десятилетия была громко озвучена концептуальная идея, что кластеры есть результат активного государственного вмешательства в экономику на мезо и микро-уровнях. Кластеры наиболее успешно развиваются в государствах, чья инновационная и экономическая политики являются наиболее эффективными.
Есть и еще одно мнение, что кластеры, например, Силиконовая долина в США, стали успешно развиваться в силу специфики субъектов инноваций. И мы придерживаемся этой точки зрения. Однако мы также разделяем взгляд Флориды и Кенней [1: 28-42], что для технопарков в США имели место оптимальные условия,
