CC BY
98
ПОСТРОЕНИЕ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА С ИСПОЛЬЗОВАНИЕМ СИСТЕМЫ СБАЛАНСИРОВАННЫХ ПОКАЗАТЕЛЕЙ
К.Г. Гурбанова, магистрант О.А. Лымарева, канд. экон. наук, доцент Кубанский государственный университет (Россия, г. Краснодар)
DOI: 10.24411/2411-0450-2021-1021
Аннотация. В статье анализируется построение системы мотивации персонала при помощи такого инструмента, как сбалансированная система показателей «Balanced Scorecard», рассмотрены основные цели ключевых показателей эффективности, основные элементы системы мотивации персонала и деления стимулов. Раскрываются понятия мотива и стимула и в чем их отличии. Так же уделяется особое внимание материальным и не материальным стимулам и вознаграждениям.
Ключевые слова: мотивация; стимул; система мотивации; материальная мотивация; нематериальная мотивация; сбалансированная система показателей; вознаграждение.
Проблематика настройки или построения мотивационной системы в структуре управления организацией на основе Balanced Scorecard ранее была затронута уже не раз. Но, как и любое направление работы с персоналом, мотивация в сочетании с системой управления остается не полностью изученной областью. Методология группировки ключевых показателей эффективности по четырем составляющим переросла в науку реализации стратегии, в которой рассматриваются вопросы контроля, визуализации результатов, оценки и мотивации персонала через сбалансированную систему показателей.
Balanced Scorecard пользуется большой популярностью среди зарубежных и российских предприятий. При этом российские организации приобрели большой опыт внедрения данной системы в качестве инструмента контроля, стратегического планирования, управления и оценки эффективности. И все же мотивационное влияние данной системы на работников организации представляет наибольший интерес, так как очень часто управление персоналом рассматривается как процесс формирования и направления мотиваци-онных установок работника в соответствии с задачами, стоящими перед организацией [2].
Следовательно, отделение системы мотивации как самостоятельного набора ма-
териальных и нематериальных стимулов от управления организацией не целесообразно и противоречит самой сути управления персоналом. Сам факт, что существует прямая зависимость между эффективностью организационной системы мотивации труда и результатами деятельности предприятия, очевиден. Дабы управлять процессом мотивации персонала, необходимо обладать инструментом управления эффективностью мотивационных программ, данным инструментом выступает сбалансированная система показателей. Внедрение такой системы в организацию не может обойтись без многих вопросов, которыми раннее задавались специалисты при освоении Balanced Scorecard и могли непосредственно оценить ее влияние на мотивацию персонала. Плюсы данной системы отмечаются всеми руководителями организаций, которые когда-либо применяли и внедряли ее. При всем при этом о мотива-ционном влиянии системы в период ее внедрения и наладки писали немногие. Здесь говорится о том, что ССП, предполагая четкие показатели эффективности деятельности каждого сотрудника, включая все руководство компании, вызывала негативную реакцию своими ограничениями сроков и критериев выполнения поставленных задач.
Например, директор Джули А. Чесли, National Reconnaissance Office писала:
«ССП - это система коммуникации и обучения, а не система контроля. И тем не менее, как только показатели стали применяться лично к руководителям, многие из них заняли оборонительные позиции. Необходимо было убедить их в конструктивности применения количественных критериев» [2, с. 33].
Сбалансированную систему мотивации, как правило, приравнивают к сбалансированной системе материального поощрения, так как нематериальное поощрение в Balanced Scorecard не рассматривается [4]. Общая идея заключается в том, что сумма вознаграждения напрямую зависит от индивидуального вклада работника в достижение общих целей организации, например, с помощью системы баллов, пропорционально которым формируется вознаграждение. Вознаграждение, выплачиваемое сотрудникам - одна из крупнейших и наименее управляемых частей расходов в любой организации. Использование сбалансированной системы вознаграждений на основе Balanced Scorecard повышает эффективность системы мотивации, так как соизмеримость выполняемой работы с вознаграждением является неотъемлемым условием хорошего менеджмента в организации. Тем самым ССП дает возможность не только измерять затраты на вознаграждение, но и управлять ими. Сбалансированная система вознаграждений объединяет и отображает результаты по всем измеримым показателям, которые устанавливаются организацией для контроля и управления вознаграждением [6]. Следовательно, мотивационная сбалансированная система должна проявляться не только как денежные компенсации, но и так же быть обоснованной со стороны нематериального стимулирования.
В соответствии с вышесказанным, в основном, совокупность стимулов, используемых в построении системы мотивации, которая внедряется в структуре BSC, представляет собой материальное вознаграждение, легко связываемое с определёнными показателями результата работы. Однако естественная потребность в балансе между материальными и нематериальными стимулами приводит к необходимо-
сти включать в общий перечень стимулов, используемых для мотивации работников еще и те, которые сложно измерить и связать с материальным вознаграждением. В качестве инструмента мотивации в структуре Balanced Scorecard используется набор ключевых показателей. Так, например, С. Каплан и Д. Нортон рекомендовали использовать не более 20 КПЭ, Д. Хоуп и Р. Фрейзер не более 10 КПЭ [3].
Чтобы ключевые показатели эффективности были нацелены на мотивацию работников в соответствии со стратегией организации, следует рассмотреть ее основные принципы и цели, такие как: мотивирование персонала на достижение стратегических целей, на повышение эффективности компании; развитие лидерства - готовность принимать на себя ответственность за личный и командный результат; мотивация к постоянному развитию и росту; ориентация персонала на разделение рисков вместе с компанией (совпадение личных целей и целей компании) [1].
Соответственно стратегические цели определяют содержание системы мотивации, которая формируется из набора стимулов. При этом необхдимо различать понятия «мотивирование» и «стимулирование», которое заключается в следующем: стимулирование воздействует конкретным объектом (стимулом) на мотивацию человека, при этом его цель - вызвать желаемое поведение, но при этом не важно, меняется отношение человека к деятельности (работе) или нет; мотивирование - более сложный процесс, т.к. взаимодействует как раз с внутренней ориентацией человека и его целью является не просто «стимул-реакция», а и некоторые изменения намерений, установок, мыслей, эмоционального фона человека и т.п.
В.П. Пугачев предлагает деление стимулов на девять групп, среди них: прямые денежные стимулы; социальные льготы (трансферты); организационно - административные стимулы; стимулы организации, содержания и условий труда; стратификационные стимулы; пространственно -временные стимулы; коммуникационные стимулы; стимулы личностного и профес-
сионального развития; групповые и социально - психологические [4].
Следовательно, в зависимости от целей, которые стоят перед организацией, выбираются те стимулы, которые в наибольшей степени способны оказывать мотивацион-
ное воздействие на персонал в нужном направлении. При разработке ключевых показателей эффективности в системе сбалансированных показателей могут быть использованы стимулы нескольких групп, например:
Стратегическая цель Одна из подцелей Один из ключевых показателей для HR Материальный стимул Административный стимул
Расширение бизнеса Увеличение численности персонала Количество привлекаемого персонала в месяц Вознаграждение за каждого привлеченного в компанию сотрудника Выполнение плана по набору персонала
Построение системы мотивации осуществляется на основе общей структуры системы BSC, которая представлена в виде группы целей и показателей, выделенных по четырем категориям: финансы, клиенты и рынки, бизнес - процессы, обучение и развитие. Учитывая, что ССП как и другие управленческие системы работают в непосредственной связи с системой мотивации, они и выступают в качестве инструмента мотивационного воздействия на персонал.
Основными элементами системы мотивации выступают: набор индивидуальных ключевых показателей эффективности в иерархии стратегических показателей; совокупность материальных и нематериальных стимулов, устанавливаемых по каждому показателю эффективности; стратегические карты, устанавливающие причинно-следственные связи и степень значимости ключевых показателей для каждого сотрудника.
Таким образом, перечисленные элементы формируют основу системы мотивации, разрабатываюмую в ССП. В заключении можно отметить, что именно настройка на достижение четко сформулированных ключевых показателей, сбалансированных с возможностями, потребностями и вознаграждением сотрудника повышают его заинтересованность в достижении персональных трудовых результатов. При этом использование набора материальных и нематериальных стимулов, сбалансированных в системе мотивации по стратегическим целям, позволяет направлять моти-вационное воздействие на персонал в нужном для организации направлении. Система мотивации, построенная на основе сбалансированных показателей, предполагает не только материальное вознаграждение, увязываемое с результатами работы, но и состоит из норм, требований, целей, оказывающих стимулирующее воз-
действие на персонал.
Библиографический список
1. Вучкович-Стадник А.А. Оценка персонала: четкий алгоритм действий и качественные практические решения. - М.: Эксмо, 2018. - 192 с.
2. Горский М., Гершун А. Золотые страницы: лучшие примеры внедрения сбалансированной системы показателей: [Сб. статей] / Сост. М. Горский, А. Гершун / [Пер. с англ. М. Павловой]. - М.: ЗАО «Олимп - Бизнес», 2018. - 416 с.
3. Лымарева О.А., Беленцова Ю.Н., Лымарев М.А. Теоретико-категориальный подход к изучению мотивационной системы управления персоналом // Экономика: теория и практика. - 2020. - №3 (59). - С. 73-78.
4. Пугачев В.П. Мотивация трудовой деятельности. - М.: Гардарики, 2018. - 413 с.
5. Хорварт П. Сбалансированная система показателей как средство управления предприятием // Проблемы теории и практики управления. - 2000. - №4.
6. Шматалюк А.Е. Настройка системы мотивирования с использованием Системы сбалансированных показателей // Мотивация и оплата труда. - 2015. - №1.
BUILDING A PERSONNEL MOTIVATION SYSTEM USING A BALANCED
SCORECARD
K.G. Gurbanova, Graduate Student
O.A. Lymareva, Candidate of Economic Sciences, Associate Professor Kuban State University (Russia, Krasnodar)
Abstract. The article analyzes the construction of a personnel motivation system using such a tool as a balanced scorecard "Balanced Scorecard", considers the main goals of key performance indicators, the main elements of the personnel motivation system and the division of incentives. The concepts of motive and stimulus and what are their differences are revealed. Special attention is also paid to material and non-material incentives and rewards.
Keywords: motivation, stimulus, motivation system, material motivation, intangible motivation, balanced scorecard, reward.
