CC BY
45
УДК 331.2
проблема критериев справедливой дифференциации доходов по разным должностям в системе мотивации и стимулирования труда госслужащих*
Пряжников Николай Сергеевич, д-р пед. наук, профессор кафедры «Управление персоналом и психология», Финансовый университет, профессор факультета психологии, МГУ имени М. В. Ломоносова, Москва, Россия [email protected]
Полевая Марина Владимировна, д-р экон. наук, заведующая кафедрой «Управление персоналом
и психология», Финансовый университет, Москва, Россия
Камнева Елена Владимировна, канд. психол. наук, доцент кафедры «Управление персоналом и психология»,
Финансовый университет, Москва, Россия
Алмазова Ольга Викторовна, канд. психол. наук, старший научный сотрудник факультета психологии,
МГУ имени М. В. Ломоносова, Москва, Россия
Анализируются различные подходы к обоснованию дифференциации доходов по разным профессиям. Отмечается неоднозначность понимания справедливых критериев дифференциации доходов, что подтверждается результатами проведенного эмпирического исследования. В качестве наиболее перспективных вариантов оценки трудоемкости разных работ и более справедливого вознаграждения предлагается использовать как полные системы критериев дифференциации, так и частичные системы, учитывающие специфику труда в конкретных организациях и коллективах. Рассматриваются перспективы и возможные трудности более справедливой оценки и дифференциации доходов применительно к деятельности госслужащих. Ключевые слова: дифференциация доходов; принцип справедливости оплаты труда; вознаграждение госслужащих.
the Problem of Fairness Criteria in the Job-related differentiation of incomes in the Motivation and incentive System for Public Employees
Pryazhnikov Nikolai S., ScD (Pedagogy), professor of the Human Resource Management and Psychology Department, Financial University; professor of the Faculty of Psychology, Lomonosov Moscow State University, Moscow, Russia [email protected]
Polevaya Marina V., ScD (Economics), Head of the Human Resource Management and Psychology Department,
Financial University, Moscow, Russia
* Статья подготовлена по результатам исследований, выполненных за счет бюджетных средств по Государственному заданию Финуниверситета 2017 г.
Kamneva Elena V., PhD (Psychology), associate professor of the Human Resource Management and Psychology
Department, Financial University, Moscow, Russia
Almazova Olga V., PhD (Psychology), senior researcher at the Faculty of Psychology, Lomonosov Moscow State
University, Moscow, Russia
A number of approaches to the justification of income differences in different occupations are analyzed. The Lack of unambiguous understanding of the fair criteria for income differences is highlighted, which is confirmed by the results of the empirical study. It is suggested that for assessing the activity content of different jobs and more equitable remuneration, both complete systems of differentiation criteria and partial systems that take into account the specifics of labor in particular organizations should be used. Prospects for and possible difficulties in a fair assessment and differentiation of incomes are considered in relation to the activities of public employees. Keywords: income differences; principle of pay equity; remuneration of public employees.
Различные подходы в обосновании дифференциации доходов работников
«Уравниловка» в оплате труда нарушает важнейший принцип справедливости, обозначенный в ст. 23 Всеобщей декларации прав человека: «2. Каждый человек, без какой-либо дискриминации, имеет право на равную оплату за равный труд... 3. Каждый работающий имеет право на справедливое и удовлетворительное вознаграждение, обеспечивающее достойное человека существование для него самого и его семьи, и дополняемое, при необходимости, другими средствами социального обеспечения».
Понятно, что если труд не равный, то и вознаграждения за него не могут быть одинаковыми. К сожалению, этот важнейший принцип часто нарушается, что обусловлено различными толкованиями понятия «справедливость» вследствие доминирования «релятивистских» подходов1, которые противопоставляются «традиционалистским» подходам, основанным на однозначном понимании справедливости [1].
Условно можно выделить следующие основные подходы к выделению оснований для дифференциации доходов по разным профессиям [2, с. 100-105]:
1. Обоснование значимости труда, основанное на культурно-исторических и религиозных
1 От слова «релятивизм» (от лат. ге1аШш — относительный) — методологический принцип, состоящий в метафизической абсолютизации относительности и условности содержания познания.
традициях. Важно то, что более совершенные системы оценки значимости труда и соответствующего вознаграждения должны сформироваться, и в их отсутствии сложно говорить о справедливой дифференциации доходов вообще без учета уровня культуры народа на данном историческом этапе своего развития.
2. Традиционный для научного подхода путь, предложенный Ф. Тейлором и основанный на анализе трудоемкости работы, временных затрат, сложности отдельных трудовых действий и т.п. [3, с. 95-108]. Но сразу же обнаруживаются проблемы, связанные с реализацией данного пути:
• по мере освоения профессии субъективная трудность резко уменьшается;
• при хорошей организации труда даже трудоемкая работа выполняется намного быстрее и эффективнее, т. е. многое зависит не от конкретного работника, а от его руководителей и самой организации труда.
3. «Рыночная» оценка значимости профессии, основанная на идее «востребованности» результатов труда со стороны большинства покупателей. В данном случае срабатывает известный принцип: «Ценно то, что покупается большинством». Но справедливая оценка труда при таком подходе сталкивается со следующими проблемами:
• сама «востребованность» тех или иных результатов во многом зависит от общественного мнения, формируемого с помо-
щью искусной рекламы, т.е. фактически оценивается не сам труд специалиста, производящего какой-то продукт, а то, насколько этот продукт(товар)«раскручен» с помощью рекламы;
• сам продукт должен быть «понятен» (и даже «узнаваем») потенциальным покупателем, часто не способным оценить достоинства чего-то нового и необычного, а это предполагает ситуацию, при которой выгоднее иметь дело с «примитивным» покупателем, что в результате делает «примитивным» и самого производителя товаров. В итоге в более выигрышном положении оказываются те работники, которые при меньших творческих затратах «востребованы», т. е. «покупаемы» больше и чаще, чем работники творческие, как правило, более квалифицированные.
4. Современные системы оценки значимости труда основаны на четком экономическом «просчете» «стоимости персонала». За разработку теории «человеческого капитала» были присуждены Нобелевские премии в области экономики в 1979 г. Теодору Шульцу и в 1992 г.— Гэри Беккеру. Человеческий капитал — это имеющийся у каждого запас знаний, навыков, мотиваций. Инвестициями в человека могут быть образование, накопление профессионального опыта, охрана здоровья, географическая мобильность, поиск информации, т.е. способность самостоятельно работать в мире информационных технологий и др. [4, с. 106].
5. Административное регулирование оценки труда основано на нормативно-законодательном «вмешательстве» во взаимоотношения между работником (производителем) и потребителем. Например, в советский период само государство определяло, кому сколько платить. Нельзя утверждать, что в целом эта система несправедлива, так как она позволяла определять доходы разных работников, хотя бы как-то соотносимые друг с другом. Однако административное регулирование часто осуществлялось некомпетентными государственными служащими, что и привело к краху этой системы. Нередко многие работники в условиях господства административного регулирования оплаты труда по советскому образцу, узнавая,
как оплачивается аналогичных труд в других странах, ощущали явную несправедливость по отношению к себе.
6. Путь, предполагающий разновариантную (релятивистскую) оценку значимости труда со стороны разных заинтересованных социально-профессиональных групп общества (или конкретной отрасли, производства). Например, работодатель оценивает труд своих наемных работников ниже, чем они сами. При этом у обеих сторон есть свои «убедительные» доводы в своей правоте, нередко основанные на мнении экспертов. В итоге проблема в оценке значимости труда конкретных работников часто решается путем компромиссов, взаимных уступок со стороны тех, кто работает, и тех, кто платит деньги. Традиционно интересы самих трудящихся отстаивают профсоюзы, которые в разных странах в отдельные исторические периоды обладали силой и имели влияние. Но часто профсоюзы (и другие органы, призванные защищать интересы трудящихся) превращаются в послушных марионеток привилегированных социально-профессиональных групп.
7. Наконец, путь, предполагающий оценку общественной значимости труда компетентными специалистами, к числу которых относятся не только экономисты, технологи, нормировщики труда, юристы, но и гуманитарии, и философы, и общественные деятели. Еще в древности Платон в своем труде «Государство» отмечал, что обществом должны управлять «философы сверхэлиты», опирающиеся на свой разум и мудрость, в основе которых и лежит «справедливость». Сама же справедливость понималась им как «здоровая часть души», тогда как несправедливости «полагается быть в рабстве у господствующего начала... она смятение и блуждание разных частей души, их разнузданность и трусость, и вдобавок еще невежество — словом, всяческое зло» [5]. Правда, возникает вопрос: кого считать «сверхэлитой»? К сожалению, в современной России нет однозначного ответа на этот вопрос, так как прежняя интеллигенция себя дискредитировала, приветствуя развал страны в 1990-е гг., а новая элита («новые русские») рассматривается большинством населения как «мародеры», эксплуатирующие собственный народ на сложном этапе исторического развития [6-9].
Следует заметить, что во многих теориях мотивации труда так или иначе обозначены важные идеи, обосновывающие дифференциацию доходов по разным основаниям [10]. Используются также разные формы оплаты труда:
1) повременная (тарифная);
2)сдельная;
3) на комиссионной основе;
4) на основе личных симпатий (вполне реальная, но редко выделяемая различными авторами [2, с. 285-286].
Главная проблема при этом заключается в том, что та или иная форма оплаты должна быть адекватна специфике самого труда. Например, неэффективно применять сдельную форму оплаты труда в таких сложных видах деятельности, как образование и наука, а также во многих управленческих профессиях, включая деятельность госслужащих, так как часто сам труд не имеет завершенного результата, работа обычно носит коллективный характер (сложно оценивать индивидуальный вклад каждого работника). В этих (творческих) профессиях также сложно оценивать трудоемкость каждого элемента труда (например, даже визирование какой-то справки может затрудняться из-за самодурства тех, кто должен просто поставить подпись, хотя в профессиях, имеющих четкий, объективно фиксируемый результат, сдельная форма была бы очень уместна. В более конкретных методиках определения размеров заработной платы используются процедуры категоризации персонала, ранжирования, грейдирования рабочих мест, бюджетирование, аудит, контроль (как средства регулирования заработной платы) и т.д. [10].
К сожалению, несмотря на разнообразие подходов, теорий и методов дифференциации оплаты труда, по-прежнему сохраняется колоссальная несправедливость в оплате труда не только руководителей и их подчиненных, но и в оплате труда равных по должностному статусу работников. Например, в бизнесе нередко даже в мелких организациях совокупные доходы высших руководителей могут превышать все совокупные доходы работников на рядовых должностях. Похожая ситуация все чаще наблюдается и в государственных учреждениях, например известны многочисленные примеры неоправданно завышенных доходов руководст-
ва школ и вузов (по сравнению с ничтожными зарплатами учителей и профессоров).
Проблема неоднозначности в понимании принципа справедливости в оплате труда
Многие авторы, пытаясь осмыслить высокие доходы топ-менеджеров крупных организаций, выделяют следующие критерии-основания:
1) высокую ответственность руководителей, особенно за секреты фирмы;
2) сложный характер труда, требующего высокой квалификации и опыта;
3) высокие риски для жизни руководителя и членов его семьи;
4) реально ненормированный режим;
5) необходимость частых командировок с соответствующими нагрузками на здоровье и т.п., хотя каждое из этих «обоснований» характерно для многих рядовых профессий.
Каждый работающий имеет право на справедливое и удовлетворительное вознаграждение, обеспечивающее достойное человека существование для него самого и его семьи, и дополняемое, при необходимости, другими средствами социального обеспечения»
Неоднозначность в представлениях о справедливых критериях оплаты труда хорошо демонстрируют данные проведенного нами исследования. Было опрошено 148 человек в возрасте от 15 до 23 лет. Из них 34,7% — юноши, 65,3% — девушки; 46,4% — школьники (преимущественно из семей высокопоставленных госслужащих, многие из которых ориентируются на менеджерские специальности), 53,4% — студенты, преимущественно из экономических вузов г. Москвы (Финансового университета при Правительстве Российской Федерации, РЭУ имени Г. В. Плеханова).
Опрашиваемым было предложено установить определенные коэффициенты значимости кри-
Таблица
средние и стандартные отклонения предлагаемых школьниками и студентами коэффициентов значимости критериев оценки трудности профессий
критерии, изначально предложенные опрашиваемым / группы респондентов Школьники студенты
SD SD
Работа преимущественно на открытом воздухе (в любую погоду) 1,04 0,27 1,11 0,36
Высокие интеллектуальные нагрузки 1,67 0,73 1,56 0,69
Высокие моральные нагрузки 1,54 0,70 1,56 0,73
Большие физические нагрузки 1,40 1,54 1,24 0,54
Риск для жизни и здоровья 2,03 0,92 2,10 0,87
Высокая моральная ответственность 1,42 0,76 1,49 0,78
Высокая материальная и финансовая ответственность 1,36 0,64 1,54 0,71
Высокая ответственность за жизнь и здоровье других людей 2,12 0,90 2,33 0,80
Явная общественная полезность труда 1,31 0,63 1,29 0,60
Реально ненормированный рабочий день 1,19 0,40 1,38 0,61
Высокие риски судимости за ошибки в работе 1,39 0,70 1,32 0,57
Ограничения в образе жизни 1,28 0,67 1,19 0,46
Необходимость постоянно работать над собой 1,34 0,66 1,28 0,58
Часто работать в отрыве от семьи 1,42 0,68 1,28 0,55
Сохранение секретов 1,57 0,74 1,47 0,75
Строгая дисциплина и субординация 1,19 0,53 1,20 0,52
Сложная профессиональная подготовка и переаттестации 1,18 0,49 1,35 0,68
Источник: составлено авторами.
Примечание: Ме - медиана; Зй - стандартное отклонение; и - и-критерий Манна-Уитни; р - уровень статистической достоверности теста.
териям дифференциации доходов по заданному списку, а также дополнить наш список своими критериями, не учтенными в первоначальном перечне.
В таблице представлены средние и стандартные отклонения коэффициентов значимости критериев оценки трудности профессий с точки зрения школьников и студентов. Результаты показывают, что и школьники, и студенты
в среднем оценивают в качестве самых важных такие критерии, как «высокая ответственность за жизнь и здоровье людей» и «риск для жизни и здоровья», а как самый неважный — «работа преимущественно на открытом воздухе (в любую погоду)». При этом обнаружена значимость различий в оценках школьников и студентов, в частности студенты оценивают выше такие критерии, как «высокая материальная и финан-
совая ответственность» (V = 2261,0; р = 0,070) и «реально ненормированный рабочий день» (V = 2290,0; р = 0,067).
Заметим, что такой критерий, как «явная общественная полезность», по своей значимости занимает достаточно скромные позиции (Ме = 1,31, SD = 0,63 — у школьников и Ме = 1,29, SD = 0,60 — у студентов — см. в сравнении с другими критериями в таблице).
Интересно, что многие критерии, используемые разными авторами для обоснования сверхдоходов топ-менеджеров, не набрали высоких показателей у респондентов, например «высокая материальная и финансовая ответственность» (Ме = 1,36, SD = 0,64 — у школьников и Ме = 1,54, SD = 0,71 — у студентов), «сохранение секретов» (Ме = 1,57, ББ = 0,74 — у школьников и Ме = 1,47, SD = 0,75 — у студентов) и др. Однако в дальнейших письменных ответах и в дискуссии обнаружилось, что многие убеждены в обоснованности сверхдоходов у высших руководителей.
При сравнительной оценке доходов «топ-менеджера крупного российского банка» и «президента страны» по «справедливым» критериям оценки доходов респонденты отдали некоторое предпочтение «президенту страны», хотя и «президент страны», и «топ-менеджер» должны, по мнению большинства участников опроса, получать доходы, во много раз превосходящие доходы представителей обычных профессий (ученых, учителей, врачей, работников правоохранительных органов), несмотря даже на сложность их работы, риски для жизни и здоровья и не меньшую общественную значимость. Очевидно у респондентов не сформировались справедливые критерии дифференциации доходов представителей разных профессий и сфер деятельности.
Анализ гендерных различий оценки важности разных критериев (по критерию Манна-Уит-ни для двух независимых выборок) показал, что девушки оценивают как значимо более важные, чем юноши, критерии «высокие риски судимости за ошибки в работе» (и = 1830,0; р = 0,001) и «высокая ответственность за жизнь и здоровье других людей» (и = 1809,5; р = 0,005); тогда как юноши оценивают как значимо более важный, чем девушки, критерий «строгая дисциплина и субординация» (и = 1988,0; р = 0,002).
Мы считаем, что полученные гендерные различия представляются вполне логичными, так как для девушек в большей степени характерны мысли о ценности жизни и благополучии, а для юношей — о защите и воинской службе («будущая мать» и «будущий воин»).
По результатам другого нашего задания: дополнить предложенный перечень критерием справедливой дифференциации доходов по разным специальностям, — лишь только пять студентов и восемь школьников воспользовались этой возможностью (всего 8,8% от общей выборки). Добавленные респондентами критерии приведены ниже (орфография и пунктуация авторов сохранены):
1) у студентов — «работа с детьми/пожилыми людьми/инвалидами»; «приходится часто сталкиваться с неуважением»; «свободное время для собственного отдыха и освоения других навыков»; «работа с компьютером и другими технологиями»; «знание и использование иностранных языков»; «межкультурная коммуникация»;
2) у школьников — «уровень образования»; «умение справляться с нестандартными ситуациями»; «соблазн незаконного дохода (взятки и т.д.)»; «имманентность креативности у людей данной профессии»; «качество образования»; «любовь и преданность делу»; «сложность получения профессии»; «риск публичной огласки личной жизни»; «удобство для заведения семьи»; «свобода выбора мест для отдыха»; «способность быть стрессоустойчивым»; «не-выездоспособность» из страны»; «опасность со стороны людей». Заметим, что некоторые дополнительно предложенные респондентами критерии повторяют критерии из нашего перечня, например «риск публичной огласки личной жизни» (у нас — «ограничения в образе жизни»), «способность к стрессоустойчивости» (у нас — «высокие моральные нагрузки») и др.
Таким образом, можно сделать вывод, что представленный нами первоначальный перечень критериев дифференциации доходов по разным профессиям в целом был принят респондентами лишь с незначительными добавлениями, часть их которых, по сути, дублирует некоторые наши критерии, но другими словами. Можно также отметить, что большая часть опрашиваемых восприняла идею сравнительной
оценки дифференциации доходов в общем плане применительно к разным профессиям, хотя для более точной и справедливой дифференциации доходов следует учитывать и особенности работы на конкретных трудовых постах.
Проблема частичных и полных систем критериев дифференциации оплаты труда
Для дифференциации доходов в конкретных организациях и коллективах необходимо учитывать специфические особенности труда (включая особенности взаимоотношений с проблемными коллегами и руководителями), но данный вопрос не входил в задачи нашего исследования. Однако сама проблема учета сложностей взаимоотношений или недостатков организации труда представляется достаточно перспективной вследствие дополнительных сложностей в процессе труда (трудоемкости), и эти сложности должны каким-то образом компенсироваться вознаграждением.
Учитывая данную проблему, можно выделить следующие критерии дифференциации доходов:
1) реальная загруженность работника дополнительными функциями и обязанностями [включая и некоторые общественные нагрузки, и личные просьбы руководителя, которые сложно отразить в официальных документах (то, что называется «психологическим контрактом»)];
2) плохая организация труда, проявляющаяся в нечетком, а иногда и противоречивом функционале работника, в частых переработках («авралах») и т.п.;
3) субъективная сложность выполняемых работ для конкретных специалистов (например, кто-то легко выполняет конкретные поставленные задачи, но плохо справляется с другими задачами, а кто-то — наоборот), когда слабо учитываются индивидуальный опыт и предпочтения каждого работника (фактически это также можно отнести к плохому руководству, но в силу частой встречаемости выделено нами отдельно);
4) сложные взаимоотношения в коллективе (с коллегами и руководителями), часто осложняющие работу даже высококлассных специалистов;
5) забюрократизированность труда, когда приходится много времени тратить на ненужные
отчеты или пользоваться несовершенными, наспех разработанными компьютерными программами, не прошедшими должной апробации и др.
В целом можно подразделить критерии дифференциации оплаты труда на:
1) полные, отражающие полную психологическую структуру труда, и позволяющие сравнивать разные профессии и должности в рамках отрасли или организации;
2) частичные системы критериев, когда главный акцент делается на специфические условия труда в конкретных коллективах (или службах), что позволяет более справедливо оценивать труд равных по статусу работников.
Понятно, что полные и частичные критерии должны взаимодополнять, хотя существует проблема их неадекватного использования. Например, когда это удобно некоторым руководителям, дифференцированная оценка производится с учетом доходов в других организациях или даже в других странах, а когда это невыгодно заинтересованным лицам (прежде всего начальникам), то обращаются к системам частичных критериев. Этим можно объяснить нередкие случаи, когда доходы топ-менеджеров в разных регионах примерно сопоставимы, но доходы рядовых работников в этих же организациях по этим же регионам могут сильно различаться.
Проблема готовности госслужащих, находящихся на разных этапах профессионального развития, к осмыслению существующих и развитию новых критериев дифференциации доходов
Само выделение таких полных или частичных критериев (см. выше) применительно к госслужащим может столкнуться с определенными трудностями, вызванными прежде всего секретностью определенных видов деятельности, а также возможным нежеланием (риском) некоторых руководителей объективно оценивать реальную трудоемкость работ в подвластных им структурах.
В этой ситуации для проведения качественных исследований по выявлению справедливых критериев дифференциации доходов требуются согласие высшего руководства го-
сучреждений и их готовность к возможному переосмыслению сложившихся принципов трудовой мотивации и конкретных систем мотивации, стимулирования и вознаграждения за труд. Важным условием для такого переосмысления выступает предварительная теоретическая подготовка (знакомство с сов-
ременными тенденциями в развитии систем мотивации труда), а также «обратная связь» от самих руководителей до их подчиненных через специальные занятия с элементами дискуссий, обмена мнений и экспертных процедур по выделению более справедливых критериев дифференциации доходов.
ЛИТЕРАТУРА
1. Степаньянц М. Т. Справедливость и демократия // Вопросы философии. 1996. № 3. С. 143-150.
2. Пряжников Н. С. Мотивация трудовой деятельности. М.: Академия, 2012. 368 с.
3. Кравченко А. И. Социология труда в ХХ веке. Историко-критический очерк. М.: Наука, 1987. 182 с.
4. Управление персоналом: учебник для вузов / под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998. 423 с.
5. Платон. Государство. Соч. в 3-х т., Т. 3, ч. 1. М.: Мысль, 1971. 687 с.
6. Журавлев А. А., Купрейченко А. Б. Роль нравственной элиты в российском обществе: постановка проблемы и возможности исследования // Психологический журнал. 2010. Т. 31. № 2. С. 5-19.
7. Кормер В. Двойное сознание интеллигенции и псевдо-культура. М.: Традиция, 1997. 288 с.
8. Пряжников Н. С. Психология элиты. М.: Изд-во МПСУ; Воронеж: НПО «МОДЭК», 2012. 320 с.
9. Рывкина Р. В. Интеллигенция в постсоветской России — исчерпание социальной роли // Социологические исследования. № 6. С. 138-146.
10. Кибанов А. Я., Баткаева И. А., Митрофанов Е. А., Ловчева М. В. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. М.: ИНФРА-М, 2009. 524 с.
REFERENCES
1. Stepanyantz M. T. Justice and Democracy [Spravedlivost i demokratiya]. Voprosy filosofii — Issues of Philosophy, 1996, No. 3, pp. 143-150.
2. Pryazhnikov N. S. Motivation of labor activity [Motivatsiya trudovoy deyatelnosti]. Moscow, Academy, 2012,368 p.
3. Kravchenko A. I. Sociology of labor in the twentieth century. Historical and critical essay [Sotsiologiya truda v ХХ veke. Istoriko-kriticheskiy ocherk]. Moscow, Nauka, 1987, 182 p.
4. Personnel Management [Upravlenie personalom]: A Textbook for Universities (edited by T. Yu. Bazarov, B. L. Eremin). Moscow, Banks and stock exchanges, UNITI, 1998, 423 p.
5. Platon. The state [Gosudarstvo]. Op. In 3 volumes, Vol. 3, Part 1. Moscow, Mysl' — Thought, 1971, 687 p.
6. Zhuravlev A. A., Kupreychenko A. B. The role of the moral elite in Russian society: the formulation of the problem and the possibility of research [Rol nravstvennoy elityi v rossiyskom obschestve: postanovka problemyi i vozmozhnosti issledovaniya]. Psihologicheskij zhurnal — Psychological journal, 2010, vol. 31, No. 2, pp. 5-19.
7. Kormer V. Double consciousness of the intelligentsia and pseudo-culture [Dvoynoe soznanie intelligentsii i psevdo-kultura]. Moscow, Tradition, 1997, 288 p.
8. Pryazhnikov N. S. Psychology of the elite [Psihologiya elityi]. Moscow, МPSU Publishers, Voronezh, MODEC, 2012, 320 p.
9. Ryvkina R. V. Intellectuals in post-Soviet Russia — the exhaustion of the social role [Intelligentsiya v postsovetskoy Rossii — ischerpaniye sotsialnoy roli]. Sociologicheskie issledovanija — Sociological research, No. 6, pp. 138-146.
10. Kibanov A. Ya., Batkayeva I. A., Mitrofanov E. A., Lovcheva M. V. Motivation and stimulation of work [Motivatsiya i stimulirovaniye trudovoy deyatelnosti]. Moscow, INFRA-M, 2009, 524 p.
