CC BY
110
Вестник Самарской гуманитарной акалемии. Серия «Психология». 2017. № 1(21)
ПСИХОЛОГИЯ ТРУАА PSYCHOLOGY OF WORK
УДК 159.9.331
ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ КАРЬЕРА: СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ФЕНОМЕНЫ*
© В. А. Толочек
Толочек
Владимир Алексеевич доктор психологических наук, профессор
ведуший научный сотрудник Институт психологии РАН (г. Москва)
e-mail: tolochekva@mail.ru
Обсужлаются вопросы профессионального становления субъекта (ПСС) в реальном пространстве и времени (точнее — в «рамках» субкультуры организации и семьи). При эмпирическом изучении (авторская анкета «Срела успешности профессиональной карьеры») профессиональной карьеры (ПК) и алаптации к субкультуре организации 91 служащих органов госуларственной власти (24- 49 лет) вылелено шесть факторов: «Монотонная карьера», «Профессионализм леятельности специалистов», «Уловлетво-ренность трулом, его условиями, вознагражлением, статусом в обществе», «Успешная интеграция в организации», «Ориентация на формальные критерии успешности», «Нереализованность в профессии и в семье». Показано, что успешная карьера госуларствен-ных служащих мало связана с личными лостоинствами человека, но мерой его интеграции с субкультурой организации, с полнотой самореализации в семье. Вылелены связи социально-лемографических характеристик субъектов, успешности их ПК и динамики ПСС.
Ключевые слова: субъект, темпоральные, профессия, карьера, субкультура, корпоративная, социально-демографические, характеристики.
Введение
Вследствие усложнения условий сбора эмпирического материала в последние два десятилетия становится редким явлением отражение в научных публикациях «хорошего материала»,
* Исследование выполнено в рамках Государственного задания ФАНО, тема № 0159-2017-0005 «Ресурсные функции способностей разного уровня: эффекты интеграции и дифференциации в структуре индивидуальности».
The Bulletin of the Samara Humanitarian Academy. A series Psychology. 2017. No 1 (21)
отражающего особенности функционирования больших рабочих коллективов. Редким явлением становится и анализ «позиционирования» пред-ставителей разных групп работников в границах одной организации, анализ особенностей межиндивидуальных различий в группах работающих профессионалов. Формулирования целей и задач исследования, самого предмета исследования все чаще ориентируются на более доступные для научного изучении группы школьников и студентов. Среди таких задач выступают вопросы социализации, успешности интеграции в учебных группах, учебной успеваемости, представлений о карьере и т. п. [2; 4; 6; 8 и др.]. Другой выраженной исторической тенденцией становится изучение «общих факторов» отношений человека и окружения — изучение качества жизни, безопасности пространства жизнедеятельности и т. п. [3; 7; 9 и др.]. Не отрицая ни актуальности таких исследований, ни правомерности такой постановки задач, хочется подчеркнуть, что, пожалуй, более информативной реальностью следует признавать, например, не представления о карьере студентов, а представления действующих профессионалов, не представления о качестве жизни людей «вообще», а лиц, занимающих определенные должностные и профессиональные позиции, с большей или меньшей полнотой реализованные в семейной сфере и т. д. Последние мы можем сопоставлять с их реальной реализацией в труде, в карьере, с мерой удовлетворенностью своей деятельностью, а не только лишь с их индивидуально-психологическими особенностями [10; 11; 13 и др.].
При обращении к такому объекту, как деятельность и жизнедеятельность профессионала, нельзя не видеть множество разных подходов. Но при любых научных подходах, при решении задач в рамках разных научных школ еще долго будут остается актуальными сопряженный анализ таких вопросов, как профессионального становления субъекта [1; 5; 8; 10; 13], профессиональной карьеры [5; 8; 10; 11; 12; 13], профессиональной успешности [1; 5; 8; 9; 10; 11; 13], их рассмотрение как взаимосвязанных, как обусловленных факторами социальной среды, с одной стороны, с другой — индивидуальными особенностями субъекта. «Связующими нитями» здесь могут выступать темпоральные характеристики профессиональной деятельности субъекта [12; 13].
Объект, предмет, задачи, методы исследования. Задачи: 1) Изучение детерминант темпоральных характеристик карьеры профессионала. 2) Изучение факторов успешности профессиональной деятельности субъектов. Предмет исследования — факторы успешности профессиональной деятельности государственных служащих.
Методика исследования
Анкетирование успешно работающих сотрудников органов государственной службы (не менее 3 лет) в возрасте 24-49 лет, занимающих должности от рядового специалиста до заместителя министра; статистический анализ эмпирических данных. Использовалась исследовательская методика «Факторы успешности профессиональной деятельности» [9; 12]. База исследования. Выборки профессионалов (субъектов, работающих в органах государственной службы): 1) государственные служащие (24 ч.); 2) государственные служащие (67 ч.); всего в двух программах обследовано 91 ч.
Результаты исследования
На 1-м этапе НИР на основании анализа и обобщения литературного материала [9; 12 и др.] нами были выделены 20 параметров, отражающие субъективные и объективные условия профессиональной деятельности государственных служащих, выступающих своего рода «факторами успешности» субъектов. К их числу отнесены следующие:
1. Результативность1 (количество продуктов деятельности).
2. Результативность2 (качество деятельности).
3. Стабильность («надежность» деятельности).
4. Трудовая дисциплина (соблюдение регламентов деятельности).
5. Профессионализм (интегральная характеристика субъекта деятельности).
6. Эффективность взаимодействия1: коллеги.
7. Эффективность взаимодействия2: руководители.
8. Эффективность взаимодействияЗ: партнеры, посетители.
9. Результаты аттестации.
10. Соответствие поведения корпоративной культуре.
11. Соответствие нормам поведения в социальных группах.
12. Удовлетворенность трудом.
13. Удовлетворенность психологическим климатом.
14. Удовлетворенность взаимодействиями с коллегами.
15. Удовлетворенность взаимодействиями с руководителями.
16. Психофизиологические затраты («цена» труда).
17. Удовлетворенность оплатой труда.
18. Оплата труда.
19. Карьера (должностное продвижение).
20. Статус профессии в обществе. Результаты анкетирования приведены в таблице 1.
Таблица 1
Описательные статистики социально-демографических и служебных данных выборок государственных служащих (п = 67; данные первого анкетирования)
Анализируемые переменные Min Max M CD
Пол 0 1 ,58 ,497
Возраст 24 49 37,27 7,495
Рабочий стаж 3 29 17,00 7,862
Стаж в должности 1 25 5,73 4,140
Состояние в браке 0 1 0,73 ,422
Стаж семейный 0 27 11,27 8,114
Дети 0 3 1,32 ,804
Должность 1 8 3,73 1,772
Результативность (количество работы) 3 11 6,87 2,296
Результативность (качество работы) 4 10 7,88 1,981
Стабильность деятельности ("надежность") 3 10 7,58 1,884
Трудовая дисциплина 0 10 7,10 2,407
Профессионализм 1 10 7,88 2,034
Карьера (должностное продвижение) 0 10 5,87 2,361
Эффективность взаимодействия: коллеги 0 10 7,27 1,855
Эффективность взаимодействия: 0 10 7,28 2,735
руководители
Эффективность взаимодействия: партнеры, 0 10 6,85 1,877
посетители
Результаты аттестации 0 10 5,63 3,142
Соответствие поведения корпоративной 0 10 6,28 2,713
культуре
Соответствие поведения нормам социума 0 10 7,10 2,432
Удовлетворенность трудом 0 10 7,34 2,471
Удовлетворенность психологическим 0 10 6,84 2,352
климатом
Удовлетворенность взаимодействиями с 0 10 6,96 2,205
коллегами
Удовлетворенность взаимодействиями с 0 10 6,58 2,230
руководителями
Психофизиологические затраты ("цена" труда) 2 10 7,10 2,189
Удовлетворенность оплатой труда 0 10 6,33 3,150
Оплата труда 0 10 6,52 2,825
Статус профессии 0 10 7,15 2,445
На 2-м этапе НИР обобщенный перечень субъективных «факторов успешности» был представлен для экспертизы 24 сотрудникам органов государственной службы (с опытом работы не менее 5 лет). Эксперты оценивали каждый «фактор» по отдельности в шкале интервалов (0 — минимальная значимость, 10 — максимальная). По всем «факторам успешности» констатировалась большая вариативность оценок (от 0-2 до 7-10 баллов) при средних от 5,9 до 7,1 и стандартными отклонениями в интервале 1,9-3,1. Из результатов «пилотажа» следовало, что выделенные на основании литературного анализа «факторы»:
1) связаны с успешностью государственных служащих;
2) имеют выраженные субъективные предпочтения и выраженную внут-ригрупповую дифференциацию;
3) могут рассматриваться как «детерминанты» («факторы» или «условия» по Б. Ф. Ломову) успешности деятельности субъектов (продуктивности их деятельности, их карьерного продвижения, меры интеграции в рабочих группах и пр.).
На 3-м этапе анкета «Факторы успешности профессиональной деятельности» была предложена 67 государственным служащим в возрасте от 24 до 49 лет (работающим не менее 3 лет в государственных органах). Для анализа полученных данных использовались параметрические методы статистики (корреляционный, факторный анализ, ^сравнение). Из состава данной выборки 28 чел. через две недели было предложено повторное анкетирование. Результаты тест-ретестового испытания можно считать удовлетворительными (корреляция по всем пунктам были в границах г = 0,514 - 0,794; значимого смещения оценок второго анкетирования сравнительно с первым, согласно ^сравнению, не было; по одним «пунктам» средние оценки были несколько выше, по другим — ниже). При проведении факторного анализа (метод Уапшах) по содержательным и формальным критериям выделены шесть факторов, объясняющих 69,1% дисперсии (табл. 2).
Таблица 2
Результаты факторного анализа данных выборок государственных служащих
(п = 67)
Анализируемые переменные Факторы
1 2 3 4 5 6
Пол ,381 -,667
Возраст ,917
Рабочий стаж ,924
Стаж в должности ,835
Состояние в браке ,850 ,221 - ,323
Семейный стаж ,722 ,209 -,349
Дети ,527 -,258 ,234
Должность ,381 -,667
Результативность (количество работы) ,560 -,357 ,363 ,301
Результативность (качество работы) ,755 ,288 ,204
Стабильность деятельности ("надежность") ,619 ,209
Трудовая дисциплина ,517 ,402 ,519
Профессионализм ,783 ,326
Карьера (должностное продвижение) ,214 ,625 -,277
Эффективность взаимодействия: коллеги ,349 ,290 ,686
Эффективность взаимодействия: руководители -,312 ,428 ,350 ,273 ,323
Эффективность взаимодействия: партнеры, посетители ,345 ,427 ,633
Результаты аттестации -,224 ,693 ,213
Соответствие поведения корпоративной культуре ,776
Соответствие поведения нормам социума ,211 ,240 ,748
Удовлетворенность трудом ,737
Удовлетворенность психологическим климатом ,398 ,689 ,405
Удовлетворенность взаимодействиями с коллегами ,857
Удовлетворенность взаимодействиями с руководителями ,249 ,382 ,488 ,275
Психофизиологические затраты ("цена" труда) ,548 ,318 ,229 ,244
Удовлетворенность оплатой труда ,809
Оплата труда ,833
Статус профессии ,606 ,588
Дисперсия (%): всего - 69,1 24,0 15,7 10,2 7,3 6,8 6,1
Примечание: В таблице представлены коэффициенты корреляции переменных с фактором не ниже величины 0,20
1-й фактор был назван «Монотонная карьера». Согласно формальным критериям (самый мощный по объясняемой дисперсии -24,0%; включает пол и возраст субъектов, все виды социального опыта человека — продолжительности его рабочего и семейного стажа, полноту его реализации в труде и в семье). Выделенный фактор типичен для представителей данной профессиональной сферы. Его образуют экстенсивно накапливаемые качества субъекта вследствие приобретения жизненного опыта: с возрастом (0,917), стажем ра-
боты (0,924), стажем работы в организации (0,73), стажем семейной жизни (0,850) и числом детей (0,722)вследствие занятия определенной иерархической позиции в организации (0,527); фактор более типичен для мужчин (0,381). Несмотря на некоторые издержки в отношениях с вышестоящими руководителями (-0,312), карьерное продвижение таких служащих выступает функцией иных «аргументов».
Такое сравнительно спокойное, «в очередь» должностное продвижение обеспечивается, вероятно, рядом социальных и социально-психологических условий: благоприятной социальной и психологической нишей личности, ординарными способностями, верно избранными человеком социальными ролями в группах, непритязательностью и не ревнивостью к успехам других, готовностью к «командной» работе. «Монотонная карьера» как пассивный должностной рост характеризуется некоторым занижением роли факторов власти, достижений, материальной заинтересованности, но актуализации мотивации «сопричастности». Вероятно, в системе материального поощрения сотрудников в середине их карьерного продвижения достигается некоторый оптимум, когда активная карьера требует больших психофизиологических затрат (к которым большинство сотрудников данной сферы не расположены), а дальнейшие прибавки в жаловании имеют меньшее мотивирующее воздействие, чем они имели для сотрудников с более низким доходом на начальных стадиях карьеры. Вероятно, мотивации «сопричастности» побуждает не столько активизировать работу для получения внешнего социального эффекта, сколько направлять свою деятельность к поддержанию оптимальной занятости членов организации (устраивая разные отчеты, обсуждения, уточнять детали, выносить резолюции), вследствие чего решение вопросов не ускоряется, а затягивается.
Второй фактор, согласно содержанию его образующих, был назван «Профессионализм деятельности специалистов». Во второй фактор с высокими «весами» вошли все значимые характеристики успешности деятельности субъекта — ее качество (0,755), количество продуктов (0,560), стабильности работы (0,619), соответствие требованиям трудовой дисциплины (0,517), а также субъективная значимость успешности взаимодействия с коллегами по «горизонтали» и по «вертикали», с посетителями. Такая организации деятельности вполне согласована с оптимальными психофизиологическими затратами и удовлетворенности взаимодействиями с коллегами.
Фактор отражает сравнительно независимый от внешних обстоятельств своеобразный синдром - «феномен профессионализма» субъектов. Принимая во внимание, что в фактор с отрицательным знаком входят должностная позиция (-0,288), можно заключить, что «феномен профессионализма» служащих типичен именно для субъектов, занимающих низовые должностные позиции в органах государственной службы. Можно предполагать, что по мере их карьерного продвижения роль фактора иссякает. Фактор «Профессионализм деятельности специалистов» более присущ женщинам (-0,667). Видимо, именно они являются более ответственными и исполнительными работниками, нежели мужчины. Часто таким дисциплинированным и ответственным сотрудникам выплачивают разовые премии; для них важны акты признания их труда со стороны руководства, возможность профессионального совершенствования, для
них сильное мотивирующее значение имеет престиж организации и социальный статус профессии.
Третий фактор назван «Удовлетворенность трудом, его условиями, вознаграждением, статусом в обществе». Его определяют оценки уровня оплаты труда и удовлетворенности оплатой (0,833 и 0,809), значимости социального статуса профессии (0,606), удовлетворенности отношениями с коллегами и руководителями. Примечательно, что для данного типа работников значимость собственно объективных показателей их труда сравнительно невысока или даже входит в фактор с отрицательной нагрузкой; понятно, что и результаты аттестации для них — не критерий их успешности. Складывается впечатление, что такой симптомокомплекс определяется доминированием прагматических установок у субъектов и «мотивацией сопричастности» по Д. Мак-Клеланду.
Четвертый фактор «Успешная интеграция в организации» определяют переменные, менее целостно представленные в других факторах: карьера и дисциплина (0,625 и 0,402), умеренно успешное должностное продвижение при слабых вкладах непосредственных результатов труда (0,234 и 0,363); фактор специфицируют умеренные психофизиологические затраты и высокие «веса» всех оцениваемых параметров удовлетворенности взаимодействиями и соответствия корпоративной культуре. Пятый фактор получил название «Ориентация на формальные критерии успешности», соответственно его определяющим переменным: минимальной представленности реальных показателей труда, но преобладанием формальных, косвенных характеристик — дисциплины, удовлетворенности взаимодействиями и климатом, статусом профессии. Шестой фактор — «Нереализованность в профессии и в семье», типичен для «засидевшихся» на низовых должностях, для не состоящих в браке и не имеющих детей, для работников, «вялых» в выраженности своих субъективных предпочтениях, для которых объективные показатели труда также малозначимы.
Обсуждение результатов
Все выделенные факторы можно назвать «парадоксальными факторами» деятельности государственных служащих: успешная карьера мало связана с личными достоинствами человека, но мерой его интеграции с субкультурой организации. У части сотрудников ориентация на эффективность работы не сочетается с успешностью их карьерного продвижения. Значительную долю в выборке составляют работники, в субъективных предпочтениях которых доминируют значимость удовлетворенности отношениями в рабочих группах и социальный статус профессии, а не собственно профессиональные критерии успешности.
Более ответственно к трудовым функциям и результатам труда (по созданию социально ценного продукта) относятся женщины, но в органах государственной службы более часто и быстрее продвигаются в должности мужчины. Для большой части работников важной составляющей профессиональной успешности выступают не собственно объективные критерии деятельности (количество и качество работы, ее стабильность и надежность), а мера самореализации в семье, мера соответствия корпоративной культуре и т. п.
Наибольшую долю работников составляют лица, главным достоинством которых является возраст и стаж работы в организации, которые и поддер-
живают их монотонный должностной рост. Другие работники — карьерно ориентированные и карьерно успешные, мало ориентированы на собственно профессиональные критерии успешности. Третий тип — «засидевшиеся», с давно ослабленной мотивацией труда, также составляют значительную часть работающих.
В целом, складывается крайне негативная картина связей ТХПК, социально-демографических характеристик и установок служащих государственных органов. Многое в подобных парадоксах» объясняют связи социально-демографических и служебных особенностей выборок государственных служащих. Объяснимо тесно коррелируют возраст и стаж работы, состояние в браке и семейный стаж, число детей в семье, умеренное должностное продвижение. Вероятно, в множестве этих связей системообразующим моментом выступает общий рабочий стаж (табл. 2).
Таблица 2
Результаты корреляционного анализа социально-демографических и служебных данных выборок государственных служащих (п = 67)
Факторы успешности и 2 3 4 5 6 7 8
деятельности
1. Пол ,201 ,299 -,019 ,512 ,389 ,338 ,525
2. Возраст — ,962 ,238 ,643 ,727 ,539 ,398
3. Рабочий стаж — ,207 ,611 ,762 ,532 ,452
4. Стаж в должности — ,212 ,069 -,138 ,104
5. Состояние в браке — ,532 ,654 ,543
6. Семейный стаж — — ,670 ,455
7. Дети — ,230
8. Должность —
Примечательно, что стаж в должности выступает лишь частной, локальной характеристикой профессионального движения субъекта. Если «в норме» более характерным является относительное замедление должностного продвижения работника по служебной иерархии (более высокие должностные позиции требуют большего времени для их освоения, назначения на «высокие» должности политизированы и часто требуют согласования желаний нескольких «высоких руководителей» и др.), то в органах госслужбы эта характеристика карьеры относительно автономна — одни «засиживаются», другие — продвигаются монотонно, третьи — чрезвычайно быстро.
Для органов госслужбы характерно также более быстрое продвижение мужчин, более частое назначение на более высокую должность, а не женщин (несмотря на значимость для этой сферы «выслуги лет»). Для сравнения: в коммерческих организациях чаще успешно «делают карьеру» именно женщины, либо фактор пола нейтрален.
Характерным для органов госслужбы является и более стабильная карьера лиц, благополучно реализованных в семейной сфере (неудачи в которой фактически блокируют карьеру госслужащих см. табл. 2).
Доля лиц, состоящих в браке, имеющих детей и относительно более продолжительный стаж семейной жизни наиболее высоки именно у госслужащих, сравнительно с представителями других профессий. Для сравнения: в коммерческих организациях факты состояния в браке, числа детей и продол-
жительности семейного стажа сравнительно нейтральны для успешности карьеры. Все темпоральные характеристики профессионального становления субъектов в коммерческих организациях как бы сдвинуты в противоположную стороны — спрессованы, чрезмерно быстро меняются фазы, отношения с коллегами и клиентами редуцированы, частота смены места работы — слишком высока.
Выводы
1. Факторы (критерии) успешности деятельности государственных служащих находятся в специфических для данной профессиональной сферы связях с социально-демографическими особенностями субъектов. В своей совокупности отношения анализируемых переменных образуют типовые симтомо-комплексы, присущие разным группам служащих — лицам с быстрой карьерой, с медленной, с монотонной.
2. Темпоральные характеристики деятельности субъектов государственной службы отражают, с одной стороны, типичные особенности субкультуры организаций, описанные в научной литературе, с другой — выраженную индивидуальную вариативность большей части «переменных». Для органов государственной службы характерно наличие своеобразных «психологических ниш», в которых группируются разные типы работников: социально благополучные, с успешной карьерой (быстрой или умеренной, монотонной); не реализованных ни в труде, ни в семейной сфере, не продвигающихся по должностным позициям, но, тем не менее, продолжающих длительное время работать в органах государственной службы.
3. В органах государственной службы наличествует ряд латентных факторов успешности субъекта: условий поощрения, критерии должностного продвижения, мера интеграции с субкультуру организации. Вероятно, такой ряд латентных факторов успешности имеет более широкий спектр, чем это бывает в коммерческих структурах, более динамичных, предъявляющих к работнику более четкие и более жесткие требования («здесь и теперь»).
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1. Бодров В. А. Психология профессиональной пригодности. Москва : ПЕР СЭ, 2001.
2. Бочарова Е. Е. Границы социальной активности и субъективное благополучие молодежи // Вестник Московского государственного областного университета серия «Психологические науки». 2012. № 3. С. 5—11.
3. Гуцыкова С. В. Качество жизни в ракурсе профессиональной успешности и оценки безопасности пространства деятельности // Актуальные проблемы психологии труда, инженерной психологии и эргономики. Вып. 7 / под ред. А. А. Обознова, А. Л. Журавлева. Москва : Изд-во «Институт психологии РАН», 2015. С. 288—302.
4. Капцов А. В. Личностное и интеллектуальное развитие студентов в условиях учебной группы современного вуза. Самара : Изд-во «Самарский научный центр РАН», 2011. 214 с.
5. Карпов А. В. Рефлексивная детерминация деятельности и личности. Москва : РАО, 2012.
6. Колесникова Е. И. Адекватность оценки сформированности компетентности студента вуза // Инновационные процессы в современном образовании : кол. науч. монография. Новосибирск : СИБАК, 2013. С. 85—102.
7. Обозное А. А., Бессонова Ю. В., Петрович Д. Л. Поведение пассажиров на транспорте: от объяснительных моделей к культуре безопасности // Актуальные проблемы психологии труда, инженерной психологии и эргономики. Вып. 7 / под ред. А. А. Обозно-ва, А. Л. Журавлева. Москва : Изд-во «Институт психологии РАН», 2015. С. 338—360.
8. Поеаренкое Ю. П. Психология профессионального становления личности. Саратов : Изд-во СГПУ, 2013.
9. Савченко Т. П., Головина Г. М. Факторы успешной деятельности и субъективное качество жизни комсостава судов // Актуальные проблемы психологии труда, инженерной психологии и эргономики. Вып. 7 / под ред. А. А. Обознова, А. Л. Журавлева. Москва : Изд-во «Институт психологии РАН», 2015. С. 254—267.
10. Толочек В. А. Организационная психология и стили профессиональной деятельности государственных служащих. Москва : РАГС, 2003.
11. Толочек В. А., Винокуров Л. В. Профессиональная пригодность субъекта: ретроспектива и перспектива оценки // Акмеология. 2006. № 1 (17). С. 70—81.
12. Толочек В. А. Ритмология профессиональной карьеры: эмпирические и методологические основания научного похода // Вестник Самарской гуманитарной академии. Серия «Психология». 2015. № 1 (17). С. 3—10.
13. Толочек В. А. Психология труда. Санкт-Петербург : Питер, 2016.
REFERENCES
1. Bodrov V. A. Psihologija professional'noj prigodnosti [The psychology of professional suitability]. Moskva: PER SJe, 2001 (in Russian).
2. Bocharova E. E. Vestnik Moskovskogo gosudarstvennogo oblastnogo universiteta serija «Psihologicheskie nauki» [The Bulletin of Moscow state regional University, series «Psychological science»]. 2012, No 3. Pp. 5-11 (in Russian).
3. Gucykova S.V. Aktual'nye problemy psihologii truda, inzhenernojpsihologii i jergonomiki. Vyp. 7. / Pod red. A.A. Oboznova, A.L. Zhuravleva [Actual problems of psychology of labor, engineering psychology and ergonomics. Vol. 7. Ed. by A.A. Oboznova, A.L. Zhuravlev]. Moskva: Izd-vo «Institut psihologii RAN», 2015. Pp. 288-302 (in Russian).
4. Kapcov A. V. Lichnostnoe i intellektual'noe razvitie studentov v uslovijah uchebnoj gruppy sovremennogo vuza [Personal and intellectual development of students in the study group of modern high school]. Samara: Izd-vo «Samarskij nauchnyj centr RAN», 2011. 214 p. (in Russian).
5. Karpov A. V. Refleksivnaja determinacija dejatel'nosti i lichnosti [Reflexive determination of activity and personality]. Moskva: RAO, 2012 (in Russian).
6. Kolesnikova E.I. Innovacionnye processy v sovremennom obrazovanii: Kollektivnaja nauchnaja monografija [Innovative processes in modern education: a Collective monograph]. Novosibirsk: SIBAK, 2013. Pp. 85-102. (in Russian).
7. Oboznov A.A., Bessonova Ju.V., Petrovich D.L. Aktual'nye problemy psihologii truda, inzhenernoj psihologii i jergonomiki. Vyp. 7. / Pod red. A.A. Oboznova, A.L. Zhuravleva [Actual problems of psychology of labor, engineering psychology and ergonomics. Vol. 7. Ed. by A.A. Oboznova, A.L. Zhuravlev]. Moskva: Izd-vo «Institut psihologii RAN», 2015. Pp. 338-360 (in Russian).
8. Povarenkov Ju.P. Psihologija professional'nogo stanovlenija lichnosti [Psychology of professional development of personality]. Saratov: Izd-vo SGPU, 2013 (in Russian).
9. Savchenko T.N., Golovina G.M. Aktual'nye problemy psihologii truda, inzhenernoj psihologii i jergonomiki. Vyp. 7. / Pod red. A.A. Oboznova, A.L. Zhuravleva [Actual problems of psychology of labor, engineering psychology and ergonomics. Vol. 7. Ed. by A.A. Oboznova, A.L. Zhuravlev]. Moskva: Izd-vo «Institut psihologii RAN», 2015. Pp. 254-267 (in Russian).
10. Tolochek V.A. Organizacionnaja psihologija i stili professional'noj dejatel'nosti gosudarstvennyh sluzhashhih [Organizational psychology and the styles of professional activity of public servants]. Moskva: RAGS, 2003. (in Russian).
11. Tolochek V.A., Vinokurov L.V. Akmeologja [Acmeology]. 2006, No 1 (17). Pp. 70-81 (in Russian).
12. Tolochek V.A. Vestnik Samarskoj gumanitarnoj akademii. Ser. Psihologija [The Bulletin of Samara Humanitarian Academy. A series of «Psychology»]. 2015. No 1 (17). Pp. 3-10 (in Russian).
13. Tolochek V.A. Psihologija truda [Psychology of work]. St.Peterburg: Piter, 2016 (in Russian).
PROFESSIONAL CAREER: SOCIO-PSYCHOLOGICAL PHENOMENA
V. Tolochek
We discuss the problems of subjects' professional formation (SPF) in real time and space (in the «frame» of organizational and family subculture). In the empirical study we used author's test «Environment of successful professional career» on the sample of 91 employees of public authorities (24-49 years). We defined six factors: «Monotonous career», «The professionalism of specialists' activity», «Satisfaction with work, it's conditions, reward, status in society «,»The successful integration in the organization»,»Focus on the formal criteria of success «,»Unrealized in the profession and in the family». These factors show that successful career of civil workes has weak correlarion with the personal advantages of person, but the measure of it's integration with the oorganizational subculture and with the fullness of self-realization in the family. Allocated connections between socio-demographic characteristics, the success of professional qualities and dynamic of SPF.
Key words: subject, temporal, profession, career, subculture, corporate, socio-demographic, characteristics.
