CC BY
24ЖУРАВЛЕВА Людмила Анатольевна,
кандидат философских наук, доцент, заведующая кафедрой философии ФГБОУ ВО «Уральский государственный аграрный университет» e-mail: zhuravleva08@gmail. com
ЗАРУБИНА Елена Васильевна,
кандидат философских наук, доцент кафедры философии ФГБОУ ВО «Уральский государственный аграрный университет» e-mail: ethos08@mail.ru
КРУЖКОВА Татьяна Ивановна,
кандидат исторических наук, доцент кафедры менеджмента и экономической теории ФГБОУ ВО «Уральский государственный аграрный университет» e-mail: rustale@yandex.ru
СИМАЧКОВА Наталья Николаевна,
кандидат исторических наук, доцент кафедры управления и права ФГБОУ ВО «Уральский государственный аграрный университет» e-mail: nikolina73@yandex.ru
ПРОБЛЕМА ДЕВИАНТНОСТИ В СФЕРЕ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ
Аннотация. В статье анализируется проблема девиантности в сфере трудовых отношений. Методологической базой исследования выступили идеи М. Вебера, Г. Зиммеля, Э. Дюркгейма, К. Маркса, М.К. Горшкова, А.Г. Здравомыслова, Т.И. Заславской, Н.И. Лапина, В.В. Радаева, В.А. Ядова, В.Д. Патрушева и др. Представлена авторская дефиниция феномена девиантности как социально-культурного конструкта, отражающего одобряемые конкретным обществом (общностями, организациями, группами) ценности, жизненные идеалы и поведенческие образцы. Для изучения данной проблемы авторами было проведено социологическое исследование персонала (N= 500), целью которого было выявление спектра отклонений в трудовом поведении персонала на предприятиях различной отраслевой принадлежности: сельское хозяйство - 7%; промышленность - 7%; оборона и охрана общественного порядка - 7%; образование - 20%; сфера услуг - 20%; торговля - 18%; транспорт - 6%; культура - 5%; медицина - 5%; экономика - 5%. Опираясь на данные предпринятого социологического исследования, авторы подтвердили рабочую гипотезу о росте де-виантности в сфере трудовых отношений. Делается вывод о нарастающей тенденции виктимизации труда и росте факторов токсичности во внутриорганизационной среде: стрессы, плохие условия труда, низкая зарплата, отсутствие карьерного роста (приводящее к деквалификации), конфликты и травля на рабочем месте, отсутствие социальной политики, что снижает социальное, психическое и физическое благополучие трудовых ресурсов современного общества.
Ключевые слова: девиантное поведение, социально-трудовые отношения, организационные патологии, социологическое исследование.
ZHURAVLEVA Lyudmila Anatolyevna,
Candidate of Philosophy, associate Professor, Head of the Department of Philosophy, Ural State Agricultural University
ОБРАЗОВАНИЕ И ПРАВО № 9 • 2019
ZARUBINA Elena Vasilievna,
Candidate of Philosophy, associate Professor of the Department of Philosophy, Ural State Agricultural University
KRUZHKOVA Tatyana Ivanovna,
Candidate of Historical Sciences, associate Professor of the Department of Management and Economic Theory,
Ural State Agricultural University
SIMACHKOVA Natalya Nikolaevna,
Candidate of Historical Sciences, associate Professor of the Department of Management and Law,
Ural State Agricultural University
THE PROBLEM OF DIVIANCE IN THE FIELD OF LABOR RELATIONS
Annotation. The article analyzes the problem of deviance in the field of labor relations. The methodological basis of the study was the ideas of M. Weber, G. Simmel, E. Durkheim, K. Marx, M.K. Gorshkov, A.G. Zdravomyslov, T.I. Zaslavskaya, N.I. Lapin, V.V. Radaev, V.A. Yadov, V.D. Patrushev and others. The author's definition of the phenomenon of deviance as a socio-cultural construct reflecting the values, life ideals, and behavioral patterns approved by a particular society (communities, organizations, groups) is presented. To study this problem, the authors conducted a sociological study of personnel (N = 500), the purpose of which was to identify a spectrum of deviations in the labor behavior of personnel at enterprises of various industry sectors: agriculture - 7%; industry - 7%; defense and public order protection - 7%; education - 20%; service industry - 20%; trade - 18%; transport - 6%; culture - 5%; medicine - 5%; economy - 5%. Based on the data of the undertaken sociological research, the authors confirmed the working hypothesis about the growth of deviance in the sphere of labor relations. The conclusion is drawn about the growing trend of labor victimization and the growth of toxicity factors in the organizational environment: stress, poor working conditions, low salaries, lack of career growth (leading to unqualification), conflicts and bullying in the workplace, lack of social policy, which reduces social, mental and physical well-being of the labor resources of modern society.
Key words: deviant behavior, social and labor relations, organizational pathologies, sociological research.
В рамках настоящей работы предпринята попытка анализа феномена деви-антности социально-трудовых отношений в современном обществе. Каковы причины, детерминанты, сущностные характеристики отклонений в трудовом поведении на организационном уровне, об этом мы и хотим порассуждать в данной статье.
Научная значимость труда как целесообразной деятельности по созданию материальных и духовных благ и сферы самореализации сущностных сил человека имеет непреходящую ценность и актуализирована в работах многих отечественных и зарубежных ученых. Социокультурный подход к анализу трудового поведения как многомерного феномена предпринят в научных исследованиях М. Вебера, Г. Зиммеля, Э. Дюркгейма, К. Маркса, М.К. Горшкова, А.Г. Здравомыслова, Т.И. Заславской, Н.И. Лапина, В.В. Радаева, В.А. Ядова, В.Д. Патрушева и др. Тем не менее, проблема девиантного поведения в процессе трудо-
ОБРАЗОВАНИЕ И ПРАВО № 9 • 2019
вой деятельности относится к числу недостаточно изученных и дискуссионных в современной науке.
Несколько слов о нашем понимании феномена девиантности. Как мы уже писали ранее, социальная норма и социальное отклонение выступают как парные дихотомические категории, являющиеся социально-культурными конструктами, отражающими, соответственно, одобряемые и осуждаемые конкретным обществом (общностями, организациями, группами) ценности, жизненные идеалы и поведенческие образцы [1, с. 15].
Социальные отклонения связаны с нарушением нормы, а сами нормы изменяются, становятся отклоняющимися вслед за развитием общества и форм социального контроля, т.е. в зависимости от господствующих общественных установок [2, а 217].
Предпринятый нами анализ выявил социогенную природу феномена девиантности, детерминированную ризомностью социального про-
странства, в котором сосуществуют различные субкультурные образования с присущими им нормами, ценностями, идеалами, понятиями и предписаниями требований поведения, которые объективно могут противоречить регулятивам и ценностям других субкультур [3].
Массовое трудовое поведение в современном обществе локализовано в рамках организаций - координируемых социальных образований, проектируемых для реализации общих целей и миссии, во имя которых осуществляется их деятельность. Девиантность в сфере трудовых отношений проистекает из сложной природы самой организации с объективно возникающими внутри ее конфликтами интересов и ценностей, влияющих на рутинное поведение различных групп и личностей. Организации, будучи противоречивой социальной системой, включающей в себя регулируемые и самоорганизующиеся процессы как по вертикали, так и по горизонтали, постоянно балансируют на грани гомеостаза и повышения приспособляемости к изменениям внутренней и внешней среды.
Сложность организации, как процесса, определяется цикличным характером ее функционирования и развития, приводящим к различным производственным, технологическим и поведенческим моделям релевантным на различных этапах ее истории. Структура, распределение власти, цели, корпоративная культура, производственный процесс, резко отличаются на различных этапах жизненного цикла организации, что усиливает тенденцию к дезорганизации и нарастанию напряжения между основными игроками во внешней и внутренней среде.
Но нередко встречаются случаи, когда стихийно сложившиеся в организации нормы подрывают ее устои и с неизбежностью приводят к кризису. Неуважение к потребителям, систематическое нарушение трудовой дисциплины, подмена общеорганизационных целей частными, бюрократические тромбы, непрозрачность - наблюдаются в организациях с демотивирующим стилем менеджмента, жесткой авторитарной моделью деловых коммуникаций, деструктивными конфликтами и становлением токсичного фона трудовых отношений.
Так, например, проводимый нами опрос менеджеров среднего звена, позволил сделать вывод о перманентной ситуации противоречивости организационных задач квалификации персонала и используемым технологиям, что нередко выступает конфликтогеном в трудовых отношениях, ухудшая социально-психологический климат коллектива и требует коррекции нормативно-ценностной структуры организации. Однако изменение сложившейся ценностно-нормативной
среды встречает сопротивление (как правило, скрытое) со стороны работников предприятия не просто в силу сложившихся стереотипов, но и благодаря глубинным архетипам, лежащим в основе того или иного типа организационной культуры, приводя к деструктивным изменениям и повышению процесса неуправляемости организации.
Для объяснения проблем трудовых отношений специалистами в области управленческого консалтинга используется также термин «организационные патологии» [4, с. 111 - 148].
Организационные патологии рассматриваются как дисфункции, проистекающие из многомерной природы самой организации и неопределенности, нестабильности и нарастающей сложности внешней среды. Поскольку не существует одних и тех норм для всех организаций, в качестве критерия патологичности А.И. Пригожин считает ситуацию ее хронического целенедостижения и невыполнения миссии. При этом следует отметить и различия в понятиях девиантность и пато-логичность. По своим последствиям девиантность может быть как позитивной и приводить к инновациям и смене стратегических целей, так и негативной, приводящей к ее банкротству. Тогда как патология всегда связана с деструктивными изменениями («болезнями») организации.
А.И. Пригожин выделяет на основе практики управленческого консалтинга следующие патологии в организационных отношениях: бессубъект-ность, стагнация, неуправляемость, деструктивный конфликт, клика (появление внутри организации групп с конфронтирующими целями и ценностями), преобладание личных отношений над служебными, патологии командообразования [4].
Следующая группа патологий связана с управленческими решениями: маятниковые решения, дублирование организационного порядка, игнорирование организационного порядка, разрыв между решением и исполнением, демотиви-рующий стиль руководства, инверсия [4].
Среди перечисленных организационных патологий наиболее распространенным, на наш взгляд, является демотивирующий стиль руководства. Человеческий капитал - самый ценный ресурс и ключевой субъект организации, требующий постоянных инвестиций, мотивационных программ и поддержание оптимистичного социального настроения и самочувствия. Кризисные явления в организациях оборачиваются, прежде всего, против работников: не индексируется зарплата, усиливается интенсивность труда, нарастают эффекты эмоционального выгорания, порождая массовое равнодушие и пессимизм исполнителей [5; 6]. Понятно, что для продуктивной работы организации демотивированный персонал не эффек-
ОБРАЗОВАНИЕ И ПРАВО № 9 • 2019
тивен. На наш взгляд, только стабильная индивидуализированная мотивационная система персонала может повысить удовлетворенность трудом [7, с. 238], что скажется не только на качестве производимого организацией продукта (услуги), но и на здоровье и социальном благополучии работников и повышает имидж организации во внешней среде.
Результаты трехлетнего мониторинга позволили увидеть тенденцию нарастания виктимных ситуаций и деструктивных моделей поведения в сфере трудовых отношений в современном обществе. В зарубежной литературе данные эффекты получили название «токсичность внутриорганиза-ционной среды» и достаточно активно исследуются специалистами в области теории менеджмента, психологами и социологами. Однако в отечественной литературе данная проблема еще только начинает привлекать внимание исследова-
Полученные в ходе исследования результаты позволили выявить негативные тенденции в социальном и физическом самочувствии респондентов на рабочем месте. Так, на вопрос анкеты: «Как Вы считаете, влияет ли Ваша работа на состояние Вашего здоровья?», - 76% опрошенных ответили положительно, а 82% из этой группы респондентов пояснили: «Мое самочувствие обычно ухудшается на рабочем месте».
Более половины опрошенных (56%) отметили наличие коллег, подвергающихся оскорблениям на своем рабочем месте, 74% отметили, что таких людей несколько (от одного до 5), а 26% респондентов указали на массовый характер токсичных отношений в организации. Агрессия воспринимается как «новая норма» трудовых отношений. 48% опрошенных за последний год становились жертвами агрессии со стороны клиентов организации, 35% столкнулись с агрессивным
ОБРАЗОВАНИЕ И ПРАВО № 9 • 2019
телей, и актуальной является задача ее концептуального осмысления и выявления региональной и отраслевой специфики.
Для проверки научной гипотезы о нарастании девиантности в трудовых отношениях авторами статьи в июне 2019 г. был проведен письменный опрос ^ = 500), целью которого было выявление спектра отклонений в трудовом поведении персонала на предприятиях различной отраслевой принадлежности: сельское хозяйство - 7%; промышленность - 7%; оборона и охрана общественного порядка - 7%; образование - 20%; сфера услуг - 20%; торговля - 18%; транспорт -6%; культура - 5%; медицина - 5%; экономика -5%.
Среди респондентов 60% женщин и 40% мужчин, 88% опрошенных работают на постоянной основе, а 12% - временно; 16% занимают руководящие должности, а 84% исполнительские.
поведением коллег и 27% испытывали давление со стороны руководителей, что подтвердило результаты наших предыдущих исследований [8; 9; 10].
Одной из задач опроса было выявление факторов и проблем, снижающих удовлетворенность трудом и влияющих на социальное и физическое самочувствие работников, которые мы назвали фактором «токсичности».
Приведем мнения респондентов о негативных сторонах работы в организации (в % от числа ответивших).
41% работников ответили, что систематически испытывают стрессы на рабочем месте.
33% респондентов не удовлетворены плохими условиями труда, отсутствием программ социальной поддержки персонала и постоянными эмоциональными и физическими перегрузками.
Таблица 1
Распределение респондентов по стажу работы в организации (в % от числа ответивших)
Стаж работы в организации %
До 1 года 22
От 1 года до 5 лет 34
Более 5 лет 22
Более 10 лет 22
Итого 100
Четверть опрошенных (26%) выразили обеспокоенность низкой (неиндексируемой) зарплатой, снижающей качество жизни и приводящей к ситуации «закредитованности».
15% среди негативных факторов, снижающих удовлетворенность трудом, отметили отсутствие перспективы карьерного роста, а 14% -высокую конфликтность трудовых отношений.
О ситуации моббинга (травле одного или нескольких членов организации с целью их «выдавливания» из коллектива) сообщили 6% опрошенных, что позволяет сделать вывод о нарастании девиантности трудовых отношений [11, с. 33].
Анализ полученных данных позволяет увидеть следующие тенденции. Во-первых, нарастание в процессе труда факторов «токсичности» внутренней среды организации. Опираясь на двухфакторную теорию Ф. Герцберга, легко заметить нереализованность как «гигиенических», так и мотивирующие факторов труда, которые вызывают напряжение и конфликтность трудовых отношений: стрессы, плохие условия труда, отсутствие социальной политики, низкая зарплата, отсутствие карьерного роста (приводящее к деквалификации и демотивации), конфликты и травля на рабочем месте, что снижает социальное, психическое и физическое благополучие трудовых ресурсов современного общества.
Во-вторых, появление «токсичной» деловой атмосферы несет в себе репутационные риски для организации, проистекающие из снижения качества товаров (услуг), «выдавливания» из своей лучших специалистов-инноваторов и технологического отставания от конкурентов.
Анализ полученных в ходе социологического исследования результатов, позволяет сделать вывод о нарастающей тенденции виктимизации труда и росте факторов токсичности во внутриор-ганизационной среде.
На наш взгляд, одним из перспективных направлений следующего исследования будет выявление экономических потерь организации из-за нарушения техники безопасности, ухудшения здоровья сотрудников, вызванных токсичными кадровыми технологиями, моббингом (вертикальным и горизонтальным), неудовлетворительными условиями труда, перегрузками и стрессами.
Процессы нарастания девиантности трудовых отношений приводят к снижению социального благополучия и качества жизни персонала, формируют его трудовую демотивацию, что в конечном счете детерминирует рост организационной патологии и увеличивает риски неэффективности управленческих решений. Все это в итоге приводит к усилению отчужденности персонала как
главного организационного ресурса, что сказывается на эффективности производства и нарастании ценностного конфликта в обществе.
Список литературы:
[1] Журавлева Л.А. Институциональная природа современного молодежного наркотизма. -Екатеринбург: Изд-во Уральского ГАУ, 2019. - 224 с.
[2] Крайнов В.И. Теоретические подходы к проблеме девиантного поведения и девиации молодежи // Образование и право. - 2019. - № 5. - С. 214 - 221.
[3] Блинова О.А., Журавлева Л.А., Кружкова Т.И., Оболенская А.Г. Организационная девиант-ность: социально-философский анализ // Социум и власть. - 2018. - № 4 (72). - С. 19 - 27.
[4] Пригожин А.И. Дезорганизация: Причины, виды, преодоление. - М.: Альпина Бизнес Букс, 2007. - 402 с.
[5] Бизюков П. Неустойчивая занятость как форма деградации трудовых отношений // Вестник общественного мнения. Данные. Анализ. Дискуссии. - 2013. - № 1 (январь-март). - С. 100 - 109.
[6] Сафина Д.Н. Влияние фаворитизма и непотизма на организационное и экономическое развитие // Дискуссия: Политематический журнал научных публикаций. - 2013. - № 10 (40) ноябрь. Режим доступа: http://www.journal-discussion.ru/ publication.php?id=949 (дата обращения: 17.06.2019 г.)
[7] Симачкова Н.Н. К проблеме управления мотивацией персонала в организации // Формирование конкурентной среды, конкурентоспособность и стратегическое управление предприятиями, организациями и регионами: сб. ст. IV Между-нар. науч.-практ. конф. / под ред. О.А. Лузгиной. -Пенза, 2019. - С. 237 - 240.
[8] Журавлева Л.А., Кружкова Т.И., Носкова К.В. Виктимизационные риски социально-трудовых отношений // Достойный труд - основа стабильного общества: сб. ст. VIII Междунар. науч.-практ. конф. / отв. за вып.: И.А. Кулькова, А.Ю. Коковихин, Е.Б. Дворядкина. - Екатеринбург: Изд-во УГЭУ, 2016. - С. 66 - 71.
[9] Журавлева Л.А., Лугинина Т.А. Социальная безопасность в оценках молодежи: опыт вик-тимологического мониторинга // Диспут плюс: Журнал научных исследований. - Екатеринбург. -2014. - № 4 (24), апрель. - С. 24 - 33.
[10] Журавлева Л.А. Виктимизация молодежи как социальная проблема // Геополитическая безопасность России: история и современность: материалы II Всеросс. науч.-практ. конф. (Екатеринбург, 27 - 28 февраля 2014 г.) / отв. ред. К.П. Стожко, Н.Н. Целищев. - Екатеринбург: Изд-во УГЭ, 2014. - С. 58 - 64.
ОБРАЗОВАНИЕ И ПРАВО № 9 • 2019
[11] Зарубина Е.В., Петрова Л.Н. Социологические исследования конфликтов в организации // Правовые и социально-экономические проблемы современной России: теория и практика: сб. ст. VI Междунар. науч.-практ. конф. - 2018. - С. 30 - 33.
Spisok literatury:
[1] Zhuravleva L.A. Institucional'naya priroda sovremennogo molodezhnogo narkotizma. -Ekaterinburg: Izd-vo Ural'skogo GAU, 2019. - 224 s.
[2] Krajnov V.I. Teoreticheskie podhody k probleme deviantnogo povedeniya i deviacii molodezhi // Obrazovanie i pravo. - 2019. - № 5. - S. 214 - 221.
[3] Blinova O.A., Zhuravleva L.A., Kruzhkova T.I., Obolenskaya A.G. Organizacionnaya deviantnost': social'no-filosofskij analiz // Socium i vlast'. - 2018. - № 4 (72). - S. 19 - 27.
[4] Prigozhin A.I. Dezorganizaciya: Prichiny, vidy, preodolenie. - M.: Al'pina Biznes Buks, 2007. -402 s.
[5] Bizyukov P. Neustojchivaya zanyatost' kak forma degradacii trudovyh otnoshenij // Vestnik obshchestvennogo mneniya. Dannye. Analiz. Diskussii. - 2013. - № 1 (yanvar'-mart). - S. 100 -109.
[6] Safina D.N. Vliyanie favoritizma i nepotizma na organizacionnoe i ekonomicheskoe razvitie // Diskussiya: Politematicheskij zhurnal nauchnyh publikacij. - 2013. - № 10 (40) noyabr'. Rezhim dostupa: http://www.journal-discussion.ru/publication. php?id=949 (data obrashcheniya: 17.06.2019 g.)
[7] Simachkova N.N. K probleme upravleniya motivaciej personala v organizacii // Formirovanie konkurentnoj sredy, konkurentosposobnost' i strategicheskoe upravlenie predpriyatiyami, organizaciyami i regionami: sb. st. IV Mezhdunar. nauch.-prakt. konf. / pod red. O.A. Luzginoj. - Penza, 2019. - S. 237 - 240.
[8] Zhuravleva L.A., Kruzhkova T.I., Noskova K.V. Viktimizacionnye riski social'no-trudovyh otnoshenij // Dostojnyj trud - osnova stabil'nogo obshchestva: sb. st. VIII Mezhdunar. nauch.-prakt. konf. / otv. za vyp.: I.A. Kul'kova, A.Yu. Kokovihin, E.B. Dvoryadkina. - Ekaterinburg: Izd-vo UGEU, 2016. - S. 66 - 71.
[9] Zhuravleva L.A., Luginina T.A. Social'naya bezopasnost' v ocenkah molodezhi: opyt viktimologicheskogo monitoringa // Disput plyus: Zhurnal nauchnyh issledovanij. - Ekaterinburg. -2014. - № 4 (24), aprel'. - S. 24 - 33. [10] Zhuravleva L.A. Viktimizaciya molodezhi kak social'naya problema // Geopoliticheskaya bezopasnost' Rossii: istoriya i sovremennost': materialy II Vseross. nauch.-prakt. konf. (Ekaterinburg, 27 - 28 fevralya 2014 g.) / otv. red. K.P. Stozhko, N.N. Celishchev. - Ekaterinburg: Izd-vo UGE, 2014. - S. 58 - 64.
[11] Zarubina E.V., Petrova L.N. Sociologicheskie issledovaniya konfliktov v organizacii // Pravovye i social'no-ekonomicheskie problemy sovremennoj Rossii: teoriya i praktika: sb. st. VI Mezhdunar. nauch.-prakt. konf. - 2018. - S. 30 - 33.
ЮРКОМ ПАНИ
^^ www.law-books.ru
Юридическое издательство «ЮРКОМПАНИ» издает научные журналы:
• Научно-правовой журнал «Образование и право», рекомендованный ВАК Министерства науки и высшего образования России (специальности 12.00.01,12.00.02), выходит 1 раз в месяц.
• Научно-правовой журнал «Право и жизнь», рецензируемый (РИНЦ, Е-1лЬгагу), выходит 1 раз в 3 месяца.
f
ОБРАЗОВАНИЕ И ПРАВО № 9 • 2019
