CC BY
53
Электронный научный журнал эл№фс°7-28654
«Социальные аспекты здоровья населения» http://vestnik.mednet.ru
30.06.2016 г.
DOI: 10.21045/2071-5021-2016-49-3-9
Мирошникова Ю.В.
ПРИОРИТЕТНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ В ОБУЧЕНИИ ГЛАВНЫХ ВРАЧЕЙ МЕДИЦИНСКИХ ОРГАНИЗАЦИЙ
ФГБОУ ДПО «Институт повышения квалификации Федерального медико-биологического агентства» при Минздраве России, Москва
Miroshnikova Yu.V.
PRIORITY DIRECTIONS IN TRAINING CHIEF PHYSICIANS OF MEDICAL ORGANIZATIONS
Institution of Advanced Training under the Fédéral Biomédical Agency, Moscow
Контактное лицо: Мирошникова Юлия Вячеславовна, e-mail: [email protected].
Contacts: Yuliya V. Miroshnikova, e-mail: [email protected].
Резюме
Актуальность. Качество состава и эффективность работы управленческих кадров в системе здравоохранения в значительной степени определяется состоянием отраслевой системы управления, которая формирует тот тип руководителя, который в наибольшей степени соответствует ее организации. В период интенсивных преобразований в здравоохранении резко возрастают требования к квалификации руководящих кадров, их личностному составу и уровню подготовки в области управления.
Цель работы. Разработать приоритетные направления в обучении главных врачей медицинских организаций. Сформировать модель обучения руководителя с учетом требований, предъявляемых к уровню необходимых для данной должности знаний, умений и навыков.
Методы: аналитический, социологический, математической статистики, методы экспертных оценок.
Результаты. Развитие учебного процесса в системе дополнительного образования руководителей с переходом на индивидуальные планы, широкое использование самообразования, модульные системы обучения ставят задачи обеспечения подготовки руководителя с учетом требований занимаемой должности в конкретном учреждении (должностной модели). Этот подход приобретает особую значимость в условиях отсутствия четко обозначенных компетентностей, необходимых руководителю для выполнения возложенных на него задач при огромном разнообразии предлагаемых характеристик, отражающих в большей степени представления авторов, а не реально сложившиеся условия работы.
Заключение. В статье сделана попытка сформировать модель обучения руководителя с учетом требований, предъявляемых к уровню необходимых для данной должности знаний, умений и навыков.
Ключевые слова: модель обучения; компетентностный подход; знания и умения, востребованные главными врачами.
Abstract
Significance. Quality of structure and overall performance of managerial staff in the healthcare system is substantially defined by condition of the sectoral management system which develops the type of manager that most corresponds to its organization. Within the context of intensive transformations in healthcare requirements to qualification of the managerial staff, their personal composition and level of training in management significantly increase.
Purpose: To develop priority directions in training chief physicians of medical organizations. To create a manager's training model to meet requirements related to necessary competency, knowledge and skills.
Methods. Analytical, sociological, mathematical statistics, methods of expert review.
Results. Development of the educational process within the system of additional training of managers with transition to individual plans, extensive use of self-education, and modular systems of training require managers' training to meet requirements for certain position in a particular facility (position model). Lack of clearly defined skills that a manager needs to implement the assigned duties gives this approach a special importance against the background of a wide variety of suggested characteristics reflecting authors' perceptions rather than actual work environment.
Conclusion. The article attempts to create a manager's training model to meet requirements related to competency, knowledge and skills for a particular position.
Keywords: training model; competence-based approach; knowledge and skills needed by chief physicians.
Введение
В условиях интенсивных преобразований в здравоохранении проблема подготовки руководящих кадров приобретает особую остроту. Существенно возрастает уровень требований к руководителям, их способностям и умениям в плане организации работы коллектива на решение конкретных задач по повышению качества и эффективности деятельности медицинской организации. Традиционно сложилось в отрасли, что руководящие должности занимают высококлассные профильные специалисты, добившиеся больших успехов в области медицины, но не имеющие основательной базовой подготовки по экономике и управлению. Во многом, это положение обусловлено отсутствием существенных изменений в системе отраслевого управления, которой свойственны иерархичность, бюрократизированность, монополизм ведомства, многоуровневость управления, строгое подчинение вышестоящим звеньям, консервативность и др. [1]. Этой системе нужен определенный тип руководителя, который и формировался на протяжении десятилетий.
В то же время теория управления, активно развивающаяся во всем мире в последние десятилетия, располагает арсеналом научных знаний, необходимых руководителям разного уровня. В меняющихся условиях все больше приходит понимание того, что руководитель -это не только должность, но и особая профессия, которая требует определенных качеств и профессиональной подготовки [5]. Руководитель, выполняя основные управленческие функции: планирование, организацию, мотивацию, контроль деятельности подчиненных и организации в целом, выступает в системе общественного производства как управляющий — дипломат — лидер — воспитатель — организатор — инноватор — человек.
Поэтому в настоящее время вопрос отбора и обучения руководителей в здравоохранении стоит наиболее остро.
Цель исследования: Разработать приоритетные направления в обучении главных врачей медицинских организаций. Сформировать модель обучения руководителя с учетом требований, предъявляемых к уровню необходимых для данной должности знаний, умений и навыков.
Материалы и методы:
В исследовании применялись следующие методы: аналитический, социологический, математическая статистика, методы экспертных оценок.
Проведен опрос главных врачей медицинских организаций системы Федерального медико-биологического агентства Минздрава России (ФМБА) с помощью анкеты, включающей вопросы относительно требований, предъявляемых к руководителям конкретных учреждений с учетом состава базовых функций, сложностей в их выполнении (требования дополнительных компетенций), комплекса самостоятельно принимаемых решений и требуемых для этого знаний и умений, необходимых дополнительных компетенций для повышения эффективности работы организации, состав требуемых от руководителя компетентностей и реального ощущаемого руководителями дефицита знаний.
Результаты и их обсуждение,
В первой части исследования при изучении литературы стало ясно, что четкости в определении параметров для обучения руководителей в здравоохранении нет, т.к. диапазон характеристик, объединяемых в эти понятия достаточно широк, а перечень подходов к их группировке разнообразен. Так, в результате исследований, проведенных в России [1, 3, 4, 6, 7], было получено несколько сотен частных характеристик управленческой деятельности. Они были классифицированы в 37 категорий, охватывающих базовые навыки, умения и качества, присущие руководителям, имеющим высокие показатели.
Учитывая отсутствие четко разработанных критериев характеристики управленческих компетентностей руководителей медицинских организаций, а также реально существующий уровень отраслевого управления, считаем целесообразным в качестве методологического подхода к обоснованию направлений обучения управленческих кадров предложить три основных компонента:
1. Разработку модели должности руководителя, основанной на определении требований должности к лицу, занимающую или претендующую на нее. Под должностной моделью управленца понимается совокупность важнейших характеристик функциональной роли и личностных качеств, необходимых для осуществления должностным лицом регламентируемых должностных обязанностей, а также необходимых и достаточных для последующего определения тематического содержания профессионального обучения и личностного формирования руководителя.
2. Разработку модели обучения и развития управленческих кадров в системе непрерывного профессионального образования с учетом поэтапного формирования общепрофессиональных компетенций, специальных компетентностей и саморазвития (профессионального и личностного), что позволяет дифференцированно подходить к разработке стандартов обучения руководителей не только с учетом уровней управления, но специфики объектов управления; увязка модели должности и модели обучения управленцев являются основой персонификации подхода к подготовке руководителя;
3. Переход на систему стратегического управления развитием руководящих кадров с учетом перспективных потребностей отрасли, применения новейших технологий, изменения требований к качеству руководителя.
Вторая часть исследования среди участников фокус-группы - главных врачей медицинских организаций ФМБА позволила обосновать основные приоритеты подготовки руководителей этого уровня с учетом сегодняшних требований и перспективных направлений развития системы управления в здравоохранении.
В основе лежало заполнение анкеты, включающей вопросы относительно требований, предъявляемых к руководителям конкретных учреждений. Приоритетными считались компетентности, на необходимость которых указали более 50% руководителей.
Группировка полученных ответов позволила сформировать следующие основные блоки дополнительно требуемых знаний и компетентностей, которые следует учитывать при обучении руководителей:
1. Профессиональная (клиническая) работа, требующая медицинских знаний,
умений, навыков (82,3%);
2. Формирование лидерских качеств (63,2%);
3. Управление персоналом (43,8%);
4. Реализация базовых функций управления (41,9%);
5. Управление развитием (40,7%);
6. Финансовое управление (40,5%);
7. Коммуникативный менеджмент (34,6%);
8. Хозяйственная деятельность (28,6%).
Первые три ранговых места (наивысшая значимость) занимают профессиональные компетентности, связанные с медицинской деятельностью и необходимые для активного участия в лечебно-диагностическом процессе, формирование лидерских качеств и овладение знаниями и навыками в области управления персоналом.
Раскрытия направлений обучения каждого из блоков с учетом приоритетности востребованности их главными врачами представлены в табл. 1.
Таблица 1
Потребности главных врачей по направлениям дополнительного обучения, структурированных по значимости внутри блоков
Потребности главных врачей по направлениям дополнительного обучения, структурированных по значимости внутри выделенных блоков Потребность (частота ответов в %)
Клиническая работа
Личное консультирование специалистов по диагностике и лечению конкретных больных. 88,2
Профильные знания и умения, владение современными технология по профильной специальности. 88,2
Профессиональные знания и навыки профессиональной деятельности. 70,6
Формирование лидерских качеств
Креативность (способность к творческому решению задач). 94,1
Стремление к достижению и предприимчивость. 82,3
Умение влиять на коллектив. 82,3
Уверенность в себе. 82,3
Умение разрешать конфликты. 76,5
Ответственность и надежность. 64,7
Коммуникабельность (общительность). 64,7
Эмоциональная уравновешенность и стрессоустойчивость. 58,8
Знание методов целеполагания, владение навыками time-менеджмента. 52,9
Умение четко ставить цели. 52,9
Управление персоналом
Знание методов подбора специалистов, навыков формирования должностной модели. 94,1
Знание теории управления человеческими ресурсами, нормативно-правовых основ кадровой работы, методов мотивации персонала, создания мотивационной среды, повышения эффективности и качества работы, умение проводить анализ состояния кадров. 70,6
Реализация базовых функций управления
Знание технологии разработки планов текущей деятельности, основ бизнес-планирования. 94,1
Навыки управления коллективом по реализации плана, навыки в области контроля, современные технологии выполнения плана (мониторинг, система сбалансированных показателей). 94,1
Владение методами оценки деятельности подразделений, контроля качества работы специалистов, выявления проблемных мест. 88,2
Знания основ экономики здравоохранения, экономической деятельности медицинской организации, принципов управления организацией. 70,6
Знание и владение методами анализа эффективности работы учреждения. 52,9
Владение навыками координации работы подразделений, расшивания «узких мест». 52,8
Управление развитием
Знание принципов бенчмаркинга, умение оценить деятельность учреждения, его сильные и слабые стороны, адаптировать полученную информацию к возможностям и потребностям собственного учреждения. 88,2
Навыки информационной и аналитической работы по оценке деятельности подразделений (посещение родственных учреждений). 76,5
Знание и навыки проведения стратегического анализа, подготовки и принятия управленческих решений, 76,5
Знание основ инновационного менеджмента, методов отбора и внедрения новшеств, мотивации инновационной активности персонала, способов создания инновационной среды, методов научной работы. 52,9
Финансовое управление
Знание положений и владение методами финансового управления учреждениями здравоохранения. 88,2
Знание основ и способов организации бухгалтерского учета и отчетности. 70,6
Коммуникативный менеджмент
Знание методов делового общения, современных коммуникативных технологий, навыки по их применению, навыки ведения переговоров. 76-82,2
Хозяйственная деятельность
Знание нормативно-правовых регламентов закупочной деятельности, порядка ее организации, способов взаимодействия с партнерами. 64,7
Анализ представленных востребованных главными врачами компетентностей показал, что главные врачи медицинских организаций сохраняют и поддерживают на должном уровне свой статус профильного специалиста, участвуя лично в лечебно-диагностическом процессе, что поддерживает их достаточно высокую потребность в получении знаний и навыков в области новых медицинских технологий.
Что касается личностных компетентностей и их формирования, то наличие определенных черт характера должно учитываться на этапе отбора кандидатов на руководящие должности. Учитывая выход значимости формирования личностных качеств на второе место в структуре модели обучения, можно сделать вывод о недостаточном внимании кадровых служб ведомства к профессиональному отбору и своевременной подготовке руководителей. Учитывая длительный период, необходимый для формирования качественных характеристик, то вопросы воспитания руководителей должны более полно реализовываться на этапе подготовки резерва руководящих кадров и стать основой для проведения соответствующих тренингов. Для лиц, занявших должности руководителей
помимо тренингов, значительную роль приобретают способы самовоспитания и самокоррекции отдельных личностных характеристик.
Потребность знаний по управлению персоналом обусловлена спецификой управленческой работы главных врачей, основным предметом труда которых являются работники организации, а организационно-социальная функция - ведущей в структуре управленческой деятельности.
Среди различных видов управления, вошедших в классификацию, превалирующую роль занимает общее управление, обеспечивающее реализацию базовых функций, связанных с текущим планированием и организацией реализации планов, аналитической деятельностью по оценке эффективности работы подразделений, координацией их деятельности, контролем качества работы специалистов. Сохраняется высокая значимость экономических методов управления медицинской организацией и высокая потребность руководителей в их использовании. Осознание необходимости обеспечения развития организации выражается в высокой потребности руководителей в знании и навыках стратегического и инновационного менеджмента при явном превалировании потребности в методах изучения и внедрения передового опыта работы учреждений соответствующего типа.
Вопросы финансирования учреждения, необходимость знаний в области финансового учета повышают заинтересованность главных врачей в освоении положений финансового менеджмента, требуют понимания взаимодействия со страховыми организациями. Владение методами делового общения, знание современных коммуникативных технологий, приобретение навыков ведения переговоров очень важны для руководителей в целях эффективного взаимодействия с работниками вышестоящих органов отраслевого управления и властными структурами территориального уровня. Необходимость компетенций в осуществлении хозяйственной деятельности в основном касается организации и осуществления закупок оборудования, лекарственных препаратов, расходных материалов.
Принадлежность медицинских организаций к государственной системе здравоохранения и сложившаяся специфика централизации управления и слабость развития рыночных механизмов отразились на низкой востребованности развития компетентностей по вопросам конкурентоспособности учреждений и способах ее наращивания, более полном в рамках социального маркетинга учете потребностей населения, организации работы в рамках добровольного медицинского страхования, платных медицинских услуг, тарификации стоимости услуг и способах снижения издержек производства, использования основ корпоративного менеджмента в управлении работой филиалов, повышения управленческой самостоятельности главных врачей и т.п.
Вместе с тем, подавляющее большинство главных врачей (свыше 70%) не испытывают дефицита знаний и умений в области управления. Только четверть опрошенных указала на недостаточность компетенций в области взаимодействия с вышестоящими инстанциями, организациями системы ОМС, бухгалтерскими службами, а также по вопросам обслуживания техники и финансового обеспечения учреждения. Менее чем 20% главных врачей не владеют в достаточном объеме знаниями и умениями в вопросах внедрения новых медицинских технологий, организации закупок, стратегическом анализе и планировании, методах стимулирования персонала, что должно учитываться при формировании индивидуальных планов повышения квалификации и обеспечиваться инструментами модульного обучения или программами для самообразования.
Основными формами получения новых знаний и формирования навыков и умений для подавляющего большинства главных врачей (в 70,6% случаев) является внутриведомственная (ФМБА) система дополнительного образования, в значительно меньшей степени (в 41,25%) -внутриотраслевая система, а также самообразование. Высокая значимость ведомственной
системы в обучении руководящего состава предъявляет к ее организации значительные требования по подготовке программ, ориентированных на потребности и интересы главных врачей медицинских организаций с учетом их реальных и перспективных потребностей, в поиске организационных форм обучения, в наибольшей степени соответствующих современным представлениям и технологиям организации учебного процесса. В этом плане особую роль играет создание учебных центров при крупных учреждениях здравоохранения, работающих на основании партнерских отношений с соответствующими организациями дополнительного образования.
С целью обеспечения доступности различных форм обучения, особенно в случае его сочетания с основной деятельностью, целесообразно уделить внимание оптимизации структуры рабочего времени главных врачей. Так, каждый третий считает, что не располагает достаточным временем для работы с персоналом, для аналитической работы и не может уделять должного внимания вопросам управления, а каждый четвертый - нуждается в большем времени для повышения квалификации.
В связи с этим положением целесообразно в структуре рабочего времени главного врача выделить время для самостоятельной работы, которое должно составлять не менее 1020% [2] и быть регламентировано должностной инструкцией, которая утверждается в органе ведомственного управления медицинской службой (ФМБА).
Выводы:
1. Реализация персонифицированного подхода к организации системы повышения квалификации руководителей медицинских организаций системы ФМБА возможна на основе разработки должностной модели конкретного руководителя, ее увязки с моделью обучения и организацией формы обучения, обеспечивающей максимальную эффективность на основе модульного обучения и широкого использования системы самообразования.
2. Значительная потребность руководителей в поддержании высокого профессионального уровня по клинической специальности предусмотреть возможность доступа руководителя к информации о новых медицинских технологиях по базовому профилю специальности, к их освоению и внедрению в работу руководимого им учреждения.
3. Проблема формирования лидерских качеств, в чем заинтересовано большинство главных врачей ставит перед образовательным ведомственным центром задачу организации и проведения соответствующих тренингов.
4. Высокая востребованность компетентностей в области управления персоналом и осуществления общей управленческой деятельности отражает приоритет организационно-социальной и административно-организационной компонент в работе руководителя медицинской организации в настоящее время.
5. Приоритетными направлениями совершенствования управления медицинскими организациями в системе ФМБА лежат в плоскости управления их развитием на основе стратегического и инновационного менеджмента, обучение принципам организации и механизмам реализации которого становятся важным компонентом образовательных программ.
Библиография
1. Богдан Н.Н. Управленческие компетенции руководителей в сфере здравоохранения. [Интернет]. URL: http://cyberleninka.ru/article/n/upravlencheskie-kompetentsii-rukovoditeley-v-sfere-zdravoohraneniya (Дата обращения 6.04.2016).
2. Винслав Ю.Б. Управленческая деятельность: исторические и логические предпосылки структурирования. Рекомендации для практики менеджмента. Менеджер и бизнес-администрирование. 2011;(2).4-19.
3. Городнова А.А. Компетенции современного российского менеджера. [Интернет]. URL: https://www.hse.ru/data/2010/04/09/1218179727/Компетенции современного российского менеджера.pdf (Дата обращения 6.04.2016).
4. Зимина Э.В., Кучебей А.В., Конаныхина А.К., Наваркин М.В. Положение по реализации программы дополнительного профессионального образования. В кн.: Эффективное управление ресурсами в медицинской организации. Учебно-методическое пособие. Н.Б. Найговзина, редактор. Москва: ГБОУ ВПО МГМСУ; 2015. 30 с.
5. Зимина Э.В., Найговзина Н.Б. Руководящие кадры в медицине. Вестник Росздравнадзора. 2010;(1)52-57.
6. Кукура С.П., Мезляков И.П. Менеджмент: подготовка управленческих кадров. Москва: ОАО «Издательство «Экономика», 1998. 205с.
7. Сибурина Т.А., Князев А.А. Стратегический резерв руководящих кадров: результаты эмпирического анализа и рекомендации по формированию (на примере здравоохранения). Менеджмент и бизнес-администрирование. 2013.(3)142-162.
8. Столяренко Л.Д. Каким должен быть настоящий руководитель. [Интернет]. URL: http://delovoymir.biz/ru/articles/view/?did=10252 (Дата обращения 6.04.2016).
9. Сурин А.В., Мысляева И.Н. Российское образование: необходимость стратегических изменений на основе новой парадигмы. Менджмент и бизнес-администрирование 2013 (1): 52-61.
References
1. Bogdan N.N. Upravlencheskie kompetentsii rukovoditeley v sfere zdravookhraneniya [Management competencies of public health leaders]. [Online] [cited 2016 Apr 06]. Available from: http://cyberleninka.ru/article/n/upravlencheskie-kompetentsii-rukovoditeley-v-sfere-zdravoohraneniya. (In Russian)
2. Vinslav Yu.B. Upravlencheskaya deyatel'nost': istoricheskie i logicheskie predposylki strukturirovaniya, rekomendatsii dlya praktiki menedzhmenta [Management activity: historical and logical grounds for structuring; guidelines for practical management]. Menedzher i biznes-administrirovanie 2011 (2): 4-19. (In Russian)
3. Gorodnova A.A. Kompetentsii sovremennogo Rossiyskogo menedzhera [Competencies of a modern Russian manager]. [Online] [cited 2016 Apr 06]. Available from: https://www.hse.ru/data/2010/04/09/1218179727/Компетенции современного российского менеджера^£ (In Russian).
4. Zimina E.V., Kuchebey A.V., Konanykhina A.K., Navarkin M.V. Polozhenie po realizatsii programmy dopolnitel'nogo professional'nogo obrazovaniya [Regulations for implementing the program of supplementary professional training]. In: Effektivnoe upravlenie resursami v meditsinskoy organizatsii. Uchebno-metodicheskoe posobie [Efficient resource management in a health facility. Guidelines]. N.B. Naygovzina, editor. Moscow: GBOU VPO MGMSU; 2015. 30 p. (In Russian).
5. Zimina E.V., Naygovzina N. B. Rukovodyashchie kadry v meditsine. [The managerial personnel in medicine]. Vestnik Roszdravnadzora. 2010. (1): 52-57. (In Russian).
6. Kukura S.P., Mezlyakov I.P. Menedzhment: podgotovka upravlencheskikh kadrov [Management: training of administrative staff]. Moscow: OAO «Izdatel'stvo «Ekonomika»; 1998. 205 p. (In Russian).
7. Siburina T.A., Knyazev A.A. Strategicheskiy rezerv rukovodyashchikh kadrov: rezul'taty empiricheskogo analiza i rekomendatsii po formirovaniyu (na primere
zdravookhraneniya). [The strategic reserve of the managerial personnel: results of the empirical analysis and recommendation about formation (by an example of healthcare)]. Menedzhment i biznes-administrirovanie 2013. (3): 142-162. (In Russian)
8. Stolyarenko L.D. Kakim dolzhen byt' nastoyashchiy rukovoditel' [What a real leader should be]. [Online] [cited 2016 Apr 06]. Available from: http://delovoymir.biz/ru/articles/view/?did=10252. (In Russian)
9. Surin A.V., Myslyaeva I.N. Rossiyskoe obrazovanie: neobkhodimost' strategicheskikh izmeneniy na osnove novoy paradigmy [Russian education: the need in strategic changes on the base of a new paradigm]. Mendzhment i biznes-administrirovanie 2013. (1): 52-61. (In Russian).
Дата поступления: 17.03.16
