CC BY
22
ности качеством жизни и низкие показатели субъективного благополучия, а респонденты старших по возрасту групп (34 и более лет) - наоборот.
Таким образом, актуальность проблемы психологического благополучия сотрудников ОВД в условиях профессиональной деятельности подтверждается результатами исследования мнения сотрудников ОВД по поводу их социальной и правовой защищенности, психоэмоциональной ситуации среди них.
В целом исследование демонстрирует важность взаимосвязи между уровнем суверенности психологического пространства личности и уровнем субъективного благополучия, обоюдный характер которой позволяет определить, с одной стороны, необходимость создания оптимальной среды для развития и поддержания суверенности, а с другой - рассматривать уровень суверенность как показатель психологического благополучия личности сотрудников ОВД.
ЛИТЕРАТУРА
1. Бахарева Н. К. Субъективное благополучие как системообразующий фактор толерантности: автореф. дис. ... канд. психол. наук. - Хабаровск, 2004.
2. Бочарова Е. Е. Взаимосвязь ценностных ориентаций, стратегий поведения и субъективного благополучия личности: автореф. дис. ... канд. психол. наук. - Саратов, 2005.
3. Воронина А. В. Оценка психологического благополучия школьников в системе профилактической и коррекционной работы психологической службы: автореф. дис. ... канд. психол. наук. - Томск, 2004.
4. Изучение и формирование общественного мнения о деятельности органов внутренних дел (1998-2007 гг.): отчет о НИР (заключ.): 06-02 / рук. Д. Д. Невирко; исполн.:
Н. А. Горбач и др. - М., 2007. - Инв. № 03070718.
5. Панина Е. Н. Взаимосвязь суверенности психологического пространства и психологического благополучия личности: автореф. дис. ... канд. психол. наук. - Красноярск, 2006.
6. Пучкова Г. Л. Субъективное благополучие как фактор самоактуализации личности: автореф. дис. ... канд. психол. наук. - Хабаровск, 2003.
7. Соколова М. В. Шкала субъективного благополучия. -Ярославль, 1996.
8. Фесенко П. П. Осмысленность жизни и психологическое благополучие жизни: автореф. дис. ... канд. психол. наук. - М., 2005.
9. Ryff C. D. Psychological Well-Being in Adult Life // Current directions in psycholoqical Science. - 1995. - V. 40.
10. WHQ: The first ten years of the world. - Geneva, 1958.
ПРИНЦИПЫ ФОРМИРОВАНИЯ КУЛЬТУРЫ ДЕЛОВОГО ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ БУДУЩЕГО СПЕЦИАЛИСТА ОВД
Е. В. Руденко
В статье даются определение и основные признаки культуры делового взаимодействия будущего специалиста ОВД. Приводятся ведущие идеи, положенные в основу системы принципов процесса формирования культуры делового взаимодействия будущего специалиста в вузе МВД России.
Ключевые слова: культура делового взаимодействия будущего специалиста; компоненты культуры делового взаимодействия; процесс формирования культуры делового взаимодействия; принцип формирования культуры делового взаимодействия; развивающее взаимодействие.
Одной из важнейших тенденций в развитии высшего образования в России является переход от использования в управлении педагогическими процессами парадигмы «воздействия» к реализации парадигмы педагогического «взаимодействия», что предполагает формирование у субъектов образовательной деятельности культуры делового взаимодействия. Демократизация жизни в стране и образовательного процесса в вузах вызывает необходимость использования полисубъектного управления, которое также невозможно реализовать без формирования культуры делового взаимодействия субъектов. Переход специалиста в режим самоорганизации личности после окончания вуза требует достаточно высокого уровня развития способности к эффективному взаимодействию в системе «человек-человек». Среди наиболее важных компетенций, которыми должен обладать специалист в соответствии с Болонскими соглашениями, называется умение работать в команде, а развитие такой компетенции предполагает достаточно высокий уровень культуры делового взаимодействия.
Культура делового взаимодействия будущего специалиста органов внутренних дел представляет собой меру и способ творческой самореализации личности в организации и осуществлении совместной учебно-профессиональной и служебной деятельности. Она включает в себя три взаимосвязанных и взаимообусловленных компонента: мотивационный, компетентностный и личностно-творческий, которые определяют направленность личности специалиста в деловом взаимодействии, ее позицию, используемые стратегии и тактические приемы поведения, ценностное отношение к партнерам и способам осуществления интеракций, объем и содержание научных знаний, опыта других субъектов для проектирования ориентировочной основы делового взаимодействия, а также способ использования индивидуальных особенностей личности, ее возможностей и ограничений, творческого потенциала для достижения успеха в совместном решении профессиональных и служебных задач.
При разработке модели процесса формирования культуры делового взаимодействия слушателей и курсантов вуза МВД России мы опирались на следующие концептуальные идеи:
1. Идея использования в качестве главного педагогического средства формирования культуры делового взаимодействия «развивающего взаимодействия» субъектов (В. А. Сластенин) в процессе выполнения совместной деятельности.
Мы называем развивающим такое межсубъектное деловое взаимодействие, которое: способствует развитию субъектных функций индивидов, участвующих в нем, повышению уровня самостоятельности в принятии решений, регуляции совместной деятельности, определении способов выполнения совместной деятельности; побуждает к духовному росту, усвоению духов-
ных ценностей и использованию их в качестве механизма регуляции межсубъектных отношений; интеллектуально обогащает всех участников совместной деятельности путем обмена информацией, ценностями, смыслами, способами деятельности, творческого «заражения»; содействует развитию и обогащению профессионального опыта субъектов, его передаче от старшего поколения к младшему, от опытных субъектов к неопытным, запускающей механизмы взаимообучения; создает благоприятные условия для социального развития индивидов, учит их сообща решать задачи, понимать и уважать друг друга, учитывать общие интересы, сопрягать свои цели и интересы с интересами и целями других участников делового взаимодействия и др.; способствует формированию и развитию в учебных и трудовых коллективах духовного климата, творческой атмосферы, ответственного отношения к делу, общей увлеченности, взаимопомощи и др.; стимулирует проявление и развитие таких социальных чувств и интерсоциальных способностей, как эмпатия, чувство партнера, чувство такта, меры, умение понимать партнера без слов, прогнозировать его действия, объективно оценивать отношение окружающих к себе и др.; является усложняющимся по характеру совместной деятельности, когда по мере становления опыта субъектов возрастает степень осознанности и согласованности совместных действий, повышается ее результативность; предполагает постепенное расширение субъектного состава участников, создает возможности максимального использования потенциала социального окружения для решения профессиональных задач.
2. Идея внешнего и внутреннего включения личности будущего специалиста в деловое взаимодействие.
Под внешним включением личности в совместную деятельность мы понимаем создание организационнопедагогических условий для участия ее в деловом взаимодействии, направленном на достижение общих целей и побуждаемом внешним стимулированием данной активности.
Под внутренним включением личности в процесс делового взаимодействия мы понимаем осознанное активное участие ее в процессе выстраивания стратегии делового взаимодействия, определении своей позиции по отношению к его целям и участникам, своего места и роли в совместной деятельности, в поиске эффективных способов достижения цели, планировании и реализации совместных действий, их регуляции, осуществлении взаимопомощи, взаимоконтроля, взаимооценки и взаимообучения, в обеспечении взаимопонимания с партнерами, в рефлексии данного процесса и его результатов.
3. Идея смены позиций, ролей и функций субъектов в их деловом взаимодействии.
Эта идея была выдвинута А. С. Макаренко. Он считал, что в коллективной деятельности необходимо постоянно менять позиции участников, для того чтобы они учились командовать и подчиняться, у них воспитывалась ответственность за свое поведение (3, 147).
В деловом взаимодействии смена ролей и позиций, функций субъектов необходима, во-первых, для того, чтобы они практически осваивали разные роли (орга-
низатора, генератора идей, инициатора и исполнителя, критика, ведущего и ведомого и др.). Во-вторых, смена ролей и функций позволяет курсантам и слушателям освоить основные функции субъекта делового взаимодействия (проявления инициативы, выстраивания стратегии делового взаимодействия, проявления ответственности, планирования совместных действий, соразмыш-ления, осуществления взаимопомощи, взаимной оценки, взаимоконтроля, согласования и координации действий и др.). В-третьих, на основе смены ролей и функций определяется наиболее целесообразное распределение их между субъектами в процессе совместного выполнения дел, проводится дифференциация деятельности. В-четвертых, выполнение этих ролей и функций каждым субъектом является основой самоопределения личности в деловом взаимодействии и установления взаимопонимания.
Особенно важно овладение разными позициями, ролями и функциями для сотрудников правоохранительных органов, которые по долгу службы используют разный стиль делового взаимодействия в зависимости от тех задач, которые они решают в служебной деятельности, субъектов взаимодействия и условий его осуществления.
4. Идея использования гетерогенного (разнородного) состава участников делового взаимодействия.
Чем более разнообразным является состав групп, включенных в деловое взаимодействие, тем шире круг задач, которые они могут решать успешно. Успешность отдельных актов делового взаимодействия выступает в качестве одного из главных условий эффективности формирования культуры делового взаимодействия. Наличие субъектов с разными интересами, потребностями, способностями, разным отношением к делу вызывает необходимость взаимодополнения их действий для достижения общей цели, а значит, порождает стремление к взаимопониманию, сотрудничеству, взаимопомощи, к разделению функций и специализации. Чем разнообразнее состав участников делового взаимодействия, тем противоречивее становится социальный контекст осуществления совместной деятельности и интенсивнее происходит развитие его субъектов.
5. Идея закрепления и развития позитивного опыта делового взаимодействия.
В соответствии с синергетической парадигмой механизмом развития любой системы, в том числе и культуры делового взаимодействия будущих специалистов, является отбор. Совершенствование делового взаимодействия курсантов и слушателей в условиях совместной деятельности невозможно без выявления удачных способов его осуществления, осознания их другими субъектами и практического овладения ими. Наиболее целесообразным способом выявления и осознания позитивного эмпирического опыта делового взаимодействия является коллективный анализ процесса и результатов совместной деятельности.
Другим не менее важным способом расширения и обогащения опыта делового взаимодействия субъектов является изучение теоретических основ данного процесса, отражающих в обобщенном виде социальный опыт его осуществления. Поэтому наиболее эффективное
формирование культуры делового взаимодействия будущих специалистов возможно лишь на основе обеспечения взаимосвязи теоретической и практической подготовки их к его осуществлению.
Закрепление позитивного опыта делового взаимодействия основывается на механизме эмоционального переживания, что предполагает обеспечение успешности осуществления отдельных актов делового взаимодействия и целенаправленное создание в образовательном процессе ситуаций сопереживания успеха.
Развитие опыта делового взаимодействия субъектов невозможно без последовательного усложнения совместной деятельности обучаемых и повышения уровня их самостоятельности в ее организации, свободы в выборе линии своего поведения.
6. Идея взаимосвязи развития деловых отношений и формирования культуры делового взаимодействия будущих специалистов.
Формирование культуры делового взаимодействия будущих специалистов неотделимо от воспитания у них деловых отношений. Это обусловлено тем, что деловые отношения определяют характер делового взаимодействия субъектов. А посредством отдельных актов делового взаимодействия реализуются деловые отношения.
Для формирования культуры делового взаимодействия наиболее существенны отношения к партнерам по совместной деятельности, своей профессиональной деятельности, процессу совместной деятельности, цели совместной деятельности и ее результатам.
Эффективные партнерские деловые отношения характеризуются открытостью, доверием друг к другу, честностью, надежностью, взаимностью, ответственностью. Именно на воспитание этих отношений следует особое внимание обращать при выполнении курсантами и слушателями совместной деятельности.
7. Идея коррекции деловых отношений на основе групповой рефлексии делового взаимодействия.
Особо важную роль в формировании культуры делового взаимодействия играет коллективная рефлексия деловых отношений. Любые психические функции, в том числе и деловые отношения, по представлениям Л. С. Выготского, вначале возникают и проявляются как интерпсихологические, межличностные, а затем трансформируются в интрапсихологические, личностные (1, 143). Поэтому особо важную роль в формировании культуры делового взаимодействия играет коллективное обсуждение разных способов осуществления совместной деятельности; озвучивание субъектами своих интересов, целей, намерений с последующим согласованием их с целями, намерениями и планами других субъектов; коллективный анализ процесса и результатов совместной деятельности субъектов с акцентированием внимания на деловых отношениях.
Эти концептуальные идеи реализуются нами в принципах формирования культуры делового взаимодействия будущих специалистов в вузе МВД России. Система этих принципов регулирует целевые установки, содержание образовательной деятельности, способы взаимодействия субъектов образования в совместной деятельности и их отношения.
Принципы в широком смысле слова представляют собой исходные положения какой-либо теории, учения, науки; руководящие положения, установки в какой-либо деятельности. Они отражают в обобщенном виде механизмы воплощения теоретической модели и являются главными опорными конструктами педагогической концепции.
1. Принцип смыслового самоопределения в целевых установках, содержании и способах осуществления делового взаимодействия регулирует смысловые и целевые установки делового взаимодействия субъектов образовательного процесса. Сущность данного принципа заключается в создании наиболее благоприятных условий для постижения будущими специалистами личностного смысла совместной учебнопрофессиональной деятельности и делового взаимодействия для решения профессиональных задач, для воспитания ценностного отношения к теории делового взаимодействия и эффективному опыту его осуществления. Он важен также для самоопределения в смысловых установках конкретного совместного дела, формирования своей позиции по отношению к нему, определения своего места и роли при его выполнении, меры своей активности.
Реализация данного принципа предполагает ознакомление курсантов и слушателей с сущностью делового взаимодействия и способами его осуществления, понимание его значения для общества, развития социальной общности, а также значения культуры делового взаимодействия для успешной профессиональной карьеры специалиста и выполнения функций субъекта жизни; ознакомление будущих специалистов с сущностью синергетического эффекта и способами его достижения в совместной профессиональной деятельности; включение курсантов и слушателей в такие виды и формы совместной учебно-профессиональной деятельности, в которых они могли бы реализовать свои личные интересы и потребности; создание организационно-педагогических условий для осознания своих интересов и потребностей в совместной деятельности, для определения своей роли, позиции, места, меры активности в общем деле; обеспечение успешности осуществления отдельных актов делового взаимодействия; формирование у курсантов и слушателей смысловой установки на деловое взаимодействие.
2. Принцип полифункциональной и полиролевой направленности содержания образования ориентирован на формирование и развитие у будущих специалистов функций субъекта делового взаимодействия. В основе данного принципа лежит методологическая идея использования в деловом взаимодействии гетерогенного состава его участников и вариативного содержания образования.
Сущность данного педагогического принципа заключается в постоянном изменении активности курсантов и слушателей, содержания их деятельности в целях освоения всего разнообразия профессиональных позиций, ролей и функций субъектов делового взаимодействия, способов, форм и приемов его осуществления; для формирования индивидуального стиля делового вза-
имодействия специалиста на основе практического освоения и отбора способов и приемов его осуществления и «примерки их на себя»; для наиболее целесообразного распределения ролей и функций между субъектами делового взаимодействия, их специализации.
В профессиональной деятельности сотрудника органов внутренних дел широко представлены разные формы регуляции совместной деятельности, что предполагает формирование у специалиста готовности к принятию и эффективному исполнению разных профессиональных функций, ролей и эффективной деятельности в разных субъектных позициях.
Реализация данного принципа предполагает: включение будущих специалистов в разные виды и формы совместной деятельности с изменением их позиции от исполнителя к организатору совместной деятельности на каком-либо участке работы, а затем к ответственному за подготовку и выполнение всего дела в целом; от пассивной позиции в деловом взаимодействии к активной позиции; подбор таких совместных дел и видов учебно-профессиональной деятельности, в которых каждый курсант и слушатель мог бы испытать себя в разных профессиональных ролях для усвоения профессиональных отношений и специфики делового взаимодействия с позиции этих ролей: следователя, эксперта, оперуполномоченного уголовного розыска, подозреваемого, потерпевшего, адвоката, участкового уполномоченного милиции и др.; создание организационно-педагогических условий для практического освоения будущими специалистами функций субъекта делового взаимодействия: целеполагания (выдвижения инициатив), разработки стратегии делового взаимодействия, определения и согласования контура активности, планирования совместных действий, организации взаимопомощи при выполнении совместных дел, взаимообучения, взаимоконтроля, коллективного мыслетворчества, взаимооцен-ки совместных действий, проявления эмпатии, сопереживания, соучастия и др.; использование деловых игр и тренингов для практического овладения приемами и методами осуществления основных форм делового взаимодействия: сотрудничества, соперничества и делового общения; изучение курсантами и слушателями особенностей разных стратегий делового взаимодействия: а) сохранения межличностных отношений (стратегия обеспечения согласия); б) индивидуального целедос-тиженя без учета интересов других субъектов (стратегия конфликтного поведения); в) решения проблемы при сохранении системы (стратегия переговоров); формирование у будущих специалистов смысловой установки на сотрудничество, взаимопомощь, взаимопонимание и сотворчество, предполагающей реализацию стратегий согласия и переговоров; формирование у будущих специалистов креативного стиля делового взаимодействия, позволяющего гибко строить деловые отношения с партнерами, ориентированные на разные формы поведения в совместной деятельности.
3. Принцип дифференциации и взаимодополнения ролевых отношений регулирует распределение функций и ролей субъектов в их совместной деятельности, координацию их усилий в целях оптимизации влияния
совместной деятельности на формирование культуры делового взаимодействия будущих специалистов. Сущность данного образовательного принципа заключается в: обеспечении максимального соответствия выполняемых курсантами и слушателями ролей и функций их психологическим особенностям и возможностям; максимальной эффективности совместной деятельности на основе ее межсубъектной дифференциации; взаимодополнении их активности и достижении на этой основе осознания необходимости сотрудничества и потребности в формировании культуры делового взаимодействия.
Для реализации данного принципа необходимо: использовать в образовательном процессе разные по содержанию, сложности выполнения, форме исполнения задания в рамках совместной учебно-профессиональной деятельности субъектов; практиковать совместные творческие проекты, к разработке и выполнению которых привлекать педагогов и обучаемых разных курсов и факультетов, разных творческих коллективов; наладить межпоколенный обмен опытом делового взаимодействия, его передачу от опытных субъектов к менее опытным; обеспечить курсантам и слушателям максимальную свободу в выборе видов проектов, в которых они участвуют, содержания и меры сложности заданий и поручений, партнеров по деловому взаимодействию; способов выполнения порученного дела; обучать будущих специалистов способам формирования структурнофункциональных ансамблей, направленных на решение учебно-профессиональных задач по принципу взаимодополнения; определять для каждого курсанта и слушателя зону наиболее благоприятной самореализации в совместной творческой деятельности на основе учета сильных сторон личности, ее интересов и возможностей.
4. Принцип полисубьектного взаимодействия регулирует отношения между субъектами образования в процессе их совместной учебно-профессиональной и творческой деятельности.
Результаты совместной деятельности субъектов образовательного процесса, направленной на достижение общих целей, в том числе и на формирование культуры делового взаимодействия будущих специалистов, могут оказаться незначительными, если между ними нет взаимопонимания и их действия не согласованы.
Каждый из субъектов образовательной деятельности реализует в ней свои цели, интересы, потребности. Наиболее результативной образовательная деятельность и деловое взаимодействие субъектов будут лишь в том случае, когда эти цели, интересы и потребности, а также реализующие их действия будут гармонизированы между собой, а также с общими (групповыми и общевузовскими) целями, интересами и потребностями. Гармонизация их возможна на основе использования механизмов полисубъектного управленческого взаимодействия (2, 70-71; 4, 159-163): диверсификации, дополнения, агрегации, иерархизации с делегированием полномочий принятия решений лидеру, рефлексивного отбора.
Реализация принципа полисубъектного взаимодействия предполагает: использование в образовательной системе полисубъектных форм управленческого взаимодействия; взаимодействие и взаимодополнение при
разработке и реализации совместных проектов поли-субъектных и моносубъектных форм активности; согласование позиций субъектов при принятии коллективных решений, поиске способов выполнения совместных дел и реализации планов; формирование у преподавателей, курсантов и слушателей культуры полисубъектного взаимодействия; обучение их умениям и навыкам коллективной мыслетворческой деятельности, организации совместной деятельности; овладение будущими специалистами и преподавателями технологиями сотрудничества, духовного и делового общения; использование в совместной деятельности субъектов образовательного процесса взаимообучения, сотворчества, взаимовлияния, взаимопомощи, взаимоконтроля, взаимооценки, соучастия, взаимной поддержки в начинаниях и преодолении трудностей, соразмышления; овладение будущими специалистами технологиями конструктивного разрешения социальных конфликтов.
5. Принцип ориентации субъектов на достижение целесообразного компромисса регулирует процесс принятия совместных решений субъектами делового взаимодействия и их реализацию. Сущность данного принципа заключается в создании наиболее благоприятных педагогических условий для формирования у будущих специалистов готовности идти на компромиссы для достижения успеха в решении профессиональных задач, на достижение взаимопонимания с другими участниками совместной деятельности ради поддержания добрых отношений с партнерами. Целесообразный компромисс предполагает не уступку субъектом делового взаимодействия своих интересов в пользу других субъектов, а такой способ их согласования, при котором в жертву приносятся тактические интересы ради весьма значимых стратегических интересов, а выигрыш при этом получают все участники делового взаимодействия.
Реализация данного принципа предполагает: формирование у будущих специалистов психологической готовности к целесообразным компромиссам в процессе совместной деятельности; осознание границ компромиссного поведения; обучение будущих специалистов умению вести переговоры, диалог с деловыми партнерами, договариваться с ними, убеждать их; формирование умения прогнозировать поведение партнеров на основе анализа их интересов, потребностей, их желания идти на компромисс; владение способами снижения противоборства со стороны партнеров по деловому взаимодействию; воспитание у будущих специалистов толерантного сознания и поведения; обеспечение концептуального, психологического, содержательного и технологического единства в действиях субъектов на основе формирования деловых отношений, построенных с учетом общечеловеческих идеалов и ценностей.
6. Принцип сознательности в проектировании и осуществлении делового взаимодействия раскрывает механизм регуляции процесса делового взаимодействия. Регулятором поведения личности является сознание. Оно, согласно учению С. Л. Рубинштейна, включает два важнейших компонента: знание и отношение личности к тем объектам, о которых имеются соответствующие знания (5, 127). В соответствии с данными теоретическими положениями, сущность принципа сознательности в проек-
тировании и осуществлении делового взаимодействия заключается в ориентации образовательной деятельности на вооружение будущих специалистов теоретическими знаниями, являющимися информационным базисом в формировании ориентационной основы делового взаимодействия, а также на воспитание мотивационно-смысловых структур, определяющих его направленность и отношение личности к способам его осуществления.
Реализация данного принципа базируется на: использовании в качестве ориентационной основы совместной деятельности субъектов теоретических знаний, раскрывающих механизмы организации делового взаимодействия; предоставлении субъектам образовательного процесса свободы в выборе линии своего поведения в деловом взаимодействии; включении партнеров в процесс саморегуляции совместной деятельности, проектирование и организацию делового взаимодействия; широком использовании индивидуальной и групповой рефлексии совместной деятельности для осознания процесса и результатов делового взаимодействия, коррекции поведения и отношений; построении делового взаимодействия на основе взаимодополнения индивидуального, группового и обобщенного социального опыта его организации, эмпирического и теоретического знания; постоянной оценке эффективности совместных действий субъектов; обеспечении понимания каждым субъектом своей роли, места и смысла его действий в соответствии с общими целями и установками, а также партнеров по деловому взаимодействию; проявлении ответственности субъектов за результат совместной деятельности и за конкретный участок общего дела; ценностном отношении к деловым партнерам, стремлении поддерживать с ними дружеские, доверительные, надежные отношения.
ЛИТЕРАТУРА
1. Выготский Л. С. Психология. - М., 2000.
2. Коваленко В. И. Полисубъектное управление развитием образовательной системы вуза: монография. - Белгород, 2004.
3. Макаренко А. С. Избранные педагогические произведения. - М., 1946.
4. Решетников П. Е. Культура полисубъектного взаимодействия // Проблемы и перспективы развития социальной работы в системе потребительской кооперации: мат-лы меж-вуз. науч.-практ. конф. - Белгород, 2005.
5. Рубинштейн С. Л. Основы общей психологии. - М., 1946.
МОДЕЛЬ СУБЪЕКТА ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ КОММУНИКАЦИИ В СФЕРЕ ЮРИСПРУДЕНЦИИ И ПРАВООХРАНЫ
А. Е. Веретенникова
В статье представлен новый подход рассмотрения коммуникативной культуры сотрудников ОВД на основе теории коммуникации. Дается определение коммуникативной культуры как меры освоения процесса профессиональной коммуникации. С этих позиций моделируется содержание субъекта коммуникации в сфере юриспруденции и правоохранительной деятельности.
