CC BY
207
УДК 301
ПРИНЦИП СОТРУДНИЧЕСТВА КАК ОСНОВА ЭФФЕКТИВНОГО ФУНКЦИОНИРОВАНИЯ ОРГАНИЗАЦИИ
О.В. Митькина, Дальрыбвтуз, Владивосток
Рассматриваются особенности функционирования и развития организации, основанной на принципах сотрудничества.
В связи с изменением базовой парадигмы организационного управления наблюдается тенденция к переходу от технократической философии бизнеса к гуманистической, в основе которой лежит идея о приоритете самореализации человека в производственной деятельности, что является основным условием эффективного развития организации.
Обычно принято различать две основные школы, которые, возникнув раньше других, стали непосредственными предшественницами новейших теорий управления: школа «научного менеджмента», основоположником которой был Ф.Тейлор, и школа «человеческих отношений», возникновение которой связано с именами
Э. Мэйо и Ф. Ротлисбергера.
Возникновение школы «научного менеджмента» относится к началу текущего столетия. Это исторически первое направление развития американской теории организационного управления именуется «классической», или «традиционной», школой. Эту школу, не утратившую и по сей день своего влияния, характеризует стремление сформулировать всеобщие принципы управления на основе разностороннего исследования опыта деловой и производственной деятельности. При этом организация трактуется как исключительно формальная, т.е. заранее сконструированная специалистами, предписанная людьми «сверху» система поведения, всякое отклонение от которой рассматривается как нарушение нормального состояния в ущерб эффективности. С этим же связано и определенное понимание функционирования организации, а равно и характеристика составляющих ее индивидов, которые рассматриваются как атомизированные, т.е. изолированные друг от друга «экономические существа», деятельность которых описывается в духе бихевиоризма, а соответствующие рецепты управления сводятся к старой как мир политике «кнута и пряника». Сама же «организация» оценивалась как замкнутая система, лишенная сколько-нибудь существенных связей с внешней средой. Все это с неизбежностью вело к забвению человеческого фактора, игнорированию психологических мотивов поведения людей в процессе производства. И все же «классическая» школа сыграла известную положительную роль как фактор рационализации и стимулирования производства. Именно ею впервые, например, был поставлен вопрос о дуализме организационно-управ-
ленческой функции, связанной, с одной стороны, регулированием технологического процесса, а с другой - деятельностью людей. Более того, именно «классическая» школа способствовала зарождению «научного управления» как самостоятельного и мощного течения.
В настоящее время позиции ее сторонников особенно сильны в сфере изысканий по административному управлению. Наиболее видные представители этой школы, кроме самого Тейлора, Л. Гыюлик, Дж. Муни, А. Рилей, Э. Бреч, Л. Аллен. Серьезный вклад был внесен и трудами А. Файоля, Л.Ф. Урвика, М. Фоллетт и Р. Шелтона. Но хотя многие компоненты «классической» теории еще и поныне играют важную роль, все же ее явные недостатки - недооценка человеческого фактора, упрощенное представление о мотивах человеческого поведения - вызвали к жизни второе из упоминавшихся выше направлений - доктрину «человеческих отношений», или «человеческого поведения».
Как явствует из самого ее названия, она сделала предметом своего исследования то, что оставалось вне поля зрения классической школы: психологические мотивы поведения людей в процессе
производства, «групповые отношения», «групповые нормы», проблемы «конфликта и сотрудничества», «коммуникационные барьеры», «неформальную организацию» - словом, ввела в теорию управления поведенческие элементы в интегрированном виде.
Одно из важнейших положений «школы человеческих отношений» -концепция «Партиципационной системы управления», которая приходит на смену «авторитарной системе» контроля и руководства, присущей «классическому» направлению. Среди многочисленных представителей этой школы помимо ее основателей Э. Мэйо и Ф. Ротлисбергера следует в первую очередь назвать Д. Макгрегора, К. Арджириса, Р. Ликерта. Продолжая традиции Э. Мэйо, большая группа социологов Гарвардского университета систематически занимается проблемами «человеческих отношений».
Развитие это направление получило в теории организации управления - школе «социальных систем», - которая разрабатывает системный подход к вопросам организации управления, обращая преимущественное внимание на соотношение частей системы с системой в целом и на взаимозависимости значительного числа переменных факторов. Представители этой школы рассматривают организацию в целом как «сотрудничающую коалицию», которая жизнеспособна лишь постольку, поскольку она может обеспечить всем своим членам удовлетворение, достаточное для того, чтобы гарантировать продолжение их вклада в организуемый процесс. Духовным отцом школы «социальных систем» является Честер Барнард. Один из наиболее видных ее представителей Герберт Саймон, профессор Технологического института Карнеги. Организация в данном случае выступает как социальный субъект деятельности. Это позволяет сформировать у членов организации общее видение цели,
реализация которой позволит ей развиваться на социокультурном уровне самоопределения. Решается проблема согласования всех компонентов целевой структуры организации. Эффективность деятельности группы определяется индивидуальной успешностью в сочетании с возможностью объединить личные цели сотрудников со стратегическими целями организации.
Современная организация, построенная на принципах иерархичности, порождает ряд проблем. Так, Марч и Саймон предположили в
1958 г., что более крупные бюрократические организации создают климат, способствующий высокому уровню конформизма, отчуждения, подозрительности и меньшей заинтересованности в работе [3, с. 398]. Организация, базирующаяся на принципах сотрудничества, строится как «круговая» организация, и работает по принципу колеса. В данном случае решается проблема бюрократизации организационной системы. В организации принято культивировать такие способности ее членов, как способность взаимодействовать на принципах сотрудничества.
Существует три способа достичь цели:
- конкуренция (работа направлена на достижение превосходства над другими);
- кооперация (совместная работа);
- независимая деятельность (работа никак не соотносится с деятельностью других).
Защитники идеи конкуренции оперируют следующими «мифами»:
- конкуренция - неизбежный спутник жизни, она свойственна природе человека;
- конкуренция будит в людях лучшие качества и раскрывает их скрытые возможности;
- конкуренция доставляет удовольствие. Наиболее зрелищные игры и шоу всегда построены на этом принципе;
- конкуренция усиливает характер и придает уверенность в своих силах.
На утверждение о том, что конкуренция свойственна человеку,
имеются контраргументы. Первый: сотрудничество точно также типично для человека, как и соперничество; второй - соперничество есть признак приобретенный и не передающийся по наследству. Психологи Дэвид и Роджер Джонсоны отметили, что в повседневной жизни мы охотнее признаем и поддерживаем именно принцип сотрудничества, поскольку совместная деятельность требует от нас меньшего внимания, чем деятельность, нацеленная на соревнование. Психолог Эшли Монтегю доказал, что без совместной деятельности общество просто не смогло бы существовать, и человек шел от одной ступени эволюции к другой, поскольку был нацелен на коллективную деятельность. [4, с. 8].
Любопытный взгляд на эту проблему мы встречаем в сравнительной антропологии. Исследователи культуры первобытных народов склоняются к мысли, что первобытные люди смогли выжить, прежде всего, благодаря
своей способности и готовности действовать сообща, а не благодаря агрессии. В отличие от приматов в ранних человеческих обществах активно использовались принципы групповой деятельности, для них очень характерной была способность «поделиться своими ресурсами». В 30-е годы М. Мид убедительно доказала, что первобытные общества, сохранившиеся до сих пор, отличает высокая способность и готовность к групповым действиям. [4, с. 10]. Карен Хорни доказала, что жажда соперничества и конкуренции является компенсацией неуверенности в себе и низкой самооценки. По ее мнению, психическое здоровье тесно связано со слабой потребностью в конкуренции. Люди начинают соревноваться в надежде разрешить глубоко скрытые сомнения в своих собственных возможностях, повысить свою самооценку. Победа над соперником формирует у человека иллюзию повышения своей самооценки как в собственных глазах, так и в глазах других. Желание быть лучше других, успешнее, умнее, престижнее - все это лишь компенсация отсутствующей уверенности в себе.
Последние открытия в области психофизиологии и педагогики показывают, что лучшие результаты достигаются вовсе не в условиях конкуренции и не зависят от наличия соперника. Если во время напряженной работы человек стремиться доказать свое превосходство, его внимание раздваивается, на выполнение самого задания тратиться меньше энергии. В условиях конкуренции человек испытывает неуверенность, которая со временем не проходит, а только усиливается. Результативность работы падает из-за постоянного стресса, источником которого является соперничество. Боязнь ошибки приводит к тому, что люди становятся менее изобретательными, и даже выполнение механических действий вводит человека в ступор, что, в свою очередь, усиливает неуверенность и страх. [4, с. 14]. Психолог Ролло Мей на основании многолетних исследований сделал вывод, что соперничество является наиболее частой причиной страха. Соперничество ослабляет связи между людьми и приводит к изоляции. Тот, кто постоянно находится в конкуренции с другими, чувствует себя одиноким, важнейшая потребность - потребность в социальных связях - не удовлетворяется. В нашей культуре отказ от соперничества позиционируется как слабость, хотя в человеческих отношениях отказ от причинения вреда другим людям является основой здорового душевного развития. Постоянное соперничество поддерживает перманентное возбуждение, опыт соперничества вызывает постоянные негативные эмоции - неуверенность, страх, изоляцию. Эти эмоции настолько сильны, что человеку становится сложно не только творчески выполнять свою работу, но и мыслить рационально.
Коллективная работа означает нечто большее, чем просто способность действовать в группе. Для этого необходимо, чтобы имелась задача, решение которой зависит от совместных действий, и общая цель, при которой успех каждого члена группы напрямую зависит от успеха действий всей группы. На практике это означает, что происходит не только обмен
идеями, но и распределение ресурсов и обязанностей и то, что каждый член группы разделяет ее успех. Человек раскрывает свои способности, когда работает увлеченно, с интересом, внутренне мотивирован. Как показывают исследования, внешняя мотивация (деньги, оценки, признание) негативно воздействует на воодушевление, интерес к проблеме, творчество. Если человек замотивирован только внешне, то удовольствие от поставленной задачи теряется, что приводит к плохому результату. Внутренняя мотивация может вырастать из чувства личной ответственности за других людей, и эта положительная связь создает чувство внутренней общности и уверенности и повышает удовлетворение от решения коллективной задачи.
Один из ведущих американских специалистов теории организаций М. Дойч провел ряд экспериментальных исследований, позволивших сделать вывод о благоприятном влиянии сотрудничества на эффективность деятельности организации. Результаты исследований показали, что ситуация сотрудничества, допуская большую заменяемость действий участников, способствует большему разделению функций и ролевой специализации, позволяет более экономично использовать возможности членов группы и ресурсы. Это ведет к большей эффективности групповой деятельности. В ситуации сотрудничества происходит формирование сплачивающих положительных установок между членами группы, что способствует росту взаимного доверия, открытости общения, обеспечивает более стабильную основу для продолжения сотрудничества, а также восприятия одинаковости установок. Условия сотрудничества способствуют формированию большей положительной восприимчивости участников к воздействиям других членов, возникает тенденция использовать шире механизмы убеждения, чем принуждения [3, с. 100].
Понятие «сплоченность» в социальной психологии и повседневном языке означает тенденцию держаться вместе, быть верными друг другу, характеризует силу и виды отношений, объединяющих членов группы. В содержательном отношении это явление обычно связывают с позитивным сдвигом таких характеристик, как передача информации между членами группы; готовность реагировать положительно на групповые воздействия; приверженность групповым нормам, установкам и ценностям; чувство ответственности; эффективное выполнение групповых заданий.
Вместе с этим М. Дойч отметил и отрицательные тенденции, которые могут возникать в условиях сотрудничества: развитие
покровительства, отрицательно влияющее на выполнение требований общегрупповых задач, тенденция к сверхконформности, большему сдерживанию разногласий, что замедляет процесс внедрения новшеств и снижает эффективность функционирования группы. [2, с. 348]. Тем не менее, появление и развитие этих негативных тенденций может быть предотвращено, при условии заинтересованности руководства в личностном росте и психологическом здоровье сотрудников. «Между членами организации складываются различные отношения - или личные
в форме симпатий и антипатий, или чаще ориентированные на создание групп, объединенных общими интересами. Эмоциональные узы в группе могут оказаться настолько сильными и прочными, что этот «внутренний ансамбль» может выработать только ему присущие символы общения между его участниками. Различного рода трения, которые могут происходить между ними, тоже требуют вмешательств, многие из которых разработаны за последние 25 лет и направлены на повышение степени откровенности и благожелательности, изменение поведения, обучение искусству справляться с эмоциями и выражать эмоции, обучение самораскрытию, применению обратной связи и урегулирование конфронтаций» [1, с. 27].
Эффективной можно назвать такую организацию, в которой неформальная и расслабленная атмосфера, задача хорошо понята и принимается, члены прислушиваются друг к другу, обсуждают задачи, в которых участвуют все члены, выражают как свои идеи, так и чувства, конфликты и разногласия присутствуют, но выражаются и центрируются вокруг идей и методов, а не личностей, группа осознает, что делает, решение основывается на согласии, а не на голосовании большинства. При удовлетворении таких условий организация не только успешно выполняет свою миссию, но и удовлетворяет личные и межличностные потребности своих членов.
Можно выделить 4 этапа развития групповой сплоченности:
1. Адаптация. С точки зрения деловой активности характеризуется как этап взаимного информирования и анализа задач. На этом этапе происходит поиск членами группы оптимального способа решения задачи. Межличностные взаимодействия осторожны и ведут к образованию диад, наступает стадия проверки и зависимости, предполагающая ориентировку членов группы относительно характера действий друг друга и поиск взаимоприемлемого поведения в группе. Члены группы собираются вместе с чувством настороженности и принужденности. Результативность команды на данном этапе низкая.
2. Группирование и кооперация. Этот этап характеризуется созданием объединений (подгрупп) по симпатиям и интересам. Инструментальное содержание его состоит в противодействии членов группы требованиям, предъявляемым им содержанием задачи вследствие выявления несовпадения личной мотивации индивидов с целями групповой деятельности. Происходит эмоциональный ответ членов группы на требования задачи, который приводит к образованию подгрупп. При группировании начинает складываться групповое самосознание на уровне отдельных подгрупп, формирующих первые интергрупповые нормы. Однако отдельные подгруппы быстро понимают невозможность эффективного решения задачи без коммуникации и взаимодействия с другими подгруппами, что приводит к формированию схем общения и интергрупповых норм, общих для группы в целом. Здесь впервые возникает сложившаяся группа с отчетливо выраженным чувством «мы».
3. Нормирование деятельности. Разрабатываются принципы группового взаимодействия и нормируется либо область внутригрупповой коммуникации, либо область коллективной деятельности. Характерная черта развития группы на этой стадии -отсутствие интергрупповой активности. Процесс обособления сплоченной, хорошо подготовленной, единой в организационном и психологическом отношениях группе может превратить ее в группу-автономию, для которой характерны замкнутость на своих целях, эгоизм.
4. Функционирование. С точки зрения деловой активности эту
стадию можно рассматривать как стадию принятия решений, конструктивных попыток успешного решения задачи. Функциональноролевая соотнесенность связана с образованием ролевой структуры группы, являющейся своеобразным резонатором, посредством которого проигрывается групповая задача. Группа открыта для проявления и разрешения конфликта. Признается разнообразие стилей и подходов к решению задачи. На этом этапе группа достигает высшего уровня социально-психологической зрелости, отличаясь высоким уровнем подготовленности, организационным и психологическим единством, принцип сотрудничества принимается всеми членами группы осознанно. Систематическая работа по созданию благоприятного
социально-психологического климата коллектива становится залогом процветания организации и самореализации человека в производственной деятельности.
Таким образом, организация, основанная на принципах
сотрудничества, решает проблему удовлетворения социальных
потребностей в общении, уважении. В организации принято культивировать такие способности ее членов, как возможность совершенствования в любом аспекте совместной деятельности и ценность постоянного развития, что является основой эффективного функционирования и развития организации.
Библиографический список
1. Мастенбрук У.Управление конфликтными ситуациями и развитие организации. М.: Инфра-М, 1996.
2. Организационная психология: Хрестоматия / Состав. Л.В.
Винокуров, И.И. Скрипюк. СПб.: Питер, 2001. 512 с.
3. Соснин В.А. К исследованиям конфликтов в социальной психологии США в их связи с психологическим климатом. М.: Наука, 1979.
4. Фопель К. Создание команды: Психологические игры и упражнения. М.: Генезис, 2003. 400 с.
