Применение теории контрактов к анализу института сертификации компетенций и квалификации работника Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

КОКОВИХИН Александр Юрьевич

Кандидат экономических наук, доцент, заведующий кафедрой экономики труда и управления персоналом

Уральский государственный экономический университет

620144, РФ, г. Екатеринбург, ул. 8 Марта/Народной Воли, 62/45 Контактный телефон: (343) 221-17-57 e-mail: [email protected]

КАНСАФАРОВА Татьяна Анасовна

Кандидат технических наук, исполнительный вице-президент

Свердловский областной союз промышленников и предпринимателей

620075, РФ, г. Екатеринбург, ул. Пушкина, 6 Контактный телефон: (343) 371-29-25 e-mail: [email protected]

БОРИСОВ Иван Александрович

Старший преподаватель кафедры экономики труда и управления персоналом

Уральский государственный экономический университет

620144, РФ, г. Екатеринбург, ул. 8 Марта/Народной Воли, 62/45 Контактный телефон: (343) 221-17-57 e-mail: [email protected]

Применение теории контрактов к анализу института сертификации компетенций и квалификации работника

С использованием теории контрактов исследуются проблемы построения национальной системы сертификации компетенций и квалификации работника. Описывается контрактная среда российского рынка труда; формально доказано наличие потенциального положительного эффекта в результате введения системы сертификации. Проводится сравнительный анализ различных стратегий реализации системы сертификации. На основе анализа практики внедрения систем сертификации в Свердловской области доказывается, что транзакционные издержки и специфика трудовых контрактов существенно ограничивают заинтересованность работодателей в создании единой системы сертификации компетенций и квалификации работника. Даются рекомендации по построению ее оптимальной модели.

JEL classification A10, J30, J41

Ключевые слова: неблагоприятный отбор; фильтрация; стимулирующие трудовые контракты; сертификация квалификации работника.

<

Развитие национальной экономики и рост благосостояния населения в условиях глобальной экономики определяются конкурентоспособностью ресурсов и эффективностью их использования. Для обрабатывающего производства с высокой добавленной стоимостью и сферы услуг главенствующее значение имеет конкурентоспособность трудового ресурса, понимаемая авторами данной статьи как конкурентоспособность компетенций (квалификации) работника.

х s

х

и

о «

о «

Приоритетность вопроса о накоплении конкурентоспобных компетенций работников на уровне фирм, регионов и национальной экономики стала причиной выдвижения национальной предпринимательской инициативы по улучшению инвестиционного климата в Российской Федерации «Создание Национальной системы компетенций и квалификаций». Заявленная цель инициативы - создание сбалансированной между государством, бизнесом и гражданами системы, позволяющей быстро и эффективно формировать для экономики высококвалифицированные кадры с заданным набором квалификаций и компетенций, необходимых для повышения глобальной конкурентоспособности российских компаний1.

В рамках диалога между исполнительной властью и предпринимательским сообществом обеспечиваются принятие и реализация нормативных правовых актов, задающих формальные институциональные рамки национальной системы компетенций и квалификаций. Основой национальной системы призваны стать профессиональные стандарты, разрабатываемые по заказу Министерства труда и социальной защиты РФ. Профессиональные стандарты предназначаются для использования при создании образовательных программ и оценочных материалов независимой системы оценки результатов образования - сертификации компетенций и квалификации2.

Отмечая не вызывающие сомнения успехи, авторы статьи тем не менее обращают внимание на ряд проблемных вопросов, проявившихся при формировании национальной системы: а) независимая сертификация компетенций и квалификации работников значительно отстает от темпов разработки профессиональных стандартов; б) разработка ведущими работодателями собственных корпоративных профессиональных стандартов и подготовка на их основе профессиональных кадров в рамках дуальной системы образования, обеспечивая рост внутриотраслевой конкурентоспособности трудовых ресурсов, препятствуют росту их профессиональной мобильности.

Дополнительную актуальность указанным проблемам придает ликвидация системы присвоения выпускникам учреждений среднего профессионального образования рабочих разрядов по получаемым профессиям. Только в Свердловской области отмена присвоения разрядов ежегодно затрагивает 30 тыс. выпускников системы среднего профессионального образования, составляющих 40% численности впервые вступающих в трудовые отношения.

Анализ экономических отношений, в которых проявляются указанные выше проблемы, показывает их достаточно сложный характер, так как в них вовлечены, как минимум, четыре заинтересованные стороны: работники, работодатели, органы государственной власти и организации высшего и профессионального образования. В данных условиях практически невозможно избежать конфликта интересов между заинтересованными сторонами, что вкупе со значительной степенью неопределенности и асимметрией информации приводит к возникновению оппортунистического поведения и соответствующих потерь в благосостоянии, вызванных повышением уровня транзакционных издержек [3; 4]. Для того, чтобы система сертификации компетенций и квалификации стала эффективным инструментом минимизации транзакционных

1 План мероприятий («дорожная карта») «Создание Национальной системы компетенций и квалификаций» Национальной предпринимательской инициативы по улучшению инвестиционного климата в Российской Федерации / Официальный сайт Агентства стратегических инициатив. Режим доступа: http://asi.ru/npi/nskk.

2 Правила разработки, утверждения и применения профессиональных стандартов : постановление Правительства РФ от 22 января 2013 г. № 23; План разработки профессиональных стандартов на 2012-2015 годы : распоряжение Правительства РФ от 29 ноября 2012 г. № 2204-р; План-график подготовки профессиональных стандартов в 2013-2014 годах : приказ Министерства труда и социальной защиты РФ от 30 ноября 2012 г. № 565.

издержек на рынке труда, уже на этапе ее разработки требуется понять причину неэффективности существующей системы привлечения кадров.

Представляется очевидным, что одним из базовых факторов, определяющих эффективность системы найма, является институциональная среда российского рынка труда, которая может быть охарактеризована целевыми функциями основных участников рынка труда - государства, работника, фирм и образовательных учреждений, а также ограничениями их поведения, включая институциональные рамки.

Государство. Важнейшая цель поведения государства - обеспечение социальной стабильности и экономического роста, что делает его заинтересованным в повышении конкурентоспособности и мобильности трудового ресурса.

Работник. Цель работника - максимизация заработной платы в долгосрочном периоде при наименьшем уровне усилий. В качестве инструмента максимизации потребитель рассматривает получение опыта и квалификации; при этом реальная квалификация рассматривается в качестве желаемой только при условии формального подтверждения. Институциональные условия, в которых находится потребитель, являются достаточно неблагоприятными для региональных рынков труда.

Фирмы. В настоящее время целью деятельности большинства отечественных фирм является максимизация краткосрочной прибыли. В качестве средства максимизации прибыли на рынке труда фирмы рассматривают привлечение специалистов, обладающих конкретными навыками работы в рамках существующих методик и на основе существующих технологий. Имеет место тенденция к передаче решения сложных экономических и технологических задач на аутсорсинг, в том числе международный.

Организации высшего и профессионального образования. В современных условиях данные организации преследуют цели выполнения государственного задания и максимизации внебюджетного дохода.

Представив приведенные выше условия в виде формальной модели, можно описать оптимальные стратегии поведения участников рынка труда при наличии системы сертификации компетенций и квалификаций, а также равновесные результаты их взаимодействия. В качестве основы нами используется модифицированная модель оптимального контракта Гроссмана-Харта [6]. В отличие от разработанных позднее моделей линейных контрактов [7; 8] данная модель дает возможность рассматривать дискретные альтернативы при найме и оплате труда, что позволяет получить более четкие выводы относительно возможных причин неэффективности существующей процедуры найма.

Пусть на рынке труда присутствуют два работника (квалифицированный - g и неквалифицированный - Ь) и один работодатель. Фирма не может наблюдать тип работника. Технология, контролируемая работником, характеризуется неопределенностью относительно выпуска. Выпуск принимает два значения: qs > q. Вероятность реализации большего выпуска зависит от усилий работника, которые не наблюдаемы для фирмы. Издержки приложения усилий зависят от типа работника: aьь << agЬ < ag << aЬg, где первый индекс обозначает тип работника, а второй - тип усилий, т. е. для неквалифицированного работника низкий уровень усилий требует значительно меньших затрат, чем для квалифицированного, а высокий уровень - значительно больших. Вероятность реализации большего выпуска при больших усилиях выше, чем при меньших: P > p. Фирма нейтральна по отношению к риску. Предпочтения работника характеризуются элементарной функцией полезности вида: U = /(т) - a; /> 0; / < 0. Резервный уровень полезности работника обозначим как R.

Для начала рассмотрим модель, в которой отсутствует системы сертификации компетенций и квалификаций. В этом случае максимизация прибыли создает у образовательной организации стимулы выдавать дипломы всем работникам, оплатившим обучение, независимо от реального уровня квалификации, т. е. диплом есть у обоих работников. Образовательная организация фактически становится пассивным

участником рынка, обеспечивая лишь формальные условия доступа на рынок. Задача измерить качества работников возлагается на фирму. Пусть изначально такая система у фирмы отсутствует. Тогда задача фирмы сводится к выбору уровней заработной платы при различной реализации выпуска. Игра, рассматриваемая в модели, имеет следующую последовательность ходов:

1) фирма предлагает работникам контракт, специфицирующий уровни заработной платы;

2) работник принимает решение об участии в контракте;

3) работник выбирает уровень усилий;

4) реализуется выпуск, производятся соответствующие выплаты игрокам.

При выборе типа контракта у фирмы есть четыре варианта поведения в зависимости от типа работника, на которого она ориентируется, и уровня усилий, который желает имплементировать.

Первый тип контракта: фирма имплементирует высокий уровень усилий, ориентируясь на квалифицированного работника. Задача фирмы примет вид:

тахЕп = - ws) + (1 -Р- к,);

К

Р (К, ) + (1 - Р ) / (К/ ) - > Р/ (*,, ) + (1 - Р) / (К/ ) - аф ^ I Р/К) + (1 - Р)/(к,) - аж - Я > 0 ,

где первое ограничение представляет собой ограничение по стимулам, предполагающее, что квалифицированному работнику выгодно прикладывать большие усилия, а второе - ограничение на участие, предполагающее, что квалифицированному работнику выгодно участвовать в контракте.

В результате решения данной задачи оба ограничения выполняются как равенства, откуда находим оптимальные уровни вознаграждения: (1 - р)аж - (1 - Р)аф

f (w *) = R + f (wf *) = R -

P - p

Pagb - pagg

P-p

Рассмотрим, как на данный контракт отреагирует неквалифицированный работник. Представляется очевидным, что в силу abb << agg << abg участие в контракте ему выгодно, только если он будет прикладывать низкие усилия. Так как (P - p) (f(w) - f(wf)) =

= agg - agb и agg - agb << abg - abP полУчаем, что (P - P) (f(w,) - f(wf)) << abg - abP т. е. неквалифицированный работник действительно будет прикладывать низкие усилия. В итоге

при данном типе контракта претендовать на рабочее место будут оба работника, однако прикладывать большие усилия окажется готовым только квалифицированный. Ожидаемая прибыль фирмы примет следующий вид:

Еп* = 0,5[P(qs - w,*) + (1 -P)(qf - wf *) + p(q, - w,*) + (1 -p)(qf - wf *)].

Легко заметить, что данная прибыль явно меньше прибыли в ситуации, когда гарантированно нанимался бы квалифицированный работник.

Второй тип контракта: фирма стимулирует высокий уровень усилий, ориентируясь на неквалифицированного работника. В этом случае задача фирмы примет вид:

maxЕп = P(qs - ws) + (1 -P)(qf - wf);

w, ,Wf J J

f Pf (w,) + (1 - P) f (Wf) - abg > pf (w,) + (1 - p) f (Wf) - abb | Pf (w,) + (1 - P) f (Wf) - abg - R > 0 .

Решение задачи полностью аналогично предыдущему случаю и дает:

и п (1 - Р)аЪ - (1 - P)aьь

/ (ws *) = R+--;

р - р

Г/ п Раьь -1

/(w/ *) = R -

P - p

Понятно, что квалифицированному работнику выгодно участвовать в контракте, и он будет прикладывать большие усилия, как и неквалифицированный. Ожидаемая прибыль фирмы составит: En** = P(qs -ws **) + (1 -P)(qf -wf **).

Поскольку Pf (ws **) + (1 - P) f (Wf * *) = abg + R >> agg + R, данная прибыть также явно меньше ожидаемой прибыли в ситуации, когда гарантированно нанимался бы квалифицированный работник и обеспечивались бы большие усилия. Также легко заметить, что при достаточно большом ag данный вариант хуже первого.

Третий тип контракта: предполагается реализация меньших усилий и ориентация на квалифицированного работника. Из задачи исчезает ограничение по стимулам, и она принимает следующий вид:

maxЕп = p(qs - ws) + (1 - p)(qf - wf);

Ws ,Wf

s.t.{Pf (Ws) + (1 - P) f (Wf) - agb - R > 0.

В результате решения задачи ограничение на участие окажется активным, а работнику будет выплачиваться фиксированное вознаграждение, которое определяется из условия:

f (w ***) = аф + R.

Очевидно, что неквалифицированный работник также будет претендовать на рабочее место и прикладывать меньшие усилия.

Тогда ожидаемая прибыль фирмы примет вид: En *** = pqs + (1 - p)qf - w * * *.

В данном случае ожидаемая прибыль не обязательно будет ниже ожидаемой прибыли при стимулировании больших усилий, однако вероятность этого тем выше, чем больше разница в производительности и вероятностях реализации большего выпуска, и тем ниже, чем больше разница в уровне усилий.

И, наконец, четвертый тип контракта: реализуется меньший уровень усилий с ориентацией на неквалифицированного работника. Задача фирмы примет следующий вид: maxЕп = p(qs - ws) + (1 - p)(qf - wf);

Ws ,Wf

s.t. {Pf (Ws) + (1 - P) f (Wf) - abb - R > 0.

И ее решение, аналогично предыдущему случаю, находится из условия: f (w ****) = abb + R.

При этом квалифицированный работник откажется от участия в контракте, и ожидаемая прибыль фирмы примет вид:

En * * * * = pqs + (1 - p)q - w * * * *.

Заметим, что в силу abb << agb w*** > w****, т. е. фирме нет смысла ориентироваться на квалифицированного работника, если ее интересует низкий уровень усилий. Кроме того, что при имплементации низкого уровня усилий проблема отбора не возникает.

Далее предположим, что проблема отбора для фирмы актуальна, т. е. наилучший из четырех типов контракта дает меньшую ожидаемую прибыль, чем в ситуации, когда гарантированно нанимался бы квалифицированный работник и имплементировались большие усилия.

Построение института внешней оценки компетенций и квалификации может способствовать повышению благосостояния населения и росту экономики посредством

увеличения прибыли фирмы и равновесного уровня производства, а также оптимального размещения ресурсов в случае, если такая система окажется эффективной, т. е. будет обеспечивать найм квалифицированных работников.

Перейдем к анализу формирования системы отбора кандидатов.

Первое, что необходимо определить при формировании системы отбора кандидатов, - это условие внешней эффективности, т. е. условие, при котором она обеспечит подачу достоверного сигнала о характеристиках работника. Пусть для работника затраты на получение сигнала имеют вид: c = p + у, где р - явная цена за получение (попытку получения) сигнала; у. - неявная цена, т. е. денежная оценка затрат усилий на подготовку к испытанию, причем уь >> у. Принимая решение о покупке сигнала, работник сравнивает приведенную стоимость премии за сигнал с издержками на его получение и соглашается его приобрести, если приведенная стоимость премии выше. Очевидно, что при малых значенияхрс и больших уь сигнал будут приобретать все квалифицированные работники и никто из неквалифицированных.

Кроме того, следует учитывать, что существует возрастающая экономия от масштаба при измерении качества. Главными источниками такой экономии являются:

• однократность проверки. Сигнал, полученный внешним сертифицирующим органом доступен всем. Результаты оценки отдельной фирмы являются частной информацией, и процедуру оценки приходится воспроизводить при каждом найме;

• разделение труда. Внешний сертифицирующий орган может позволить себе специализированный штат, не задействованный в иной деятельности, разработку стандартных качественных методик и т. п. Фирма вынуждена привлекать к оценке специалистов, отвлекаемых от основной деятельности, что отрицательно влияет на показатели эффективности. Создание качественных методик оценки вследствие отсутствия специализированного персонала оказывается невозможным, особенно для малых и средних предприятий.

Данные обстоятельства приводят к необходимости создания внешнего института сертификации компетенций и квалификации кадров.

Второе условие, которое предъявляется к системе сертификации компетенций и квалификации кадров как отдельного института, - условие внутренней эффективности, что предполагает, по крайней мере, безубыточность сертифицирующего органа.

Рассмотрим возможные механизмы финансирования.

Первый механизм предполагает прямое финансирование заинтересованными фирмами, в роли которых будут выступать крупнейшие работодатели регионов. Преимущество данного механизма - способность обеспечивать более действенный контроль процедуры сертификации со стороны работодателей. Однако, на наш взгляд, данный механизм финансирования не оптимален, так как имеет многочисленные недостатки, к которым относятся угроза создания монополии на сертификацию и использование сертификации как инструмента давления на конкурентов и рынок труда, низкая заинтересованность в сертификации внешних потребителей либо высокая цена сертификата, коррупционные механизмы выдачи сертификатов для связанных с руководством предприятий потребителей и др.

Второй механизм предполагает использование механизма государственного финансирования, однако он порождает еще большие проблемы, что объясняется слабой заинтересованностью государства в эффективном функционировании системы. К таким проблемам относятся: превращение института сертификации в инструмент извлечения ренты, бюрократизация процесса сертификации и, наконец, формальный подход к сертификации кадров.

Третий механизм предполагает финансирование системы сертификации потребителями. В этом случае возникнут те же проблемы, которые привели к утрате формальным образованием сигнальной роли на рынке труда. Сертифицирующие органы

с целью максимизации прибыли будут использовать формальный подход к сертификации, гарантирующий любому оплатившему получение требуемого сертификата.

И, наконец, четвертый, на наш взгляд, самый оптимальный вариант финансирования, предполагает долевое финансирование системы сертификации компетенций и квалификаций самим работником, фирмой и государством. В этом случае осложняется оказание прямого давления на сертифицирующие органы, обеспечивается достаточный уровень контроля качества, снижается угроза монополизации системы.

Фактором существенного повышения эффективности системы сертификации является база для финансирования сертифицирующих органов. Представляется очевидным, что подушевое финансирование (от числа проходящих сертификацию) не оптимально, так как создает либо стимулы для увеличения количества попыток, если сертификат является обязательным условием при трудоустройстве (спрос не эластичен по цене), либо для формализации процедуры, если нет (спрос эластичен по цене). Также необходимо предусмотреть механизм софинансирования сертификации потребителями, так как бесплатность для потребителя порождает безответственное отношение к сертификации, участие в мероприятиях без должной подготовки и, как следствие, перегруз сертифицирующих органов. Взимание платы за участие в сертификации легко решит проблему потребителей-экскурсантов [2]. Вместе с тем, чтобы у сертифицирующего органа не возникало стимулов увеличивать число эпизодов сертификации, необходимо, чтобы взносы потребителей не являлись источником дохода сертифицирующего органа (привлеченные средства можно выплачивать потребителям, успешно прошедшим сертификацию в качестве премии).

В настоящее время основные расходы, связанные с разработкой профессиональных стандартов и образовательных программ на их основе, несут работодатели и государство. Например, в Свердловской области успешно продвигаются в разработке профстандартов такие гиганты промышленности, как НПО «Уралвагонзавод», ООО «УГМК-холдинг», ОАО «Первоуральский новотрубный завод», ОАО «Нижнетагильский металлургический комбинат». Ими разработаны более тысячи корпоративных профессиональных стандартов, на основе которых в рамках дуального образования учреждениями среднего профессионального образования подготовлены и реализуются образовательные программы.

Однако ожидание принятия работодателями основной роли в становлении системы сертификации свидетельствует о непонимании закономерностей рыночной экономики. Как показано в наших предыдущих исследованиях [1], основанных на концепции О. Уильямсона [5], фирма готова инвестировать средства в активы другого собственника (например, в квалификацию работника) лишь при наличии гарантии долгосрочных отношений, обеспечивающих окупаемость инвестиций. Такой гарантией при отсутствии «кабальных» отношений выступает специфический характер актива (профессиональных компетенций), имеющий низкую альтернативную ценность.

Следовательно, оплата общепризнанного сертификата, обеспечивающего высокую альтернативную ценность актива работника - его профессиональных компетенций, противоречит рациональному интересу отдельного работодателя. Таким образом, действуя изолированно, работодатели формируют замкнутую систему подготовки кадров, решающую краткосрочные задачи повышения качества компетенций и квалификации работников, но лишающую отрасль преимуществ использования мобильного высококвалифицированного трудового ресурса.

Организацией, реализующей общеотраслевые интересы работодателей, являются отраслевые союзы, задачей которых становится участие в становлении системы сертификации компетенций и квалификаций. Однако опыт сертификации специалистов по управлению персоналом в Свердловской области показывает, что готовность работников нести расходы на сертификационные процедуры обеспечивается только

признанием такого сертификата со стороны работодателей и их объединений. В случае сертификации специалистов по управлению персоналом партнером выступила Ассоциация руководителей и специалистов по управлению человеческими ресурсами Свердловской области1.

Преодолеть негативные эффекты высокой монопольной власти работодателя на отдельных рынках можно путем привлечения к созданию системы сертификации профессиональных союзов. В качестве эффективного инструмента их взаимодействия с отраслевыми союзами работодателей по формированию системы сертификации компетенций и квалификаций предлагается задействовать институт трехсторонних соглашений, заключаемых на уровне региона и отдельных отраслей между работодателями, профсоюзами и органами государственной власти.

Источники

1. Коковихин А. Ю. Теоретические концепции фирмы // Экономика фирмы. Екатеринбург : Изд-во УрГЭУ, 2005.

2. Милгром П., Робертс Дж. Экономика, организация и менеджмент : в 2 т. СПб. : Экономическая школа, 1999.

3. Попов Е. В. Институты миниэкономики. М. : Экономика, 2005.

4. Тироль Ж. Рынки и рыночная власть: теория организации промышленности : в 2 т. СПб. : Экономическая школа, 1996.

5. Уильямсон О. Экономические институты капитализма. Фирмы, рынки, «отно-шенческая» контрактация. СПб. : Лениздат, 1996.

6. Grossman S. J., Hart O. D. An Analysis of The Principal-Agent Problem // Economet-rica. 1983. Vol. 51.

7. Holmstrom B., Milgrom P. Aggregation and Linearity in the Provision of Intertemporal Incentives // Econometrica. 1987. Vol. 55. No. 2.

8. Schattler H., Sung J. The First-Order Approach to the Continuous-Time Principal-Agent Problem with Exponential Utility // Journal of Economic Theory. 1993. Vol. 61.

1 Интернет-сайт Ассоциации руководителей и специалистов по управлению человеческими ресурсами Свердловской области. Режим доступа: http://arsuhr.com.