ПРИМЕНЕНИЕ ПРОЕКТНОГО ПОДХОДА ДЛЯ СОХРАНЕНИЯ КРИТИЧЕСКИ ВАЖНЫХ КОМПЕТЕНЦИЙ ПРЕДПРИЯТИЯ ЧЕРЕЗ РЕАЛИЗАЦИЮ КОМПЛЕКСНОЙ HR-ПРОГРАММЫ НАСТАВНИЧЕСТВА Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

УДК 338.45

DOI: 10.28995/2073-6304-2022-1-82-90

Применение проектного подхода для сохранения критически важных компетенций предприятия через реализацию комплексной HR-программы наставничества

Анна Е. Винокурова

Российский университет дружбы народов, Москва, Россия, Центр управления отраслями промышленности, Москва, Россия, Национальный центр вертолетостроения им. М.Л. Миля и Н.И. Камова, Москва, Россия, avinokurova@mi-helicopter.ru

Аннотация. В статье приведен обзор проблематики реализации на промышленном предприятии механизмов формирования устойчивых конкурентных преимуществ, основанных на передаче молодому поколению уникальных технологических компетенций, а также описана методология применения проектного подхода для сохранения критически важных компетенций предприятия через реализацию комплексной программы наставничества.

Ключевые слова: индустрия 4.0, наставничество, проектное управление, HR-цикл, трансфер знаний, нормативная документация

Для цитирования: Винокурова А.Е. Применение проектного подхода для сохранения критически важных компетенций предприятия через реализацию комплексной HR-программы наставничества // Вестник РГГУ. Серия «Экономика. Управление. Право». 2022. № 1. С. 82-90. DOI: 10.28995/2073-6304-2022-1-82-90

Applying a project approach to preserve critical competencies of the enterprise through the implementation of a comprehensive HR-program of mentoring

Anna E. Vinokurova

Peoples' Friendship University of Russia, Moscow, Russia, Industry Management Center, Moscow, Russia, National Helicopter Center Mil&Kamov, Moscow, Russia, avinokurova@mi-helicopter.ru

Abstract. The article considers issues faced, by an industrial enterprise, when implementing mechanisms for the formation of sustainable competitive advantages based on the transfer of unique technological competencies to the

© Винокурова А.Е., 2022 ISSN 2073-6304 • RSUH/RGGU Bulletin: "Economics. Management. Law" Series, 2022, no. 1

young generation, and also describes the methodology for applying the project approach to preserve the critical competencies of the enterprise through the implementation of a comprehensive mentoring program.

Keywords: industry 4.0, mentoring, project management, HR cycle, knowledge transfer, regulatory documentation

For citation: Vinokurova, A.E. (2022), "Applying a project approach to preserve critical competencies of the enterprise through the implementation of a comprehensive HR-program of mentoring", RSUH/RGGUBulletin. "Economics. Management. Law" Series, no. 1, pp. 82-90, DOI: 10.28995/20736304-2022-1-82-90

Введение

Промышленные предприятия в настоящий момент претерпевают изменения, вызванные диверсификацией, запущена трансформация производственных процессов и технологий, набирает обороты цифровизация отраслей экономики, повышается технологичность и эффективность основных операционных процессов. Параллельно с этим ведется активная работа по техническому перевооружению и оснащению ведущих производств современным оборудованием, что требует привлечения дополнительных работников, обладающих уникальными профессиональными компетенциями по профилю деятельности.

В данных условиях предприятия стали активно менять профиль поиска сотрудников и задумываться о необходимости привлечения высококвалифицированных сотрудников с рынка труда или воспитании их из числа работающих на предприятии. Но удовлетворению данных запросов мешают следующие факторы:

- дефицит квалифицированных кадров на рынке труда;

- потеря внутренних критически важных (ключевых) компетенций в связи с выходом компетентных специалистов на пенсию или рынок труда;

- недостаточное количество документов, регламентирующих процесс наставничества и включения его в состав бизнес-процессов предприятия;

- незаинтересованность квалифицированных специалистов предприятия в процессе передачи компетенций молодым специалистам;

- недостаточность объемов финансирования мероприятий, связанных с организацией системы наставничества на предприятии.

Для решения проблем предприятия эволюционно приходят к осознанию необходимости применения системного подхода к наставничеству. Это позволяет им развивать у сотрудников способность самостоятельно и качественно выполнять возложенные на них функции, быстро адаптироваться к условиям работы и к корпоративной культуре предприятия.

Институт наставничества не нов: идея получила широкое распространение в нашей стране еще в советское время. На многих российских предприятиях наставничество стало неотъемлемой частью корпоративной культуры. Она также очень популярна и в западных странах1.

Разработка и внедрение системы наставничества является одним из важнейших механизмов формирования устойчивых конкурентных преимуществ предприятия, основанных на передаче молодому поколению уникальных технологических компетенций, обладание которыми позволит предприятию решать высокотехнологические задачи, а также обеспечит отрасль технологическим превосходством и выделит потенциал для рыночного лидерства своих продуктов.

Основная часть

Для сохранения критически важных (ключевых) компетенций предприятия, которые определяют профиль его отраслевой принадлежности и поддерживают его текущую деятельность, обеспечивающую высокую конкурентоспособность в данном сегменте промышленности, необходимо обеспечить высокий уровень владения всеми сотрудниками предприятия профессиональными навыками и компетенциями.

Для минимизации рисков потери критически важных (ключевых) компетенций предприятия в связи с выходом специалистов, владеющих такими компетенциями, на пенсию или рынок труда необходимо обеспечить децентрализацию и резервирование таких компетенций среди широкого круга сотрудников предприятия, включая молодых специалистов [Джиоева 2013; Бондаренко 2008].

Целью проекта «Наставничество» является разработка, внедрение и эффективное применение в бизнес-процессах предприятия

1 Институт наставничества // Алгоритм решения стратегических задач в области управления персоналом Algoplus. 2014 [Электронный ресурс]. URL: http://www.algocons.ru/category.php?id_current_cat=110 (дата обращения 10 октября 2016).

методологии, обеспечивающей непрерывную передачу критически важных (ключевых) для предприятия знаний и умений квалифицированных работников молодым специалистам.

Задачами проекта являются:

- проведение аудита профессиональной среды предприятия с целью выявления компетентных сотрудников, готовых взять на себя роль наставников;

- разработка рекомендаций по внесению изменений в организационно-штатную структуру предприятия с целью эффективной реализации программы «Наставничество» (далее -Программа);

- разработка комплекта нормативной документации в виде положений и стандартов предприятия, определяющих порядок планирования и контроля деятельности Программы в период ее внедрения и последующего применения в рабочих процессах деятельности подразделений предприятия, вовлеченных в реализацию Программы.

Содержание Программы определяется ее направленностью на сохранение критически важных (ключевых) компетенций организации, которое осуществляется посредством передачи уникальных знаний и умений молодому специалисту опытным высококвалифицированным работником, владеющим уникальными техническими знаниями и профессиональными компетенциями.

Схема интеграции Программы в ИИ-цикл изображена на рис. 1.

Рис. 1. Схема интеграции Программы в HR-цикл ISSN 2073-6304 • Вестник РГГУ: Серия «Экономика. Управление. Право». 2022. № 1

Программа реализует развитую ролевую модель, которая определяет ее содержание, функции участников процесса и их взаимодействие между собой и окружением.

Наставник повышает свой статус в компании, развивает собственные навыки управления, укрепляет свою репутацию в качестве профессионала и завоевывает доверие коллег, а также принимает непосредственное участие в формировании профессиональной команды, частью которой он является, что повышает его вовлеченность в деятельность предприятия как ключевого центра компетенции.

Сотрудник получает своевременную адресную помощь на этапе интеграции в компанию, поддержку в профессиональном и карьерном развитии.

Служба управления персоналом получает дополнительный поддерживающий ресурс, в компаниях с развитой системой наставничества наставники задействованы практически во всех основных HR-процессах.

Компания стабилизирует численность коллектива (снижается текучесть кадров), формирует команду высококвалифицированных лояльных сотрудников.

Основными целевыми группами специалистов предприятия, которые должны быть включены в Программу, являются:

- новички, пришедшие в слаженную команду - им требуется не только доступ к информации и обучение новым навыкам, но и просто человеческая помощь и поддержка;

- сотрудники, у которых есть большой потенциал для профессионального роста - в перспективе они смогут привести команду к новым достижениям;

- работники с низкой эффективностью труда - от этого зависит общая результативность работы всей команды.

В тех же организациях, где ориентация на карьеру лежит в основе корпоративной философии, наставник нужен каждому члену команды.

В рамках представленной Программы наставничество рассматривается как передача критически важных (ключевых) компетенций предприятия молодому специалисту опытным высококвалифицированным работником.

Программа должна поддерживать в своем составе развитый набор инструментов, необходимых для успешной реализации проекта:

- разработанные и утвержденные нормативные акты, регулирующие условия и порядок реализации проекта (положение, порядок, календарные графики и т. п.);

- трудовые резервы HR-службы, достаточные для реализации проекта;

- объем финансирования, достаточный для полного материального обеспечения реализации проекта;

- достаточный уровень мотивации участников проекта заказчиком проекта.

Нормативные акты, регулирующие реализацию проекта, должны содержать цели, задачи, описание, порядок, условия, роли и ответственность участников реализации проекта.

Трудовые резервы HR-службы для реализации проекта определяются организацией индивидуально, в зависимости от структуры HR-службы, и должны в полном объеме обеспечивать реализацию, контроль и координацию проекта на всех стадиях. При отсутствии трудовых резервов в действующей структуре HR-службы допускается создание дополнительных рабочих мест или привлечение работников иных подразделений организации на соответствующие цели. Привлекаемые к проекту специалисты должны обладать достаточным объемом компетенций для реализации проекта.

Финансирование проекта включает в себя необходимые элементы, достаточные для полной реализации проекта:

- расходы на мотивационные выплаты участникам проекта;

- расходы на оплату труда специалистов, обеспечивающих реализацию Программы.

В случае отсутствия возможности финансирования в текущем календарном году возможно привлечение средств из резервов, нераспределенной прибыли или средств иных организаций.

Укрупненный план Программы должен включать в себя следующие мероприятия:

1) первичный анализ состояния организации до реализации «пилотного» проекта;

2) формирование HR-куратором базы наставников-экспертов в соответствии с критериями отбора:

- владение уникальными профессиональными компетенциями по профилю деятельности;

- способность, желание и искреннее стремление передавать знания;

- наличие коммуникативных навыков;

- понимание целей и задач организации;

- эмоциональная уравновешенность, организованность и требовательность к себе и окружающим;

- способность к конструктивной критике;

- корпоративная вовлеченность и лояльность к организации;

- готовность инвестировать свое время в развитие другого человека;

и критерии оценки:

- написание научно-практических публикаций в корпоративных и других изданиях (для научных организаций);

- написание методичек, технологических карт, «работающих» стандартов;

- участие в формировании единой информационной базы -библиотеки знаний;

- оценка знаний и навыков наставляемого.

3) формирование HR-куратором базы наставляемых для получения уникальных компетенций от наставников-экспертов по следующим критериям отбора:

- стаж работы по специальности не менее 3-х лет;

- собеседование с наставником-экспертом;

- рекомендация руководителя структурного подразделения;

- рекомендация HR-куратора;

- оценка личных достижений по научно-техническому направлению;

4) выпуск приказа о прикреплении к молодому специалисту наставника-эксперта с указанием фамилий наставников-экспертов и закрепленных за ними молодых специалистов, срока прикрепления и критериев оценки работы наставников-экспертов HR-куратором по результатам собеседования;

5) выстраивание работы наставника-эксперта с молодым специалистом по передаче критически важных (ключевых) компетенций по профилю деятельности;

6) оказание наставником-экспертом содействия молодому специалисту при написании научно-практических публикаций в корпоративных и других научных изданиях, методических материалов и стандартов организации;

7) предоставление молодым специалистом отчета о результатах работы с наставником-экспертом HR-куратору не позднее 5 рабочих дней после окончания периода наставничества.

Ожидаемые результаты от реализации программы могут состоять в:

- совершенствовании работы по непрерывной передаче уникальных знаний и умений от опытных работников молодым специалистам;

- сохранении и развитии уникальных знаний и умений по специфике работы подразделения от наставника-эксперта;

- формировании кадрового резерва на ключевые позиции, связанные с критически важными (ключевыми) компетенциями предприятия;

- формировании и наполнении единой информационной базы уникальных знаний и умений предприятия, определяющих профиль его отраслевой принадлежности;

- формировании системы привлечения и удержания молодых специалистов за счет расширенных возможностей овладения ими ключевыми компетенциями критически важными для предприятия;

- снижении затрат на обучение и подборе персонала за счет развития системы непрерывной передачи знаний внутри предприятия и эффективного использования внутреннего кадрового потенциала.

Основные выводы

Реализация Программы обеспечит высокий уровень владения всеми сотрудниками предприятия профессиональными навыками и компетенциями в целях сохранения критически важных (ключевых) компетенций предприятия, которые определяют профиль его отраслевой принадлежности и поддерживают его текущую деятельность, обеспечивающую высокую конкурентоспособность в данном сегменте промышленности.

Децентрализация и резервирование критически важных (ключевых) компетенций среди широкого круга сотрудников предприятия, включая молодых специалистов, способствует минимизации рисков потери критически важных (ключевых) компетенций предприятия в связи с выходом специалистов, владеющих такими компетенциями, на пенсию или рынок труда.

Разработка, внедрение и эффективное применение в бизнес-процессах предприятия данной Программы обеспечит непрерывную передачу критически важных (ключевых) для предприятия знаний и умений квалифицированных работников молодым специалистам.

По результатам реализации пилотной Программы объема внедрения должно быть принято решение о масштабировании результатов Программы на другие подразделения предприятия и предприятия Холдинга/Авиационного кластера.

Основой масштабирования Программы является комплект нормативной документации в виде положений и стандартов предприятия, определяющих порядок планирования и контроля деятельности Программы в период ее внедрения и последующего применения в рабочих процессах деятельности подразделений предприятия, вовлеченных в реализацию Программы.

Литература

Бондаренко 2008 - Бондаренко Н. Организация наставничества как бизнес-процесса // Кадровик. 2008. № 7 (09). С. 25-30.

Джиоева 2013 - Джиоева Ф.А. Система наставничества как инновационный вектор развития экономики труда // Российский рынок труда глазами молодых ученых: Сб. статей. VII Фестиваль науки МГУ им. М.В. Ломоносова. М., 2013. С. 258-268.

References

Bondarenko, N. (2008), "Organization of mentoring as a business process", Kadrovik, no. 7 (09), pp. 25-30.

Dzhioeva, F.A. (2013), "Mentoring system as an innovative vector for the labor economy development", Rossiiskii rynok trudaglazami molodykh uchenykh: Sb. statei. VIIFestival' nauki MGU imeni M.V. Lomonosova [Russian labor market through the eyes of young scientists. Collection of articles, VII Science Festival of Lomonosov Moscow State University], Moscow, Russia, pp. 258-268.

Информация об авторе

Анна Е. Винокурова, Национальный центр вертолетостроения им. М.Л. Миля и Н.И. Камова, Москва, Россия; 115054, Россия, Москва, ул. Большая Пионерская, д. 1; avinokurova@mi-helicopter.ru

Information about the author

Anna E. Vinokurova, National Helicopter Center Mil & Kamov, Moscow, Russia; bld. 1, Bolshaya Pionerskaya Street, Moscow, Russia, 115054; avinokurova@mi-helicopter.ru