CC BY
36
ИНФОРМАЦИОННЫЕ ТЕХНОЛОГИИ, АВТОМАТИЗИРОВАННЫЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ
Я.В. КРУКОВСКИЙ
Омский институт МГУК
УДК 316:519.6
ПРИМЕНЕНИЕ НЕЧЕТКИХ МНОЖЕСТВ В ПРОЕКТИРОВАНИИ СОЦИАЛЬНЫХ СТРУКТУР ОРГАНИЗАЦИИ_
В СТАТЬЕ РАССМАТРИВАЕТСЯ КОНЦЕПЦИЯ СОЦИАЛЬНЫХ СЕТВЙ В СТРУКТУРЕ СОВРЕМЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ, ПРИМЕНИТЕЛЬНО К ОРГАНИЗАЦИОННОМУ ПРОЕКТИРОВАНИЮ С ИСПОЛЬЗОВАНИЕМ ТЕОРИИ НЕЧЁТКИХ МНОЖЕСТВ И НЕЧЁТКОЙ ЛОГИКИ. ПРЕДЛОЖЕНА МЕТОДИКА ОЦЕНКИ И ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА, ОСНОВЫВАЮЩАЯСЯ НА СОВРЕМЕННЫХ МЕТОДАХ СОЦИОМЕТРИЧЕСКИХ ИССЛЕДОВАНИЙ.
Введение. Современное предприятие, представляя собой определенную категорию социальных институтов с целевой ориентацией, понимается как единое целое, состоящее из сети разносторонне связанных между собой частей, своего рода интегральное средство для реализации целей человека в соответствующей сфере его деятельности [6]. В таком случае, цели предприятия образуют гармоническое сочетание четырех категорий целей: работников, собственников, потребителей продукции и общества в целом. Таким образом, современное предприятие можно считать социо-экономической системой [1] нацеленной на осуществление определенной общественно полезной миссии путем объединения организационно-экономического потенциала, технологической сущности и социальных структур. При этом общая задача руководителей всех уровней состоит в том, чтобы достичь целей совместной деятельности, реализуя целевую функцию управления путем организации целенаправленной коллективной деятельности [10], с учетом свойств многокритериально-сти систем управления, а также факторов нечеткости и неопределенности, характеризующихся постоянной изменчивостью условий среды и поведения экономических субъектов.
1. Социальная структура организации. Помимо системы четко регламентированных связей, отраженных в формальной организационной структуре, существует структура "неявных" связей, образующая "социальную сеть" (СС) организации со своими центрами регулирова-
ния, группами и узлами социальной активности [8]. СС являются своего рода виртуальной функциональной структурой организации, более гибкой и динамичной по сравнению с обычными организационными схемами, которые отражают лишь процедурное, а не социальное знание, являясь чисто иерархическим инструментом организационного управления (рис. 1). СС присуща достаточно жесткая социально-пространственная топология, в которой существуют определенные стандартные модели, зависящие от конкретной корпоративной культуры.
Эффективная работа организации во многом определяется параметрами функционирования СС, объединяющей сотрудников, которые заняты решением общих функциональных задач в рамках функционального пространства предприятия. При этом именно СС реально влияют на размеры прибыли, приносимой новыми продуктами или услугами, в связи с чем комплексный анализ структуры связей в СС, направленный на преобразование неявных социальных связей в организационные, можно рассматривать как инновационный инструмент повышения эффективности управления организацией. Здесь уместно привести высказывание проф. менеджмента Калифорнийского университета К.Стивенсон, которая отмечает, что "...только небольшая часть знаний, необходимых для создания продуктов или предоставления успуг, связана с формальными, процедурными аспектами деятельности предприятия, —для организации эффективной работы необходимо знать характер взаимоотношений меиоду сотруд-
Рис. 1. Пример структуры связей в СС организации, относительно административных организационных связей; 1 - руководитель организации, 2 - центр регулирования отношений в СС, 3 - рядовой сотрудник, 4 - неформальный лидер, 5 - регламентированные связи административной соподчинённости, 6 - неформальные связи социальных отношений. На рисунке проиллюстрировано появление в стабильной организационной структуре организации неформального лидера (4), оказывающего воздействие на рядовых сотрудников (3) и устанавливающего связи с сотрудником, являющимся центром регулирования (2) СС.
никами"1. Формирование эффективных механизмов управления СС направлено на решение организационных задач в части создания целеориентированных рабочих групп, улучшения взаимодействия между сотрудниками различных уровней, налаживания контактов с клиентами, упрощения и ускорения процессов рыночной интеграции. Для этого автором предлагается двухэтапная методика классификационного анализа, основанная на использовании искусственных нейронных сетей с системой нечетких оценок, позволяющая на первом этапе (п.2) определять индивидуальные характеристики сотрудника2, его соответствие будущей должности путем оценки совпадения проектируемого целевого стиля руководства и социально-психологического типа оцениваемого сотрудника. На втором этапе (п.З) на основе данных полученных при проведении индивидуальной оценки сотрудников (п.2) строится модель социально-функционального пространства (СФП) организации, позволяющая определить оптимальную организационную и социальную структуры, повысить общую эффективность работы, сократив управленческие затраты и непредвиденные убытки.
2. Методика нечеткой оценки социальных структур организации. Путем анализа совокупности ответов сотрудников на тестовые вопросы, выраженных в лингвистических переменных [5;8], строится функционально-психологический профиль сотрудника, связывающий его соответствие конкретным функциональным задачам. Описание личностных качеств испытуемых может быть получено на основе опросников, которые включает в себя бло-
ки вопросов, предназначенные для определения константных свойств человеческой личности — темперамента, эмоциональности, контактности и т.п. За основу автором были взяты тестовые таблицы3 М. В уд кока, Д. Френсиса [3], модифицированные для адекватности поставленным целям опроса. По результатам анализа полученных ответов определяются значения суммарных показателей отдельных параметров оценки сотрудника по сложной зависимости типа "вопрос - ответ", для чего используется шкала нечеткой оценки характеристик сотрудника через лингвистические переменные (табл. 1).
Дополнительно может быть проведено задание значений по ряду параметров "вручную" по вопросам, не формируемым по проведенному опросу. Полученная оценка служит исходными данными для классификационного анализа функциональных, психологических и иных характеристик сотрудника в определении его соответствия конкретным задачам. Таким образом, в качестве входных данных, используемых при проектировании, берутся данные о сотрудниках, получаемые путем их анкетирования, в соответствии со спецификацией функциональных задач и подзадач. Для этого автором используется нейросетевая модель [9] (трехслойный перцептрон с нечетким адаптивным сумматором), позволяющая провести многофакторную оценку сотрудника (рис. 2). Данная модель содержит
Ашу
Рис. 2, Блок нейросетевого анализа соответствия сотрудника проектируемой должности
три системы оценки, реализуемые нечеткими нейронами, анализирующими информацию о сотрудниках Ад(, \ = 1 ,п , выраженную в терминах нечеткой логики к (см. табл. 1). Системы оценки: социальная (ССО), организационная (ОСО) и функциональная (ФСО) объединены адаптивным сумматором РиггуГ, формирующим значение Ад' социально-психологического типа оцениваемого сотрудника ("Идеалист / Анализатор / Прагматик / Синтезатор", см. рис. 3). Так, например, для руководителей высшего звена - преобладающей является ОСО, для руководителей управлений предприятия - ФСО, для руководителей структурных подразделений - ССО. Веса уу каждой из систем оценки определяются экспертным методом для выбранной должности в зависимости от ее специфики. Обучение нейронной сети (например, при помощи алгоритма с обратным распространением ошибки4) при повторных оценках позволяет за счет
Таблица 1
Матрица нечеткой оценки характеристик сотрудника
Характеристики сотрудника Шкала нечёткой оценки характеристик сотрудника через лингвистические переменные
0 0,25 0,5 0.75 1
к! - Работоспособность Отсутствует Ниже среднего Среднее Высокое Очень высокое
кг - Общительность Отсутствует Ниже среднего Среднее Высокое Очень высокое
к...
кл - Умение работать в команде Отсутствует Ниже среднего Среднее Высокое Очень высокое
1 ци т. по К.Хильдебранд Структура невидимых связей // Сотри1ег\/Уог1с1-Россия -1998. - N834, - С .24-25
2 имеются в виду - личностные (эмоционально-волевые, коммуникативные, интеллектуальные, этические) и профессиональные (знания, умения и навыки) характеристики.
3 тестовая типология человеческой личности «Майерс-Бриггс I Юнга-Майерс-Бриггс» [2]
* см. об этом Нейроинформатика / А.Н.Горбань, В.Л.Дунин-Барковский, А.Н.Кирдин и др. - Новосибирск: Наука. РАН, 1998.-296с.
Идеалист (И) Анализатор (А) Праги«« (П) Синтезатор (С)
А АП/'^ГТА П ПСр"^СП С
О 0.3 0.5 0.8 1
Рис. 3. Пример шкалы нечёткой принадлежности для определения стиля руководителя через лингвистические переменные "И - ИА - А - АП - ПА - П - ПС - СП - С"
коррекции исходных значений весов значительно повысить качество формируемых оценочных решений. Классификация типа сотрудника по значению И обеспечивается адаптивным сумматором через нечеткую передаточную функцию, реализующую метод пересечения выпуклых нечетких подмножеств [4;7], применительно к определению областей совпадения должностных, функциональных и социальных характеристик сотрудников и соответствующих задач.
Пусть Х = {х,,х2,...,хп}- исходное множество потенциальных сотрудников предприятия, подлежащих распределению в проектируемой организационной структуре, Z = {zl,z2,...,zm} - исходное множество подразделений предприятия, характеризуемых определенными функциональными задачами, к которым относятся те или иные сотрудники, У = {уру2,. -, Ур} -признакифункциональных задач подразделений предприятия, используемые для выявления предпочтения в принадлежности к определенным подразделениям предприятия. На основе имеющихся исходных данных определяется оптимальное распределение сотрудников между различными подразделениями предприятия, т.е. набор "зависимых" х,, для каждою ^ [4]. Пусть Ф„ :ХхУ —> [0,1] - функция принадлежности нечеткого бинарного отношения Я. Для всех х е X и всех у е У функция Фа(х,у) является степенью важности признака у по оценке потенциального сотрудника при определении его отношения к подразделению 2]. Отношение К в матричной форме представляется следующим образом [4;7]:
Я =
УI У2
ФЛХ„УР) Ч>Ахг>УР)
Фя(*„. У |) ФА*п>Уг) -
(1)
последующем (см. п.З) анализе существующей социальной структуры организации результаты оценки позволяют судить о степени неформального влияния одних сотрудников на других, а также об их задействованности в решении конкретных функциональных задач. Комплексный анализ СФП позволяет повысить эффективность работы предприятия в цепом, более точно распределить должностные обязанности между сотрудниками, сформировать оптимальный характер взаимодействия с сотрудников в различных подразделениях, опираясь на их конкретные признаки.
Элементы каждой строки матрицы (1) выражают относительные значения степени важности признаков принадлежности сотрудника к конкретному подразделению и уровню организационной иерархии, т.е. чем выше эти значения, тем более важен тот или иной признак, и как следствие — вероятность эффективной работы сотрудника на определенной должности (см. рис. 4), в выбранном подразделении на соответствующем уровне иерархии. После этого определяется совместимость (принадлежность) сотрудников с признаками предпочтения у функциональных задач соответствующих подразделений. Далее рассчитываются суммарные значения важности признаков у, по которым сотрудник относится к определенному подразделению из множества других, после чего, на основе выявленного порога разделения уровней иерархии определяются области эффективной деятельности сотрудника.
Нейросетевая модель, формируемая представленными ка рис. 2 блоками, определяет рейтинг конкретного работника и формирует прогноз по его соответствию установленным требованиям (рис. 4,5), аккумулируя опыт предсказания социометрического статуса исследуемого. Полученные результаты могут быть взяты за основу при назначении руководителя подразделения с соответствующим рейтингом, используемым как один из параметров в организационно-функциональном проектировании. При
Рис. 4. Пример интегрированной оценки соответствия признака принадлежности при подборе сотрудника путём задания нечёткого преобразования.
Стабилизировав структуру СФП, мы одновременно уменьшаем его диссипативность, сохраняя доминирующими те идеи, которые легли в основу его функционирования в виде миссии предприятия, позволяя сосредоточить энергию в сфере небольшого числа ролей и оптимизировать численность подсистем управления предприятия в рамках принятых функциональных ограничений.
3. Построение и анализ СФП организации. Автором предлагается использовать алгоритм, позволяющий определять количественные характеристики СС путем расширенного анализа опросных данных по сотрудникам предприятия для выяснения коммуникативной совместимости конкретных лиц в рамках рабочих групп и подразделений. В основе определения структуры социальных связей и выявления фактических отношений сотрудников в исследуемых группах подразделений, автором предлагается использовать социометрическую методику интегральной оценки коммуникативной (производственной) активности и психологической совместимости. Для этого сотрудникам исследуемого подразделения предлагается провести самооценку и взаимные оценки всех сотрудников по шкале предпочтений с нечеткими переменными "приемлю -безразличен - отвергаю" от 0 до 1, выраженными лингвистическими значениями, характеризующими оцениваемую ситуацию при помощи функции принадлежности к некоторому множеству значений. Далее проводится социомет-
Идаалист (И) Анализатор (А) Прагматик (П) Синтезатор (С)
0 0.3 Ад 0.5 0.8
Идеалист (И) Анализатор (А) Прагматик (П)
Синтезатор (С)
Рис. 5. Пример нечёткой шкалы оценки принадлежности социально-психологического типа (К) оцениваемого сотрудника требуемому стилю руководства (Э), полученный при помощи нейронной сети.
рическое исследование СФП предприятия путем перекрестного опроса сотрудников выбранных подразделений предприятия по некоторым общесистемным функциям, для чего каждому предлагается ответить на вопросы типа: "Насколько я бы хотел работать с этим человеком в одной группе?", на основе чего, по каждому ответу ставится оценка в интервале от О до 1 по следующему принципу: 0 - "не хочу иметь с ним ничего общего", 1 - "с этим человеком я бы хотел работать более всего". Результатом исследования является оценка функционально-социального статуса по каждому из сотрудников с последующим выявлением формального лидера (рис. 6) по его характеристикам в СС путем создания наглядной схемы коммуникативной активности сотрудников. Алгоритм базируется на анализе опросных данных по сотрудникам предприятия для выяснения профессиональной и психологической совместимости конкретных лиц в рамках рабочих групп и подразделений предприятия при решении конкретных задач.
Следующим этапом строится матрица коммуникатив-
Иванов
Рис. 6. Пример переориентации структуры связей в СС организации, в связи с выявлением неформального лидера (4)
ной (производственной) активности сотрудников по принципу совместимости "человек-человек" / "человек -группа" (или по принципу организации оптимальных производственных связей) при решении функциональных задач. В рабочее поле оценочной матрицы заносится число контактов (определяющих продуктивную информационную активность в области данного специалиста), по которому формируется социально-функциональный (производственный) статус сотрудника, складывающийся из социально-функционального рейтинга (СР) и уровня коммуникативной активности (СА). Социально-функциональный рейтинг сотрудника (тип лидерства) определяется через
суммарное число контактов (исходящих обращений - с™") оцениваемого сотрудника Ад(к другим сотрудникам в процессе реализации некоторой функции (например, организации производственного процесса цеха), по которой строится срез СС: СРД1[ = £ с™ , где п - число оцениваемых
сотрудников. Коммуникативная активность сотрудника определяется через суммарное число контактов (входящих обращений - с|") других сотрудников к оцениваемому для реализации некоторой аналогичной функции, по которой строится срез СПФ - САД11 = ¿с|" .
Полученные таким образом данные визуализируются в виде модели коммуникативной активности заданной группы сотрудников. Заключительным этапом проводится оценка коммуникативной (производственной) и социально-функциональной активности сотрудников по выбранным общесистемным функциям, строятся суммарные рейтинги сотрудников, на которых формируется рельеф коммуникативного пространства, визуализирующий коммуникативную общефункциональную активность внутри предприятия (см. рис. 7, где области наибольшей коммуникативной активности - светлый тон, соответствуют лицам с наибольшим социально-производственным статусом).
Петин
Рис. 7. Пример общефункционального рельефа суммарной коммуникативной активности в СФП.
По аналогии с физическими потенциалами можно сказать, что коммуникативная общефункциональная активность отражает "потенциальное пространство предприятия" с его подъемами и провалами - аттракторами качественного решения поставленных на предприятии задач.
Заключение. На основе использования представленных методик для анализа субъектов СФП предприятия можно определить оптимальную организационную и социальную структуру предприятия, повысить общую эффективность его работы, сократив управленческие затраты и непредвиденные убытки. Таким образом, при проведении организационного проектирования, концепция СС в сочетании с инструментарием нечетких нейронных сетей является эффективным средством анализа отношений внутри организации, позволяющим выявить реальные связи на организационном уровне и тем самым определить правильность регламентированных связей, произвести оптимизацию целевых функций подразделений предприятия, более четко сформулировать должностные обязанности сотрудников и достичь общего организационного синергизма.
ЛИТЕРАТУРА
1. Аршакян Д. Особенности управления социотехничес-кими системами в современных условиях // Проблемы теории и практики управления, 1998. - №5 - С.96-100
2. Бурлачук Л.Ф., Морозов С.(И. Справочник по психологической диагностике. - Киев: Наукова думка, 1989.-200 с.
3. Вудкок М., Фрэнсис Д. Раскрепощенный менеджер. Для руководителя-практика. / Пер. с англ. A.B. Верникова и А.Ф. Ковалева.-М.: Дело, 1991.-320 с.
4. Ефремов B.C. Методологические основы анализа бизнес-идеи // Менеджмент в России и за рубежом. - 1997. -№3, - С.14-36
5. Заде Л.А. Понятие лингвистической переменной и ее применение к принятию приближенных решений. М.:Мир, 1976.-176 с.
6. Камионский С.А. Системные аспекты современного менеджмента II Системные исследования. Ежегодник 1998, М.: Эдиториал Урсс 1999 - 4.1, - С.223-248
7. Кофман А. Введение в теорию нечетких множеств. -М.: Радио и связь, 1982. - 432 с.
8. Круковский Я.В. Концепция социальных сетей в организационном проектировании как основа повышения эффективности управления организацией // Пятые апрельские экономические чтения. - Омск., Изд. ОмГПУ, 2000. -С.135-138.
9. Круковский Я.В. Применение нейросетевых технологий в анализе показателей состояния предприятия // Омский научный вестник. - Издательство ОмГТУ, 1999 -№7.-С.60-63
10. Круковский Я.В. Социально-экномический аспект управления корпоративными структурами // Гуманитарные исследования. Вып. 3., - Омск., Изд. ОмГПУ, 1998. -С. 157-165
КРУКОВСКИЙ Ярослав Валентинович -старший преподаватель кафедры математики и информатики Омского института МГУК.
