CC BY
23EDN: ARQBRD
И.И. Саенко - к.э.н., доцент, Кубанский государственный аграрный университет, saenkoirina@yandex.ru;
I.I. Sayenko - candidate of economic sciences, associate professor, Kuban state agrarian university, Krasnodar, Russia;
М.С. Косян - студент, Кубанский государственный аграрный университет, kos-ian2001@icloud.com,
M.S. Kosyan - student, Kuban state agrarian university, Krasnodar, Russia;
Н.Н. Паненкова - студент, Кубанский государственный аграрный университет, ni-ka.panenkova@yandex.ru,
N.N. Panenkova - student, Kuban state agrarian university, Krasnodar, Russia.
ПРИМЕНЕНИЕ МАРКЕТИНГА ПЕРСОНАЛА ПРИ РЕШЕНИИ ПРОБЛЕМЫ ТЕКУЧЕСТИ КАДРОВ В ОРГАНИЗАЦИИ THE USE OF PERSONNEL MARKETING IN SOLVING THE PROBLEM OF STAFF TURNOVER IN THE ORGANIZATION
Аннотация. В представленной статье описывается актуальная проблема, связанная с текучестью кадров в организациях с переходом на путь к рыночной экономике. Представлены наиболее частые проблемы в этой сфере деятельности, а также выявлена роль маркетинга персонала и его функции, выделены основные черты. Определены внешние (объективные) и внутренние (субъективные) причина возникновения текучести кадров. Предложены мероприятия, которые позволят сократить количество увольнений на предприятиях и помогут понять природу возникновения данной проблемы.
Abstract. The article describes the actual problem associated with staff turnover in organizations with the transition to a market economy. The most frequent problems in this field of activity are presented, as well as the role of personnel marketing and its functions are identified, the main features are highlighted. The external (objective) and internal (subjective) causes of staff turnover are determined. Measures are proposed that will reduce the number of dismissals at enterprises and help to understand the nature of this problem.
Ключевые слова: маркетинг персонала, текучесть кадров, кадровый менеджмент, факторы текучести персонала, мероприятия, функции.
Keywords: personnel marketing, staff turnover, personnel management, staff turnover factors, events, functions.
На сегодняшний день российская экономика всё ещё проходит процесс трансформации, так как переход к рыночной экономике произошел в конце прошлого столетия. Говоря о привлекательности фирмы, первоочередным фактором конкурентоспособности выступает имидж руководителя. Правильно сформированный образ поможет не только привлечь новых квалифицированных специалистов, но и сыграет важную роль при вопросах удержания уже имеющихся работников.
Современная демографическая обстановка в стране требует изменений, что связано с демографической ямой в 90-х годах ХХ века. По предположительным прогнозам, через несколько лет будет наблюдаться нехватка количества трудоспособного населения в различных отраслях экономики. Поколение «игрек», которые уже готова устраиваться на работу, не готово выполнять трудный ручной труд. Сегодня актуален такой тип занятости, позволяющий интегрировать профессиональную и личную жизнь, чтобы иметь возможность строить и воплощать планы здесь и сейчас. Такие сотрудники особенно интересны ведущим руководителям и производителям, поэтому происходит конкурентная борьба за них. Сохранение кадрового потенциала - это важный вопрос, с которым сталкиваются многие фирмы.
Текучесть кадров является естественным процессом в процессе деятельности любой компании, однако имеется возможность сократить отток персонала, ведь исключить увольнения на предприятии невозможно. Тогда руководителям стоит обратить свое внимание на маркетинг персонала. Главная цель данного процесса сводится к тому, что необходимо постоянно создавать новые качественные условия для поднятия мотивации имеющихся сотрудников к лучшей работоспособности. Такой вид маркетинга способствует выстраиванию отношений с кадрами как с потребителями, что положительно сказывается на качестве работы фирмы.
Персонал в рамках кадрового менеджмента можно рассматривать с разных сторон, а именно:
- функция службы управления персоналом;
- инструмент, использующийся при формировании положительного имиджа организации;
- стратегия организации человеческих ресурсов на предприятии.
Деловой вестник предпринимателя № 1 (11), 2023_35
Рабочее место в рамках маркетинга персонала выступает в виде продукта, который руководители предлагают на рынке труда, именно поэтому современные компании так стремятся создать наиболее конкурентоспособные условия для трудовой деятельности сотрудников. Не каждый производитель может продать рабочее место выгодно, привлечь грамотных специалистов к себе в организацию. Следовательно, сказанное выше позволяет трактовать маркетинг персонала как определенный вид управленческой деятельности, целью которого является привлечение, удержание, а также обучение и мотивация высококвалифицированных специалистов, способствующих улучшению финансового положения фирмы и удержанию выгодных позиций на рынке.
Маркетинг персонала также трактуется как:
- вид управленческой деятельности, направленной на определение и покрытие потребности в персонале [3];
- управленческая деятельность, направленная на долговременное обеспечение организации человеческими ресурсами, которые впоследствии сформируют стратегический потенциал для решения возможных конкретных целевых задач [5];
Маркетинг персонала включает в себя ряд функций, которые выполняются в процессе его осуществления:
- анализируется готовность производства для предоставления новых рабочих мест молодым специалистам, а также учитываются имеющиеся возможности для переподготовки уже работающих на производстве кадров;
- происходит поиск и подбор определенного кадрового состава, который будет соответствовать целям и требованиям организации;
- осуществляется анализ рынков, чтобы выявить текущую нехватку кадрового состава и потенциально необходимые потребности предприятия в персонале;
- упорядочивание информации в базах данных, касающихся распределения персонала по целевым группам. Эта функция необходима для корректного формирования приемлемых требований, которые будут предъявляться к конкретным должностям и рабочим местам.
В процессе управления любым предприятием возникает вопрос эффективного использования потенциалы сотрудников. В этот момент компания может столкнуться с рядом проблем, которые необходимо решить, как можно быстрее [6]:
- снижение показателей эффективности рабочего процесса;
- увеличение темпов текучести персонала организации;
- отсутствие результатов по принятым управленческим решениям;
- увеличение финансовых и временных затрат, связанных с подбором персонала;
- отсутствие единой стратегии управления персоналом внутри компании;
- низкая результативность работы ^-процессов или их полное отсутствие.
Рассмотрим подробнее проблему текучести кадров организации. Под данным процессом принято понимать движение рабочей силы, которое связанно с увольнением специалиста по инициативе одной из сторон компании. При наступлении данного процесса резко возникает ряд новых проблем: трата финансовых ресурсов на поиск нового работника, адаптацию и обучение нового специалиста, что является достаточно длительным явлением. К недостаткам, возникающим при увольнении, можно добавить тот факт, что сотрудник уносит с собой накопленные навыки и опыт, которым предстоит овладеть новому сотруднику.
В случаях, когда организация занимается производством специфических товаров, возникает проблема подбора узкопрофильных специалистов, что вызывает простои. Также, если сотрудник уходит работать в компанию конкурентов, где условия для работы значительно лучше, то это может подорвать авторитет прежней фирмы.
Причины текучести персонала можно разделить на объективные или внешние и субъективные (внутренние). К внешним причинам следует отнести тот факт, что российская экономика еще находится на переходной стадии на пути к рыночной экономике. Работники стремятся к независимости. Преданность организации мало ценится молодыми специалистами, идеологическая составляющая работы постепенно стирается. На темпы текучести влияют разнообразные экономические причины: снижение темпов роста экономики, сокращение и нехватка рабочих мест в определенных отраслях.
Субъективных причин значительно больше, так как это может зависеть от степени развитости региона и его особенностей. Чаще всего причиной увольнения выступает внутренний конфликт, связанный с неудовлетворенностью размером заработной платы. Отсутствие карьерного роста тоже может стать причиной для принятия решения о смене места работы.
При анализе текучести персонала следует обратить внимание на три фактора [2]:
- сотрудники какой должности чаще всего увольняются;
- когда возникает желание сменить место работы, во время адаптации или уже во время стабильного рабочего процесса;
- причины, побудившие специалиста к увольнению.
Для проведения такого анализа можно предлагать увольняющимся сотрудникам заполнять анкеты с представленными выше проблемными вопросами. Это позволит исправить ошибки и возможно удержать специалиста, поняв его проблему.
Некоторые российские руководители считают, что незаменимых сотрудников нет, поэтому не уделяют должного внимания проблеме текучести кадров. Безусловно, на удержание специалиста необходимы финансовые средства, а непредвиденные расходы не выгодны для организаций, следовательно, возникает замкнутый круг, который может разорвать лишь руководители.
Таким образом, можно сделать вывод о том, что маркетинг персонала направлен на удовлетворение потребностей организации в обеспеченности персоналом и удовлетворении индивидуальных потребностей самих сотрудников. Достигнуть положительных изменений и снизить текучесть кадров можно при условии, что работа над данной проблемой будет системной. Изменив положение сотрудников внутри компании, можно добиться укрепления корпоративной культуры и повысить мотивированность персонала, что приведет к увеличению прибыли.
Источники:
1. Дьяков С.А., Саенко И.И. Управление качеством: теоретические и методические основы // Учебное пособие. 2018. С.183.
2. Казначеева С.Н., Челнокова Е.А. Бренд как инструмент создания конкурентных преимуществ компании // Современные наукоемкие технологии. Региональное приложение. 2019. No 2(42). С.16-21.
3. Чащин В. В. Маркетинг персонала как фактор выживания предприятий в условиях рыночных отношений // Известия Волгоградского государственного технического университета. 2018. Т. 13. No 7 (94). С. 108-112.
4. Лысков А.Ф. Текучесть персонала: причины, последствия, способы оптимизации [Электронный ресурс] // Кадры предприятия. 2020. No3. URL: http://www.kapr.ru/articles/2004/3/3477.html.
5. Маркетинг персонала в менеджменте современного предприятия [Электронный ресурс]. URL:http://bukvi.ru/uipravlenie/ nanadgment/marketing-personala-v-menedzhmente- sovremennogo-predpriyatiya.html.
6. Текучесть кадров: практичные решения вечной проблемы [Электронный ресурс]. URL:http://consult-plus.biz/tekuchest-kadrov-praktichnye-resheniya vechnoj -problemy-2.
References:
1. Dyakov S.A., Saenko I.I. Quality management: theoretical and methodological foundations // Textbook. 2018. P.183.
2. Kaznacheeva S.N., Chelnokova E.A. Brand as a tool for creating competitive advantages of the company // Modern high technologies. Regional application. 2019. No 2(42). pp.16-21.
3. Chashchin VV Personnel marketing as a factor in the survival of enterprises in market relations // Proceedings of the Volgograd State Technical University. 2018. Vol. 13. No 7 (94). pp. 108-112.
4. Lyskov A.F. Personnel turnover: causes, consequences, optimization methods [Electronic resource] // Personnel of the enterprise. 2020. No3. URL: http://www.kapr.ru/articles/2004/3/3477.html.
5. Personnel marketing in the management of a modern enterprise [Electronic resource]. URL:http://bukvi.ru/uipravlenie/ nanadgment/marketing-personala-v-managemente-sovremennogo-predpriyatiya.html.
6. Personnel turnover: practical solutions to the eternal problem [Electronic resource]. URL: http://consult-plus.biz/tekuchest-kadrov-praktichnye-resheniya vechnoj -problemy-2.
