CC BY
68УДК 331.55
Головина В.Н.
студентка 5 курса кафедры социологии труда и экономики
предпринимательства Башкирский государственный университет (Россия, г. Уфа)
Гришин К.Е.
д.э.н., профессор кафедры Макроэкономическое развитие и государственное управление Башкирский государственный университет (Россия, г. Уфа)
УПРАВЛЕНИЕ ТЕКУЧЕСТЬЮ КАДРОВ
Аннотация: в статье рассмотрено управление текучестью кадров. Обоснована необходимость проведения анкетирования и сбора социально-психологической характеристики работников для поддержания благополучного психологического климата в коллективе. Подчеркивается важность анализа изменения коэффициента текучести персонала для поддержания экономической стабильности предприятия. Предложены различные рекомендации для сокращения текучести кадров на предприятии, раннего выявления негативных тенденций.
Ключевые слова: текучесть кадров, текучесть персонала, регулирование текучести кадров, персонал, кадры, управление персоналом, занятость, управленческий менеджмент, маркетинг персонала.
Текучесть персонала всегда была основной проблемой кадрового менеджмента. А в связи с кризисными явлениями в стране и экономике, управление текучестью персонала стало особенно важно для поддержания стабильности предприятия. Полностью исключить текучесть персонала в
принципе невозможно, но снизить ее уровень, при грамотном управлении вполне реально. Особенно это важно, когда уходит опытный и высококвалифицированный персонал, а также ключевые сотрудники.
Анализ рынка труда демонстрирует, что, все меньше остается людей того поколения, которое стремится работать, чтобы в будущем получить хорошую пенсию. Как показывает практика, большинство хотят жить здесь и сейчас, получать сразу хорошую заработную плату и устраивать личную жизнь.
Управление и регулирование текучести персонала осуществляется с помощью маркетинга персонала. Маркетинг персонала представляет собой философию отношения руководства к персоналу как к потребителям. Главная идея состоит в том, что персонал необходимо мотивировать на совершенствование своего труда.
В кадровом менеджменте маркетинг персонала рассматривается с двух сторон:
- способ создания положительного образа предприятия и стратегия формирования человеческих ресурсов компании;
- функция службы управления персоналом на предприятии [3, с. 18].
Таким образом, с позиции маркетинга персонала, рабочее место в
организации выступает продуктом, который предлагается на рынке труда [5, с. 109].
Для снижения текучести кадров применяют различные методы контроллинга. Под контроллингом персонала принято считать систему внутрифирменного управления и контроля в сфере персонала, которая обеспечивает реализацию стратегии в плановые величины и конкретные мероприятия, а также формирует основные положения по управлению персоналом [3, с. 483]. С использованием системы контролинга удается своевременно определить слабые места в системе управления персоналом и исключить их отрицательное воздействие.
Стоит отметить, что не все предприятие уделяют должное внимание анализу текучести кадров и управлению персонала. При этом, регулярное отслеживание движения персонала в предприятии и анализ такого движения по периодам позволяет выявить оптимальное значение допустимого коэффициента текучести кадров для каждого конкретного предприятия [2, с. 688]. Также анализ текучести кадров и факторов текучести позволяет предвидеть колебания коэффициента текучести и своевременно предпринять соответствующие меры.
Когда колебания коэффициента текучести кадров и его последствия недостаточно анализируются, невозможно оценить реальный экономический ущерб предприятию, который приносит текучесть кадров. А ведь повышение текучести персонала часто влияет на рост издержек предприятия.
Решение об увольнении с работы сотруднику редко приходит само по себе и одномоментно. Чаще всего на сотрудника долговременно влияют многочисленные негативные факторы, либо один фактор, но очень важный для конкретного сотрудника. При этом, принимая на работу персонал, сотрудники отдела кадров редко задумываются о характере человека, его жизненных и профессиональных установках. При приеме на работу редко производится психологическое тестирование на склонность к той или иной трудовой деятельности.
Конечно, каждый сотрудник устраивается на работу в целях получения зарплаты. Но также немаловажным фактором является и карьерный рост, признание в коллективе и прочее. Для разных людей основные факторы, которые способны подтолкнуть человека на увольнение будут различны. Для одних очень важны хорошие межличностные отношения с коллегами, другие не потерпят строгий повседневный контроль и критику на рабочем месте, одни люди будут сильно переживать из за отсутствия карьерного роста и мотивации при хорошей зарплате, другие сотрудники при высоком уровне зарплаты будут закрывать глаза на отсутствие профессионального роста, либо строгий контроль начальства.
С помощью анкетирования удается выяснить причины текучести кадров. Часто причинами являются тяжелые условия труда, недостаточная мотивация к труду, низкий уровень заработной платы, отсутствие карьерного роста. Стоит отметить, что при потере ценных сотрудников чаще всего портиться и атмосфера в коллективе. Периодическое анкетирование, тестирование сотрудников позволяет выявить психологический климат в коллективе, намерения сотрудников, их факторы неудовлетворенности работой в тот или иной период.
Анализ выявленных обстоятельств по результатам анкетирования позволяет своевременно улучшить ситуацию с минимальными потерями. Иногда достаточно проводить оперативные собрания по итогам деятельности, заметить успешную работу тех сотрудников, которые стараются и которым важно их признание и оценка работы. Коллективные сборы по случаю праздников и особых дат для предприятия за счет работодателя хоть и приведут к дополнительным затратам, но весьма позитивно отразятся на атмосфере в коллективе, будут способствовать развитию «коллективного духа». Именно с этой целью многие компании организуют различные конкурсы для своих сотрудников, выявляют лучшего работника месяца и другое, все это сплачивает коллектив, повышает мотивацию персонала к труду, а когда есть мотивация, сотрудник реже будет думать об увольнении даже при наличии других негативных факторов. Часто люди работают годами на предприятиях, которые не могут платить достаточно высокую зарплату, но люди остаются на работе из-за удобного графика и хорошего коллектива.
Таким образом, для анализа и эффективного управления текучестью кадров важно собрать как можно больше достоверной информации из первоисточников. Необходимо проанализировать информацию о стаже работы, профессии, обучении, вознаграждениях, взысканиях, переводах, результаты аттестации и прочую информацию, которая может повлиять на мотивацию к труду.
Важно наблюдать за коллективом и сотрудниками. Как правило, перед объявлением решения об увольнении, сотрудник все еще может раздумывать. Но в его поведении уже становится видна незаинтересованность работой, снижается коммуникация, сотрудники чаще берут отпуск, больничные. Такое поведение может говорить о намерении уволиться.
Тех сотрудников, кто хотел уволиться, но остался, следует считать находящимися в зоне риска увольнения. При этом, следует детально разобрать способы, по которым таких сотрудников удалось уговорить остаться [1, с. 9]. В дальнейшем такой анализ позволит выработать рекомендации по удержанию на рабочих местах сотрудников, которые находятся в зоне риска увольнения.
Таким образом, необходимо понимать, что эффективное управление текучестью кадров является важнейшим направлением деятельности менеджмента компании, которое в числе прочего влияет на обеспечение экономической безопасности предприятия. В этой связи управлению текучестью кадров необходимо уделять повышенное внимание и активно использовать различные социально-экономические, психологические и иные инструменты, позволяющие не допускать значительного количества увольнений и удерживать в компании наиболее ценные кадры. С помощью этого инструментария можно спрогнозировать количество увольнений, выявить сотрудников, находящихся в зоне риска, а также тех, кто сможет быть взаимозаменяемыми, что в целом позволит максимально снивелировать негативное влияние текучести кадров на хозяйственную деятельность предприятии.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ:
Безуглая Т.В. Диагностика и прогнозирование устойчивости персонала предприятия // Экономика и банки. 2019. № 1. С. 3-11.
Борисова А.А. Регулирование текучести кадров на основе оценки экономического ущерба предприятия // Российское предпринимательство. 2017. № 11. С. 681-692.
Казначеева С.Н. Некоторые особенности управления текучестью персонала в кадровом менеджменте // Вестник Мининского университета. 2015. № 4 (12). С. 16-21. Рыбалкина З.М., Холькина О.В. Регулирование текучести кадров на основе контроллинга персонала: региональные особенности // Региональная экономика: теория и практика. 2017. № 3 (438). С. 482-495.
Чащин В. В. Маркетинг персонала как фактор выживания предприятий в условиях рыночных отношений // Известия Волгоградского государственного технического университета. 2012. Т. 13. № 7 (94). С. 108-112.
Golovina V.N.
5th year student of the Department of Labor Sociology and Business Economics
Bashkir State University (Russia, Ufa)
Grishin K.E.
D., Professor of the Department of Macroeconomic Development and Public Administration Bashkir State University (Russia, Ufa)
MANAGING EMPLOYEE TURNOVER
Abstract: the article deals with the management of staff turnover. The necessity of conducting questionnaires and collecting socio-psychological characteristics of employees to maintain a healthy psychological climate in the team is justified. The importance of analyzing changes in the staff turnover rate for maintaining the economic stability of the enterprise is emphasized. Various recommendations are proposed to reduce the turnover of personnel in the enterprise, early detection of negative trends.
Keywords: staff turnover, staff turnover, staff turnover regulation, personnel, personnel management, employment, management, personnel marketing.
