CC BY
207
УДК 65.0
ШКУРКО Наталья Сергеевна, кандидат философских наук, доцент кафедры культурологии Якутского государственного университета имени М.К. Аммосова. Автор 76 научных публикаций
МИХАЙЛОВА Анна Викторовна, кандидат экономических наук, старший преподаватель кафедры социологии и управления Финансово-экономического института Якутского государственного университета имени М.К. Аммосова. Автор 42 научных публикаций
ЗАХАРОВ Тит Иванович, соискатель кафедры управления организациями Финансово-экономического института Якутского государственного университета имени М.К. Аммосова, начальник отдела кредитования СИА (Саха-ипотечного агентства). Автор 7 научных публикаций
ПРИМЕНЕНИЕ ИНСТРУМЕНТАРИЯ РИСК-МЕНЕДЖМЕНТА
В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
В статье затронута важная проблема - управление рисками. Управление рисками - важная часть современного бизнеса. При этом оказываются связанными управление рисками и управление персоналом. К рискам, связанным с персоналом, относятся работоспособность, самочувствие, моральные критерии, по которым оценивается работа коллектива. Эти и другие направления должны быть взяты под контроль в процессе управления персоналом.
Риск, менеджмент, корпоративность, управление персоналом
Системы управления рисками на уровне финансового учреждения стали неотъемлемой компонентой современного бизнеса, так как позволяют функции управления рисками развиться от простого контроля отдельных позиций до фундаментального фактора повышения стоимости организации. Традиционно риск-менеджмент определяется как непрерывный цикличный процесс, включающий мониторинг и контроль, идентификацию рисков (выявление новых рисков), анализ и оценку рисков (количественная и качественная оценка), а также управление рисками (проактивные решения). Риск-менеджмент как инструмент управления привлекает все большее внимание специалистов, так как риски увеличиваются параллельно
с ростом сложности управляемых систем и в настоящее время уже для развивающейся организации практически не существует возможностей, которые были бы относительно свободными от риска. В банковской и финансовой литературе последнего десятилетия существенное внимание уделяется банковским, рыночным, портфельным, фондовым, системным и несистемным рискам, приводятся классификации рисков, причины и источники.
Как известно, риск сопровождает деятельность любой современной организации, поскольку под воздействием ряда негативных экономических факторов в глобализирующемся мире бизнеса (нестабильность спроса, ужесточающаяся конкуренция, изменение валютных кур-
сов) ни одна операция не может быть проведена с заведомо гарантированным успехом. Следовательно, значимым условием позитивного развития современной организации выступает умение руководства осуществлять управление рисками - выделять ключевые процессы, влияющие на результат, оценивать существующие взаимосвязи, прогнозировать ситуации и предотвращать нежелательные последствия1.
В современной литературе по риск-менеджменту осмысляются три концепции, формирующие внутриорганизационный континуум. В рамках наиболее часто употребляемых подходов -риск как опасность или угроза - анализируются финансовые потери, мошенничество, хищения, угроза репутации, ущерб или банкротство, участие в судебных процессах и т.д. С точки зрения этой концепции риск-менеджмент означает технику уменьшения вероятности наступления нежелательных событий или полного краха организации с помощью ряда эффективных мероприятий, нуждающихся в произведении разумных затрат.
Третья концепция риска как неопределенности является наиболее академической и базируется на таком теоретическом понятии, как вероятностное распределение возможных исходов (позитивных и негативных). С этой точки зрения риск-менеджмент имеет своим предметом уменьшение дисперсии между ожидаемыми исходами и действительными результатами.
Пионерами в освоении «рискового» дела стали западные финансовые институты, банки, инвестиционные и страховые фирмы, создавшие в 70-е гг. ХХ века подразделения по управлению рисками локального характера. Качественный прорыв в менталитете бизнеса пришелся на рубеж 80-90-х годов, когда собственники осознали необходимость риск-менеджмента на уровне всей компании (новый стратегический подход требовал полной и объективной информации о работе организации, поэтому данные собирались со всех подразделений предприятия), риск-менеджмент стали активно осваивать предприятия реального сектора. Таким образом, риск-менеджмент занял собственную нишу в общей стратегии зарубежных организа-
ций как элемент, оказывающий непосредственное влияние на эффективность бизнеса.
В последние годы необходимость в управлении рисками возникла у российских компаний. Первый этап в сфере риск-менеджмента отработали гиганты российского бизнеса, введя в свои менеджерские структуры подразделения по управлению рисками (банк «Абсолют», ЗАО «САК «Альянс», банк «Зенит», ОАО «Газпром нефть», ОАО «ММК» и др.), организации со средним уровнем капитализации заинтересованы в присутствии штатного сертифицированного риск-менеджера, благодаря которому возникает возможность квалифицированного контроля за рисками и снижение размеров потерь.
В современном понимании риск-менеджмент должен осуществляться на уровне всей компании, охватывать все стороны финансовой деятельности и быть стратегическим инструментом оптимизации использования капитала с учетом риска. Качество риск-менеджмента считается одним из важнейших компонентов корпоративного управления, оказывает непосредственное влияние на рыночную стоимость компании и размеры кредитного рейтинга2.
По мнению большинства отечественных экспертов (Г.Н. Белоглазова, Л.П. Гончаренко, С.Н. Воробьев, Н.Б. Ермасова, А.А. Лобанов, Л.М. Макаревич, ТВ. Никитина, А.Ю. Пшеничных, М.А. Рогов, А.Э. Саак, А.В. Чугунов и др.), основной причиной наиболее частых рисков в системе управления современной организацией выступает «человеческий фактор, человеческий ресурс».
Управление рисками и управление персоналом - тесно взаимосвязанные понятия. Однако как в теории, так и в практике не получило должного приоритета изучение аспектов, связанных с рисками управления человеческими ресурсами. Человеческие риски до сих пор очень сложно предугадать, как и с ними бороться. Управление рисками представляет собой процесс опознания, оценки риска и, в последующем, разработку стратегии управления риском. Но вот прогнозировать с большей долей точности начало риска, обосновать эффективную технологию управления риском достаточно проблематично.
Авторы разделяют позицию И.Э. Шинкаренко и В.В. Храмова, что системные и несистемные риски любой организации берут свое начало с персонала, точнее, с системы управления персоналом. Персонал сегодня является ключевым ресурсом каждой компании, а профессиональные высококвалифицированные кадры - ресурс дорогой, трудновосполнимый и ограниченный. Кадровый потенциал предприятия трудно нарастить быстро даже при наличии существенных материальных ресурсов на эту статью расходов (мобильность персонала в регионах РФ достаточно низка), поэтому оценка и минимизация рисков, связанных с персоналом, является существенной частью бизнес-деятельности.
Поскольку стратегии по управлению рисками разрабатываются и применяются людьми, локальные человеческие упущения, неудачи могут стать причиной провала самых тщательно проработанных построений по управлению рисками. К рискам, связанным с персоналом, относятся: работоспособность и самочувствие, физическое рабочее окружение, квалификация и компетентность, найм (потеря ключевых сотрудников), коллектив и организация работы, поведение персонала, а также передвижение3.
Опрос топ-менеджеров ведущих российских компаний о системах контроля в сфере управления рисками за 2006 год убедительно доказал4 , что хотя в философии рецепиентов присутствуют декларационные положения о всестороннем увеличении степени подготовленности персонала к рискам в период между 2005 и 2006 годами, слабо проработаны или отсутствуют в портфеле управления рисками стратегии управления наиболее опасными элементами человеческого фактора. Согласно результатам исследования, только 35% опрошенных руководителей считают, что их организация обучила высший и средний руководящий персонал методике оценивания вероятности риска, а 55% опрошенных заявили, что в их организации вообще отсутствует понятие риск-менеджмента.
Остался без должного внимания опрашиваемых тот факт, что, если организация и сотрудники выполняют свои обязанности не настолько
эффективно, насколько это возможно, то организация терпит как непосредственные убытки, связанные с ликвидностью и платежеспособностью на рынке, так и опосредованные, связанные с социальным эффектом и имиджем. Соответственно, на первый план должно выйти решение вопросов, связанных с компенсацией, профилактикой рисков в системах и подсистемах управления организации, в поле внимания акцент делается именно на системе управления персоналом.
Методы компенсации рисков связаны с созданием механизмов предупреждения опасности. Инструменты компенсации рисков в системе управления персоналом более трудоемки и требуют обширной предварительной аналитической работы для их эффективного применения5 . Выделим и проанализируем три ключевых инструмента компенсации рисков в системе управления персоналом.
Во-первых, стратегическое планирование и управление в системе управления персоналом как метод компенсации риска. Швейцарский эксперт М. Ортига под стратегическим планированием и управлением понимает «руководство сотрудниками (прямое воздействие на персонал), управление персоналом (косвенное воздействие на занятых), развитие организации (постоянное развитие системы)»6. Важное значение при использовании данного инструмента компенсации риска в системе управления персоналом играет понятие видения (vision), т.е. четкого представления о цели развития, о важнейших аспектах развития организации. Этапы работы по стратегическому планированию системы управления персоналом могут снять большую часть неопределенности, позволяют предугадать появление узких мест при реализации проектов, заранее идентифицировать источники рисков и разработать компенсирующие мероприятия, например, профилактику таких явлений, как текучесть кадров, абсентизм персонала, низкий уровень социально-психологического климата, реализацию планов использования внутреннего кадрового потенциала.
Во-вторых, прогнозирование в системе управления персоналом, т.е. периодическая раз-
работка сценариев развития и оценки будущего состояния системы развития организации через развитие системы управления персоналом. Прогнозирование как инструмент компенсации рисков в первую очередь связано с достижением целей организации. С точки зрения целей деятельности риски могут возникать в следующих случаях, если:
• функционирование системы управления персоналом в данный момент не обеспечивает достижение поставленных целей;
• функционирование системы управления персоналом в будущем не сможет обеспечить достижение поставленных целей;
• необходимы изменения как целей деятельности организации в целом, так и целей, стоящих перед системой управления персоналом, в частности.
С другой стороны, стандартным инструментом прогнозирования является выявление закономерности развития события. Прогнозирование в потребности персонала связано с интен-
Направленность оценки ор1
фициенты этих зависимостей, прогнозируемые изменения макроэкономических показателей.
Прогнозирование в системе управления персоналом как инструмент профилактики, компенсации рисков позволяет выявлять причинноследственные связи на основе имеющихся оценок и прогнозов макроэкономического уровня, рыночной среды и системы управления персоналом.
В-третьих, организационно-кадровый аудит и кадровый контроллинг - мониторинг основных кадровых элементов, предполагающий отслеживание текущей информации о соответствующих процессах во всех подсистемах системы управления персоналом. Организационнокадровый аудит - это пространство системных отношений, ориентированных на диагностику целостности объекта, выявление многообразных взаимосвязей его структуры и элементов, а также описание объекта в виде системы влияющих на его состояние внешних и внутренних факторов.
Таблица
изационно-кадрового аудита
Процессы Структура Персонал
Соответствие управленческих и кадровых процессов стратегическим целям и задачам организации, технологическому уровню. Эффективность и адекватность организационной структуры реализуемым процессам, выявление девиантностей и патологий. Соответствие кадрового состава и кадрового потенциала проектируемым кадровым системам.
сивностью деятельности операций, что в свою очередь связано с активностью рынка. Спрогнозировав изменение рыночной активности, можно спрогнозировать изменение потребности в персонале в некой пропорции относительно уже спрогнозированного рыночного изменения. Суть данной модели - выведение зависимостей и закономерностей для всех подсистем системы управления организации. Для этого нужно обладать следующей информацией: необходимо четко знать структуру организации, выполняемые отделами функции, зависимость выполняемой функции от уже определенных в этой области макроэкономических показателей, микроэкономические показатели, также влияющие на возможное изменение ситуации, коэф-
Результаты экспертного опроса «Оценка развития риск-менеджмента в России», приведенные в журнале «Русский полис», выделяют в качестве главных факторов, противодействующих росту уровня и качества риск-менеджмента, отсутствие квалифицированных кадров (65,5%), отсутствие структурированной информации для анализа и мониторинга рисков (58,6%), отсутствие понимания у руководства потребности в риск-менеджменте (39,7%).
Если информацию принято рассматривать как экономическую категорию, эффективность которой может быть определена соотношением между ее полезностью и издержками на ее получение. Информационные издержки как степень оценки рисков выражаются в оптимально-
сти информации с точки зрения обеспечения информационной потребности. Первым и определяющим этапом построения системы информационного обеспечения является определение информационной потребности управленческого звена организации. При этом эффективность управления в значительной степени зависит от информационной базы организации, инструментом формирования и управления которой выступает кадровый контроллинг, представляющий собой совокупность методов и средств, направленных на информационную поддержку принятия оптимальных управленческих решений в области реализации кадровой политики организации7.
По мнению С.Г Фалько, Н.Г Данилочкиной, А.А. Бирюлина, С.В. Виноградовой, И.Б. Гусева, В.Б. Ивашкевича, А.Я. Кибанова, С.В. Рубцова, кадровый контроллинг выступает в качестве мощного фактора конкурентного преимущества (фактора выживания) в управлении персоналом для отечественных организаций в условиях монополистической конкуренции. Выполняя координирующую роль, контроллинг персонала позволяет радикально изменить подход к управлению системой персонала. В месте последнего поступления информации извне системы управления персоналом организации принимается необходимое решение, а вся внутренняя информация, кадровая политика организации, указания по тому или иному предпочтению, обработанная вспомогательная информация поступают на рабочее место. Кадровый контроллинг выполняет функцию «управления уп-
равлением» и является синтезом планирования, учета, контроля, анализа и оценки, организации информационных потоков и многих других функций кадрового менеджмента.
Данный инструмент компенсации рисков в системе управления персоналом направлен на оценку соответствия организационного и кадрового потенциала целям и стратегии развития организации, на создание прозрачной, гибкой, адаптивной информационной системы.
Необходимо широкое использование методов аудита в системе управления персоналом, постоянное проведение прогнозно-аналитических исследований, данные которых позволят уловить тенденции развития взаимоотношений в организации, предоставят время для подготовки к структурным изменениям и введению инноваций, возможность принять оптимальные управленческие решения для компенсации потерь от структурных и организационных изменений и скорректировать оперативные и стратегические планы организации в целом.
Таким образом, три ключевых инструмента компенсации рисков в системе управления персоналом позволяют своевременно предсказать и спланировать появление рисков и проблемных моментов, снизить степень информационной неопределенности и риски наступления случайных событий. Данные инструменты компенсации рисков направлены на сокращение длины коммуникационных потоков, на повышение информационной прозрачности принятия управленческих решений, на достижение заявленных стратегических и тактических целей и задач.
Примечания
1 Терюхов В.Е. Актуальность и практика риск-менеджмента при оценке бизнеса и платежеспособности заемщика // Эксперт. 2006. N° 3. С. 52-53.
2 Шинкаренко И. Э., Храмов В. В. Риск-менеджмент - философия управления рисками корпорации // Управление риском . 2004. N° 2. С. 56-60.
3 Терюхов В.Е. Актуальность и практика риск-менеджмента при оценке бизнеса и платежеспособности заемщика // Эксперт. 2006. № 3. С. 52-53.
4 Там же. С. 45.
5 OertigМ. Dynamisches Personalmanagment. Dissertatюns-maшskri рі St. Gallen, 2003. Р. 39.
6 OertigМ. Dynamisches Personalmanagment. Dissertatюns-maшskri рі St. Gallen, 2003. Р. 24.
7Михайлова А.В. Контроллинг персонала как метод управления человеческими ресурсами современной организации // Формирование устойчивой социально-экономической среды предприятий в рыночной экономике: материалы международной научно-практической конференции. Киров, 2003. С. 12-15.
Shkurko Natalia, Mikhailova Anna, Zakharov Tit
APPLICATION OF RISK MANAGEMENT TOOLS IN THE PERSONNEL MANAGEMENT SYSTEM
The article deals with an important problem of risk management. It is an important part of modern business. Risk management is connected with personnel management. Personnel-related risks involve work efficiency, health state, environment, competence, organization of work, staff behaviour, etc. Such aspects should be brought under control in the process of personnel management.
Рецензент -Дрегало А.А., доктор философских наук, профессор кафедры менеджмента Поморского государственного университета имени М.В. Ломоносова
