CC BY
25
электронный научный журнал «apriori. cерия: гуманитарные науки»
www.apriori-journal.ru
№ 3 2016
УДК 338
ПРИКЛАДНОЙ АСПЕКТ ТЕОРИИ ПОКОЛЕНИЙ В МОТИВАЦИИ МОЛОДЫХ СОТРУДНИКОВ
Казакова Марина Ильинична
кандидат философских наук
Красильникова Зоя Сергеевна
студент
Уральский федеральный университет им. первого президента России
Б.Н. Ельцина, Екатеринбург
Аннотация. Статья посвящена мотивации молодых сотрудников, с учетом идей теории поколений. В ней предлагается игра, как мало затратный метод стимулирования представителей поколения Y. Игра может быть использована для мотивации персонала любой организации вне зависимости от ее специфики.
Ключевые слова: мотивация; мало затратный метод; игра; поколение Y.
APPLIED ASPECT THEORY OF GENERATIONS MOTIVATION OF YOUNG EMPLOYEES
Kazakova Marina Ilinichna
PhD
Krasil'nikova Zoe Sergeevna
student
Ural Federal University named after the first President of Russia B.N. Yeltsin, Ekaterinburg
Abstract. The article is devoted to the motivation of young employees, taking into account the ideas of generational theory. It proposes a game of how little the cost method to stimulate of generation Y. The game can be used to motivate the staff of any organization, regardless of its specificity.
Key words: motivation; low cost method; a game; generation Y.
Известно, что каждое поколение имеет свое представление об идеальной работе. Что сотрудникам одного поколения хорошо, другого плохо. Теорию поколений, в которой зафиксировано, что является ценным для представителей разных поколений, считают важным элементом для понимания движущих факторов трудовой мотивации работников.
Таким образом, чтобы вести разговор о наиболее эффективных способах управления трудовой мотивацией сотрудников разных поколений, необходимо учитывать идеи Теории поколений.
Теория поколений была создана в 1991 году американскими учеными Нейлом Хоувом и Вильямом Штраусом. Они одновременно и независимо друг от друга решили подробно изучить такое понятие как «поколение». Их внимание привлек известный «конфликт поколений», который не связан с возрастными противоречиями. Адаптацию Теории Поколений для России в 2003-2004 году выполнила команда под руководством Евгении Шамис - координатора проекта RuGenerations. [1]
Евгения Шамис в статье «Шпаргалки поколения X: как воспитывать новое поколение?» объясняет, что одна из ключевых идей Теории Поколений в том, что у каждого из людей есть свои поколенческие ценности, которые формируются в детстве, до 10-12 лет. Поскольку ценности формируются под примерно похожим воздействием места, где человек живет, того, как его воспитывают, какие события происходят, какие технологии используются, о чем говорит окружающий мир, люди, как представители поколения, реагируют на события и жизнь примерно одинаково. Сформированные до 10-12 лет ценности, позже начинают действовать на людей в течение всей жизни. Ценности - это то, что сформировалось до 10-12 лет, до того, как окончательно сформировалось мировоззрение. Поколенческие ценности - это неосознанные ценности, они сформировались и ушли на подсознательный уровень, оттуда они продолжают влиять на людей в течение всей жизни. И если эти ценности удовлетворяются по жизни - человеку хорошо. Если не удовлетворяются
- человек ищет способ их удовлетворения. Сейчас в России живут и работают представители нескольких поколений [1-3].Ниже представлена их характеристика.
Поколение в! или поколение Победителей (1900-1923 г.р.)
Ценности были сформированы под влиянием следующих событий: революциионные события 1905 и 1917 годов, коллективизация, электрификация.
Ценности: трудолюбие, ответственность, почти религиозная вера в светлое будущее, приверженность идеологии, семья и семейные традиции, доминантность и категоричность суждений.
Молчаливое поколение (1923-1943 г.р.)
События, сформировавшие ценности: сталинские репрессии, Вторая мировая война, восстановление разрушенной страны, открытие антибиотиков.
Ценности: преданность, соблюдение правил, законов, уважение к должности и статусу, честь, терпение.
Поколение Беби-Бумеров (1943-1963 г.р.)
События, сформировавшие ценности: советская «оттепель», покорение космоса, СССР - мировая супердержава, «холодная война», первые пластические операции и создание противозачаточных таблеток, единые стандарты обучения в школах и гарантированность медицинского обслуживания.
Ценности: оптимизм, заинтересованность в личностном росте и вознаграждении, в то же время коллективизм и командный дух, культ молодости.
Поколение Х или Неизвестное поколение (1963-1984 г.р.)
События, сформировавшие ценности: продолжение «холодной войны», перестройка, СПИД, наркотики, война в Афганистане.
Ценности: готовность к изменениям, возможность выбора, глобальная информированность, техническая грамотность, индивидуализм,
стремление учиться в течение всей жизни, неформальность взглядов, поиск эмоций, прагматизм, надежда на себя, равноправие полов.
Поколение Y / Игреки или Поколение Миллениум, Сети, Next (1984-2000 г.р.)
События, сформировавшие ценности: распад СССР, теракты и военные конфликты, атипичная пневмония, развитие цифровых технологий. Мобильные телефоны и интернет - их привычная действительность. Эпоха брендов.
Ценности: свобода, fun (веселье), результат как таковой. В систему ценностей этой группы также включены такие понятия, как гражданский долг и мораль, ответственность, но при этом психологи отмечают их наивность и умение подчиняться. На первый план для поколения Y выходит немедленное вознаграждение.
Поколение Z (с 2000 г.р.)
Ценности самых старших представителей этого поколения в процессе формирования.
Следует иметь в виду, что годы рождения - это примерные рамки (плюс-минус 2-3 года). Есть и различия по месту жительства. В крупных городах, например, 40-летние люди относятся к поколению X, а в глубинке - к «бумера».
На сегодняшний день наиболее активную и перспективную часть трудовых ресурсов составляют представители поколения «Игреков». Более подробно остановимся на их особенностях, которые необходимо учитывать в трудовых отношениях:
«- Ориентация на быстрый результат, неприятие долгосрочных целей;
- Высокая ценность самореализации, содержания задач;
- Стремление к развлекательной составляющей в любой деятельности;
- Стремление к неформальному стилю общения, комфортному психологическому климату, свободному графику;
- Собственные представления о своей карьере и месте в обществе;
- Сильные мотивы к содержательности, интересности работы, умеренные - к деньгам» [3].
С учетом этих ценностей можно сформировать эффективную моти-вационную программу сотрудников - представителей этого поколения. Об этом свидетельствуют исследования, проведенные среди официантов ресторанов.
Например. В ресторане одной японской кухни служба по управлению персоналом столкнулась с проблемой высокой текучести кадров среди официантов, которая влекла за собой такие последствия, как уход из компании ценных для организации сотрудников.
Высокая текучесть кадров среди официантов, которая наблюдалась в компании, свидетельствовала о проблеме недостаточно эффективного управления мотивацией труда персонала.
Так как все официанты являлись представителями поколения Мил-лениум, для них была сформирована Программа мотивация, учитывающая особенности данного поколения.
Изначально было проведено эмпирическое исследование, с помощью анкетирования, для изучения уровня мотивации официантов к труду. Было опрошено 10 официантов ресторана разного возраста (от 18 лет до 25 лет) с разным стажем работы (от 1 месяца до 3 лет).
Данные анкеты показали, что при средних показателях степени удовлетворенности трудом, в ближайшие 1-2 года большая часть - 70 % планируют сменить место работы со сменой специальности. В тоже время, ребята считают, что мотивация будет способствовать повышению интереса к труду и его эффективности. Официанты обозначили те
виды мотивации, которые будут способствовать повышению их трудовой активности.
Исходя из полученных данных с учетом теории поколений, была сформирована Программа мотивации, представляющая собой аналог детской настольной игры.
Суть игры. На «старт» ставится 10 разноцветных фишек (10 официантов), которые по мере своих «успехов» продвигаются по игровому полю к большому вознаграждению - путевки на остров Пхукет (Таиланд). Тот, кто первый доберётся, тот и получается два билета на чудо-остров. Также на пути к цели, есть другие «пряники», которые может получить официант, активно проявляя свою трудовую позицию. Эти «пряники» формируются исходя из интересов самих официантов, которые предварительно выясняются посредством анкетирования.
Что касается условий игры, то они следующие:
Официант продвигается на 1 кружок вперед, если выполнил одно из действий: продал новое блюдо из меню; продал алкогольный напиток; выполнил план индивидуальных продаж; выработал норму часов, «сдал меню» со второго раза; организовал доставку; уладил конфликт.
Официант продвигается на 2 кружка вперед, если выполнил одно из следующих действий: перевыполнил план индивидуальных продаж; получил положительный отзыв в «Книге жалоб и предложений»; «сдал меню» с первого раза; привел клиента с «Событием» (Например, человек пришел отмечать День Рождения в ресторан по совету официанта ресторана); продал торт по случаю «События»; предложил хорошую идею по совершенствованию атмосферы в ресторане; предложил хорошую идею по совершенствованию меню.
Официант возвращается на 1 кружок назад: опоздал; разбил посуду; вступил в конфликт с клиентом. Официант возвращается на 2 кружка назад: не вышел на работу.
Таким образом, кто первый доходит до определенного промежуточного кружка, получает небольшое вознаграждение. Первый, дошедший до финала - «главный приз», второй и третий - поощрительные призы.
Оригинал игрового поля размещается в офисе менеджера зала (доступ к фишкам имеет только он). Каждое утро он вывешивает копию результатов на информационную доску. На каждом собрании перед сменой, подстрекает сотрудников, говорит о том, кто первый, кто может вырваться вперед, а кто по своей неосторожности вернулся назад.
Бюджет такой программы можно снизить, если договориться с туристическим агентством, что они предоставят путевку на бартерной основе. То есть они отдадут путевку, а ресторан взамен будет какое-то время размещать рекламу турфирмы у себя в ресторане или на корпоративном сайте организации.
Такая Программа мотивации для официантов является эффективным способом удержания сотрудников на рабочих местах и привлечения
кандидатов в компанию. Кроме того, эффективность Программы заключается еще и в следующем: наличие такой Программы позволит официантам видеть связь между трудовой активностью и мерой поощрения, что повысит производительность труда, форма проведения (игровая) будет интересна официантам, как представителям поколения Y, содержание включает те виды стимулов, которые интересны официантам, исходя из данных, полученных в анкетировании.
В заключение можно отметить, что привлечь, удержать работников поколения игреков и повысить их производительность труда - миссия выполнимая. «Создать» или повысить интерес к труду для долгосрочного сотрудничества - основная задача менеджера по управлению персоналом.
Подобрав правильную мотивацию и заключив ее в нужную форму, можно получить увлеченный, благодарный, трудолюбивый персонал. Главное не бояться экспериментировать, игреки всегда открыты к новому, особенно, если это новое - интересное.
Список использованных источников
1. Теория поколений [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.trainings.ru/library/dictionary/teoriyapocoleniy (дата обращения: 20.01.2016).
2. Шамис Е. Шпаргалки поколения X: как воспитывать новое поколение? [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://letidor.ru/article/ evgeniya_shamis_shpargalki_pok_117053 (дата обращения: 21.01. 2016).
3. Поколение Y: Управление со многими неизвестными. Теория поколений в управлении персоналом [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://pryaniky.com/Home/GenerationY (дата обращения: 23.01.2016).
