CC BY
491
С.Ю. Головина
Головина Светлана Юрьевна — доктор юридических наук, профессор, заведующая кафедрой трудового права Уральской государственной юридической академии
Презумпции в трудовом праве
Развитие современного трудового законодательства характеризуется не только переосмыслением отдельных правовых предписаний, уточнением содержания правовых норм, но и внедрением правовых конструкций, направленных на целесообразное и лаконичное изложение нормативного материала. Правовые презумпции как одно из средств юридической техники выполняют роль системооптимизирующих правовых предписаний, позволяющих обеспечить связанность и эффективность действия всех элементов механизма правового регулирования трудовых и производных от них отношений, входящих в предмет трудового права. Презумпции являются необходимым инструментом, который активно используется законодателем (при конструировании правовых норм) и правоприменителями. Однако в науке трудового права, в отличие от других отраслей1, немного работ, посвященных данной правовой категории2. В связи с этим представляется полезным исследование особенностей презумпций, используемых в трудовом праве, и определение их функций и потенциальных возможностей в сфере правовой регламентации труда.
Презумпция рассматривается в юридической литературе как вероятностное предположение о наличии или отсутствии определенных обстоятельств, имеющих юридическое значение. Правовая норма, содержащая презумпцию, обязывает правоприменителей считать определенный факт установленным до тех пор, пока в установленном порядке не будет доказано иное. В.К. Бабаев определял презумпцию как закрепленное в нормах права предположение о наличии или отсутствии юридических фактов, основанное на связи между ними и фактами наличными и подтвержденное предшествующим опытом3. В данном определении важно указание на то, что презумпции обусловлены предшествующим человеческим опытом, который собственно и выявил обычное поведение субъектов, характерное для конкретной правовой ситуации, которое можно с высокой степенью вероятности предположить применительно к множеству аналогичных ситуаций. Однако не только высокая степень вероятности может быть положена в основу презумпции, зачастую презумпции играют иную роль, нежели обобщение.
Как отмечает М.В. Лушникова, «в трудовом праве правовые презумпции в значительной своей части должны отражать социальное назначение этой отрасли, обеспечивать защиту интересов работника, работодателя и государства при сохранении основного предназначения отрасли — охраны труда в широком смысле слова»4. Отсюда первая отраслевая особенность презумпций в трудовом праве — большинство их направлено на создание гарантий для более слабой стороны трудового правоотношения — работника, что вполне естественно, поскольку основная функция трудового права — социальная, предполагающая в первую очередь защиту прав и законных интересов работников. Так, действует презумпция невиновности работника в случае привлечения его к дисциплинарной ответственности при оспаривании работником в суде дисциплинарного взыскания. Работник считается невиновным в совершении дисциплинарного проступка до тех пор, пока не будет доказано иное, причем именно на работодателя возложено бремя доказывания вины работника в совершении дисциплинарного проступка в случае его оспаривания в суде (п. 53 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2).
Другая презумпция вытекает из смысла статьи 71 ТК РФ: предполагается, что работник выдержал испытание и соответствует поручаемой работе, если он продолжает работу после истечения испытательного срока. Чтобы опровергнуть данную презумпцию, работодатель при неудовлетворительном
1 См., например: Каминская В.И. Учение о правовых презумпциях в уголовном процессе. — М.; Л., 1948; Кузнецова О.А. Презумпции в российском гражданском праве: Дис... канд. юрид. наук. — Екатеринбург, 2002; Мосин С.А. Презумпции и принципы в конституционном праве Российской Федерации: Дис... канд. юрид. наук. — М., 2007; ЩекинД.М. Юридические презумпции в налоговом праве: Дис... канд. юрид. наук. — М., 2001.
2 См.: Лушникова М.В. О презумпции трудовых отношений // Российский ежегодник трудового права. — 2006. — № 2. — С. 39—48.
Одной из последних монографических работ, в которой освещаются роль и значение презумпций, является диссертация В.Ю. Чуфаровой. Чуфарова В.Ю. Нетипичные нормативные предписания в трудовом праве: Дис... канд. юрид. наук. — Екатеринбург, 2010.
3 См.: Бабаев В.К. Презумпции в советском праве. — Горький, 1974. — С. 14.
4 Лушникова М.В. О презумпции трудовых отношений // Российский ежегодник трудового права. — 2006. — № 2. — С. 40.
Юридическая техника. 2010. № 4
результате испытания должен до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, соблюдая установленные статьей 71 ТК РФ процедурные правила (предупредить работника о предстоящем увольнении не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытания).
Стабильности трудовых отношений содействует презумпция возвращения работника на работу после отсутствия по уважительным причинам. На этой презумпции основаны правила о временном переводе на другую работу для замещения отсутствующего работника (ст. 722 ТК РФ), о срочном трудовом договоре на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы (ч. 1 ст. 59 ТК РФ), о поручении исполнения обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от основной работы (ст. 602 ТК РФ). Все эти нормы гарантируют работнику право на сохранение условия трудового договора о трудовой функции.
Немногочисленными примерами презумпций, установленных в интересах работодателя, являются презумпции института материальной ответственности: презумпция вины работников, заключивших договоры о полной индивидуальной материальной ответственности или получивших ценности по разовым документам, в причинении ущерба работодателю; презумпция вины каждого члена коллектива (бригады), с которым заключен договор о коллективной (бригадной) материальной ответственности, в случае недостачи вверенных данному коллективу (бригаде) ценностей. В случае причинения работодателю ущерба работники, заключившие договоры о полной материальной ответственности, сами должны доказывать отсутствие своей вины (что прямо установлено в ч. 3 ст. 245 ТК РФ и подчеркивается в п. 4 постановления Пленума Верховного Суда РФ «О применении судами законодательства, регулирующего материальную ответственность работников за ущерб, причиненный работодателю» от 16 ноября 2006 г. № 52). Если работник не докажет отсутствие своей вины в причинении ущерба, на него возлагается полная материальная ответственность в соответствии с пунктом 2 статьи 243 ТК РФ. Таким образом, вид презумпции будет зависеть от наличия или отсутствия договора о полной материальной ответственности. По общему правилу, действует презумпция невиновности работника, поскольку работодатель должен доказать, что работник причинил материальный ущерб умышленно или неосторожно, но обязательно своими виновными действиями. Обязанность работодателя по доказыванию наличия вины работника в причинении ущерба возложена на работодателя пунктом 4 постановления Пленума Верховного Суда от 16 ноября 2006 года № 52. Если же между работником и работодателем в силу статей 244, 245 ТК РФ заключен договор о полной материальной ответственности, бремя доказывания возлагается на работника.
Заметим, что заключение договора о полной материальной ответственности — не единственный способ установления условия о возложении на работника полной материальной ответственности. Согласно части 2 статьи 243 ТК РФ материальная ответственность в полном размере причиненного работодателю ущерба может быть установлена трудовым договором, заключаемым с заместителями руководителя организации, главным бухгалтером. В силу статьи 277 ТК РФ руководитель организации несет полную материальную ответственность за прямой действительный ущерб, причиненный организации. Возникает закономерный вопрос, какая презумпция будет действовать в отношении этих категорий работников? Ни закон, ни акты высших судебных органов не дают ответа на этот вопрос, в связи с чем нет единства и в судебной практике. Представляется необходимым уточнить в официальном порядке, на кого возлагается бремя доказывания вины (невиновности) работника. Думается, что при договорном способе установления полной материальной ответственности уместна презумпция вины работника (по аналогии с работниками, заключившими договоры о полной материальной ответственности). В отношении руководителя организации, полная материальная ответственность которого устанавливается законом, а не договором, должна действовать презумпция невиновности.
Пробелом можно считать и отсутствие указания вида презумпции применительно к материальной ответственности работодателя за ущерб, причиненный работнику или его имуществу. Мы солидарны с К.Н. Гусовым и Ю.Н. Полетаевым, предлагающими легализовать презумпцию вины работодателя в случае привлечения его к материальной ответственности по статьям 234, 235, 236 и 237 ТК РФ1.
Дополнения, внесенные в ТК РФ Федеральным законом от 25 декабря 2008 года № 280-ФЗ, позволяют говорить о презумпции, обусловленной интересами государства. В соответствии со статьей 641 ТК РФ граждане, замещавшие определенные должности государственной или муниципальной службы, обязаны в течение двух лет со дня увольнения со службы сообщать работодателю при заключении трудового договора сведения о последнем месте службы. В свою очередь, работодатель обязан в десятидневный срок сообщить о заключении такого договора представителю нанимателя (работодателю) бывшего государственного или муниципального служащего по последнему месту его службы. Следует заметить, что данные требования были установлены сразу после принятия Федерального закона «О противодействии коррупции» от 25 декабря 2008 года № 273-ФЗ в рамках государственной
1 См.: Гусов К.Н. Ответственность по российскому трудовому праву: Научно-практическое пособие / К.Н. Гусов, Ю.Н. Полетаев. — М., 2008. — С. 132—133.
Головина С.Ю. Презумпции в трудовом праве
политики в области противодействия коррупции. В целях предупреждения коррупции в качестве меры профилактики статья 12 указанного закона устанавливает ограничения при заключении трудового договора после окончания государственной или муниципальной службы: гражданин, замещавший должности государственной или муниципальной службы, перечень которых устанавливается нормативными правовыми актами Российской Федерации, в течение двух лет после увольнения с государственной или муниципальной службы имеет право замещать должности в коммерческих и некоммерческих организациях, если отдельные функции государственного управления данными организациями входили в должностные (служебные) обязанности государственного или муниципального служащего, с согласия соответствующей комиссии по соблюдению требований к служебному поведению государственных гражданских служащих Российской Федерации и урегулированию конфликта интересов. В данном случае презюмируется возможность личной заинтересованности бывшего государственного или муниципального служащего, которая может привести к конфликту интересов. Таким образом, только при сопоставлении требования ТК РФ и ограничений, установленных Федеральным законом «О противодействии коррупции», мы можем выявить значение нормы статьи 641 ТК РФ и истинный смысл заложенной в ней презумпции.
Второй характерной особенностью презумпций в трудовом праве является способ их закрепления. В подавляющем большинстве случаев презумпции не устанавливаются нормами законов или иных нормативных правовых актов, регулирующих трудовые и непосредственно связанные с ними отношения, а выводятся из смысла правовой нормы. Такие презумпции, которые не излагаются непосредственно в норме права, но их можно вывести путем умозаключений, В.К. Бабаев относил к числу косвенных презумпций1. Так, в части 5 статьи 75 ТК РФ установлено правило о том, что изменение подведомственности (подчиненности) организации или ее реорганизация не являются основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации. Из смысла данной правовой нормы вытекает презумпция согласия работников на продолжение трудовых отношений при реорганизации или изменении подведомственности организации. Действительно, если определенные сторонами условия трудового договора не изменяются, можно предположить, что работники не имеют возражений против работы в реорганизованном юридическом лице (несмотря на возможное изменение работодательской стороны). Поэтому, в отличие от прежней редакции статьи 75 ТК РФ, требовавшей получение согласия работника на продолжение трудовых отношений при изменении подведомственности или реорганизации работодателя, ныне действующее правило презюмирует такое согласие и предполагает продолжение трудовых отношений. Однако при отказе работника от продолжения работы, то есть при наличии факта, опровергающего презумпцию согласия, трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 6 статьи 77 ТК РФ, который содержит соответствующую формулировку основания увольнения.
Для трудового права также характерно, что целый ряд презумпций порожден правоположениями, содержащимися в постановлениях Пленума Верховного Суда РФ «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» от 17 марта 2004 года № 2 и «О применении судами законодательства, регулирующего материальную ответственность работников за ущерб, причиненный работодателю» от 16 ноября 2006 года № 52. Именно в этих актах мы находим указание на распределение бремени доказывания в трудовых спорах, соответственно, они устанавливают презумпцию невиновности, причем в подавляющем большинстве случаев это относится к работнику. Однако есть и пример установления презумпции в пользу работодателя. Так, согласно подпункту «а» пункта 22 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 при рассмотрении споров о расторжении трудового договора по инициативе работника именно работник должен доказать, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию. Вданном случае мы имеем дело с презумпцией добровольного волеизъявления работника на расторжение трудового договора.
Еще одно наблюдение. Некоторые принципы трудового права сформулированы в виде презумпций. Например, основные принципы института социального партнерства (ст. 24 ТК РФ) — равноправие сторон, уважение и учет интересов сторон, заинтересованность сторон в участии в договорных отношениях, полномочность представителей сторон, добровольность принятия сторонами на себя обязательств, реальность обязательств, принимаемых на себя сторонами, — содержат вероятностное предположение, которое может быть опровергнуто. И что особенно интересно, в отдельных случаях закон сам устанавливает возможность такого опровержения. Рассмотрим это на примере принципа добровольности принятия сторонами на себя обязательств.
Согласно статье 48 ТК РФ отраслевые соглашения могут быть распространены на работодателей, не участвовавших в их заключении. Для этого руководитель федерального органа исполнительной власти после опубликования соглашения предлагает работодателям, не участвовавшим в заключении данного соглашения, присоединиться к этому соглашению (указанное предложение подлежит официальному опубликованию). Если работодатели, осуществляющие деятельность в соответствующей от-
1 См.: Бабаев В.К. Презумпции в советском праве. — Горький, 1974. — С. 17.
116 Юридическая техника. 2010. № 4
расли, в течение 30 календарных дней со дня официального опубликования предложения о присоединении к соглашению не представили в федеральный орган исполнительной власти мотивированный письменный отказ присоединиться к нему, то соглашение считается распространенным на этих работодателей со дня его официального опубликования. Таким образом, закон не требует получения согласия работодателей на присоединение к соглашению, оно презюмируется в случае отсутствия возражений.
По своему содержанию презумпции в трудовом праве можно классифицировать на общеправовые и отраслевые.
Презумпция знания закона относится к числу общеправовых презумпций. В трудовом праве она некоторым образом трансформируется в связи с такой особенностью системы источников трудового права, как наличие у работодателя собственных актов договорного характера (коллективные договоры) и локальных нормативных актов. Эти источники, в отличие от других нормативных правовых актов, принимаются в особом порядке и не публикуются, как государственные акты. Поэтому ТК РФ устанавливает общую обязанность работодателя знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью (ст. 22 ТК РФ ), а также специальное правило об ознакомлении работника при приеме на работу под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором (ч. 3 ст. 68 ТК РФ). Отсюда вытекает вывод: презумпция знания локальных нормативных актов и коллективного договора действует только при условии надлежащего исполнения работодателем своей обязанности по информированию работника.
Общеправовая презумпция добросовестности субъектов отношений в трудовом праве выступает как предположение о честном исполнении своих обязанностей сторонами трудового правоотношения и иными субъектами трудового права и осуществлении установленных трудовым законодательством прав и свобод без нарушения прав и свобод других лиц. Данная презумпция имеет значение не только для выстраивания отношений между работником и работодателем, но и в случае возникновения трудового спора будет ориентиром для суда при преодолении ситуации правовой неопределенности. В частности, затруднения у судей могут возникнуть при рассмотрении трудового спора об увольнении работника, который обосновывает исковые требования о восстановлении на работе нарушением установленных ТК РФ запретов или процедуры расторжения трудового договора. Например, работник уволен по инициативе работодателя в период временной нетрудоспособности или без учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (по основанию, требующему такого участия профсоюза в решении вопроса о расторжении трудового договора). Однако выясняется, что работник скрыл от работодателя необходимую для принятия правильного решения информацию. Верховный Суд РФ по этому поводу сформировал следующую позицию: при рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых ТК РФ работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны работников. В частности, недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы либо того обстоятельства, что он является членом профессионального союза или руководителем (его заместителем) выборного коллегиального органа первичной профсоюзной организации, не освобожденным от основной работы, когда решение вопроса об увольнении должно производиться с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации либо, соответственно, с предварительного согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа. При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе, поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагополучные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника (п. 27 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2). По сути дела, данное разъяснение, во-первых, говорит о возможности опровержения презумпции добросовестности работника, а во-вторых, устанавливает презумпцию отсутствия препятствий для расторжения трудового договора по инициативе работодателя, если работник, злоупотребляя правом, скрывает от работодателя факты и обстоятельства, в зависимости от которых законодатель устанавливает специальные запреты или дополнительные требования к процедуре расторжения трудового договора.
Следует отметить, что, несмотря на обоснованные предложения о включении в ТК РФ презумпции добросовестности субъектов правоотношений (по аналогии с п. 3 ст. 10 ГК РФ) и принципа запрета злоупотребления правом1, этот вопрос до сих пор решается лишь на уровне правоположений, выработанных высшими судебными органами.
1 См., например: Оффман Е.М. Злоупотребление правом субъектами трудовых отношений: Дис... канд. юрид. наук. — Екатеринбург, 2006.
Головина С.Ю. Презумпции в трудовом праве
К отраслевым трудоправовым презумпциям относят:
— презумпцию трудовых отношений;
— презумпцию недействительности условий коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством;
— презумпцию действия коллективного договора в отношении всех работников;
— презумпцию стабильности трудового договора (заключения трудового договора на неопределенный срок) и др.1
Поскольку статья 1 ТК РФ провозглашает в качестве цели трудового законодательства защиту прав и интересов не только работников, но и работодателей, а основной задачей считает создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства, представляется необходимым с учетом различных интересов субъектов трудового права скорректировать некоторые правовые нормы, содержащие презумпции, предусмотреть в необходимых случаях новые презумпции, а также исключить нерациональные презумпции.
В целях усиления гарантий реализации права на труд в статье 67 ТК РФ целесообразно установить презумпцию полномочности представителя работодателя, допускающего работника к работе. Согласно части 2 указанной статьи трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. В научной литературе высказываются различные точки зрения по поводу реализации данной правовой нормы, в частности, А.С. Феофилактов полагает, что при осуществлении допуска к работе ненадлежащим лицом трудовые отношения между сторонами не возникают2. Иной позиции придерживается А.З. Долова, утверждая, что во избежание злоупотребления правом со стороны работодателя фактическое допущение к работе должно порождать юридические последствия независимо от того, с ведома какого лица была допущена такая работа3. На наш взгляд, исходя из действующей редакции статьи 67 ТК РФ, нет оснований однозначно присоединиться ни к первой, ни ко второй точке зрения. В данной ситуации правовой неясности было бы правильнее нормативно закрепить опровержимую презумпцию полномочности представителя работодателя.
Во избежание злоупотреблений со стороны работника целесообразно исключить из статьи 234 ТК РФ презумпцию лишения работника возможности трудиться вследствие задержки работодателем выдачи трудовой книжки. Предполагается, что в данном случае работник лишается заработной платы, и работодатель обязан возместить работнику материальный ущерб. Однако стоит заметить, что Федеральным законом от 30 июня 2006 года № 90-ФЗ в статье 65 ТК РФ было внесено весьма существенное дополнение, что в случае отсутствия у лица, поступающего на работу, трудовой книжки, работодатель обязан по его письменному заявлению оформить новую трудовую книжку. Следовательно, в настоящее время отсутствие трудовой книжки само по себе не является препятствием для заключения трудового договора. Соответственно, говорить о презумпции невозможности трудоустройства работника без трудовой книжки было бы неправильно.
Правоприменительная практика диктует необходимость включения в ТК РФ новой презумпции — согласия работника на повышение заработной платы. Дело в том, что в соответствии со статьей 72 ТК РФ изменение сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме. Условие об оплате труда является обязательным условием трудового договора и включает в себя указание на размер тарифной ставки или должностного оклада (ч. 2 ст. 57 ТК РФ). Исходя из этих правил, работодатель каждый раз при индексации заработной платы вынужден оформлять дополнительные соглашения к трудовым договорам работников (это при том, что реально работодатели никогда согласия работников на повышение заработной платы не спрашивают, полагая, что работники не возражают против улучшения условий оплаты труда). Думается, ситуацию можно исправить с помощью презумпции согласия работников на повышение размеров оплаты труда.
Итак, презумпции как средство юридической техники могут, во-первых, способствовать улучшению качества законодательного текста, во-вторых, исключить некоторые неясности трудового законодательства и, в-третьих, придать целостность системе правовых норм, формирующих отрасль трудового права.
1 Лушникова М.В. О презумпции трудовых отношений // Российский ежегодник трудового права. — 2006. — № 2. — С. 41—42.
2 См.: Феофилактов А.С. Проблемы доказывания факта трудовой деятельности при ненадлежащем оформлении трудовых отношений // Трудовые споры. — 2005. — № 2. — С. 10.
3 См.: Долова А.З. Юридические факты в трудовом праве: Монография. — М., 2009. — С. 57.
Юридическая техника. 2010. № 4
