CC BY
6УДК 331.2
ПРЕМИРОВАНИЕ, НАДБАВКИ И ДОПЛАТЫ К ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЕ
Гаврилова Надежда Сергеевна, Научный руководитель: Савранская Яна Владимировна Донбасская аграрная академия, г. Макеевка
Аннотация. В данной статье рассматриваются доплаты и надбавки как самостоятельный элемент заработной платы. Представлены классификация доплат к заработной плате, проанализированы сущность и виды надбавок. Авторы подчеркнули основные принципы формирования системы премирования персонала. Нами представлены обоснования размера премий и эффективности системы премирования. Рассмотрена организация премирования отдельных категорий персонала.
Abstract. This article discusses surcharges and surcharges as an independent element of wages. The classification of salary supplements is presented, the essence and types of allowances are analyzed. The authors emphasized the basic principles of the formation of the personnel bonus system. We have presented justifications for the size of premiums and the effectiveness of the bonus system. The organization of bonuses for certain categories ofpersonnel is considered.
Ключевые слова: доплаты, надбавки, премирование, заработная плата, тарифный разряд, оплата труда.
Key words: surcharges, allowances, bonuses, wage, tariff category, salary.
Целью работы является определение типа влияния доплат и надбавок на деятельность работника в организации путём рассмотрения этих понятий с многочисленных сторон и определения их специфики.
Доплаты и надбавки - это самостоятельный элемент заработной платы с точки зрения ее структуры. Одновременно они являются составной тарифной системы. Тарифная система в классическом понимании является инструментом дифференциации и регулирования уровня заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от квалификационного уровня, сложности выполняемых работ, их ответственности, а также условий и интенсивности труда, специфических особенностей предприятия. По этой причине тема представляется актуальной для исследования.
Учитывая функциональное назначение, доплаты и надбавки является тем элементом тарифной системы, с помощью которого компенсируют существенные отклонения от условий работы, которые признаются нормальными и непосредственно не учитываются в тарифных ставках и должностных окладах [1, с. 20].
Первое отличие доплат и надбавок от тарифа - необязательность, поскольку соответствующие отклонения могут быть, а могут и не быть. Второе отличие - подвижность, дифференциация в зависимости от соотношения фактических и нормативных условий работы. Третье отличие доплат и
надбавок - непостоянство. Их насчитывают, пока фактические условия работы отклоняются от нормальных.
Основания для их начисления могут быть различными. Одни, например, устанавливаются для того, чтобы компенсировать дополнительную работу, не связанную непосредственно с основными функциями работника. Другие виды надбавок применяются к работам с неблагоприятными условиями труда. Третьи объясняются особым характером выполняемой работы [2, с. 4].
Организации имеют возможность в процессе установления доплаты и надбавки учесть все особенности работы на разных участках. С принятием постановления Президиума Совета министров Донецкой Народной Республики
«Об оплате труда работников на основе Единой тарифной сетки разрядов и размеров должностных окладов (тарифных ставок) по оплате труда работников учреждений, предприятий, заведений и организаций отдельных отраслей бюджетной сферы» от 18.04.2015 № 6-4 п. 3 [3] конкретизирует норму и предусматривает условия введения и размеры надбавок, доплат, вознаграждений и других поощрительных, компенсационных и гарантийных выплат определяются в коллективном договоре с соблюдением норм и гарантий, предусмотренных законодательством, генеральным и отраслевыми (региональными) соглашениями. Ограничителями установление доплат и надбавок является экономическая и социальная целесообразность и финансовые возможности предприятия.
Рассматривая сущность надбавок, отметим, что они связаны с качеством работы конкретного работника, имеют четко выраженный стимулирующий характер, и перечень их, сложившийся на практике, достаточно ограничен.
Существенными среди них есть надбавки:
- за высокое профессиональное мастерство рабочих;
- за высокие достижения в труде служащих;
- за выслугу лет;
- за выполнение особо важной или особо срочной работы;
- за знание и использование в работе иностранных языков.
Доплаты можно классифицировать по различным признакам, а прежде всего по признаку сферы трудовой деятельности.
По этому признаку их делят на две значительные группы:
- доплаты, которые не зависят от сферы трудовой деятельности;
- доплаты, применяются только в определенных сферах приложения труда.
К первой группе относятся доплаты:
- за работу в сверхурочное время;
- за работу в выходные и праздничные дни;
- лицам, не достигшим восемнадцати лет, за сокращенную продолжительность их ежедневной работы;
- рабочим, производственной необходимости, которые выполняют работы по более низким тарифным разрядам (то есть выплата разницы между тарифной ставкой рабочего исходя из его фактического разряда и тарифной ставке, установленной для выполняемой)
- за время простоя не по вине работника;
- в случае невыполнения норм выработки и изготовлении бракованной продукции не по вине работника.
Другие виды доплат используют ограниченно, и эти ограничения разноплановые. Одни из них охватывают сферу работ с неблагоприятными условиями труда, другие обусловлены особым характером выполняемых работ (например, доплаты за разъездной характер работы), иные устанавливаются для компенсации дополнительных физических и умственных затрат, не связанных непосредственно с основными функциями работника [4, с. 340].
Формирование эффективнодействующей премиальной системы для конкретного субъекта хозяйствования должно начинаться с обоснования:
- источников выплаты премий (прибыль, экономия материальных ресурсов или фонда заработной платы);
- показателей и условий премирования (экономия ресурсов, увеличение объемов производства, улучшение качества продукции, рост производительности труда, освоение новой техники и технологии, повышение надежности энергоснабжения);
- категорий персонала, которые целесообразно премировать (рабочие -основные и вспомогательные, служащие, специалисты, руководители);
- периодичности и порядка выплаты премий (разовые, месячные, квартальные, годовые премии).
С точки зрения организации премирования различают индивидуальные и коллективные системы премирования; премиальные системы, которые применяются для стимулирования рабочих, а также системы премирования специалистов и служащих.
В основе любой системы премирования лежат общепризнанные принципы, каждый из которых мы рассмотрим далее подробно.
1. Четкое определение показателей и условий премирования отдельных категорий персонала, то есть тех показателей, достижение которых дает основания для начисления премии.
2. Не очень большое количество показателей и условий премирования (оптимальное количество на уровне 2-3, максимально допустимое - 4).
3. Обязательное разделение показателей и условий премирования на основные и дополнительные. Основными считаются показатели и условия, достижение которых имеет решающее значение для решения поставленных задач. Дополнительные показатели и условия премирования должны стимулировать менее значительные, но также важные достижения.
4. Запрет выплаты премий за невыполнение основных показателей и условий премирования. В случае невыполнения дополнительных показателей и условий премия может быть выплачена в меньших размерах (до 50%).
5. Реальная зависимость показателей и условий премирования от трудовых усилий конкретного коллектива или отдельного работника.
6. Взаимная непротиворечивость условий и показателей премирования, т.е. мотивирующее влияние на улучшение одних показателей не должно негативно отражаться на достижении других (например, увеличение объема производства и качество продукции).
7. Четкое определение исходной величины показателей и условий премирования, от которых исчисляется премия.
8. Одинаковым дополнительным усилиям всегда должна отвечать одинаковая премия. При наличии нескольких показателей премирования большая часть премии должна приходиться на показатель, улучшение или поддержание которого требует больших трудовых (физических, умственных) усилий.
9. Экономическое обоснование размера премий с учетом того, что система премирования не способна выполнять свое стимулирующее назначение если премии слишком малы (менее 10% тарифной ставки или должностного оклада) [5, с. 230].
Разработанная система премирования - это в первую очередь:
а) мотивация работников;
б) сокращение текучести кадров;
в) налаживание трудовой дисциплины в коллективе.
Система показателей и условий премирования должна быть гибкой, восприимчивой к возникающим проблемам, узким местам, изменениям в производстве, структуре управления и составе функций, и вместе с тем показатели должны действовать по возможности длительный срок. Показатели премирования должны быть адекватны основным целям и задачам, в частности для руководства они должны быть увязаны главным образом с прибылью и, возможно, с некоторыми другими системными показателями, для рабочих и специалистов с экономией ресурсов, увеличением производительности или качества работ.
Влияние систем поощрения на результат хозяйствования той или иной производственной структуры во многом зависит от практической организации премирования отдельных категорий персонала. Существуют определенные отличия организационно-методического характера между премиальными системами, используемыми для поощрения рабочего, и системами, предназначенными для специалистов и служащих.
Организация премирования рабочих за основные результаты деятельности охватывает: выделение индивидуальных и коллективных систем стимулирования, выбор показателей премирования по видам производства, дифференциацию размеров премии по показателям и условиям поощрения, распределение премии на основании коэффициента трудового участия (КТУ). Индивидуальное премирование используется тогда, когда организация производства предусматривает работу каждого из членов коллектива независимо от других (при наличии учета индивидуальных результатов труда). В таких случаях показатели и условия премирования устанавливаются непосредственно по профессии или видам работы, а премия начисляется на основную заработную плату отдельного рабочего в зависимости от результатов его работы [6, с. 120].
Организацию премирования рабочих, занятых обслуживанием основного производства, нужно осуществлять с использованием показателей, непосредственно характеризующих эффективность их деятельности, а именно:
- обеспечение ритмичной работы оборудования, повышение коэффициента его использования;
- уменьшение количества случаев и длительностей неисправности машин и оборудования;
- увеличение межремонтного периода эксплуатации оборудования, сокращение затрат на его обслуживание и ремонт;
- бесперебойное обеспечение рабочих мест инструментом, энергией, топливом.
Доплаты и надбавки стимулирующего характера имеют своей целью не допустить снижения производительности в организации, а компенсационные выплаты - возместить работнику расходы, понесенные в связи с выполнением трудовых обязанностей либо вызванные переездом в другую местность. Многочисленные виды доплат и надбавок к заработной плате позволяют более гибко увязывать оплату с результатами труда, с деловыми качествами работника, с объемом его трудовых затрат, а также влиять на заинтересованность работников в результатах работы организации.
Оплата труда как вознаграждение за труд работника, а, равно как и за конечный его результат, в сочетании с доплатами и надбавками, являют собой уникальную систему компенсационных, стимулирующих выплат работника работодателем в соответствующей организации.
Список используемой литературы:
1. Погадаева М.А. Надбавки и доплаты как элемент оплаты труда / М. А. Погадаева // Экономика и социум. - 2020. - № 12(79). - С. 16-22.
2. Аноприева Г.С. Современные методы формирования и применения доплат и надбавок к заработной плате работника / Г.С. Аноприева, С.Е. Мельников, Д.И. Паршина // Вестник Московского гуманитарно-экономического института. - 2017. - № 1. - С. 4-6. - EDN ZHDLXP.
3. Постановления Президиума Совета министров Донецкой Народной Республики «Об оплате труда работников на основе Единой тарифной сетки разрядов и размеров должностных окладов (тарифных ставок) по оплате труда работников учреждений, предприятий, заведений и организаций отдельных отраслей бюджетной сферы» от 18.04.2015 № 6-4 [Электронный ресурс]. - Режим доступа: https://gisnpa-dnr.ru/npa/0009-6-4-20150418
4. Назарова И. Занятость на работах с неблагоприятными условиями труда / И. Назарова // Журнал исследований социальной политики. - 2007. - Т. 5, № 3. - С. 335-350.
5. Кибанова А.Я. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности : учебник / под ред. А.Я. Кибанова. - М. : ИНФРА. - М., 2010. - 524 с.
6. Щепакин М.Б. Экономика труда: учебник / М.Б. Щепакин, А.С. Молчан, Э.Ф. Хандамова. - М.: ИНФРА - М., 2017. - 400 с.
