CC BY
76
УНИВЕРСИТЕТА
О.Е. Кугафина (МПОА)
Алексей Александрович АНДРЕЕВ,
доцент кафедры трудового права и права социального обеспечения Университета имени О.Е. Кутафина (МГЮА), кандидат юридических наук [email protected] 125993, Россия, г. Москва, ул. Садовая-Кудринская, д. 9
ПРЕКРАЩЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА: ОПЫТ РОССИИ И ИТАЛИИ
Аннотация. Данная статья посвящена сравнительному исследованию законодательных норм, регулирующих вопросы прекращения трудового договора в Российской Федерации и Итальянской Республике. Рассмотрены действующие нормы российского и итальянского законодательства, а также динамика законодательного регулирования трудовых отношений в последний годы. Следует отметить, что в целом законодательством России и Италии о труде созданы необходимые гарантии соблюдения трудовых прав и законных интересов сторон трудового договора; они отвечают современным демократическим стандартам регулирования трудовых отношений. Тем не менее автор приходит к выводу, что трудовым законодательством Российской Федерации закреплено большее количество трудовых гарантий для работников в области прекращения трудового договора. Во-первых, это вытекает из казуистичности российского трудового законодательства в рассматриваемой сфере, во-вторых, в результате проведенных законодательных реформ в области труда и социального обеспечения в Италии было осуществлено упрощение законодательного регулирования в области прекращения трудового договора. Ключевые слова: стороны трудового договора, прекращение трудового договора в России, прекращение трудового договора в Италии, законодательство о труде, реформа трудового законодательства Италии 2014—2015 гг.
DOI: 10.17803/2311-5998.2019.63.11.132-141
© А. А. Андреев, 2019
A. A. ANDREEV, Associate Professor of the Labour Law and Social Security Law Department of the Kutafin Moscow State Law University (MSAL),PhD in Law [email protected] 125993, Russia, Moscow, ul. Sadovaya-Kudrinskaya, 9 TERMINATION OF EMPLOYMENT AGREEMENT: RUSSIAN AND ITALIAN EXPERIENCE Abstract. This article is devoted to a comparative study of the legislative norms governing the termination of employment agreement in the Russian Federation and the Italian Republic. The current norms of the Russian and Italian legislation, as well as the dynamics of legislative regulation of labour relations in recent years are considered. It should be noted that in general, the labour legislation of Russia and Italy has created the necessary guarantees for the observance of labour rights and the legitimate interests of the
'В
L-—^ i,
Ш(£?ТГ[п][И][К Андреев А. А.
parties to an employment contract; they meet modern democratic standards for the regulation of labour relations. However, the author concludes that the labour legislation of the Russian Federation establishes a greater number of labour guarantees for employees in the field of termination of the employment agreement. This follows, first, from the casuistic nature of the Russian labour legislation in the field under consideration, and secondly, as a result of the legislative reforms in the field of labour and social security in Italy, the simplification of legislative regulation in the field of termination of the employment agreement was carried out. Keywords: parties to an employment agreementt, termination of an employment agreement in Russia, termination of an employment agreement in Italy, labour legislation, labour law reform in Italy 2014—2015.
Всестороннее признание многими странами права на труд следует связывать с осуществлением экономической и социальной политики, цель которой — содействие полной, продуктивной и свободно избранной занятости1. Названные принципы нашли отражение и в конституциях многих государств. Однако реализация отмеченных конституционных принципов в отраслевом законодательстве получает различное воплощение в европейских государствах в зависимости от определенных факторов. На примере анализа законодательных норм о прекращении трудового договора в России и Италии будет показана эта специфика.
Порядок и основания прекращения трудового договора в России непосредственно закреплены в гл. 13 Трудового кодекса РФ. Так, в ст. 77 Трудового кодекса РФ закрепляются 11 общих оснований прекращения трудового договора (соглашение сторон; расторжение трудового договора по инициативе работника; расторжение трудового договора по инициативе работодателя; обстоятельства, не зависящие от воли сторон, и др.)
Несмотря на закрепленный широкий перечень оснований прекращения трудового договора в ст. 77 ТК РФ, он при этом носит открытый характер2.
Трудовой договор может быть в любое время прекращен по соглашению сторон. При этом в Трудовом кодексе не предусматривается никаких процедур, которые должны быть осуществлены сторонами при расторжении трудового договора по данному основанию (ни сроков, ни предупреждения сторон, ни выплаты выходного пособия и пр.)3.
Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен федеральным законом. По соглашению между работником
0) А Р У Б
1 Чиканова Л. А. Право на труд: конституционный и международный аспекты // Журнал российского права. 2018. № 5. С. 13.
2 Мышко Ф. Г. Основания прекращения трудового договора // Вестник Московского университета МВД России. 2014. № 9. С. 184—185. Ы
3 Глухов А. В. О некоторых теоретических и практических проблемах прекращения трудо- § вого договора // Инновационная наука. 2015. № 6. С. 183. ОПЫТ
>
) УНИВЕРСИТЕТА
L-—имени О. Е. Кугафи на (МПОА)
и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.
Статья 81 Трудового кодекса РФ закрепляет широкий перечень оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя. В нем содержатся как основания, которые распространяются на всех работников (ликвидация организации либо прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем; сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и др.), так и основания, которые применимы лишь к определенной категории работников (смена собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера); однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей и др.).
Соответственно, основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя в Российской Федерации в целом носят казуистичный, но открытый характер, при этом по своему содержанию они не противоречат практике европейских государств, а также нормам трудового права международного уровня (Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах 1966 г., Всеобщая декларация прав человека 1948 г., Европейская социальная хартия 1961 г., Рекомендации Международной организации труда и др.).
В статье 83 Трудового кодекса РФ закреплены 12 оснований прекращения трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон: призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу; восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда; неизбрание на должность и др.
Гарантией для работников является положение, вышеуказанной статьи, согласно которому прекращение трудового договора по 5 основаниям (восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда; дисквалификация или иное административное наказание, исключающее возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору; истечение срока действия, приостановление действия на срок более двух месяцев или лишение работника специального права в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору; прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует такого допуска; возникновение установленных федеральным законом и исключающих возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору ограничений на занятие определенными видами трудовой деятельности) допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.
При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать
тз
L-—^ i,
^(ОрТПпИМИК Андреев А. А.
вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Следует отметить, что, несмотря на постоянные изменения трудового законодательства, носящие «точечный» характер, российское трудовое законодательство не было подвержено масштабному реформированию в последние годы, что свидетельствует о его стабильности.
Таким образом, законодательством РФ о труде созданы необходимые гарантии соблюдения трудовых прав и законных интересов сторон трудового договора. При этом в отношении работников, как наиболее слабой стороны в трудовых отношениях, нормативным регулированием и судебной практикой установлены дополнительные правовые гарантии. В частности, согласно п. 23 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», «при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя»4.
В последнее десятилетие правовое регулирование трудовых отношений в Италии подвергалось серьезным изменениям. Это вызвано в первую очередь мировым финансовым кризисом 2008 г., который серьезным образом затронул также и рынок труда, что привело к снижению количества рабочих мест, промышленному кризису и т.д. Неспособность системы социальной защиты справиться с длительным периодом безработицы и слабость государственного регулирования рынка труда способствовали значительному росту безработицы и уровня бедности. Наиболее уязвимой категорией населения являются молодые работники, поскольку их чаще всего нанимают по временным контрактам (нестандартная занятость). Несмотря на законодательное установление положения о том, что трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, является основной формой трудового договора, с начала мирового экономического кризиса 2008 г. в Италии наблюдается снижение стандартной занятости, широко применяются так называемые нестандартные трудовые договоры5.
Последующие изменения нормативного регулирования трудовых отношений в Италии преследовали цель подталкивания работодателя к созданию новых рабочих мест и сохранению старых посредством отказа от классического «защитного» характера трудового договора, а также цель координирования и усиления защищенности в области нестандартной занятости6.
Так, декретом № 138/2011 предоставляется возможность при процедуре заключения коллективных соглашений отступать от норм как коллективных согла-
4 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г № 2 «О применении
судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» // Бюллетень А
"О У Б
Верховного Суда РФ. 2004. № 6.
Study on Precarious work and social rights (VT/2010/084). Carried out for the European Commission. London : Working Lives Research Institute Faculty of Social Sciences and Humanities London Metropolitan University, 2012. P. 73. Ы
Caruso B. New trajectories of labour law in the European crisis. The Italian case // Comparative §
Labour Law & Policy Journal. 2014. Vol. 36. P. 181—202. ОПЫТ
>
5
) УНИВЕРСИТЕТА
L-—имени О. Е. Кугафи на (МПОА)
шений, заключенных на секторальном или национальном уровне, так и от правил, предусмотренных законодательством, что в итоге привело к тому, что у сторон появилось право проводить коллективные переговоры об изменении условий труда с целью их ухудшения7. Заключение таких соглашений допускается, чтобы увеличить количество рабочих мест, искоренить использование нелегальной рабочей силы, для повышения конкурентоспособности на рынке труда, для преодоления промышленного кризиса, для привлечения новых инвестиций и внедрения новых видов деятельности8.
Вышеуказанные соглашения распространяются на всех работников при условии, что они были подписаны большинством членов профсоюза в организации, они могут определять все аспекты организации труда и производства, в том числе порядок набора персонала и регулирование трудовых отношений и последствия прекращения трудовых отношений9. Однако полагаем, что хотя такие изменения и были направлены на стимулирование рынка труда и, возможно, принесли в определенной степени планируемый итальянскими властями экономический эффект, это привело и к ущемлению правового положения работников, ухудшению условий их труда в ряде организаций, так как работодатели получили отмеченную возможность по изменению трудового договора.
По причине того, что работник вынужден соглашаться на различные, порой и выходящие за рамки трудового договора, (законные) условия и требования работодателя в силу своего зависимого положения (для сохранения нормальных отношений с работодателем в условиях последствий кризисных явлений в экономике, высокого уровня безработицы и т.п.), на практике это может приводить к таким негативным последствиям, чему по факту способствовал законодатель.
Наиболее значительной стала реформа 2014—2015 гг., затронувшая все аспекты трудовой деятельности в Италии. В результате этой реформы в силу вступило множество законодательных актов: Закон № 183/2014, в целях применения которого приняты следующие акты: законодательный декрет № 23/2015 (реформирование законодательства о защите занятости для постоянных контрактов); законодательный декрет № 22/2015 (реорганизация системы пособий по безработице); законодательный декрет № 80/2015 (предусматривающий меры по совмещению работы и семьи); законодательный декрет № 81/2015 (устанавливающий типологию трудовых контрактов); законодательный декрет № 148/2015 (реформирующий схемы дополнения к заработной плате («Cassa integrazione guadagni»)); законодательный декрет № 149/2015 (реформирующий инспекционную деятельность); законодательный декрет № 150/2015 (реформирующий и усиливающий активную политику на рынке труда); законодательный декрет № 151/2015 (включающий меры по упрощению и другие положения относительно равных возможностей)10.
7 Сыченко Е. Итальянский ответ кризису: изменения в трудовом законодательстве // Трудовое право. 2014. № 12. С. 37—46.
8 Сыченко Е. Указ. соч.
9 Clauwaert S., Schomann I. The crisis and national labour law reforms: a mapping exercise. Brussels : European Trade Union Institute (ETUI), 2012. P. 22.
10 Ministry of Labour website // URL: http://www.jobsact.lavoro.gov.it/documentazione/Pagine/ default.aspx (дата обращения: 19.05.2019).
в
L-—^ i,
^(ОрТПпИМИК Андреев А. А.
УНИВЕРСИТЕТА Прекращение трудового договора: опыт России и Италии
имени О.Е. Кутафина (МГЮА)
Реформа ознаменовала масштабные изменения, которые модернизировали многие институты на рынке труда, в том числе и касающиеся процедуры прекращения трудового договора. Основная цель нового регулирования состоит в том, чтобы уменьшить финансовую неопределенность среди работников, возникающую из-за увольнений, в то же время поддерживая должный уровень соблюдения трудовых прав работников. Однако новые правила касаются трудовых договоров, которые были заключены после вступления в силу нового законодательства. Ранее действовавшее правовое регулирование по-прежнему применяется к трудовым договорам, заключенным до этой даты.
В Гражданском кодексе Италии установлено два основания прекращения трудового договора: смерть работника (ст. 2119), инициатива работника или работодателя (ст. 2119) — любая сторона может расторгнуть договор до истечения срока, если есть причина, которая не позволяет осуществлять трудовую функции в дальнейшем.
Следует остановиться на индивидуальном увольнении (il licenziamento individuale) в итальянской правовой системе. Индивидуальное увольнение является одной из форм прекращения трудовых отношений. Трудовые отношения прекращаются односторонним актом, принятым работодателем. Такой акт действителен, если работник уведомлен об увольнении в письменной форме за определенный срок до даты увольнения.
Виды увольнения различаются в зависимости от их причин. Согласно итальянскому законодательству различают три типа увольнения: увольнение по желанию (ad natum); увольнение по справедливой причине (per giusta causa); увольнение по уважительным причинам (per guistificato motivo) — объективным или субъективным.
Первый тип увольнения используется только в тех случаях, когда законом не предусмотрены конкретные ограничения. Увольнение по желанию регулируется в ст. 2118 (1) Гражданского кодекса Италии: «Каждая из договаривающихся сторон может отказаться от открытого трудового договора, предоставив уведомление в соответствии с условиями, установленными корпоративными правилами, принятой практикой или справедливостью». Другими словами, используя этот вид увольнения, работник может быть уволен работодателем без обязательства предоставить какую-либо мотивацию, соблюдая только срок уведомления, предусмотренный договором, и ограничения, связанные с формой уведомления.
Что касается второго типа увольнения, то законодательное определение «справедливой причины» можно найти в Гражданском кодексе Италии (ст. 2119). В соответствии с этим правилом справедливая причина определяется как причина, в силу которой продолжение рабочих отношений невозможно даже на временной основе.
Такое увольнение может осуществляться как с уведомлением, так и без в за- А
висимости от его причин. Увольнение без уведомления может применяться в слу- У
чае чрезвычайно серьезных нарушений. При осуществлении такого увольнения б
работодатель должен учитывать следующее: Ж
— качество и характер отношений с работником; I
— должность, которую сотрудник занимает в компании; Й
— обязанности, которые он выполняет;
ОПЫТ
>
) УНИВЕРСИТЕТА
L-—имени О. Е. Кугафи на (МПОА)
— место, где обсуждаемый факт произошел, и любые другие обстоятельства,
которые оказали негативное, недопустимое влияние на рабочие отношения.
Работодатели обязаны учитывать как объективные, так и субъективные обстоятельства. Указанные выше параметры оценки сформированы с участием в том числе и судебной практики.
Так, в решении Верховного суда Италии № 3379 от 6 марта 2003 г. указано, что справедливой причиной могут являться просьба работодателя о неправомерных действиях, оскорбительное поведение со стороны работодателя, дискриминационные действия со стороны коллег, поддерживаемые работодателем, задержки с выплатой компенсации.
Другим примером справедливой причины, особенно актуальным в последние годы, является злоупотребление технологическими ресурсами работодателя на рабочем месте. Речь идет, к примеру, об использовании информационно-телекоммуникационной сети Интернет сотрудником на рабочем месте в личных целях в рабочее время. Такие злоупотребления позволяют работодателю уволить работника. Аналогичные основания распространяются и на случаи использования корпоративного мобильного телефона в личных целях.
Следует отметить, что судебные органы решают, является ли причина увольнения справедливой, с учетом конкретных обстоятельств в каждом отдельном случае. Иногда поведение работника, при обычных обстоятельствах не имеющее значения для увольнения, может приобретать значимость, если из-за серьезности проступка и его характера продолжение трудовых отношений с данным работодателем становится невозможным.
Индивидуальные увольнения по субъективной уважительной причине, как правило, основаны на значительном невыполнении договорных обязательств работника. На первый взгляд, данный вид увольнения похож на увольнения по справедливой причине. Однако увольнение по уважительной причине отличается от увольнения по справедливой причине тем, что в первом случае нарушение имеет менее серьезный характер.
Основное различие между этими двумя типами носит качественный характер в том смысле, что увольнение по справедливой причине связано с гораздо более серьезными нарушениями условий трудового договора по сравнению с теми, которые являются основанием для увольнения по уважительной причине. Речь идет, например, о неоправданном отсутствии, оставлении рабочего места, симуляции болезни для выполнения другой работы.
Индивидуальные увольнения по объективной уважительной причине могут применяться, когда возникают корпоративные причины, присущие производственной деятельности, организации труда и ее надлежащему функционированию. Этот тип увольнения по уважительной причине не связан с поведением работника, но имеет отношение к функционированию предприятия, в котором работает данный работник. Работодатель должен принять решение (организационного или экономического характера), которое приведет к отмене работы. Также в этом случае работодатель обязан сообщить о факте прекращения трудовых отношений с уведомлением в соответствии со ст. 2118 Гражданского кодекса Италии. Когда возникла объективная причина увольнения работника, работодатель должен доказать, что увольнение с работы неизбежно и что он не может нанять работника для выполнения других обязанностей.
^(ОрТПпИМИК Андреев А. А.
В качестве примера можно упомянуть следующие причины: компьютеризация услуг, реорганизация для более экономически целесообразного управления предприятием, прекращение производственной деятельности или ее части, завершение работ на строительной площадке, закрытие филиала магазина или отдельного отдела.
Любой уволенный работник, который считает, что его увольнение является незаконным, имеет право подать иск в суд по трудовым спорам, чтобы оспорить его.
Работодатели предоставляют работнику уведомление об увольнении. В данном уведомлении должно быть указано основание, по которому увольняют работника. Без предоставления уведомления и основания увольнение считается недействительным.
При расторжении трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, в которой должны быть указаны даты приема на работу и увольнения, занимаемая должность, а также письменную характеристику на работника. Если у работника есть сомнения в законности увольнения, он имеет право обжаловать увольнение в письменной форме в течение 60 дней; если заключен срочный контракт, срок продлевается до 120 дней11.
В зависимости от даты, когда сотрудник был принят на работу, могут применяться различные правовые нормы. Для сотрудников, принятых на работу до 7 марта 2015 г., применяются положения Закона № 92/2012. Между тем для тех, кто был принят после 7 марта 2015 г., применяется Закон о рабочих местах, принятый в результате отмеченной реформы.
В случае, если сотрудник был нанят до 7 марта 2015 г., действуют следующие правила:
1. Если установлено, что оснований для увольнения нет, работодатель будет вынужден восстановить работника (или выплатить работнику компенсацию, которая составляет 15 среднемесячных заработков, если работник выберет ее). Кроме того, компании будет предписано возместить ущерб пропорционально месяцам, прошедшим с даты увольнения.
2. Если суд решает, что нет оснований для увольнения по справедливой причине или по уважительным причинам, т.е. что увольнение не было оправданным, то трудовые отношения прекращаются, и работодателю может быть предписано выплатить компенсацию, минимальный размер которой составлять 12 среднемесячных заработков, а максимальный — 24 среднемесячных заработка.
3. Если основания для увольнения будут признаны дискриминационными (по причинам, связанным с политическими или религиозными убеждениями, расой, полом, национальностью и т.д.), суд выносит определение о недействительности увольнения и приказывает работодателю восстановить работника или выплатить эквивалент заработной платы за 15 месяцев. Кроме того,
компания будет обязана выплачивать зарплату, которую работник получил У
бы с даты увольнения до даты вынесения судебного решения. Б
Н
11 Афанасьев М. А., Бембинова В. А., Голубева Т. Ю. Трудовое законодательство и право Ы
социального обеспечения в Италии // Бизнес в законе. Экономико-юридический журнал. §
2016. № 2. С. 317. ОПЫТ
>
) УНИВЕРСИТЕТА
L-—имени О. Е. Кугафи на (МПОА)
4. В случае, если увольнение признано законным, но работодатель допустил некоторые нарушения в процедуре оформления увольнения, предусмотренной законом, компания обязана выплатить компенсацию, минимальный размер которой составляет 6 среднемесячных заработков, а максимальный — 12 среднемесячных заработков.
Для работников, принятых на работу после 7 марта 2015 г., согласно Закону
о рабочих местах, применяются следующие правила:
1. Аннулирование увольнения применяется, когда его причины признаны дискриминационными. В данном случае работодатель будет обязан оплатить вынужденный прогул и восстановить работника или выплатить эквивалент заработной платы за 15 месяцев (по выбору работника).
2. Если работодатель незаконно и необоснованно уволит работника, то на него может быть наложен штраф, размер которого установлен в законе.
3. Если работодатель увольняет работника без причины, то работник получает право быть восстановленным на рабочем месте (или получить 15-месячную зарплату по его выбору) и право на получение компенсации, за вынужденный прогул.
4. В других случаях, когда в суде установлено, что увольнение является просто несправедливым (когда наказание не соответствует обстоятельствам), работодателю предписывается выплачивать убытки, размер которых установлен в законе.
На основании изложенного можно сделать следующие краткие выводы:
1. Полагаем, что одной из основных задач трудового законодательства современного правового государства является создание необходимых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудового отношения, а также интересов государства. Нормы трудового права должны обеспечивать баланс интересов как между частными интересами (работник — работодатель), так и между частными и публичными интересами (для преодоления кризисных явлений в экономике, защиты прав и свобод человека и др.).
2. Соблюдение прав и свобод человека является фундаментом нормального функционирования любых общественных отношений в современном государстве. Поскольку работники являются наиболее слабой стороной в трудовых отношениях, государство должно предусматривать эффективные механизмы защиты их прав и свобод, а также законных интересов. Так, например, любое правовое государство должно закрепить постулат о недопустимости увольнения работника по причинам, не предусмотренным в законодательстве.
3. В целом законодательством Российской Федерации и Итальянской Республики о труде созданы необходимые гарантии соблюдения трудовых прав и законных интересов сторон трудового договора. При этом в отношении работников отечественным нормативным регулированием формально установлено большее количество правовых гарантий.
4. В отличие от Италии в России законодательное регулирование прекращения трудового договора носит казуистичный характер, поскольку в Трудовом кодексе РФ прописаны определенные основания прекращения трудового договора по инициативе работодателя, а также по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон. В Италии, напротив, нормативно установлено несколько базовых
/LD УНИВЕРСИТЕТА
/-Ф имени О. E, Кутафина (МГЮА)
Андреев А. А.
Прекращение трудового договора: опыт России и Италии
оснований прекращения трудового договора, а обоснованность применения таких оснований на практике в конкретном деле решают судебные органы (посредством выработки соответствующей судебной практики).
5. В отличие от трудового законодательства Италии, которое претерпело значительные изменения после финансового кризиса 2008 г., российское трудовое законодательство не было подвержено масштабному реформированию по этой причине, что свидетельствует о его стабильности. Можно сделать вывод, что рассмотренные примеры изменения трудового законодательства в Италии, направленные на преодоление кризисных явлений 2008 г., были вынужденной мерой. При этом отечественным законодателем они не были использованы, что, с одной стороны, не способствовало выходу из данного кризиса (таким образом), но, с другой стороны, преследовало цели защиты устоявшегося правопорядка, неукоснительного соблюдения действующих трудовых прав работников.
1. Афанасьев М. А., Бембинова В. А., Голубева Т. Ю. Трудовое законодательство и право социального обеспечения в Италии // Бизнес в законе. Экономико-юридический журнал. — 2016. — № 2. — С. 315—318.
2. Глухов А. В. О некоторых теоретических и практических проблемах прекращения трудового договора // Инновационная наука. — 2015. — № 6. — С. 183—187.
3. Мышко Ф. Г. Основания прекращения трудового договора // Вестник Московского университета МВД России. — 2014. — № 9. — С. 184—188.
4. Орлова Е. Е. Правоотношения в сфере занятости населения и трудовые правоотношения // Журнал российского права. — 2014. — № 8. — С. 48—56.
5. Сыченко Е. Итальянский ответ кризису: изменения в трудовом законодательстве // Трудовое право. — 2014. — № 12. — С. 41—42.
6. ЧикановаЛ. А. Право на труд: конституционный и международный аспекты // Журнал российского права. — 2018. — № 5. — С. 5—16.
7. Caruso B. New trajectories of labour law in the European crisis. The Italian case // Comparative Labour Law & Policy Journal. — 2014. — Vol. 36. — P. 181—202.
8. Clauwaert S., Schomann I. The crisis and national labour law reforms: a mapping exercise. — Brussels : European Trade Union Institute (ETUI), 2012. — 56 p.
9. Study on Precarious work and social rights (VT/2010/084). Carried out for the European Commission. — London : Working Lives Research Institute Faculty of Social Sciences and Humanities London Metropolitan University, 2012. — 171 p.
БИБЛИОГРАФИЯ
Q] А Р У Б
I
S
ОПЫТ
