CC BY
124
Вестник Омского университета. Серия «Право». 2016. № 1 (46). С. 175-184.
УДК 349
ОСНОВНЫЕ ИНСТИТУТЫ СЛОВАЦКОГО ТРУДОВОГО ПРАВА
THE MAIN INSTITUTES OF THE SLOVAK LABOR LAW А. ОЛШОВСКА, М. ЛАЦЛАВИКОВА (A. OLSHOVSKA, M. LACLAVIKOVA)
Исследуется ряд основных институтов словацкого трудового права (трудовой договор, в том числе нормы, регулирующие увольнение работника по собственному желанию, увольнение работника по инициативе работодателя, соглашение о прекращении трудовых отношений, немедленное прекращение трудовых отношений, прекращение трудовых отношений во время испытательного срока; рабочее время). Изучается изменяющееся законодательство в области трудового права, балансирующее между требованиями императивности и диспозитивности его положений.
Ключевые слова: трудовое право; зависимый труд; трудовой договор; возникновение и прекращение трудового отношения; рабочее время.
This article deals with the main institutes of the Slovak labor law (the employment agreement, the statement of the worker for dismissal on its initiative, dismissal of the worker at the initiative of the employer, the agreement of the termination of the labor relations, the immediate termination of the labor relations, the termination of the labor relations during a trial period and working hours). Its main goal is to acquaint the reader with the changing legislation of the labor law oscillating between requirements of a coherence and dispositivity of the provisions.
Key words: Labor Law; dependent work; employment agreement; emergence and termination of the labor relation; working hours.
В настоящее время большинство трудоспособного населения Словакии имеет статус наемных работников. Взаимные права и обязанности работника и работодателя в процессе осуществления трудовой деятельности регулируются при помощи норм самостоятельной правовой отрасли - трудового права, которое преимущественно относится к частноправовым отраслям, но в то же время имеет и гибридный характер, так как некоторые нормы трудового законодательства носят публично-правовой характер (это касается обеспечения безопасности и охраны здоровья работников на производстве).
Основным источником трудового права в Словацкой Республике является такой кодифицированный акт, как Трудовой кодекс [1] (закон № 311/2001 Свода законов с внесенными изменениями, далее - Трудовой кодекс) [2], который примечателен тем, что содержит главным образом императивные нормы, и свобода усмотрения сторон трудового договора ограничена.
© Олшовска А., Лацлавикова М., 2016
Одновременно следует отметить, что Трудовой кодекс в п. 4 ст. 1 закрепляет возможность субсидиарного применения норм Гражданского кодекса (закон № 40/1964 Свода законов с внесенными изменениями; далее - Гражданский кодекс), однако это касается лишь его общих положений для первой части Трудового кодекса, относящихся к оформлению правовых актов, их сфере действия или к способам заключения договоров и т. д. [3].
Важнейшей формой реализации конституционного права на труд [4] является вступление лица в трудовые отношения [5]. Право на труд [6] согласно позиции Консти -туционного Суда Словацкой Республики [7] не представляет собой законное право на трудоустройство или на исполнение какой-либо должности. Речь идет скорее о праве зарабатывать средства на пропитание собственным трудом [8]. Право на труд не означает и того, что с работником нельзя прекратить трудовое отношение.
В соответствии с решениями Конститу -ционного Суда целью реализации права на труд является обеспечение доступа к работе, создание правовых оснований для доступа к работе, при этом право на труд нельзя понимать как право на конкретную работу, для выполнения которой гражданин имеет соответствующую квалификацию; это не субъективное право на определенную работу определенного типа или вида, которому соответствовала бы обязанность компетентного органа обеспечить такую работу лицу или же сохранить. Юридически право на труд сформулировано как право гражданина по отношению к государству, которое обязывает го -сударство к осуществлению активной политики занятости. После реализации права на труд государство гарантирует реализацию вытекающих из него прав, связанных с использованием рабочей силы на основе ст. 3638 Конституции [9].
Чтобы труд мог регулироваться нормами трудового права, он должен быть свободным, несамостоятельным, наемным, оплачиваемым и лично выполняемым. В соответствии с п. 2 ст. 1 Трудового кодекса наемный труд основан на подчинении работника работодателю, личном выполнении работником обязанностей в интересах работодателя, в соответствии с распоряжениями работодателя, от его имени, в рабочее время, установленное работодателем.
Трудовой кодекс далее в п. 3 устанавливает, что зависимый (наемный) труд может осуществляться исключительно в рамках трудового отношения, в подобном трудовом отношении или, в исключительных случаях, в соответствии с условиями, изложенными в Трудовом кодексе, также в другом трудовом отношении. Зависимый (наемный) труд нельзя осуществлять в рамках договорного гражданско-правового отношения или же в рамках договорного коммерческо-правового отношения в соответствии с особыми правовыми нормами.
Трудовой договор
Юридическое оформление трудового договора предусматривает разницу между основанием и возникновением трудового отношения. В соответствии со ст. 42 Трудового кодекса трудовое отношение основывается на письменном трудовом договоре между
работодателем и работником. Работодатель обязан вручить работнику один экземпляр трудового договора. Из изложенного вытекает обязанность заключать трудовые договоры в письменной форме. С учётом того, что рассматриваемое положение не содержит пункт о недействительности в соответствии с п. 2 ст. 17 Трудового кодекса, трудовой договор, заключённый в иной, чем письменной, форме, является действительным (например, только устно).
Если не будет заключен письменный трудовой договор, то это рассматривается как правонарушение, и за это инспекция труда могла бы оштрафовать работодателя, однако несоблюдение письменной формы трудового договора не делает договор недействительным.
День возникновения трудового отношения связан с согласованной датой поступления на работу, в соответствии со ст. 46 Трудового кодекса трудовое отношение возникает с того дня, который был согласован в трудовом договоре в качестве даты поступления на работу (независимо от того, когда реально произошло поступление на работу).
Трудовое отношение возникает на основе трудового договора, который заключен законным образом, если работник с работодателем договорятся о его существенных реквизитах в соответствии с п. 1 ст. 43 Трудового кодекса, а именно о роде работы (и её краткой характеристике), о месте выполнения работы, о дате поступления на работу и об условиях оплаты (если таковые не оговорены в коллективном договоре; если оговорены в коллективном договоре, в трудовом договоре делается ссылка на коллективный договор).
Трудовой договор является двусторонним правовым актом, посредством которого физическое лицо и работодатель согласованно выражают свою волю. Трудовой договор является заключенным, согласно ст. 18 Трудового кодекса, как только участники договорились о его содержании. Что касается реквизитов правового акта и способа заключения трудового договора, то можно отметить, что этот вопрос регулируется не только нормами Трудового кодекса, но и нормами Гражданского кодекса о правовых актах.
Право на оплату за выполненную работу выражает материальую характеристику тру-
дового отношения в качестве отношения обмена труда на денежное вознаграждение. Материальная составляющая трудового отношения не представляет собой суть трудового отношения, однако это не простой обмен товаров - работы за деньги. Право на оплату за выполненную работу, которая является достаточной для того, чтобы предоставить работнику возможность обеспечить достойный жизненный уровень, вытекает из ст. 36 Конституции Словацкой Республики. В соответствии с п. 1 ст. 188 Трудового кодекса работодатель обязан предоставить работнику оплату за выполненную работу.
Трудовой кодекс точно не определяет понятие «условия оплаты». Можно отметить, что понятие «условия оплаты» шире понятия «заработная плата». Под понятием «условия оплаты» мы можем понимать как заработную плату работника, так и различные льготные условия оплаты, вознаграждения различного вида, пособия работников и т. п.
В соответствии с п. 1 ст. 119 Трудового кодекса заработная плата не может быть ниже минимальной заработной платы, установленной согласно специальной правовой норме. Итак, минимальная заработная плата представляет собой самое низкое допустимое вознаграждение за труд.
Работодатель, который не устанавливает положения о вознаграждении работников в коллективном договоре, обязан предоставить работнику заработную плату в размере не меньше минимальной законной оплаты, определенной в зависимости от степени сложности работы для соответствующего рабочего места. Работодатель обязан определить степень сложности работы для каждого рабочего места. Размер минимальной законной оплаты для соответствующей степени сложности работы является кратным числом почасовой минимальной заработной платы и коэффициента, которым выражается сложность работы. Практика применения часто не делает различий между понятиями «минимальная заработная плата» и «минимальная законная претензия на оплату» (хотя участники трудового отношения предусматривают в трудовом договоре размер заработной платы, которая должна быть не ниже минимальной, однако это указание не отражает степень сложности работы, и поэтому согласованная
заработная плата работника может быть ниже минимальной законной претензии на оплату; таким образом, происходит нарушение трудовых прав в области вознаграждения за выполненную работу).
Предоставление работнику минимальной заработной платы в трудовом правоотношении для обеспечения минимального уровня дохода работника за выполненную работу регулирует закон № 663/2007 Свода законов о минимальной заработной плате с внесёнными поправками. Размер минимальной заработной платы (почасовой и месячной) устанавливается на соответствующий календарный год Правительством Словацкой Республики. Постановление Правительства Словацкой Республики № 297/2014 Свода законов «О размере минимальной заработной платы на 2015 год» устанавливает минимальную заработную плату следующим способом: (1) 380 евро в месяц и (и) 2,184 евро за каждый отработанный час [10].
Наряду с основными условиями, относящимися к содержанию договора, работодатель обязан указать в трудовом договоре другие условия труда, а именно: день выплаты зарплаты, продолжительность и распределение рабочего времени, продолжительность отпуска и срок предупреждения о прекращении договора. Если эти условия содержатся в коллективном договоре, тогда достаточно в трудовой договор включить ссылку на соответствующее положение коллективного договора. Нередко в трудовом договоре могут быть предусмотрены различные дополнительные материальные гарантии, необходимость получения согласия работника о направлении в командировку или же соглашение об испытательном сроке.
По закону максимальная продолжительность рабочего времени (ст. 85 п. 5 Трудовой кодекс) составляет не более 40 часов в неделю. Рабочее время работника, который регулярно трудится в разные смены при двухсменном режиме, должно составлять не более 38 и 3/4 часа в неделю, при трехсменной работе - не более 37 и 1/2 часа в неделю. Рабочее время работника, который работает с химическими канцерогенными веществами, на производстве с риском облучения (категория «А») - не более 33 и 1/2 часа в неделю (п. 6 ст. 85 Трудового кодекса). В соответст-
вии с п. 9 ст. 85 Трудового кодекса средняя рабочая неделя работника, включая сверхурочную работу, не может превышать 48 часов. В соответствии с п. 6 ст. 97 Трудового кодекса сверхурочная работа не должна превышать в среднем восемь часов в неделю в течение не более четырех месяцев, следующих подряд, если работодатель с представителями работников не договорится о более длительном периоде, однако этот период должен быть не более 12 месяцев подряд. В календарном году можно в соответствии с п. 7 ст. 97 Трудового кодекса поручить работнику выполнение сверхурочной работы в размере не более 150 часов с тем, что работник может в соответствии с п. 10 ст. 97 Трудового кодекса в календарном году выполнить сверхурочную работу в размере не более 400 часов (150 часов можно поручить, последующие 250 часов сверхурочной работы необходимо согласовать с работником).
Прекращение трудового отношения
В соответствии со ст. 36 Конституции СР работники имеют право на справедливые и благоприятные условия труда, и закон должен обеспечить главным образом защиту от произвольного увольнения с работы и дискриминации. Стоит отметить, что защитная функция трудового права проявляется преимущественно в области прекращения трудовых отношений. Следовательно, прекратить трудовые отношения работодателю можно только в случаях, исчерпывающе указанных в ст. 59 Трудового кодекса, а именно на основе правового акта [11] или на основании правового события [12]. Специально регулируется прекращение трудовых отношений с иностранцем (гражданином третьей страны) или с лицом без гражданства [13]. Трудовое отношение заканчивается в том числе смертью работника. Новым способом прекращения трудовых отношений является прекращение по закону, а именно в соответствии с п. 7 ст. 58 Трудового кодекса (при этом если, к примеру, с работником был заключен в нарушение положений Трудового кодекса срочный трудовой договор, то он прекращается, а работодатель обязан заключить договор на неопределенный срок).
Основания прекращения трудового договора установлены Трудовым кодексом (например, несоблюдение установленной формы
или процедуры принятия правовых актов [14], прекращение в силу различных материально-правовых причин (организационных и т. п.), при этом существует обязанность работодателя предложить работнику подходящую работу в соответствии с п. 2 ст. 63 Трудового кодекса). При этом в случае прекращения трудового отношения необходимо оформить этот факт надлежащим образом. Как было отмечено, требования к содержанию правового акта регулирует в своей общей части Гражданский кодекс, который субсидиарно применяется и для первой, общей части Трудового кодекса (в этой части закреплены также нормы об оформлении правовых актов).
Соглашение о прекращении трудового отношения
Наиболее распространенным и простейшим способом прекращения трудового отношения является соответствующее соглашение. Трудовой кодекс (ст. 60) требует, чтобы соглашение о прекращении трудового отношения было заключено в письменной форме, причем один его экземпляр работодатель должен впоследствии вручить работнику. Трудовой кодекс, однако, несоблюдение письменной формы не связывает с недействительностью соглашения (т. е. устное соглашение является действительным, но работодатель может быть оштрафован инспекцией труда за несоблюдение закона).
Соглашение о прекращении трудового отношения может содержать всё, о чем участники трудового отношения договорятся и что для них важно (например, размер выходного пособия, компенсация за неиспользованный отпуск и т. п.), причем в соглашении о прекращении трудового отношения важно предусмотреть соответствующий срок, когда такое прекращение произойдет.
Работодатель может договориться с работником о прекращении трудового отношения по любой причине. Эти причины могут быть, но могут также не быть указаны в соглашении сторон. Трудовой кодекс, однако, требует, чтобы основания для прекращения были определены в договоре в том случае, если работник этого требует или если причиной прекращения трудового отношения являются организационные изменения у работодателя или утрата трудоспособности работника по состоянию его здоровья (причи-
ны, перечисленные в п. 1 «а»-«в» ст. 63 Трудового кодекса).
Увольнение
Следующим наиболее часто используемым прекращением трудового отношения является увольнение (ст. 61 Трудового кодекса). Увольнение может являться инициативой как работодателя, так и работника. В то время как работник может инициировать прекращение трудовое отношения по любой причине или без указания причин (ст. 67 Трудового кодекса), работодатель, учитывая защитную функцию трудового права, может уволить с работы работника лишь по причинам, которые закреплены в Трудовом кодексе (ст. 63 п. 1), и данный перечень является исчерпывающим.
При увольнении трудовое отношение заканчивается только после истечения установленного для увольнения срока, а не с момента уведомления о нём.
Срок уведомления об увольнении начинает течь с первого дня календарного месяца, следующего после доставки уведомления об увольнении, и заканчивается с истечением последнего дня соответствующего календарного месяца, если иное не предусмотрено Трудовым кодексом.
Срок предупреждения об увольнении составляет не менее одного месяца, если иное не предусмотрено законом или соглашением. Он может составлять не менее двух месяцев, если трудовое отношение работника длилось на момент уведомления об увольнении не менее одного года. Срок уведомления работника, которого работодатель увольняет по причинам, указанным в п. 1 «а» или «б» ст. 63 или по причине того, что работник, учитывая его состояние здоровья в соответствии с медицинским заключением, на долгое время потерял способность выполнять нынешнюю работу, составляет не менее трёх месяцев, если трудовое отношение работника у работодателя на момент уведомления об увольнении продолжалось не менее пяти лет. О более длительном сроке уведомления можно договориться при заключении трудового договора или можно предусмотреть его в коллективном договоре (возможно также предусмотреть это по соглашению с работником).
Уведомление об увольнении должно быть составлено в письменной форме, вру-
чено другому участнику трудового отношения в соответствии со ст. 38 Трудового кодекса (работнику лично), в противном случае оно является недействительным. В уведомлении об увольнении со стороны работодателя должна быть определена фактическая причина прекращения, причем она должна быть актуальной на данный момент (причину позднее нельзя изменить; она должна существовать во время подачи уведомления об увольнении, т. е. на дату доставки уведомления об увольнении, а не позже).
С учётом субсидиарного действия Гражданского кодекса по отношению к правовым актам работодателя для действия уведомления об увольнении также требуется соблюдение требований к реквизитам правового акта, установленным в соответствии с Гражданским кодексом. Трудовой кодекс содержит описание целого ряда условий, которые работодатель должен выполнить при увольнении работника. Если эти условия не будут выполнены, такое увольнение является недействительным. В соответствии со ст. 74 Трудового кодекса увольнение по инициативе работодателя требует предварительной консультации с представителями работников (если они присутствуют у работодателя, если их нет, то работодатель не имеет подобной обязанности). Если работодатель хочет уволить работника, который является представителем работников, то в соответствии с п. 9 ст. 240 Трудового кодекса для увольнения он должен получить согласие других представителей работников (представители работников, таким образом, защищены не только на протяжении существования трудового отношения, но также в течение полугода после окончания срока их пребывания в должности).
Работодатель может инициировать увольнение работника (п. 1 ст. 63 Трудового кодекса) только по следующим основаниям:
а) если работодатель или его подразделение:
1) ликвидируется,
2) меняется место его нахождения и работник не согласен со сменой места работы;
б) работник может быть сокращен [15] ввиду письменного решения работодателя или компетентного органа об изменении его функций, технического оборудования, о сокращении численности с целью обеспечения
эффективности труда или в связи с другими организационными изменениями (с 1 сентября 2015 г. в законе появилась новая причина увольнения: работодатель, который является агентством по временному трудоустройству, может уволить с работы и тогда, когда потребность в услугах работника отпадает в связи с окончанием срока прикомандирования в соответствии со ст. 58 Трудового кодекса - до истечения срока, на который было согласовано трудовое отношение на определенный период. С 1 марта 2015 г. необходимо срочное трудовое отношение ограничить датой, если произойдёт окончание срока прикомандирования до истечения срока продолжительности трудового отношения и у агентства нет для прикомандированного работника другой работы, он может быть уволен по причине сокращения численности);
в) работник в связи с состоянием его здоровья в соответствии с медицинским заключением на длительное время потерял способность выполнять свою нынешнюю работу или он не может выполнять её из-за профессионального заболевания, из-за опасности возникновения этого заболевания либо из-за того, что в месте работы подвергся максимальному допустимому воздействию неблагоприятных производственных факторов (уровень устанавливается решением компетентного органа общественного здравоохранения);
г) работник:
1) не отвечает требованиям, установленным правовыми нормами по выполнению согласованной с работодателем работы,
2) перестал отвечать таким требованиям в соответствии с п. 2 ст. 42 Трудового кодекса,
3) не по вине работодателя не отвечает требованиям для надлежащего исполнения согласованной работы, установленной работодателем в принятой им инструкции,
4) неудовлетворительно исполняет рабочие задания, в течение последних шести месяцев работодатель предписывал ему в письменной форме устранить выявленные недостатки, и работник их в течение разумного периода времени не устранил [16];
д) у работника существуют проступки, из-за которых работодатель мог бы с ним без промедления прекратить трудовое отношение или он совершил проступок, относящийся
к менее серьёзным нарушениям трудовой дисциплины; работника можно уволить из-за менее серьёзного нарушения трудовой дисциплины, если в течение последних шести месяцев он был уведомлён в письменной форме о возможности увольнения в связи с нарушением трудовой дисциплины [17].
Чтобы избежать ситуаций с затягиванием принятия работодателем решения о наказании работника при нарушении им трудовой дисциплины и в целях обеспечения стабильности трудового отношения, Трудовой кодекс в п. 4 ст. 63 позволяет работодателю уволить работника из-за нарушения трудовой дисциплины только в течение двух месяцев с даты, когда он узнал о нарушении (так называемый субъективный срок), однако не позже одного года с даты, когда возникла причина увольнения (так называемый объективный срок).
Как было указано выше, для действительности увольнения по инициативе работодателя ему необходимо соблюсти определенные материально-правовые условия. В соответствии с п. 2 ст. 63 Трудового кодекса [18] работодатель обязан предложить работнику другую подходящую работу, прежде чем он уволит работника. Работодатель не обязан предлагать подходящую работу в том случае, если увольняет работника из-за неудовлетворительного исполнения рабочих заданий, из-за менее серьёзного нарушения трудовой дисциплины, по причине, из-за которой возможно без промедления прекратить трудовое отношение. Предложение подходящей работы не требуется осуществить тогда, когда работодатель не имеет никакой другой подходящей работы, которую мог бы предложить работнику (работодатель не должен создавать новые рабочие места в подобных случаях).
Предлагаемой подходящей работой может быть любая работа, которую работодатель имеет в своем распоряжении, однако это должна быть работа, выполнение которой не противопоказано работнику по состоянию здоровья, кроме того, работодатель обязан предложить также работу, соответствующую более низкому уровню квалификации, в сравнении с выполняемой работником ранее, и, соответственно, ниже оплачиваемую.
В соответствии с п. 1 «а»-«д» ст. 64 Трудового кодекса работодатель не может
уволить работника в течение так называемого защитного периода (имеется в виду запрет на увольнение со стороны работодателя, например, по отношению к беременной женщине, женщине в отпуске по беременности и родам, временно нетрудоспособному работнику). Однако этот защитный период не является абсолютным (п. 3 ст. 64 Трудового кодекса), например, если работник (но не беременная женщина) допустит серьезное нарушение трудовой дисциплины, по отношению к нему возможно применить увольнение по этому основанию даже в течение периода его нетрудоспособности.
Немедленное прекращение трудового отношения
Трудовое отношение могут немедленно прекратить как работник (ст. 69 Трудового кодекса), так и работодатель (ст. 68 Трудового кодекса), исходя из исчерпывающего перечня причин в Трудовом кодексе, причём немедленное прекращение трудового отношения со стороны работодателя считается исключительным способом прекращения трудового отношения. Трудовое отношение заканчивается в описываемых ситуациях немедленно, т. е. в момент доставки уведомления о прекращении трудового отношения второму участнику трудового отношения.
Для того чтобы немедленное прекращение трудового отношения стало действительным, должны быть соблюдены требования к реквизитам правового акта вообще, а также к реквизитам, установленным в ст. 70 Трудового кодекса, согласно которой уведомление о немедленном прекращении трудового отношения должно быть составлено в письменной форме и доставлено другой стороне договора и должно содержать определённую фактическую причину прекращения, определенную таким способом, чтобы она была неизменной по своему характеру. При этом также необходимо, чтобы уведомление было доставлено другому участнику в течение установленного срока [19], в противном случае оно является недействительным. Если у работодателя имеются представители работников, то для действительности немедленного прекращения трудового отношения со стороны работодателя требуется их участие в соответствии со ст. 74 и п. 9 ст. 240 Трудового кодекса.
Работодатель может немедленно прекратить трудовое отношение, если работник:
а) был законным способом осуждён за преднамеренное преступное деяние,
б) серьёзно нарушил трудовую дисциплину.
Для защиты определенных категорий работников работодателю запрещено немедленно прекращать трудовое отношение с беременной работницей, с работницей в декретном отпуске или с работницей и работником в родительском отпуске, с работницей-одиночкой или с работником-одиночкой, если они воспитывают ребёнка в возрасте до трёх лет, или с работником, который лично ухаживает за родственником с тяжёлой формой инвалидности.
Работник может немедленно прекратить трудовое отношение, если:
а) по медицинскому заключению не может далее выполнять работу без серьезной опасности для своего здоровья и работодатель не перевёл его в течение 15 дней с даты предъявления этого заключения на другую, для него подходящую работу,
б) работодатель не выплатил ему заработную плату, компенсацию, средства на командировку, компенсацию за дежурство на дому, компенсацию неполученной заработной платы при временной нетрудоспособности работника или их часть в течение 15 дней по истечении их срока уплаты,
в) его жизнь или здоровье находится под непосредственной угрозой.
Несовершеннолетний работник может немедленно прекратить трудовое отношение, если он не может выполнять работу без ущерба для его нравственности.
Прекращение договора во время испытательного срока
Во время испытательного срока трудовое отношение могут прекратить как работодатель, так и работник по любой причине или без указания таковой, без требования согласия другого участника трудового отношения. В соответствии со ст. 72 Трудового кодекса требуется только, чтобы письменное уведомление о прекращении трудового отношения было доставлено другому участнику трудового отношения, а именно, по крайней мере, за три дня до того, когда трудовое отношение должно прекратиться. Письменное уведомле-
ние должно быть доставлено другому участнику, т. е. необходимо, чтобы оно попало в сферу распоряжения получателя.
Если письменная форма уведомления не соблюдена и уведомление не доставлено в течение предписанного срока, прекращение трудового отношения является действительным, так как Трудовой кодекс не санкционирует несоблюдение этих реквизитов недействительностью. Хотя в этом случае прекращение трудового отношения во время испытательного срока является действительным, участник трудового отношения допустил нарушение Трудового кодекса, при этом работодатель может быть оштрафован за нарушение норм трудового законодательства.
Из этого правила Трудовой кодекс устанавливает следующее исключение. Работодатель может прекратить трудовое отношение во время испытательного срока с беременной женщиной, с матерью до конца девятого месяца после родов и с женщиной, кормящей грудью, лишь в письменной форме, в исключительных случаях, которые не связаны с её беременностью или материнством, и должен это обосновать надлежащим способом, в противном случае его решение является недействительным.
Заключение
В области регулирования трудовых отношений в Словацкой Республике значительные изменения произошли после 1989 г., точнее после возврата к рыночной экономике. Также значительные изменения были обусловлены вступлением Словацкой Республики в Европейский Союз, что потребовало предварительного согласования и последующего внедрения новых правовых норм. Рассмотренные в статье основные институты словацкого трудового права знакомят читателя с реализацией частно-правовых начал в трудовом законодательстве. С целью защиты прав работника они в значительной мере сохраняют императивность своих положений (например, когда речь идет о правовом регулировании увольнения по инициативе работодателя или прекращении трудового отношения во время испытательного срока). Они также обеспечивают относительно высокую стабильность регулирования, возможно, самым проблематичным в судебной практике является прекращение трудового отношения
по инициативе работодателя из-за нарушения трудовой дисциплины. Целью и замыслом авторов было указать на состояние и возможные проблемы трудового права как действительно динамично развивающейся отрасли, сохраняющей в условиях Словацкой Республики статус самостоятельной (трудовое право в Словацкой Республике рассматривается не как составная часть гражданского права, а как самостоятельная правовая отрасль) [20].
1. Его предшественником и одновременно первым чехословацким кодифицированным актом был закон № 65/1965 Свода законов Трудовой кодекс.
2. Настоящая работа написана с применением законодательства по состоянию на 07.10.2015.
3. В соответствии с п. 4 ст. 1 Трудового кодекса, если не предусмотрено иное первой частью Трудового кодекса, индивидуальные и коллективные трудовые отношения в соответствии с п. 1 ст. 1 Трудового кодекса регулируются общими положениями Гражданского кодекса.
4. В соответствии с п. 3 гл. 35 Конституции Словацкой Республики (№2 460/1992 Конституция Словацкой Республики в последней редакции, далее - Конституция СР).
5. Другими основными формами реализации права на труд, содержащимися в словацком законодательстве, являются соглашения о работе. Трудовой кодекс предусматривает следующие их разновидности: договор на выполнение работ, договор о трудовой деятельности и договор о временной работе студента (нужно отметить, что это дополнительные формы трудоустройства, на которые в полной мере не распространяется Трудовой кодекс, как в отношении работников по трудовому договору, и, следовательно, у «договорников», работников по временному договору уровень социальных гарантий существенно ниже, чем при заключении обычного трудового договора. Можно также отметить, что работодатели злоупотребляют заключением таких договоров вместо трудовых, поскольку в этом случае услуги работника обходятся дешевле.
В теории трудового права выделяются основные, связанные с ними и другие трудовые правоотношения. Трудовыми правоотношениями, непосредственно связанными с основными трудовыми правоотношениями, считаются санкционные отношения; отношения, возникающие при осуществлении контроля производственной безопасности и охраны труда и соблюдения остальных положений трудового права, и отношения, возникающие при обеспечении работы. Иными трудовыми правоотношениями являются отношения, в
которых физические лица выполняют работу для другого субъекта за вознаграждение и которые являются предметом регулирования трудового права лишь частично, так как они подпадают под делегированное или субсидиарное действие норм Трудового кодекса.
6. В соответствии со ст. 1 Трудового кодекса физические лица имеют право на труд, на свободный выбор работы, на справедливые и благоприятные условия труда и на защиту от произвольного увольнения в соответствии с принципом равного обращения, определенным для области трудовых правоотношений в отдельном законе о равном обращении в некоторых областях, о защите от дискриминации и о поправках и дополнениях некоторых законов (Антидискриминационный закон).
7. Заключение Конституционного Суда (КС) Словацкой Республики, III КС 4/01-38: Кон -ституционный Суд в одном из своих первых постановлений (номер дела II КС 12/93) постановил: «Право на труд нельзя понимать как право на конкретную работу, для которой гражданин имеет соответствующую квалификацию». Этой позиции Конституционный Суд придерживался и позднее - в постановлении по делу II КС 47/98. Итак, право на труд не тождественно обязанности работодателя принять конкретного соискателя на конкретное рабочее место. Однако при выборе соискателей работодатель не может действовать в противоречии с п. 2 ст. 12 Конституции СР. См.: Постановление Конституционного Суда СР, II КС 35/96.
8. Свак Й., Цибулка Л. Конституционное право Словацкой Республики. Особенная часть. -4-е изд. - Братислава : ЕВРОКОДЕКС, 2009. -С. 393-394.
9. Постановление Конституционного Суда СР, IV КС 287/04-17. Аналогичные указания имеются в Постановлении Конституционного Суда СР III КС 21/06-11: «В соответствии с установившейся судебной практикой Конституционного Суда целью реализации права на труд в соответствии с п. 3 ст. 35 Конституции СР является обеспечение доступа к работе. Однако право на труд нельзя понимать как право на конкретную работу, для которой гражданин имеет соответствующую квалификацию (решение, индекс дела II КС 12/93), равно как и право на конкретную работу, для которой гражданин имеет соответствующую квалификацию, в месте, выбранном гражданином, и в помещениях, где лицо желает работать (решение, индекс дела II КС 47/98)».
10. Сумма минимальной заработной платы на 2016 год: (1) 405 евро в месяц и (И) 2,328 евро за каждый отработанный час.
11. Договор о прекращении трудового отношения, увольнение, немедленное прекращение
трудового отношения, прекращение трудового отношения во время испытательного срока.
12. Трудовое отношение, возникающее на определённый срок, заканчивается по истечении согласованного срока.
13. Трудовое отношение заканчивается в день, когда должно заканчиваться пребывание такого лица на территории Словацкой Республики в соответствии с подлежащим принудительному исполнению решением об изъятии разрешения на проживание, или вступлением в силу судебного решения, назначающего этому лицу наказание с высылкой с территории Словацкой Республики, или истечением срока, на который было выдано разрешение на пребывание на территории Словацкой Республики.
14. Ст. 17 Трудового кодекса:
1. Правовой акт, согласно которому работник заранее отказывается от своих прав, является недействительным.
2. Правовой акт, не согласованный в установленном порядке с компетентным органом или законным представителем работников, не соответствующий установленной законом форме, является недействительным лишь тогда, когда это прямо предусмотрено настоящим законом или специальной правовой нормой.
3. Признание недействительным правового акта не должно повлечь причинение ущерба работнику, если причиной такого признания не являются действия самого работника. Если работнику будет нанесён ущерб в результате признания недействительным правового акта, то работодатель обязан возместить этот ущерб.
15. Для того чтобы работодатель мог применить в качестве причины увольнения работника сокращение численности, должны быть выполнены следующие условия: (1) работодатель должен принять письменное решение об организационных изменениях, т. е. решение об изменении заданий работодателя, его технического оборудования, о сокращении численности персонала с целью повышения эффективности труда или о других организационных изменениях, (И) избыточность количе-ства работников для решения задач работодателя и (ш) причинная связь между решением об организационных изменениях и избыточностью количества работников. «Лишним» для работодателя является не только работник, выполнение согласованной работы которого уже не нужно будет работо-дателью в полном объёме, но также и работник, у которого сокращается лишь часть рабочей нагрузки или только некоторая из ряда до сих пор выполняемых работ. Невозможность работодателя нанимать работника должна быть интерпретирована также таким
образом, что хотя было принято решение работодателя об организационных изменениях и работодатель может поручить работнику выполнение работы, однако в результате принятых организационных изменений ему таковая работа не нужна, и в этом случае речь идёт об избыточности количества работников.
16. Под неудовлетворительным исполнением рабочих заданий имеется в виду объективная невозможность работника исполнять рабочие задания для удовлетворения потребностей работодателя, работник не совершает правонарушения, но он не способен «работать в соответствии с представлениями работодателя». Работодатель не должен доказывать вину работника так, как это требуется в случае нарушения трудовой дисциплины (не должен доказывать, не показывает ли работник удовлетворительных результатов труда намеренно или по халатности, попросту говоря, для работника установлена, например, норма по изготовлению определенного количества изделий в день, но он с этим поручением не справляется).
17. Положения, касающиеся нарушения трудовой дисциплины, предусматривают две причины увольнения с работы. Первая представляет собой правовую ситуацию, когда работник серьёзным образом нарушил трудовую дисциплину, и работодатель может принять решение об увольнении.
Вторая причина предусматривает ситуацию, когда работник нарушил трудовую дисциплину менее серьёзным способом. Если работодатель хочет уволить работника по этой причине, после первого нарушения дисциплины он должен предупредить работника в письменной форме о том, что если нарушение трудовой дисциплины будет повторяться в течение следующих шести месяцев (т. е. работник нарушит ту же или другую обязанность менее серьёзным способом), то по отношению к нему будет применено увольнение (работника можно уволить после двух нарушений трудовой дисциплины менее серьёзным способом). Трудовой кодекс различает два уровня интенсивности нарушения трудовой дисциплины, а
именно - менее серьёзное и серьёзное нарушение трудовой дисциплины. Степень интенсивности / серьёзности нарушения трудовой дисциплины рассматривает работодатель в зависимости от конкретных обстоятельств, при которых работник нарушил трудовую дисциплину. Однако в случае возникновения судебного спора в конечном итоге лишь суд имеет право принять решение о степени серьёзности нарушения трудовой дисциплины.
18. Работодатель может уволить работника, если не имеется в виду увольнение из-за неудовлетворительного исполнения рабочих заданий, из-за менее серьёзного нарушения трудовой дисциплины или по причине, из-за которой можно без промедления прекратить с работником трудовое отношение, только тогда, когда:
a) у работодателя нет возможности далее использовать труд этого работника, в том числе даже в течение более короткого периода времени в месте, которое было согласовано в качестве места выполнения работы,
b) работник не желает перейти на другую подходящую для него работу, предоставленную ему работодателем в месте, согласованном в качестве места выполнения работы, или пройти дополнительную профессиональную подготовку для выполнения этой другой работы.
19. Работодатель может без промедления прекратить трудовое отношение только в течение двух месяцев с даты, когда узнал о наличии причины для немедленного прекращения трудового отношения, однако не позднее одного года с даты, когда эта причина возникла. Работник может без промедления прекратить трудовое отношение только в течение одного месяца с даты, когда он узнал о причине для немедленного прекращения трудового отношения.
20. Настоящая работа была осуществлена в рамках разработки проекта Агентства по поддержке исследований и разработок «Человеческое достоинство и основные права и свободы человека в трудовом праве» (проект № АПВВ-0068-11, ответственный исполнитель - проф., д-р юрид. наук Х. Баранцова).
