CC BY
23
УДК 005.32:339.17
ПОПЕРЕДЖЕННЯ С0ЩАЛЬН0-П0ВЕД1ИК0ВИХ РИЗИК1В ПЕРСОНАЛУ НА ШДПРИШГГО
T0РГiВЛi
® 2014 ЖУКОВСЬКА В. м.
УДК 005.32:339.17
Жуковська В. М. Попередження сощально-поведшкових ризимв персоналу на шдприемст торгiвлi
Метою cmammi е об(рунтування сутностi поняття та змктово/ характеристики рзновид'в соц:ально-повед1нкових ризик/в персоналу, дотджен-ня чиннишв (передумов) ¡х виникнення на тдприемствах торг'вл'! та розроблення цшьово! моделi результативного управл'шня персоналом Ыд-приемства на основi когштивно-поведшкового тдходу. У статт'> об(рунтовано сутшсть поняття та рзновиди сощально-повед'шкових ризиюв, джерела ¡х виникнення в соцiально-психологiчному, соцiологiчному та економiчному контекстах на тдприемствi торг'ти На основi когштивно-б'жевюрального тдходу розроблено системнумодель управл'шня повед'шкою персоналу, що в'дображае кнування едност'> та причинно-натдкового зв'язку м/ж кадровими процесами та компетенттсно-мотивацшною природою поведши пра^вни^в у досягненн цльових результат'¡в тдприем-ства. Виявлено основн чинники та методи попередження сощально-повед'1нкових ризит на тдприемствi торгiвлi.
Ключов'! слова: аномiя, тдприемство торгвлi, мотиви i цiнностi пращвника, поведжа, рзновиди сощально-поведшкових ризиюв, результативне управлння персоналом Рис.: 2. Ббл.: 19.
Жуковська Валентина Миколавна - кандидат економ'нних наук, доцент, доцент, кафедра менеджменту, Ки/вський нацональний торговельно-економiчний ушверситет (вул. Кото, 19, Ки/в, 02156, Украна) Email: [email protected]
УДК 005.32:339.17 Жуковская В. Н. Предупреждение социально-поведенческих рисков персонала на предприятиях торговли
Целью статьи является обоснование сущности и разновидностей социально-поведенческих рисков персонала, исследование предпосылок их возникновения на предприятиях торговли, а также с целью предупреждения социально-поведенческих рисков на основе когнитивно-бихевиорального подхода предложена целевая модель результативного управления персоналом предприятия. В статье обоснованы сущность понятия и подвиды социально-поведенческих рисков, источники их возникновения в социально-психологическом, социологическом и экономическом контекстах на предприятии торговли. На основе когнитивно-бихевиорального подхода разработана системная модель управления поведением персонала, которая отображает наличие единства и причинно-следственной связи между кадровыми процессами и компетентностно-мотивационной природой поведения сотрудников в достижении целевых результатов предприятия. Выявлены основные причины и методы предупреждения социально-поведенческих рисков на предприятии торговли.
Ключевые слова: аномия, предприятие торговли, поведение, разновидности социально-поведенческих рисков, мотивы и ценности сотрудника, результативное управление персоналом Рис. : 2. Библ. : 19.
Жуковская Валентина Николаевна - кандидат экономических наук, доцент, доцент, кафедра менеджмента, Киевский национальный торгово-экономический университет (ул. Киото, 19, Киев, 02156, Украина) Email: [email protected]
UDC 005.32:339.17 Zhukovska V. M. Preventing the Socio-behavioral Risks for Staff in a Trade Enterprise
The aim of the article is to substantiate the nature and varieties of social and behavioral risks for staff, the study of the prerequisites of their occurrence in the trade, as well as to prevent social and behavioral risks based on cognitive-behavioral approach proposed target model of effective management of the enterprise personnel. The article justified essence of the concept and subspecies of socio-behavioral risks, the sources of their occurrence in the socio-psychological, sociological and economic contexts of the enterprise trade. Based on cognitive-behavioral approach, the system model of behavior management of staff was developed, which displays the presence of unity and a causal link between the human resources processes and motivational nature of the competence and conduct of staff in achieving targeted results of the enterprise. The basic causes and prevention of social and behavioral risks in the enterprise trade were revealed.
Key words: anomie, trading enterprise, behavior, social and behavioral variety of risks, motives and values employee, efficient management staff Pic.: 2. Bibl.: 19.
Zhukovska Valentyna M. - Candidate of Sciences (Economics), Associate Professor, Associate Professor, Department of Management, Kyiv National University of Trade and Economy (vul. Kioto, 19, Kyiv, 02156, Ukraine) Email: [email protected]
Вступ. Реальний сощально-економiчний i полiтич-ний стан напруженост в УкраШ тдсилюе розвиток не-гативних явищ у дiях пращвниив торгшлк почастшали випадки продажу прострочених, iнодi небезпечних това-рiв, дефщит квалiфiкованого персоналу впливае на ршень якосп обслуговування населення тощо. Результати Звггу про глобальну конкурентоспроможшсть (2013) Всесвггньо-го економiчного форуму [1, с. 47] св^чать, що «...в УкраМ попршення ситуащ! в основному в^буваеться через те,
що AOCBiA i квамфжащя не е головним KpmepieM при ви-6opi на npoBiAHi позицп в компашях (128-е мюце у свт), стосунки пращвник-працедавець не е спшробггницькими (125-е мкще)». Як вiдмiчають експерти, рiвень корпоративно! етики серед украшських компанш наспльки низький (130-е мкще), що жодна з них ншоли не входила в щорiчний рейтинг World Most Ethical Companies. Водночас, результати опитування керiвникiв бiзнесу, проведеного Фондом «Ефективне управлшня», свiдчать, що у галузевому розрiзi
торгiвля демонструе невисокий ршень етики ведення бiз-несу (3,41 бала) [1, с. 67]. Спроби керiвникiв тдприемств економити на кадрових процесах найчастше призводять до значних економiчних та репутацiйних втрат внаслiдок сощально-поведшкових ризикiв персоналу (у магазинах i торговельних центрах збитки вiд недоброчесно! поведш-ки персоналу сягають 25-30% валового доходу).
Аналiз останнiх досмджень i публiкацiй. Проблематика впливу кадрових ризиив на ефективнiсть дiяль-ностi, репутацiю пiдприемства в УкраМ активно досл^жу-еться в останш сiм роив. Рiзнi сутнiснi аспекти етично!, неправомiрно!, лояльно!, су!цидно! тощо поведiнки персоналу висвiтлено у публшащях В. Ворожбiт [2], Д. Староверова [4] В. Домшяк [9], Н. Корнелiуса [10], Л. Стаута, Д. Маерса [15; 16]; класифшащ! кадрових ризиив та мето-дiв запобiгання 1м у сферi торгiвлi дослiджувались у пра-цях, I. Тютлшово!, Н. Серафiм, Н. Шдлужно!, Н. Швець [3; 8; 7; 11]; внутршш мотиви трудово! поведiнки за типами працiвникiв - у роботах М. Дороншо!, А. Полубедово! [5] та з позищ! емоцшного iнтелекту Р. Лубiт описав негативш наслiдки рiзних континуумiв рольових моделей поведшки менеджерiв на ефектившсть ведення бiзнесу пiдприемства [9]. Огляд !х робiт показав, що кожен автор розглядав окре-мо взятий аспект (психолопчний, рольовий соцiологiчний, щншсний, етичний) поведiнки персоналу. Водночас в1д-сутня узгодженiсть авторiв у трактуванш ризикiв персоналу, зокрема !х поведiнковий аспект в тiй частит, що ви-значае саме сощальну складову ризикiв та е характерним проявом для тдприемств торгшль Поряд iз цим виникае питання про упередження негативних наслоив сощально-поведшкових ризикш та механiзму формування результативно! поведшки персоналу в умовах модершзащ! сощаль-ного середовища тдприемств торгшль
Метою стати е обгрунтування сутност понят-тя та змштово! характеристики рiзновидiв сощально-поведiнкових ризиив, досл^ження чинникiв (передумов) !х виникнення на шдприемствах торгiвлi та розроблення щльово! моделi результативного управлiння персоналом шдприемства на основi когштивно-поведшкового пiдходу з метою попередження сощально-поведшкових ризиив.
Виклад основного матерiалу досмдження. У ре-
зультатi розгляду питання тдвищення сощально-в^-повiдального управлiння на пiдприемствi торгiвлi постало питання про дощльшсть об'еднання використання термiну «сощально-поведшковий» з поняттям «ризик» з урахуван-ням специфiки його прояву на пiдприемствi торгiвлi як активного агента впливу у забезпеченш соцiальних стандартов i гарантiй не ткьки власного персоналу, але i його споживачiв. Саме багатоаспектнiсть та унжальне штегра-цiйне ество поняття сощально-поведшкового ризику ство-рюе при його розглядi певнi труднощi пiзнавального плану. У науковш лiтературi [8; 12; 14; 17] група поведшкових ризикш у складi кадрових визначаеться як сукупшсть пра-цiвникiв, що потенщйно мають схильнiсть сво!ми дiями за-вдати шкоди пiдприемству. У працях сучасних укра!нських та зарубiжних дослiдникiв можна зустрiти термiни «кадро-вий ризик», «соцiальна поведiнка», «ризики лояльностi», «ризики поведiнки персоналу», «неправомiрна поведiнка», «деструктивна поведiнка, що мктить ризики» тощо. При-
чому спостерГгаеться синонiмiчнiсть у TpaKTyBaHHi не ткьки !х сутносп, але й у формуванш сyтнiсних ознак на 0CH0Bi мiждиcциплiнарного пiдходy. У будь-якому разi за основу при розглядi термiнy «cоцiально-поведiнковий ризик» до-цГльно виходити з тих мiркyвань, що, по-перше, cоцiальна поведiнка [15] - це дГ! людини стосовно cycпiльcтва (спо-живачiв, постачальникГв), iнших людей, живо! i неживо! природи. По-друге, аналiзyючи ризики дiй працiвника на тдприемств^ ми маемо на yвазi конкретну оcобиcтicть, яка виконуе певш ролi щоразу, коли вступае в сощальш контакти, користуючись сво!м посадовим становищем i \ або статусом, ресурсами у досягненш цГлей. ЦГлком по-годжуемось з автором [9, с. 8], що джерела деструктивно! поведшки залежать вiд оcобиcтicних якостей працГвника, що формують у нього стшку модель сприйняття й усвГдом-лення себе (свое! ролi) у навколишньому cвiтi та свого став-лення до нього. Водночас i внyтрiшне середовище тдпри-емства, i зовнiшне (взаемодiя з рiзними групами впливу -стейкхолдерГв) безпосередньо створюють передумови для cоцiально-поведiнкових ризикiв. З точки зору сощально! психолог!!, поведшка мае cоцiальний характер i визначаеться як сукупшсть певних дш, що викликають змши в оточу-ючому свт чи у самому суб'ект [15]. ОбГрунтовуючи погляди авторiв [7; 8], можна виокремити нормативну повеЫнку (етичну), що врегульована будь-яким видом сощальних норм - звичаями, нормами права релГгшними або корпо-ративними нормами, професшними стандартами (в галyзi дГяльносп) тощо, i дев1антну, що не вiдповiдае прийнятим у суспГльствГ нормам i правилам (етичним стандартам) та як така, що може спричинити певш ризики для суспГльства. Узагальнюючи наyковi тдходи [2; 7; 13-15; 17], зазначимо: поведшка пращвника (вчинок, дГя) - це складний комплекс пристосувань, спрямованих на задоволення мотивацшно-щншсних (фГзюлопчних, духовних, cоцiальних тощо) потреб оргашзму та визначаеться рiвнем розвитку нервово! системи та психжи. Природу поведшкових девiацiй (лат. вiдхилення) запропонував Е. Дюркгейм у теорГ! аномГ!, де розкрив значення cоцiальних i культурних факторГв. Ви-вчаючи питання аноми у сощально-психолопчному та со-цГологГчному контекcтi, ми дГйшли висновку, що це явище носить секторний (галузевий) характер, (першють тримае державна служба - значш втрати бюджету вГд корупщй-них схем), може бути притаманною кра!нi загалом, певним групам cycпiльcтва або лише деяким «секторальним оди-ницям». По cyri в Укра!нi явище аномГ! присутне в cиcтемi yправлiння багатьох тдприемств торпвлГ у якГй цГнностГ, правила, регламенти хоч i визначенi, але !х не всГ працГвни-ки додержуються, в тому числГ власники, керГвники, клю-човГ групи впливу. НеобхГдна умова виникнення аномГ! на тдприемств! - це розб1жшсть мГж потребами та штереса-ми пращвниив, з одного боку, та можливостями тдприем-ства !х задоволення - з шшого. Тому Гнколи доброчесний, етичний пращвник (топ-менеджер, власник) з часом тд впливом обставин «спокуси» (умов ведення бГзнесу) може бути здатним ризикувати, тобто здшснити вибГр через щн-нГснГ виправдання «правомГрностЬ свое! поведГнки (в со-щальнш психологГ! мае назву когнГтивний дисонанс [16]: англ. cognitive — «тзнавальний» и dissonance - вГдсутшсть гармонГ!), наприклад, несанкщоноване отримання грошо-во! винагороди - «вГдкату» в обмш за представлення зниж-
ки на цшу товару у AoroBopi поставки). Виправдання - це переконання, що дають мoжливiсть пpацiвнику редукувати дисонанс почуття пдност iнoдi за тдтримки (мовчазною згодою) сустльно'1 групи.
Анoмiя несе поруч i3 цшностями також i виправдання сво'1х вчинкiв, що унеможливлюють вплив цшностей на доброчесну пoведiнку пpацiвника саме тод^ коли цього вимагають обставини, або назвемо ix як ситуацп спокуси (мoжливiсть здiйснити що-небудь для досягнення власно'1 кopистi й одночасно уникнути покарання). Як зазначили автори (Kelly C. Strong and G.Dale Meyer), мораль пронизуе процес прийняття ршень, охоплюючи не ткьки екoнoмiч-нi та пpавoвi обов'язки шдишда, але i його етичну в^по-вiдальнiсть [18]. НеобГрунтоване прийняття ршення щодо oптимiзацií витрат на персонал за рахунок скорочення со-щальних iнвестицiй на пpoфесiйний розвиток може при-звести до pепутацiйниx втрат внасл^ок недостатньо'1 ква-лiфiкацil, нелояльно'' поведшки тощо.
Таким чином, розглянувши наукoвi пiдxoди щодо сутнoстi сощально-поведшкового ризику, визначимо його як ймoвipнiсть втрат, що oбумoвленi певними дiями (вчин-ками), в oснoвi якого - наявшсть цiннiснo-мoтивацiйнoгo кoнфлiкту пращвника у дoсягненнi цiлей з кнуючою системою взаeмoвiднoсин на пiдпpиeмствi та pеалiзацieю сво'1х можливостей. Внутршньо обумовлений психоло-
гiчними особливостями вчинок працiвника вiдображаe сощальний результат впливу на шших людей, покупцш, громадськостi. Можна зробити висновок, що сощально-повеЫнковий ризик в^ображае, з одного боку, стутнь втiлення (дотримання) етичних норм (системи цшностей) сустльства, а з шшого - модель духовного та професш-ного розвитку людини, 11 взаемовiдносин у конкретному середовищi (пiдприемствi). Домiнуючу роль у виникненш соцiально-поведiнкових ризикiв вiдiграе внутршня не-визначенiсть кадрових процеав у системi менеджменту пiдприемства торгiвлi, в^так цi ризики можуть мати мгс-це на рiзних р1внях управлшня входження й iнтегрування працiвника в компанш та на етапах його кар'ерного зрос-тання, оцiнювання, професшного розвитку. На основi синтезу когштивно^хевюрального та економiчного пiдходiв розроблено системну модель управлшня поведшкою персоналу (рис. 1). Мехашзм моделi управлiння вiдображае iснування едностi та причинно-насл^кового зв'язку мiж кадровими процесами i компетентнiсно-мотивацiйною природою потреб прац1вниюв у досягненнi iндивiдуальних та цкьових результат пiдприемства. Найбiльш явними сигналами (шдикаторами) можна вважати ухилення кер1в-ника брати на себе в^пов^альшсть за прийнятi рiшення, безiнiцiативнiсть, несамостшшсть, нечеснiсть (можливiсть видати напiвправду за ютину).
Корек^я потреб орган'аацп
Система цшностей тдпривмства (органiзацiйна культура)
Рис. 1. Когштивно-поведшковий шдх1д до результативного управлшня персоналом шдприсмства
Через встановлення стандарпв поведiнки персоналу, забезпечення тiсного взаемозв'язку мiж стратепчни-ми цкями пiдприeмства (тдроздкш) й iндивiдуальними кожного працiвника залежатиме реалiзована якiсть по-слуги, в якш уречевлена !х духовно-щншсна сощально-поведiнкова реакцiя. Цiлком погоджуемось з авторами [12, с. 32], що людиною рухають потреби до розвитку i домшу-вання (людина економiчна), та соцiальнi потреби (людина сощальна), «це два нерозривних протирiччя, що в нш бо-рються та визначають i"i дiяльнiсть». Таким чином, результативна дiяльнiсть працiвника обумовлюеться, з одного боку, цiннiсною орiентацiею, а з iншого - рiвнем розвитку соцiальниx компетенцiй.
З метою виявлення чинниив (передумов) сощально-поведшкових ризикш на пiдприемствi торгiвлi нами проведено досл^ження. Основними перешкодами у процесах ефективного управлшня попередження ризикш персоналу залишаеться недостатнiй рiвень соцiальноi компетентно-стi працiвникiв та володшня ними умiннями розпiзнавати ^агностувати) поведiнковi загрози. Згiдно з проведеним нами анкетним опитуванням та штерв'юванням керiвникiв пiдроздiлiв (18 осiб), HR-менеджерш (16 осiб), торгово-оперативного персоналу (115 оаб) пiдприемств торгiвлi ^апазон охоплення - 5 роздрiбниx торговельних мереж м. Киева та Кшвсько!, Вшницько! та Харкшсько! областей, n-78 супермаркетов та дискаунтерiв), до недолшв, що про-вокують соцiально-поведiнковi ризики в системi управлш-ня, слд вiднести: 1) оргатзацшш чинники, що пов'язаш з неналежною органiзацiею та охороною працi, нев^пра-цьованiстю регламентов процедури вiдбору, оцiнювання та вивкьнення персоналу або вiдсутнiстю !х належного методичного забезпечення; 2) сощальт чинники, що пов'язаш з використанням не ткьки програмами розвитку персоналу, сукупним доходом пращвника та прагненням дося-гати бкьш високого положення ( посадового i статусного) у певнш групi, бажанням мати житло, машину, привке! тощо, але й компетенцiями самих працiвникiв реагувати на виклики часу та динамiчно адаптовуватись в умовах змiн; 3) соцiально-психологiчнi чинники, обумовлеш в^-сутшстю стандартiв поведiнки працiвника на робочому мкщ й належного внутрiшнього контролю за дотриманням професшно! етики у спккуванш з покупцями, постачаль-никами, що сприяе виникненню конфлжту штересш мiж працшниками (кершниками) вiддiлiв та, як насл^ок, появi !х деструктивно! поведшки (емоцiйне спiлкування, драпв-ливють, перепади настрою, некоректнi вiдповiдi по телефону, зниження продуктивно™ пращ тощо); 4) no6ymoßi чинники, що унеможливлюють при напруженому графшу роботи повнощнне якiсне харчування працiвникiв (63 % торгово-оперативного персоналу об^ають «постхом», 85 % дослiджениx пiдприемств торг:^ взагалi не прово-дять профкактичних заxодiв iнформування про здоровий споаб життя), що е постшним супутником погiршення психоФ:зюлопчного стану персоналу та, як насл^ок, абсентизму; 5) особисткт характеристики обслуговуючого персоналу (низький ршень сощально! компетентностi, зо-крема респонденти вiдмiчали працiвникiв з такими якостя-ми як самовпевнена агрейя, неврiвноваженiсть, нечеснiсть або ухилення надати шформащю, нетерпимiсть, игоруван-ня шщативи (i навпаки, i"l затребуванiсть при в^сутносп),
завищена самооцiнка (претензiйнiсть) при низькш здат-ностi до саморозвитку.
6) психофiзiологiчнi чинники, що обумовлеш ви-снажливим графiком роботи, постшним перевантаженням робочих годин без додатково! оплати (в окремих шдприем-ствах торгiвлi щоденний графiк по дванадцять годин може тривати в^ трьох до семи днш, що провокуе недосипання, стомлення, тривожнiсть, серцево-судиннi захворювання, сприяе розвитку депресивного стану), що призводить до зниження результативного виконання завдань. Сл^ наго-лосити, що не ва працiвники, якi хворки на ОРЗ, беруть лшарняний, майже 36 % опитаних працшникш торговельних мереж, як «переходили хворобу», стверджують, що перебувають у депресивному станi. За даними статистики, Всесвггньо! органiзацi¿ охорони здоров'я ВООЗ [19], у кра-шах 6С 13 % пращвниив скаржаться на головний бкь, 17 % - на м'язовi бол^ 30 % - на болi у спинi.
Аналiзуючи характер прояву кадрових загроз у пу-блжащях [3; 7; 9-10; 14] та беручи до уваги власнi досль дження автора щодо означених вище передумов виник-нення соцiально-поведiнкових ризикш у взаемов^но-синах працiвник-пiдприемство-споживач (суспкьство) на пiдприемствi торгiвлi, визначимо поняття сощально-поведшковий ризик: це така дiяльнiсть пращвника, на-слiдком яко'1 е моральш, психологiчнi, соцiальнi, мате-рiальнi, репутацшш втрати як для нього, так i для iнших членш колективу тдприемства, суспiльства. Таким чином, на пiдставi виокремлення предметно'1 класифжацшно! ознаки та групування видiлимо такi рiзновиди сощально-поведiнкових ризикiв:
■ компетентностi (квалiфiкащí), обумовлений ймовiрнiстю втрат у разi нездатностi ствро-бiтником сприймати та систематизувати рiзно-манiтну шформащю, швидко прогнозувати роз-виток бiзнес-ситуащí i чiтко формулювати цiлi дiяльностi, а для керiвникiв (помилковi ршення топ-менеджера) - умiння переконувати тдлеглих у правотi прийнятих рiшень, а також невмшня ор-ганiзувати роботу таким чином, щоб поставленi перед колективом завдання були реалiзованi у ви-значений перiод часу. Для багатьох тдприемств настання ризику - це отримання [17] несистем-них результатiв ощнки компетенцiй кандидата i, як насл^ок, неповне його знання.
■ лояльностi [6; 8], що проявляеться у загрозi роз-голошення конф^енщйно1 шформаци тдприем-ства. Локальнi за розмiром збиткш такi ризики iнодi тдприемства можуть в окремих випадках понести вагомi матерiальнi i нематерiальнi (вплив на репутащю) втрати, корупцiйний скандал, роз-голошення шформаци;
■ сощально-трудових вiдносин, як характеризу-ються розбiжнiстю або конфлiктом iнтересiв три-партизма мiж працшниками (ом) i адмшютращею (окремою особою) пiдприемства, мiж колективом працшникш i профспiлковим комггетом, мiж трудовими колективами й органами державного управлiння чи мiсцевого самоврядування. Осно-вними причинами прояву такого ризику е: режим та умови працi ('1х безпечнiсть), несвоечасна ви-
плата заробггно! плати, розподк прибутку, участь пращвниюв в управлiннi капiталом, невиконання колективних договорiв, угод, ранiше прийнятих домовленостей (порушення психологiчного та со-цiального контракту). ■ соцiально-психологiчнi (девiантнi) або емоцшт, обумовлет особливостями людини (девiащя-ми), тобто iндивiдуальнi психiчнi прояви пам,ятi, сприйняття, вiдчуттiв, мислення, здiбностей, що залежать як в^ вроджених факторш, так i в^ розвитку удосконалювання цих якостей, низько1 виконавсько'1 дисциплiни персоналу. Девiантна поведшка [8, с. 95] характерна для ойб з акценту-йованим характером, як страждають на психiчнi в^хилення, але в межах норми, водночас ризики тако'1 поведiнки проявляються в рiзних формах сощально'1 патологи (приховано'1 психопатологи) залежностi, що вiдхиляeться в^ норм психiчного здоров'я, - алкоголiзмi, наркомана, проституци та iнше.
Як правило, такi ризики виникають на фонi неузго-дженостi стратепчних цiлей, полiтикою '1х реалiзащl та оперативними планами на етат життевого циклу тдпри-емства. Водночас, зарубiжний (европейський) досвiд кла-сифшаци поведшки персоналу у контекстi застосування дисциплшарних процедур автори Алан Блекберн i Неларiн Корнелiус [10, с. 247] подкяють на: 1) незначт порушення: затзнення, неправильне виконання робочого завдання; 2) неправомiрну повеЫнку: в^суттсть на робот без поваж-них причин, постшш запiзнення, халатне ставлення до виконання обов'язив, недотримання правил техшки безпеки i охорони пращ; 3) злкну неправомiрну повеЫнку: крадiжка, тдробка рекламацiй, фальсифiкацiя звiтiв, образа шших працiвникiв, порушення субординаци, зловживання алкоголем, наркотиками.
Виходячи з узагальнено'1 характеристики сощально-поведiнкових ризиюв, конкретнi заходи щодо 1х зменшення на пiдприемствi торгiвлi залежить вiд того, насильки мене-джери здатнi сформувати шформацшне поле та забезпечи-ти кадровий мошторинг поведiнкових ризикiв (рис. 2).
Зовшшня небезпека
Пiдпри£мство як вiд крита система
+ -ь ь + + -ь ь + + + ь + + + + + + + + + + + + +
+ + + + + + Ч + \ + + + + + + + + + + + + + +
Ч + \ + +
V +
1-
г ► \ ¿ь
/
/
ото^®®
5Чесп°ст/йно|ЦИркуляц1т1нформац^нихп а(
' - . "ань Забезпечуе структурна гнучюсгь п\ДПР^ + + ^ > ■ ^ДРова та комун1кац!йна портика.. ^'
Рис. 2. 1нформацшне поле попередження соцiально-поведiнкових ризикiв в системi управлiння (кадровою) безпекою
пщприемства
Подiбна функцiя пiдприемства належить двом тд-роздкам: безпеки та кадрам. Головним завданням пра-цiвникiв кадрових служб е встановлення таких правил у процеа ^ентифжащ! поведiнкових аспекпв дiяльностi, щоб розумiти, який рiвень ризику вiд iменi оргашзаци вш
уповноважений прийняти. Тому створюючи оргашзацшну модель попередження кадрових загроз в системi безпеки пiдприемства важливо забезпечити надшне шформацшно-комунiкацiйне забезпечення, що тдкршлене регламентами та не суперечить законодавству. Звичайним е те, що пра-
цiвники пiдприeмства у процесi свое! трудово'1 дiяльностi вступають у рiзнi комунiкацi¿, через якi виявляються сильш i слабкi сторони окремих працшниив [8]. Мiжособистiснi взаемовiдносини у боротьбi за лiдерство можуть спричи-нити несприятливий мжрокммат, обумовити опiр змшам ключових груп впливу у протистоянш впливам iнших ш-дивiдiв або груп. Тому в^пов^альш працшники служб без-пеки та управлiння персоналом повинш завжди мати акту-альний або «живий» список працiвникiв, що мають доступ до конф^енщйно! шформаци, цiнних матерiальних i нема-терiальних активш пiдприемства у реальному чась
Нинi найбiльш розповсюдженою практикою [10; 14; 17] попередження поведшкових ризикш е використання структурованого iнтерв'ю за анкетними даними, перевiрка кримiнального минулого й адмшктративних правопору-шень по шформащйних базах даних службою безпеки тд-приемства (сьогоднi така функщя забезпечена переважно у великих торговельних мережах), професшне тестування на лояльшсть конфлiктнiсть, безпечнiсть кандидата (для окремих категорш працшниив).
1ндикаторами попередження поведшкових ризикш як складово! ефективностi та щльово! результативностi управ-лiння персоналом у торговельних мережах (Ольпо, Фора, Ашан, АТБ, Форум, Епiцентр ) слугують такi показники як: плиншсть персоналу за окремими категорiями, ильисть скарг i сума штрафних санкщй внаслiдок неправильних д1й персоналу, ильисть витрачених годин та швестованих фь нансових ресурйв у розвиток персоналу, динамка продуктивное працi, згадування в штернет-мережах негативно! шформаци про пращвниив пiдприемства тощо. По суп д1-евiсть процесш попередження сощально-поведшкових ри-зик1в персоналу досягаеться формуванням корпоративних стандартов шформащйно! безпеки та положеннями пол1ти-ки внутр1шн1х та зовншшх комунiкацiй на пiдприемствi та безпосередньо залежить в1д ретельностi выбору кандидатов при найманнi на роботу, перманентного комплексного ощнювання цкьово! д1яльност1 працiвник1в.
Висновок.
Соцiально-поведiнковi ризики неможливо визна-чити (передбачити) на сто в1дсотив, оск1льки поведiнка людини може змiнюватись п1д впливом багатьох факторiв середовища, а мотиви недоброчесно'1 д1яльност1 пращв-ника визначаються його св1дом1стю, системою цiнностей, психолог1чним станом ! амбiцiйнiстю цiлей на момент при-йняття рiшень i водночас вибором способов у прагненнi '1х досягти. Вих1дною передумовою для створення ефектив-ного механiзму попередження сощально-поведшкових ризикш е формування системи управлшня персоналом, окремi функщ! яко'1 мають бути штегроваш в управлiння безпекою тдприемства з метою оперативного виявлення та реагування на ризикоутворююч1 чинники з боку пращвниив. ОбГрунтована ймов!ршсть виникнення сощально-поведiнкових ризиив, що безпосередньо виникають вна-сл1док протир1ч ц!льових ц1нн1сних орiентирiв пращвника i системи менеджменту пiдприемства торпвль Подальшi дослiдження будуть спрямованi на формування параметр!в iнформацiйного забезпечення управлшня сощальним роз-витком пiдприемства торпвль
Л1ТЕРАТУРА
1. Звгг про конкурентоспроможнiсть perioHiB УкраТни 2013 // Фонд «Ефективне упpавлiння». - 2013. - 234 с. [Електро-нний ресурс]. - Режим доступу : feg.org.ua
2. Ворожба В. В. Система цЫностей у корпоративна культуpi як зааб пiдтpимки eкoнoмiчнo''' безпеки тдприемства // Економта розвитку. - 2013. - № 1 (65). - С. 127 - 131.
3. Тютлтова В. В. Формування етичноТ поведшки в су-часних оргаыза^ях // Проблеми eкoнoмiки. - 2011. - № 4. -С. 95 - 100.
4. Староверов Д. Что такое безопасность компании? [Електронний ресурс]. - Режим доступу : http://union.kz/ru/biz/ kadbez/004kad/
5. Дорошна М. С. Функцюнальна гармошя трудово''' поведшки / М. С. Доронша, А. О. Полубедова // Економта розвитку. - 2012. - № 4 (64). - С. 111 - 118.
6. Доминяк В. Организационная лояльность: основные подходы // Менеджер по персоналу. - 2006. - № 4. - С. 34 - 40.
7. Пщлужна Н. Загрози кадровш безпец та методи за-поб^ання Тм у виробничо-комерцшнш дiяльнoстi пщприемств / Н. Пiдлужна, О. Егорова // Проблеми економти. - 2010. -№ 5 (105). - С. 57 - 60.
8. Жуковська В. М. Теоретичн аспекти дослщження ка-дрових ризиш на тдприемс^ / В. М. Жуковська, Н. В.Сepафiм // Вiсник НУВГП. - 2010. - № 1 (41). - С. 92 - 99.
9. Лубит Рой Х. «Токсичные» менеджеры и прочие люди / Р. Х. Лубит; [пер. с англ.]. - Днепропетровск : Баланс Бизнес Букс, 2005. - 392 с.
10. Корнелиус Н. HR-менеджмент: Поиск подбор, тренинг, адаптация, мотивация, дисциплина, этика / Н. Корнелиус; [пер. с англ.]. - Днепропетровск : Баланс Бизнес Букс, 2005. -520 с.
11. Швець Н. К. Методи виявлення i збереження кадровой безпеки, або як перемогти зловживання персоналу / Н. К. Швець // Персонал. - 2006. - № 5. - С. 31.
12. Жемчугов А. М. Человек и организация. Две главные цели человека - единство и борьба противоположностей / А. М. Жемчугов, М. К. Жемчугов // Проблемы экономики и менеджмента. - 2012. - № 8 (12). - С. 18 - 34.
13. Примуш М. В. Загальна соцюлопя : [навч. поаб.] / М. В. Примуш. - К. : Професюнал, 2004. - 590 с.
14. Стаут Л. У. Управление персоналом. Настольная книга / Л. У Стаут; [пер. с англ.]. - М. : Добрая книга, 2006. - 536 с.
15. Зайчук О. В. Тeopiя держави i права : [тдручник] / О. В. Зайчук, Н. М. Онищенко. - К. : Юршком 1нтер, 2006. - 390 с.
16. Майерс Д. Социальная психология / Д. Майерс; [пер. с англ. З. Замчук; зав. ред. кол. Л. Винокуров]. - 7-е изд. - СПб. : Питер, 2006. - 794 с.
17. Ардальянова Е. Опасные кадры [Електронний ресурс]. - Режим доступу : http://www.zrpress.ru/2004/006/b018. htm
18. Strong Kelly C. An Integrative Descriptive Model of Ethical Decision Making / K. C. Strong, G. D. Meyer // Journal of Business Ethics. - September, 1992. - P. 89 - 94.
19. Стреси е основною причиною невиходу на роботу [Електронний ресурс]. - Режим доступу : Megasite.in.ua/55688-stresi-na-roboti.html
REFERENCES
Ardalianova, E. "Opasnye kadry" http://www.zrpress. ru/2004/006/b018.htm
Doronina, M. S., and Polubiedova, A. O. "Funktsionalna harmoniia trudovoi povedinky" [Functional Harmony labor behavior]. Ekonomika rozvytku, no. 4 (64) (2012): 111-118.
Dominiak, V. "Organizatsionnaia loialnost: osnovnye podkhody" [Organizational loyalty: the main approaches]. Menedzher po personalu, no. 4 (2006): 34-40.
Kornelius, N. HR-menedzhment: Poisk podbor, trening, adaptatsiia, motivatsiia, distsiplina, etika [HR-management: Search selection, training, adaptation, motivation, discipline, ethics]. Dnepropetrovsk: Balans Biznes Buks, 2005.
Lubit, R. Kh. «Toksichnye» menedzhery i prochie liudi ["Toxic" managers and other people]. Dnepropetrovsk: Balans Biznes Buks,
2005.
Mayers, D. Sotsialnaia psikhologiia [Social psychology]. St. Petersburg: Piter, 2006.
Pidluzhna, N., and lEhorova, O. "Zahrozy kadrovii bezpetsi ta metody zapobihannia im u vyrobnycho-komertsiinii diialnosti pidpryiemstv" [Threats to security personnel and methods of preventing them, industrial and commercial activity]. Problemy ekonomiky, no. 5 (105) (2010): 57-60.
Prymush, M. V. Zahalna sotsiolohiia [General sociology]. Kyiv: Profesional, 2004.
Staroverov, D. "Chto takoe bezopasnost kompanii?" [What is a security company?]. http://union.kz/ru/biz/kadbez/004kad/
Shvets, N. K. "Metody vyiavlennia i zberezhennia kadrovoi bezpeky, abo iak peremohty zlovzhyvannia personalu" [Methods of detecting and maintaining personnel security, or how to win abusing staff]. Personal, no. 5 (2006): 31-.
Staut, L. U. Upravlenie personalom. Nastolnaia kniga [Personnel management. Handbook]. Moscow: Dobraia kniga,
2006.
Strong, K. C., and Meyer, G. D. "An Integrative Descriptive Model of Ethical Decision Making"Journal of Business Ethics, September (1992): 89-94.
"Stresy ie osnovnoiu prychynoiu nevykhodu na robotu" [Stress is a major cause of absenteeism]. www.Megasite. in.ua/55688-stresi-na-roboti.html
Tiutlikova, V. V. "Formuvannia etychnoi povedinky v suchasnykh orhanizatsiiakh" [Formation of ethical behavior in modern organizations]. Problemy ekonomiky, no. 4 (2011): 95-100.
Vorozhbit, V. V."Systema tsinnostei u korporatyvnii kulturi iak zasib pidtrymky ekonomichnoi bezpeky pidpryiemstva" [The value system of corporate culture as a means of maintaining economic security]. Ekonomika rozvytku, no. 1 (65) (2013): 127-131.
Zaichuk, O. V., and Onyshchenko, N. M. Teoriia derzhavy i prava [Theory of law]. Kyiv: Yurinkom Inter, 2006.
"Zvit pro konkurentospromozhnist rehioniv Ukrainy 2013" [Report on the competitiveness of regions of Ukraine 2013]. www. feg.org.ua
Zhemchugov, A. M., and Zhemchugov, M. K. "Chelovek i organizatsiia. Dve glavnye tseli cheloveka - edinstvo i borba protivopolozhnostey" [People and organization. The two main goals of the individual - the unity and struggle of opposites]. Problemy ekonomiki i menedzhmenta, no. 8 (12) (2012): 18-34.
Zhukovska, V. M., and erafim, N. V. "Teoretychni aspekty doslidzhennia kadrovykh ryzykiv na pidpryiemstvi" [The theoretical aspects of the research staff of risks in the enterprise]. Visnyk NUVHP, no. 1 (41) (2010): 92-99.
