CC BY
137
УДК 331.4 А.В. Шабурова СГГ А, Новосибирск
ПРЕДПОСЫЛКИ СОЗДАНИЯ СИСТЕМЫ КОРПОРАТИВНОГО УПРАВЛЕНИЯ КАЧЕСТВОМ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО РЕСУРСА НЕФТЕГАЗОДОБЫВАЮЩИХ ПРЕДПРИЯТИЙ
Данная статья посвящена предпосылкам управления качеством человеческого ресурса на предприятии.
A.V. Shaburova SSGA, Novosibirsk
PREREQUISITES FOR DEVELPING THE SYSTEM OF CORPORATE MANAGEMENT OF THE HUMAN RESOURCES QUALITY AT OIL-PRODUCING ENTERPRISES
The article deals with the prerequisites for human resources quality management at the enterprise.
Человеческие ресурсы предприятия длительное время расценивались как приложения к материальным процессам и потокам, а их качеству не уделялось существенного внимания обследуемые предприятия в этом не исключение. Кадровая подсистема обследуемых предприятий зачастую осуществляет повышение квалификации и обучение персонала лишь формально, не думая о том, что работники являются конкурентным преимуществом предприятия. В управление качеством человеческого ресурса должны вносить вклад все традиционные подсистемы управления предприятием такие как:
- Производственная;
- Маркетинговая;
- Финансово-экономическая;
- Кадровая.
Проблемными областями в управлении качеством человеческого ресурса у обследуемых предприятий можно назвать:
- Маркетинг персонала;
- Внутрифирменные стандарты профессий;
- Обучение под потребности производства;
- Кадровый резерв;
- Адаптация молодых специалистов.
Для того чтобы выяснить, как решаются выше перечисленные проблемы в части управления качеством человеческого ресурса, сформируем
совокупность функций управления, а для оценки степени их выполнения традиционными системами введем следующие условные обозначения:
( - ) - функция не выполняется;
( ± ) - функция выполняется частично;
( + ) - функция выполняется.
Результаты исследования научно-технической литературы, опроса руководителей обследуемых предприятий представлены в табл. 1.
Таблица 1 Результаты исследования обследуемых предприятий
Функции управления качеством Проблемные области управления
человеческого ресурса 1 2 3 4 5
1 Мониторинг и анализ внешней и
внутренней среды предприятия, МП* ПП ПП ПП ПП
оценка влияния внешних и ПП** КП КП КП КП
внутренних факторов на процесс кп***
управления качеством - - ± ± ±
человеческого ресурса (КЧР)
2 Выработка основных
направлений политики в области - - - - -
повышения КЧР
3 Разработка долгосрочных и КП КП КП
краткосрочных планов по - - ПП ПП ПП
управлению КЧР ± ± ±
4 Проведение комплексного
анализа эффективности
использования человеческого
ресурса предприятия
5 Разработка и осуществление ПП
мероприятий по развитию КП
сотрудничества и взаимодействия в ±
коллективе
6 Разработка и осуществление КП
мероприятий по развитию инновационного потенциала ПП ± - -
работников
7 Организация процесса повышения квалификации КП ПП КП ПП
сотрудников - - ± ±
* - подсистема маркетинга;
** - производственная подсистема;
*** - кадровая подсистема.
Как видно из табл. 1, большинство функций частично выполняются существующими подсистемами управления сервисных предприятий, а некоторые не выполняются вообще.
Таким образом, современные условия хозяйствования предъявляют особые требования к организации управления качеством человеческого ресурса и обуславливают целесообразность выделения подсистемы
управления качеством человеческого ресурса как самостоятельной подсистемы динамично развивающегося предприятия.
В данном случае выделение подсистемы управления качеством человеческого ресурса ставит своей целью объединить усилия производственной, маркетинговой, кадровой подсистем для воспроизводства конкурентоспособного человеческого ресурса.
Таким образом, существуют предпосылки формирования самостоятельной системы управления качеством человеческого ресурса в составе системы управления предприятием, которые можно представить следующим образом:
- Необходимость разработки стратегии и тактики в области управления качеством человеческого ресурса (КЧР);
- Широкий перечень функций управления КЧР;
- Необходимость координации взаимодействия служб, подразделений, участвующих в процессе управления качеством;
- Понимание руководителями сервисных предприятий необходимости развития процессов по управлению КЧР.
Перечисленные предпосылки могут служить основанием для выделения подсистемы управления КЧР в самостоятельную подсистему управления предприятием этот факт подтверждается и опытом западных компаний, которые все чаще вводят в свою организационную структуру должности специалистов по управлению человеческими ресурсами.
Под управлением качеством человеческого ресурса будем понимать постоянный, планомерный процесс воздействия на работника посредством системы работы, вознаграждения, карьеры и образования, обеспечивающих формирование интеллектуального капитала необходимого предприятию.
Система управления качеством человеческого ресурса - это совокупность действий необходимых для осуществления воздействия на объект управления и обеспечивающих его движение в направлении цели.
На рис. 1 представлена система управления качеством человеческого ресурса, из которого видно как взаимодействуют между собой подсистемы системы его управления.
К
н
к
&
£
Вход
Человеческ ■ ий ресурс, его потребност и и нужды
Процесс
Выход
Значимость
работы
Исполнение,
базирующееся на
вознаграждении
Вовлеченность
(распределение
полномочий)
Компетентный
работник
й
ы
н
л
у
тук
е
л
л
е
ент
К
д
е
Рис. 1. Система управления качеством человеческого ресурса предприятия
На рис. 2 представлена функциональная модель системы управления качеством человеческого ресурса (КЧР).
Рис. 2. Функциональная модель системы управления качеством
человеческого ресурса
Следует отметить, что функции ^ Fijз являются вспомогательными для каждой из функций высшего уровня Fij с учетом специфики каждой функции.
На рис. 3 представлена структурная модель системы управления КЧР.
Рис. 3. Структурная модель системы управления качеством человеческого
ресурса предприятия
С целью раскрытия функционально-содержательной составляющей подсистем управления качеством человеческого ресурса и обобщения разработанных функциональной и структурной моделей рассмотрим подробнее основные функции каждой подсистемы, выполнение которых направлено на достижение поставленной цели управления КЧР.
В состав функциональных обязанностей подсистемы управления разработкой внутрифирменных стандартов входят:
- Разработка профилей профессиональных компетентностей;
- Участие в экспертизе и адаптации модульных программ практического тренинга;
- Обоснование уровней оплаты труда (грейдов).
Подсистема управления планированием маркетингом персонала отвечает за обоснование потребного количества работников, за отбор, найм, прием, высвобождение персонала, за адаптацию персонала к организационной культуре предприятия.
Подсистема управления мотивацией персонала обеспечивает связи между результативностью и оплатой труда, обосновывает возможность личного развития работников, формирует чувство причастности работника к организации.
Подсистема управления развитием персонала отвечает за:
- Профессиональное образование работников;
- Формирование кадрового резерва;
- Карьерный рост;
- Формирование корпоративной культуры и имиджа;
- Развитие инновационного потенциала сотрудников.
Подсистема управления организацией труда обеспечивает реализацию гуманизации труда, повышение производительности труда за счет правильной расстановки работников.
Подсистема оценки качества человеческого ресурса выполняет функции по формированию системы методов и способов сбора информации для проведения мониторинга человеческого ресурса и оценки его качества.
Подсистема управления организационно-методической базой реализует функции координации действий всех специалистов, задействованных в процессе управления КЧР за счет формализации и регламентации процедур, описания и представления их в виде документов.
Функционирование системы управления качеством человеческого ресурса возможно посредством различных механизмов.
Автор предлагает рассмотреть функционирование системы через реализацию механизма воспроизводства человеческого ресурса.
© А.В. Шабурова, 2010
