CC BY
116
УДК 349.2 © Т. М. Пономарева
Т.М. Пономарёва ПРАВОВЫЕ ВОПРОСЫ НОРМИРОВАНИЯ ТРУДА РАБОТНИКОВ
В статье автор рассматривает правовые вопросы установления и применения норм труда. Очевидным для него является то, что разработка и определение норм труда - это задача не юриспруденции, а других областей научного знания (экономики труда, технологии). Затраты труда работника должны быть определены как разумные и реально осуществимые, с учетом физиологических возможностей человека. Трудовое законодательство закрепляет не сами нормы труда, а гарантии работникам при их установлении.
Ключевые слова: нормирование, труд, нормы времени, затраты труда, норма выработки.
Трудовой кодекс Российской Федерации (ТК РФ) одной из основных обязанностей работника называет обязанность выполнять установленные нормы труда (ст. 21 ТК РФ). В теории трудового права словосочетание «нормирование труда» обычно понимают в двух смыслах - узком и широком. Широкое значение нормирования труда основано на том, что слово «норма» применимо и к техническим, и к социальным регуляторам, и в таком случае нормирование - это то же самое, что и правовое регулирование труда, то есть принятие норм трудового права.
Узкое или институциональное значение нормирования труда обычно сводится в экономике к аналитическому процессу сопоставления меры, характеризующей общий объем выполняемой работы, и меры, определяющей затраты труда (трудовой вклад) конкретного работника, то есть это средство измерения деятельности и производительности труда работников. Также нормирование понимают как разновидность организационно-управленческой деятельности работодателя, государства, направленной на определение и закрепление наиболее оптимального соотношения особенностей технологического процесса и возможностей человека.
В ТК РФ легального определения понятия нормирования труда нет, однако оно закреплено в действующем в настоящее время Положении об организации нормирования труда в народном хозяйстве, утвержденном Постановлением Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС от 19 июня 1986 г. № 226/П-6[1]. В соответствии с п. 1.1 Положения нормирование труда представляет собой составную часть (функцию) управления производством и включает в себя определение необходимых затрат труда (времени) на выполнение работ (изготовление единицы продукции) отдельными работниками (бригадами) и установление на этой основе норм труда. Необходимыми признаются затраты, соответствующие эффективному для конкретных условий производства использованию трудовых и материальных ресурсов при условии соблюдения научно обоснованных режимов труда и отдыха.
Затраты труда работника должны быть определены как разумные и реально осуществимые, с учетом физиологических возможностей человека. Очевидным является то, что разработка и опреде-
ление норм труда - это задача не юриспруденции, а других областей научного знания. Трудовое законодательство закрепляет не сами нормы труда, а гарантии работникам при их установлении. В соответствии со ст. 159 ТК РФ работникам гарантируются: государственное содействие системной организации нормирования труда; применение систем нормирования труда, определяемых работодателем, с учетом мнения представительного органа работников или устанавливаемых коллективным договором.
Нормы труда в широком значении - это совокупность предписаний, правил, установленных мер, регламентирующих трудовую деятельность.
В узком понимании нормы труда (их иногда называют нормы затрат и результатов труда) - это величины, определяющие наиболее оптимальное соотношение особенностей технологического процесса и физиологических возможностей большинства работников в определенных организационно-технологических условиях.
Статья 160 ТК РФ указывает, что к нормам труда следует относить нормы выработки, времени, нормативы численности и другие нормы, установленные в соответствии с достигнутым уровнем техники, технологии, организации производства и труда. В Положении об организации нормирования труда в народном хозяйстве 1986 г. (п. 1.3) дается определение видов норм труда.
Так, норма времени - это величина затрат рабочего времени, установленная для выполнения единицы работы работником или группой работников (в частности, бригадой) соответствующей квалификации в определенных организационно-технических условиях. Например, до 2011 года действовало Постановление Правительства РФ от 03 апреля 2003 г. № 191 «О продолжительности рабочего времени (норме часов педагогической работы за ставку заработной платы) в соответствии с которым работникам из числа профессорско-преподавательского состава образовательных учреждений высшего профессионального образования продолжительность рабочего времени устанавливается 36 часов в неделю, преподавателям учреждений начального и среднего профессионального образования - 720 часов в год, а учителям 1-4 классов общеобразовательных учреждений - 20 часов в неделю[2].
Нормы времени в законодательстве нередко детализируются в зависимости от вида и объема выполняемых работ. Например, рекомендованные Межотраслевые нормы времени на работы, выполняемые в библиотеках, утвержденные Постановлением Минтруда РФ от 03 февраля 1997 г. № 6 «Об утверждении Межотраслевых норм времени на работы, выполняемые в библиотеках», содержат детальное описание всех тех работ, которые могут быть поручены сотрудникам библиотек[3]. В частности, подготовка рекламного сообщения о работе библиотеки в СМИ должна составлять 8 часов, просмотр книготорговых изданий - 0,013 часа на одну позицию и т.д. Там есть даже нормативное время на то, чтобы поставить штемпель или вложить в документ учетную карточку.
По норме времени в настоящее время также определяется большинство сложных трудовых функций, которые нецелесообразно разбивать на отдельные части и поручать их отдельным работ-никам[4]. Так, главный бухгалтер организации выполняет большой объем различных задач. Установить норму выработки для решения каждой из них сложно и затратно. Поэтому нормы времени для выполнения такого рода работы более предпочтительно.
Также норма времени является мерилом объема работы, которая по величине технологического цикла занимает более чем полмесяца. В соответствии с частью шестой ст.136 ТК РФ заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором.
Следовательно, если работа (ее технологический цикл или несколько полных циклов) не может быть завершена за полмесяца, то работнику следует определить норму учета его труда без предъявления им работодателю готового результата. Для этого и существует норма времени, повременная.
Для тех же работников, которые производят в течение полумесяца или менее один или несколько полностью готовых результатов, обычно устанавливается норма выработки. Норма выработки - это установленный объем работы (количество единиц продукции), который работник или группа работников (в частности, бригада) соответствующей квалификации обязаны выполнить (изготовить, перевезти и т.д.) в единицу рабочего времени в определенных организационно-технических условиях.
Как правило, норма выработки характерна для монофункциональных (простых) обязанностей работников. Если в процессе труда работник взаимодействует с техникой, имеющей определенные границы времени ведения технологического процесса, то может устанавливаться как норма времени, так и норма выработки.
Фактически норма времени и норма выработки - это разные аспекты оценки результатов
труда работников, занятых в одном и том же технологическом процессе.
Как разновидность норм выработки, для отдельных видов работ устанавливаются нормы обслуживания. Они предназначаются для нормирования труда работников, занятых обслуживанием оборудования, производственных площадей, рабочих мест и т.д.
В соответствии с Положением об организации нормирования труда в народном хозяйстве 1986 г. норма обслуживания - это количество производственных объектов (единиц оборудования, рабочих мест, объектов и т.д.), которые работник или группа работников (в частности, бригада) соответствующей квалификации обязаны обслужить в течение единицы рабочего времени в определенных организационно-технических условиях.
Разновидностью нормы обслуживания является норма управляемости, определяющая численность работников, которыми должен руководить один организатор процесса труда. Для этих целей обычно используется понятие «малая социальная группа». Минимальная численность малой группы - два человека (диада), а максимальная может включать до 2-4 десятков работников. Социологи установили, что оптимальным, с точки зрения закономерностей функционирования малой социальной группы, является состав 5-7 человек -это и есть оптимальная норма управляемости, исчисленная на одного функционального или линейного руководителя.
Для организации коллективного труда определяется норма численности, под которой понимается установленное число работников определенного профессионально-квалификационного состава, необходимое для выполнения конкретных производственных, управленческих функций или объемов работ. По нормам численности определяются затраты труда по профессиям, специальностям, группам или видам работ, отдельным функциям, в целом по предприятию или цеху, его структурному подразделению.
По виду нормируемого ресурса обычно выделяют нормы затрат труда (это нормы времени, нормы численности, различные виды физиологических норм) и нормы результатов труда (это нормы выработки и нормы эксплуатации оборудования и производственных мощностей).
В зависимости от объема нормируемого технологического процесса нормы труда устанавливаются:
1) на отдельную операцию (операционная норма);
2) взаимосвязанную группу операций (укрупненная норма);
3) на законченный комплекс работ (комплексная норма).
Нормы труда также могут быть:
- индивидуальными и коллективными,
- экспериментальными и апробированными,
- постоянными, временными и разовыми,
- современными и устаревшими,
- обязательными и рекомендованными,
- централизованными (типовыми межотраслевыми, отраслевыми, профессиональными и иными) и децентрализованными (локальными, или корпоративными).
В соответствии со ст. ст. 161 и 162 ТК РФ основной уровень установления норм труда - локальный. По части первой ст. 162 ТК РФ локальные нормативные акты, предусматривающие введение, замену и пересмотр норм труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников. Хотя в трудовом законодательстве вроде бы нет процедуры учета мнения такого органа, к ней следует применять аналогию с нормами ст. 372 ТК РФ, где говорится о правилах учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (этот вывод напрашивается, в частности, из ст. 8 ТК РФ, в которой для целей учета мнения представительного органа работников предлагается использовать порядок ст. 372 ТК РФ, а также из ст. ст. 103, 136, 147, 190, 196 ТК РФ). К большому сожалению, именно этот уровень, где в наивысшей степени проявляется управленческая власть работодателя, оказался предназначенным к определению допустимых пределов воздействия на работника в области нормирования труда.
Не секрет, что в области пробелов централизованного регулирования работодатель будет стараться извлечь для себя наибольшую выгоду от использования труда работника.
Как следствие этого, многие сегодня уже понимают режим ненормированного рабочего дня (ст. 101 ТК РФ) как режим, при котором не устанавливается норма труда (норма времени). То, что в случае с ненормированным рабочим днем действует общее ограничение для сверхурочной работы (ст. 99 ТК РФ), в ТК РФ прямо не указано, и это серьезно нарушает права наемных работников.
Очевидно, на пользу работодателю установлено и правило части 2 ст. 162 ТК РФ, где сказано, что о введении новых норм труда работники должны быть извещены не позднее, чем за два месяца. Это частный случай применения положений ст. 74 ТК РФ, где сказано об изменении определенных сторонами условий трудового договора (за исключением трудовой функции работника) по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины). Работник, не согласный на введение в отношении его работы новых норм труда, будет уволен по п. 7 части первой ст. 77 ТК РФ.
В соответствии с частью второй ст. 160 ТК РФ нормы труда могут быть пересмотрены по мере совершенствования или внедрения новой техники, технологии и проведения организационных либо иных мероприятий, обеспечивающих рост производительности труда, а также в случае использования физически и морально устаревшего оборудования. Однако данный процесс должен быть
системным и касаться возможностей практически каждого работника. Как следствие этого, в ч. 3 ст. 160 ТК РФ сказано, что достижение высокого уровня выработки продукции (оказания услуг) отдельными работниками за счет применения по их инициативе новых приемов труда и совершенствования рабочих мест не является основанием для пересмотра ранее установленных норм труда.
Приоритет локального (корпоративного) уровня правового регулирования норм труда обусловливается еще и тем, что обязательность соблюдения работодателем типовых норм труда, определенных Минздравсоцразвития России или иными органами исполнительной власти, нигде четко не закреплена (хотя, наверное, может быть закреплена в самих актах, устанавливающих межотраслевые, отраслевые, профессиональные и иные нормы труда).
При этом Правительством РФ 11 ноября 2002 г. было принято Постановление № 804 О Правилах разработки и утверждения типовых норм труда[5], где сказано, что:
- типовые нормы труда разрабатываются федеральным органом исполнительной власти, на который возложены управление, регулирование и координация деятельности в отрасли (подотрасли) экономики (далее именуется - федеральный орган исполнительной власти) в соответствии с правилами подготовки нормативных правовых актов федеральных органов исполнительной власти;
- типовые межотраслевые нормы труда утверждаются Министерством труда и социального развития Российской Федерации ;
- типовые профессиональные, отраслевые и иные нормы труда утверждаются федеральным органом исполнительной власти по согласованию с Министерством труда и социального развития Российской Федерации;
- пересмотр типовых норм труда в случаях, предусмотренных законодательством Российской Федерации, осуществляется в порядке, установленном для их разработки и утверждения.
Пока соответствующие типовые нормы в нашей стране практически не принимаются. Однако продолжают действовать в части, не противоречащей ТК РФ, нормативные правовые акты СССР. Если же для вновь принимаемых типовых (централизованных) норм труда будет определено требование об их обязательном исполнении всеми работодателями, локальное регулирование этих же вопросов станет бессмысленным.
Соотношение нормирования труда с институтами трудового договора, оплаты, охраны и дисциплины труда является сложным теоретическим вопросом. Обозначим лишь некоторые его аспекты для полного понимания роли и значения норм труда в отечественном трудовом праве.
Поскольку у базовой модели трудового договора относительно-определенный предмет, он обычно закрепляет не конкретные поручения работодателя, а пределы воздействия на поведение работника, впоследствии предполагающие подчи-
нение текущим, заранее неизвестным директивным указаниям работодателя. Следовательно, какова норма труда работника по конкретному поручению, чаще всего следует определять и указывать специально (например, для юрисконсульта -срок подготовки отзыва на поданное в отношении его работодателя исковое заявление и отдельно -общее количество документов, подлежащих выполнению за учетный период), если только по этому поводу у работодателя не имеется локального нормативного акта об установлении соответствующих точных норм труда.
Если работник откажется от выполнения работы за пределами установленных для него норм труда - это обоснованно. В соответствии со ст. ст. 60, 60.1, 60.2 ТК РФ любая дополнительная работа нуждается в оформлении и дополнительной оплате. Однако если работодатель дает работнику задание в пределах определенной для него нормы труда (например, у преподавателя из-за соединения двух учебных групп освободилось 50 учебных часов нагрузки, и работодатель поручил ему в том же объеме принимать в течение учебного года экзамены у студентов, переводящихся из других учебных заведений), то отказ от работы будет иметь признаки дисциплинарного проступка и может повлечь наказание, определенное ст. 192 ТК РФ.
Постоянное невыполнение норм труда при отсутствии грубых нарушений трудовой дисциплины может быть поводом для увольнения работника по п. 3 части первой ст. 81 (в связи с несоответствием занимаемой должности или выполняемой работе, подтвержденным результатами аттестации) или для низкой оценки его деловых качеств при сокращении численности или штата работников (ст. ст. 81, 179 ТК РФ).
Чтобы понять, что именно должен быть сделать или не сделал работник, ему на основе существующих норм труда должны даваться нормированные задания. Этот термин без расшифровки упоминается в ТК РФ один раз в ст. 285. В соответствии с п. 1.3. Положения об организации нормирования труда в народном хозяйстве 1986 г. нормированное задание - это установленный объем работы, который работник или группа работников (в частности, бригада) обязаны выполнять за рабочую смену, рабочий месяц (соответственно, сменное и месячное нормированное задание) или в иную единицу рабочего времени на повременно оплачиваемых работах.
На основании части третьей ст. 155 ТК РФ при невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей по вине работника оплата нормируемой части заработной платы производится в соответствии с объемом выполненной работы (эта сумма может быть удержана с работника в порядке ст.ст. 137, 138 ТК РФ).
Если же мы не будем определять работнику точную норму его работы, он будет находиться в простое по вине работодателя (ст.ст. 72.2, 157 ТК РФ). Если же будет установлена вина работодателя в невыполнении норм труда или неисполнении
трудовых (должностных) обязанностей работником (при становлении нормы труда), то по части первой ст. 155 ТК РФ оплата труда работника будет производиться в размере не ниже средней заработной платы работника, рассчитанной пропорционально фактически отработанному времени.
Работодатель, давая нормированное задание работникам, обязан по ст. 163 ТК РФ обеспечить нормальные условия для выполнения работниками норм выработки. К таким условиям, в частности, относятся:
- исправное состояние помещений, сооружений, машин, технологической оснастки и оборудования;
- своевременное обеспечение технической и иной необходимой для работы документацией;
- надлежащее качество материалов, инструментов, иных средств и предметов, необходимых для выполнения работы, их своевременное предоставление работнику;
- условия труда, соответствующие требованиям охраны труда и безопасности производства.
По части второй ст. 155 ТК РФ при невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей по причинам, не зависящим от работодателя и работника, за работником сохраняется не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально фактически отработанному времени. В принципе, такая ситуация по ст. ст. 72.2, 157 ТК РФ может быть охарактеризована как простой не по вине сторон трудового договора, однако оплата в данном случае по ст. 155 и ст. 157 ТК РФ полностью совпадает.
Последнее, что хотелось бы отметить - очевидную взаимосвязь норм труда и охраны труда. Переработки, необоснованное усиление концентрации внимания работника, высокий уровень стрессовой нагрузки из-за боязни не успеть выполнить свою работу - это опасный производственный фактор. Хотя в разделе X ТК РФ «Охрана труда» ничего не сказано о нормах труда в значении, придаваемом институтом нормирования труда, а также нет упоминания о нормах труда в ст. 57 ТК РФ «Содержание трудового договора», это серьезное упущение законодателя.
Цель включения понятия «нормирование труда» в трудовое законодательство - это защита прав и законных интересов работника, обеспечение его права на здоровые и безопасные условия труда, достойную занятость и вознаграждение за выполнение договорных условий.
Ему следовало бы уделить больше внимания, например, связав норму труда на уровне ТК РФ с понятием и структурой обязанностей работника, составляющих его трудовую функцию.
Нормирование труда тесно связано с правом работника на отдых. Неправильное нормирование может привезти к его нарушению, дестабилизации в работе трудового коллектива, профессиональному выгоранию работника.
Библиографический список
1. Постановление Госкомтруда СССР, Президиума ВЦСПС от 19.06.1986 № 226/П-6 (ред. от 15.08.1989) «Об утверждении Положения об организации нормирования труда в народном хозяйстве» // Бюллетень Госкомтруда СССР. - 1986. - № 12.
2. Постановление Правительства РФ от 20.07.2011 № 603 «О признании утратившими силу отдельных актов Правительства Российской Федерации» // Российская газета от 27.07.2011. - № 162.
3. Постановление Минтруда РФ от 03 февраля 1997 г. № 6 «Об утверждении Межотраслевых норм времени на работы, выполняемые в библиотеках» // Бюллетень Минтруда РФ. - 1997. - № 3.
4. Пономарева, Т.М. Сокращенная продолжительность рабочего времени и неполное рабочее время [Текст] / Т.М. Пономарёва // Социально-экономические и правовые системы: современное видение сборник трудов Международной научно-практической конференции. - Омск: ОмГТУ, 2013. - С. 128136.
5. Постановление Правительства РФ от 11 ноября 2002 г. № 804 «О Правилах разработки и утверждения типовых норм труда» // Российская газета от 16.11.2002. - № 218.
References
1. Postanovlenie Goskomtruda SSSR, Prezidiuma VCSPS ot 19.06.1986 № 226/P-6 (red. ot 15.08.1989) «Ob utverzhdenii Polozhenija ob organizacii normirovanija truda v narodnom hozjajstve» [On approval of the Regulations on the organization of labor in the national economy] // Bjulleten' Goskomtruda SSSR. - 1986. - № 12.
2. Postanovlenie Pravitel'stva RF ot 20.07.2011 № 603 «O priznanii utrativshimi silu otdelnyh aktov Pravitel'stva Rossijskoj Federacii» [On the annulment of certain acts of the government of the Russian Federation] // Rossijskaja gazeta ot 27.07.2011. - № 162.
3. Postanovlenie Mintruda RF ot 03 fevralja 1997 g. № 6 «Ob utverzhdenii Mezhotraslevyh norm vremeni na raboty, vypolnjaemye v bibliotekah» [On approval of inter-branch standard time for work performed in libraries] // Bjulleten' Mintruda RF. - 1997. - № 3.
4. Ponomareva, T.M. Sokrashhennaja prodolzhitel'nost' rabochego vremeni i nepolnoe rabochee vremja [Reduced working-time and part-time work] [Tekst] / T.M. Ponomarjova // Social'no-jekonomicheskie i pravovye sistemy: sovremennoe videnie sbornik trudov Mezhdunarodnoj nauchno-prakticheskoj konferencii. -Omsk: OmGTU, 2013. - S. 128-136.
5. Postanovlenie Pravitel'stva RF ot 11 nojabrja 2002 g. № 804 «O Pravilah razrabotki i utverzhdenija tipovyh norm truda» [On the Rules of development and approval of model rules of work]// Rossijskaja gazeta ot 16.11.2002. - № 218.
LEGAL ISSUES LABOR NORMS WORKERS
Tatyana M. Ponomareva,
associate professor, Siberian Institute of Business and Information Technologies
Abstract: The author considers the legal issues of establishment and application of labor standards. Obvious to him is that the development and definition of labor standards - a task not of law, and other areas of scientific knowledge (labor economics, technology). The costs of the employee must be defined as reasonable and feasible, taking into account the physiological capacities of man. Labour legislation establishes not the labor standards and guarantees to employees at their establishment.
Keywords: rationing, labor, labor time, labor costs, the rate of production.
Сведения об авторе:
Пономарёва Татьяна Михайловна - кандидат юридических наук, доцент кафедры гражданско-правовых дисциплин Сибирский институт бизнеса и информационных технологий, руководитель юридической клиники Омского экономического института, e-mail: tmrabota@mail.ru. Статья поступила в редакцию 01.05.2015.
