CC BY
95УДК 342.351.83
ПРАВОВЫЕ ПРОБЛЕМЫ АТТЕСТАЦИИ РАБОТНИКОВ
Магомедова А.Г., Дагестанский государственный университет, г. Махачкала, Российская Федерация, amina2170@yandex.ru
В статье проведен анализ нормативных правовых актов и судебной практики, посвященных вопросам аттестации работников. Судебная практика свидетельствует о наличии значительного числа нарушений со стороны работодателей при проведении аттестации работников. Актуальность темы статьи обусловлена тем, что, несмотря на большое практическое значение, эта проблема является одной из наименее исследованных в науке трудового права и недостаточно разработанных в законодательстве. В статье на основе анализа судебной практики и законодательства выявлены основные проблемы, касающиеся порядка проведения аттестации. Обосновывается мысль о необходимости дальнейшего совершенствования правового регулирования отношений, связанных с аттестацией работников, включая законодательное закрепление ряда общих положений о порядке поведения аттестации работников. Делается вывод о необходимости совершенствования законодательства, посвященного вопросам аттестации, которое не соответствует современным реалиям. Предлагаются некоторые пути решения указанных проблем.
Ключевые слова: аттестация работников, правовое регулирование, квалификация, судебная практика, исковые требования, трудовое законодательство.
DOI: 10.21779/2224-0241-2017-22-2-87-91
UDC 342.351.83
LEGAL PROBLEMS OF ATTESTATION OF WORKERS Magomedova A.G., Dagestan State University, Makhachkala, Russian Federation, amina2170@yandex.ru
In the article the analysis of normative legal acts and jurisprudence dealing with the appraisal of employees. The jurisprudence indicates that there are a significant number of violations by employers when conducting appraisals of employees. Relevance of the topic of the article due to the fact that, in spite of great practical importance, this problem is one of the least studied in the science of labor law and insufficiently developed in the legislation. In the article on the basis of an analysis of judicial practice and legislation revealed major problems concerning the modalities of the evaluation. Is justified by the need to further improve the legal regulation of relations connected with the appraisal of employees, including the codification of a number of common provisions on the conduct of attestation of workers. conclusion about the need to improve the legislation on certification, which does not correspond to current realities. There are some solutions to these problems.
Key words: vetting, legal regulation, qualification, litigation, claims, labour legislation.
DOI: 10.21779/2224-0241-2017-22-2-87-91
Аттестация является одним из эффективных способов определения квалификации работника. По мнению ряда ученых, «аттестация - это производимое в установленном порядке юридическое оформление оценки профессиональных и деловых качеств работника с целью определения его соответствия занимаемой должности, выполняемой работе (трудовой функции) и дальнейших перспектив развития и использования трудового потенциала работника [1, с. 140; 2, с. 77]. Цели проведения аттестации могут быть самые разные: это и рациональное использование работников, повышение эффективности их труда, формирование высококвалифицированных специалистов, стимулирование роста профессионализма, обеспечение возможности продвижения по службе [3, с. 151]. Другими
словами, роль аттестации состоит в том, что она является основной юридической формой проверки и оценки необходимых качеств работника, способствуя, тем самым, постоянному выявлению наиболее компетентных и высококвалифицированных кадров.
Правовое регулирование аттестации в новом действующем законодательстве о труде скорректировано и приведено в соответствие с современными требованиями. В соответствии с п. 1 ч. 14 ст. 81 Трудового кодека Российской Федерации (далее - ТК РФ) «порядок проведения аттестации устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мне-
ния представительного органа работников». Однако, несмотря на большую роль и значение аттестации, в ТК РФ отсутствует как само понятие аттестации работников, так и ее основные задачи, принципы, а также порядок ее проведения, хотя качество работы сотрудника оказывает непосредственное влияние как на деятельность сотрудника на предприятии, так и на причину увольнения [4, с. 13]. О необходимости аттестации упоминается только для решения вопроса об увольнении в связи с недостаточной квалификацией в части 3 статьи 81 ТК РФ, и в части 3 статьи 82 ТК [5], предписывающей в этом случае в составе аттестационной комиссии в обязательном порядке включать представителя первичной профсоюзной организации. Понятие «качество работы» законодательно закреплено лишь в Гражданском кодексе и регламентирует взаимоотношения при выполнении подрядных работ. Очевидно, что с выполнением работ в рамках трудового законодательства данное понятие соотнесено быть не может [6, с. 502]. Не предусмотрены в нормативных правовых актах и гарантии прав работников, проходящих аттестацию, не определены правовые последствия аттестации.
Следовательно, как представляется, одной из проблем в этой сфере является то, что аттестация, должна быть отражена непосредственно в ТК РФ, поскольку является составной частью вышеназванного института, тогда как детальной разработки в Трудовом кодексе РФ она не получила. Детальное регулирование в данной области будет способствовать согласованию интересов работодателя и работников, которые стремятся сохранить рабочее место [7, с. 243].
Следует подчеркнуть, что профессиональная деятельность аттестуемого работника оценивается, как правило, по его соответствию квалификационным требованиям должности, занимаемой им в настоящее время [8, с. 103]. Учитывая, что п. 3 ст. 81 предусматривает увольнение работника за несоответствие занимаемой должности или выполняемой работе, подтвержденной результатами аттестации, недостаточная квалификация работника должна быть установлена на основании объективных данных. Поэтому для проведения аттестации должна быть создана аттестационная комиссия. Федеральная служба по труду и занятости в письме от 30 апреля 2008 года №1028-с определила, что соответствие фактически выполняемых обязанностей и квалификации работников требованиям должностных характеристик определяется аттестационной комиссией в соответствии с применяемым в организации Положением о порядке проведения аттестации. Вместе с тем, под недостаточной квалификацией следует понимать недостаточный уровень его знаний по специальности, профессии работника, установленной на конкретной должности. Увольнение по такому основанию - достаточно сложная в правовом отношении процедура, для
правомерности которой требуется соблюдение множества условий.
К числу основных признаков организационно-правовой формы аттестации следует относить: 1) установленные в нормативном порядке требования к порядку подготовки аттестации; 2) наличие перечня критериев оценки работника, а также методов оценки работника по этим критериям; 3) регламентация порядка проведения аттестации и принятие решения аттестационной комиссией.
Подготовка аттестации предполагает разъяснительную работу в трудовом коллективе, уточнение круга работников, подлежащих аттестации, утверждение графиков и сроков проведения аттестации, подготовка необходимых документов. Что касается вопроса формирования аттестационной комиссии, то, как следует из ч. 3 ст. 82 ТК РФ, ее основной характеристикой является коллегиальность. Именно это качество должно обеспечивать всестороннее и объективное рассмотрение документов, отражающих трудовую деятельность работника, непредвзятую оценку уровня его квалификации, возможности профессионального роста.
Одним их важнейших критериев проведения аттестации является наличие установленных критериев оценки работника. Обычно при этом используются стандартизированные вопросы или тестовая система. Учитывается также и характеристика непосредственного руководителя [9, с. 82]. Наличие системы критериев и организационных механизмов проведения аттестации способствует объективности прохождения аттестации, делает ее понятной для работника.
Правила проведения аттестации для отдельных категорий работников определены специальными актами: для руководителей унитарных предприятий, Пенсионного фонда, Фонда социального страхования. Фонда культурного наследия. Указанные категории проходят аттестацию в соответствии с утвержденными положениями. Данными документами определен круг работников, подлежащих аттестации, ее периодичность, порядок формирования аттестационной комиссии.
Несмотря на большое количество положений, которые регулируют порядок проведения аттестации, единого подхода на сегодняшний день не разработано. Споры возникают при проведении аттестации независимо от цели, с которой она проводилась. Расторжение трудового договора с работником по указанным основаниям без проведения аттестации квалификационной комиссией, неоформление или неправильное оформление документов, несоблюдение сроков применения данной нормы и другие нарушения приводят к обращению работников в суды и возникновению трудовых споров.
Приведем пример нарушения самого порядка проведения аттестации.
Т. Замещала должность муниципального служащего в администрации Амурского муниципального района Хабаровского края. Она была включена в график проведения аттестации муниципальных служащих администрации Амурского муниципального района, с которым ознакомлена по телефону. Аттестационная комиссия при проведении аттестации пришла к выводу, что Т. не соответствует замещаемой должности в связи с отсутствием диплома о высшем образовании. В последующем она была уволена по п. 3 ч.1 ст. 81 ТК РФ в нарушение общего порядка оформления прекращения трудового договора, установленного ст. 84 ТК РФ.
Оценивая в совокупности все обстоятельства по делу, суд пришел к выводу, что аттестация в отношении Т. была проведена неправильно. Во-первых, Т. была ознакомлена с графиком проведения аттестации и отзывом об исполнении ею должностных обязанностей в нарушение сроков, установленных п. 2.6, 2.10 Положения о проведении аттестации муниципальных служащих администрации Амурского муниципального района. Во-вторых, имеющееся у нее среднее специальное образование, продолжения обучения в Институте на факультете «Экономика» и наличие стажа работы в должностях муниципальной службы на момент проведения аттестации, составляющее более 16 лет. позволяло ей занимать эту должность. Также перед проведением аттестации на нее был представлен положительный отзыв от непосредственного руководителя. Возложенные на Т. полномочия и функции выполнялись ею добросовестно, и в установленные сроки она зарекомендовала себя как грамотный специалист с хорошими организаторскими способностями. К дисциплинарной ответственности Т. не привлекалась, поощрялась главой района за многолетний добросовестный труд почетной грамотой и благодарностью.
Как видно из решения суда, аттестационная комиссия, рассматривая дело, исходила не из фактического соответствия работника занимаемой должности, а только из отсутствия у нее высшего образования, хотя обязательность наличия высшего образования для замещаемой Т. должности не предусматривалась [10].
Анализ данного дела и принятия по нему решения дает основание для вывода о необходимости более четкого ограничения на законодательном уровне компетенции аттестационной комиссии с тем, чтобы она могла действовать только для решения задач, которые перед ней поставлены.
Другой пример касается проведения аттестации формально, без соблюдения правил, в том числе установленных и в самой организации.
С. работала в муниципальном казенном общеобразовательном учреждении «Теречная средняя общеобразовательная школа» Республики Дагестан в должности библиотекаря более 39 лет. Она также являлась членом профсоюза. По резуль-
татам аттестации С. была уволена как несоответствующая занимаемой должности. Из материалов дела следовало, что при увольнении С. были допущены множественные нарушения, в частности, она была не уведомлена о предстоящей аттестации, не ознакомлена с аттестационным листом, вопрос о ее увольнении не рассматривался профсоюзной организацией и т.д. Суд, рассмотрев материалы дела, признал аттестацию и увольнение незаконными, т.к. аттестация носила формальный характер и при аттестации С. не учитывались ее профессиональные навыки, вследствие чего аттестационной комиссией было принято необъективное решение [11].
Судебная практика выявила необходимость регулирования такого вопроса, как ознакомление аттестуемого с перечнем вопросов предстоящей аттестации. Несмотря на то, что данное правило не закреплено в каких-либо нормативных правовых актах, регламентирующих проведение аттестации на соответствие занимаемой должности, по сложившейся практике работника заранее информируют о перечне вопросов, которые ему будут заданы в процессе аттестации. Законодательное закрепление такой практики позволит работнику более тщательно подготовиться к предстоящей аттестации [12, с. 96].
Приведем противоположный пример, когда все правила увольнения по итогам аттестации работодателем были соблюдены. Так, гражданин А. обратился в суд с исковым заявлением к Федеральному государственному бюджетному учреждению «Национальный парк "В. Бор"» с просьбой признать недействительным результаты аттестации, приказ о его увольнении, а также признать увольнение незаконным, восстановить его на работе в прежней должности с окладом согласно штатному расписанию и взыскать с работодателя среднюю заработную плату за время вынужденного прогула. Суд отказал А. в удовлетворении исковых требований, обосновывая это тем, что увольнение истца произведено в соответствии с действующим трудовым законодательством, и установил отсутствие нарушений процедуры и порядка увольнения ответчиком. Из материалов дела следовало, что аттестация происходила на законных основаниях, согласно регламенту и всем локально-нормативным актам, существовавшим на момент проведения аттестации, с которыми истец был заранее ознакомлен. По итогам аттестации на работника А. был составлен аттестационный лист, в котором дана оценка его деятельности как несоответствующего занимаемой должности. В процессе проведения аттестации истцу задавались только вопросы, связанные с исполнением им его должностных обязанностей. Истец был своевременно уведомлен о предстоящей аттестации и ознакомлен с аттестационными характеристиками исполнения работниками должностных обязанностей [13, с. 72]. Из приведенных судебных решений видно, что, если ра-
ботодатель соблюдает все правила, суд не удовлетворяет исковые требования работника, когда же работодателем превышаются его полномочия, это служит основанием для удовлетворения иска работника в полном объеме, включая требование о возмещении морального вреда.
Таким образом, результаты анализа судебной практики свидетельствуют о том, что предписанный порядок проведения аттестации часто не соблюдается, что приводит к нарушению прав работников и как результат их незаконному увольнению. В связи с этим необходимо дальнейшее совершенствование правового регулирования отношений, связанных с аттестацией работников. Прохождение аттестации должно являться трудовой обязанностью, что предусматривает включение данного положения в перечень основных прав и обязанностей работников, закрепленных статей 21 ТК РФ [14, с. 308].
Из анализа вышеизложенных положений можно сделать следующие выводы:
- в ходе аттестации должны быть выявлены перспективы раскрытия и использования потенциальных возможностей работника, а также определена необходимость повышения квалификации. Все это должно способствовать объективности прохождения аттестации работником и недопущению его беспричинного увольнения;
- на сегодняшний день четкое определение понятия «аттестация» работника в трудовом зако-
нодательстве отсутствует, что негативно отражается на правоприменительной практике. Вследствие этого надо дополнить ТК РФ специальной главой, посвященной аттестации работников, содержащей государственные стандарты аттестации, понятие аттестации, цели ее проведения, а также общие условия, касающиеся организации данной процедуры;
- необходимо законодательно закрепить ряд общих положений о порядке проведения аттестации на предмет соответствия работника занимаемой должности, а детали регламентации процедуры аттестации устанавливать на локальном уровне.
- аттестацию работников на предмет соответствия занимаемой должности или выполняемой работе стоит выделить как отдельный вид аттестации, учитывая ее значимость для продолжения работником трудовой деятельности;
- аттестация должна проводиться исключительно в целях проверки знаний и умений работника, необходимых для выполнения трудовых обязанностей и в случаях их невыполнения или ненадлежащего выполнения, обнаруженных работодателем. В ситуации, когда работник полностью справляется с порученной ему работой и у работодателя отсутствуют претензии к качеству его труда, проведение периодических аттестаций теряет смысл.
Литература
1. Кочинян Г.Г. Аттестация работников правовые основы и проблемы реализации // Актуальные проблемы научной мысли: сб. ст. междунар. науч.-практ. конф. / отв. ред. A.A. Сукиасян. 2014. С.139-141.
2. Подвысоцкий П.Т. Локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, их содержа // Трудовое право. 2004. №3. С. 71-78.
3. Чиканова Л.А. Права работодателей по эффективному использованию персонала // Права работодателей в трудовых отношениях / отв. ред. А.Ф. Нуртдинова, Л. А. Чиканова. М., 2009. С.
4. Быстрицкая Н. Качество работы как причина увольнения // Трудовое право. 2016. №2. С. 13-16.
5. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 дек. 2001 г. № 197-ФЗ: в ред. от 3 июля 2016 г. Доступ из справ.-правовой системы «КонсультантПлюс».
6. Данилюк И.А. Качество работы как причина увольнения // Молодой ученый 2017. № 14 (148). С. 502-505.
7. Юдина Е.А. Проблемы правового регулирования в сфере проведения аттестации работников // Известия Оренбургского государственного аграрного университета. 2014. № 1. С. 240-243.
8. Мелъкина В.В. О роли аттестации работников в современных условиях // Современные тенденции развития науки и технологий. 2016. № 5-7. С. 100—103.
9. Агафонова Г.А. Прекращение трудового договора по инициативе работодателя по основаниям, не связанным с виной работника: монография. М.: Проспект, 2011.
10. Дело №2-1097/2011 от 27 сентября 2011 Амурского городского суда Хабаровского края. URL: http://www.gcourts.ru/case/3175146 (дата обращения: 20.05.2017).
11. Решение Хасавюртовского районного суда Республики Дагестан по делу № 2-632/2015 от 6 авг. 2015 г. URL: https http://sudact.ru/regular/doc/nQ2Tb5sgd71S/ (дата обращения: 20.05.2017).
12. Егошина Л.А. Правовые вопросы аттестации работников // Журнал российского права. 2017. № 2. С. 91-97.
13. Панова A.A. Увольнение работников по итогам аттестации: правовые аспекты // Кадровые решения. 2014. № 9. С. 72-81.
14. Порядина A.C. Правовое регулирование аттестации работников // Аллея науки. 2017. № 6. С. 304-308.
References
1. Kochinyan G.G. Attestatsiya rabotnikov pravovye osnovy i problemy realizatsii // Aktual'nye prob-lemy nauchnoi mysli: sb. st. mezhdunar. nauch.-prakt. konf. / otv. red. A.A. Sukiasyan. 2014. S. 139-141.
2. Podvysotskii P.T. Lokal'nye normativnye akty, soderzhashchie normy trudovogo prava, ikh soderzha // Trudovoe pravo. 2004. №3. S. 71-78.
3. Chikanova L.A. Prava rabotodatelei po effektivnomu ispol'zovaniyu personala // Prava rabotodatelei v trudovykh otnosheniyakh / otv. red. A.F. Nurtdinova, L. A. Chikanova. M., 2009. S.
4. BystritskayaN. Kachestvo raboty kak prichina uvol'neniya // Trudovoe pravo . 2016. №2. S. 13-16.
5. Trudovoi kodeks Rossiiskoi Federatsii ot 30 dek. 2001 g. № 197-FZ: v red. ot 3 iyulya 2016 g. Dos-tup iz sprav.-pravovoi sistemy «Konsul'tantPlyus».
6. Danilyuk I.A. Kachestvo raboty kak prichina uvol'neniya // Molodoi uchenyi. 2017. № 14 (148). S. 502-505.
7. Yudina E.A. Problemy pravovogo regulirovaniya v sfere provedeniya attestatsii rabotnikov // Izves-tiya Orenburgskogo gosudarstvennogo agrarnogo universiteta. 2014. № 1. S. 240-243.
8. Mel'kina V.V. O roli attestatsii rabotnikov v sovremennykh usloviyakh // Sovremennye tendentsii razvitiya nauki i tekhnologii. 2016. № 5-7. S. 100-103.
9. Agafonova G.A. Prekrashchenie trudovogo dogovora po initsiative rabotodatelya po osnovaniyam, ne svyazannym s vinoi rabotnika: monografiya. M.: Prospekt, 2011.
10. Delo №2-1097/2011 ot 27 sentyabrya 2011 Amurskogo gorodskogo suda Khabarovskogo kraya. URL: http://www.gcourts.ru/case/3175146 (data obrashcheniya: 20.05.2017).
11. Reshenie Khasavyurtovskogo raionnogo suda Respubliki Dagestan po delu № 2-632/2015 ot 6 avg. 2015 g. URL: https http://sudact.ru/regular/doc/nQ2Tb5sgd71S/ (data obrashcheniya: 20.05.2017).
12. Egoshina L.A. Pravovye voprosy attestatsii rabotnikov // Zhurnal rossiiskogo prava. 2017. № 2. S.
91-97.
13. Panova A.A. Uvol'nenie rabotnikov po itogam attestatsii: pravovye aspekty // Kadrovye resheniya. 2014. № 9. S. 72-81.
14. Poryadina A.S. Pravovoe regulirovanie attestatsii rabotnikov // Alleya nauki. 2017. № 6. S. 304-308.
Поступила в редакцию 17 апреля 2017 г.
Received 17 April, 2017
