CC BY
374
10.2. ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ АТТЕСТАЦИИ РАБОТНИКОВ
Кучмин Александр Юрьевич, аспирант кафедры трудового права; руководитель юридического отдела Место работы: Региональная общественная организация «Московская федерация футбола» Место учебы: ОУП ВО «Академия труда и социальных отношений»
aleksandrkucmin@gmail.com
Аннотация: в статье проанализированы нормативно правовые акты посвященные вопросам аттестации работников. Поэтапно рассмотрен порядок аттестации работников. Автор обращает внимание на устаревшее законодательство, посвященное вопросам аттестации, которое не соответствует современным реалиям. Дан анализ судебной практике, которая указывает на несоблюдение работодателем законодательства об аттестации и локальных правовых актов при проведении аттестации работников. Автором выявлены правовые пробелы и проблемы правового регулирования, а также намечены пути их решения.
Ключевые слова: аттестация, несоответствие занимаемой должности, работник, работодатель, аттестационная комиссия.
LEGAL REGULATION OF ATTESTATION OF EMPLOYEES
Kuchmin Alexander U., post-graduate student of the labor law Department; head of the legal department Work place: Moscow Football Federation
Study place: Educational Institution of the Trade Unions of the Higher Education «Academy of Labor and Social Relations»
aleksandrkucmin@gmail.com
Annotation: the articles analyses regulatory legal acts, devoted to attestation of employees. The article describes in detail the procedure о/ employee's formal evaluation. The author draws attention to the issue is the outdated legislation, which regulates attestation and does not correspond to modern realities. The article also inspects judge-made laws, which show of violations laws and local regulation by employers in attestation process. The legal gaps and problems of legal regulation are revealed, and ways of their solution are outlined by the author.
Keywords: certification, discrepancy post, worker, employer, certifying commission.
Последнее десятилетие ознаменовалось появлением новейших средств труда и предметов труда, что стало важным катализатором для появления новых способов производства и интенсивного развитие экономики. Одной из составляющих производительных сил, в условиях рыночной экономики выступает непосредственный работник, обладающий необходимой производственной квалификацией. Оценка уровня квалификации работника и комплексная проверка его деловых качеств необходима в любой отрасли экономической жизни для ее дальнейшего развития.
Рекомендация МОТ № 195 определяет квалификацию как официальное выражение технических или профессиональных навыков работника, которые признаются на международном, национальном или отраслевом уровнях1.
Аттестации работников является наиболее эффективным механизмом, направленным на проверку деловых качеств работника и уровня его квалификации. Для работодателя аттестация является средством контроля позволяющим выявить соответствие работника занимаемой должности, проверить фактическое исполнение возложенной на работника трудовой функции, определить трудовой потенциал работника, и по результатам аттестации принять конечное управленческое решение. В свою очередь, для работника аттестация, является поводом для материального и морального поощрения, а также способствует развитию лич-
1 Рекомендация № 195 Международной организации труда «О развитии людских ресурсов: образование, подготовка кадров и непрерывное обучение» (Принята в г. Женеве 17.06.2004 на 92-ой сессии Генеральной конференции МОТ) // СПС КонсультанПлюс;
ности и открывает возможные перспективы развития его карьеры.
Стоит отметить, что в настоящее время отсутствует нормативно-правовое определение понятия аттестации. Наиболее общее определение аттестации дано А.Ф. Нуртдиновой, которая определяет ее как проверку профессиональной подготовки работника и его деловых качеств в целях определения уровня его квалификации (установления квалификационного разряда) и (или) соответствия занимаемой должности (выполняемой работе)2.
Наука трудового права рассматривает понятие аттестации в узком и широком смысле. В широком значении, аттестация рассматривается как проверка уровня знаний работника и определение его квалификации на соответствия занимаемой
3 п
должности . В свою очередь сторонники иного подхода, считают что аттестация - это комплексная проверка профессионального уровня, деловых и личностных качеств работника для установления соответствия его квалификации занимаемой должности или выполняемой работе4.
Оценивая оба подхода, необходимо отметить, что они рас-
2 См.: Нуртдинова А.Ф. Аттестация работников в современных условиях // Хозяйство и право. 2005. № 9, 10. С. 111;
3 Труханович Л.В., Щур Д.Л. Юридический словарь-справочник кадровика. М., 2003. С. 3;
4 См.: Нуртдинова А.Ф. Аттестация работников в современных условиях // Хозяйство и право. 2005. № 9, 10. С. 111; См.: Татаринов А. Аттестация: правовые основы и практика реализации выводов аттестационной комиссии // Вопросы трудового права. 2011. № 2. С. 27; Словарь по трудовому праву / Ю.П. Орловский, А.Ф. Нуртдинова, Л.А. Чиканова и др. М.: БЕК, 1998. С. 8
сматривают аттестацию через призму действующего нормативно-правового закрепления установленного в п.3.ст.81 ТК РФ5 и делают особый акцент на выявлении соответствия или несоответствия работника занимаемой должности. Вместе с тем, рассмотрение аттестационных процедур исключительно в качестве инструмента прекращения трудового правоотношения по инициативе работодателя, представляется не вполне обоснованным и негативно характеризует аттестацию в глазах работника. Для наиболее эффективного использования механизма аттестации необходимо, чтобы работник понимал, что к нему могут применены в т.ч. и положительные меры, такие как повышение по должности, назначение стимулирующих выплат и.т.д.
В этой связи, представляется наиболее верной позиция Л.А. Чикановой, которая рассматривает аттестацию не только как способ прекращение трудового договора работодателем, но и как один из наиболее эффективных методов, позволяющих работодателю определять деловую квалификацию работников, а также стимулировать работника к развитию его профессиональных качеств и повышению уровня его подготовки6.
Можно обозначить, что целью аттестации является повышение производительности труда и добросовестности работников при выполнении им возложенных на них задач, проверка и повышение их деловых и моральных качеств, принятие управленческих решений для наиболее рационального использования имеющихся кадров.
В теории трудового права существует несколько критериев разграничения аттестации по видам. По очередности ее проведения7: аттестация может быть регулярной и внеочередной, по форме проведения8 аттестации различают очную и заочную аттестацию; в зависимости от цели проведения9 аттестация может быть плановая; внеплановая, разовая, повторная.
Современное правовое регулирование аттестации работников, имеет определенную специфику, так как в основной своей массе оно дифференцировано по ряду отраслей экономическое жизни или по специфической трудовой функции того или иного работника. Так, существует ряд работников, которые подлежат обязательной аттестации:
- спасатели, которые в соответствии со ст. 23 Федерального закона от 22.08.1995 № 151-ФЗ «Об аварийно-спасательных службах и статусе спасателей» приобретают такой статус после прохождения аттестационных процедур;
- специалисты авиационного персонала гражданской и экспериментальной авиации в соответствии с ст. 8 и ст.8.1. Воздушного кодекса РФ;
- прокурорские работники, имеющие классные чины либо занимающие должности, по которым предусмотрено присвоение классных чинов в силу ст.41 Федерального закона от 17.01.1992 № 2202-1 «О прокуратуре Российской Федерации»;
- работники опасного производственного объекта в соответствии с со ст.9 Федерального закона от 21.07.1997 № 116-ФЗ «О промыш-
5 Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 05.02.2018) // СПС «КонсультантПлюс»;
6 См.: Чиканова Л.А. Организация и порядок проведения аттестации работников // Хозяйство и право. 2008. № 9. С. 61.;
7 Л.В. Азямова «Организация и проведение аттестации персонала по решению работодателя»/ Справочник кадровика №1, 2001, С.22;
8 А.С. Маталин, Аттестация служащих в трудовом праве, Дис.. канд.юрид. наук М. 2004, С. 19;
9 Л.А. Егошина, Аттестация как способ определения квалификации ра-
ботников: проблемы правового регулирования и практика применения,
Дис. канд.юрид... М, 2017, С.60-65 ;
ленной безопасности опасных производственных объектов»;
- работники библиотек в силу требования ст. 26 Федерального закона от 29.12.1994 № 78-ФЗ «О библиотечном деле»;
- руководители унитарных предприятий на основании ст. 21 Федерального закона от 14.11.2002 № 161-ФЗ «О государственных и муниципальных унитарных предприятиях»;
- педагогические работники в соответствии со ст. 48 Федерального закона от 29.12.2012 № 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации» и.т.д.
Регулирование проведения аттестационных процедур для вышеуказанных категорий работников осуществляется специальными отраслевыми актами действие которых направлено на определенный круг лиц и принятыми компетентными органами государственной власти10.
Централизованное правовое регулирование аттестационных процедур осуществляется на основании Положения о порядке проведения аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи» утвержденное Постановлением ГКНТ СССР, Госкомтруда СССР от 22.10.1979 № 528/445 (далее - «Положение об аттестации 1973 года»). Данное положение действует в части не противоречащей ТК РФ и является определяющим при разработке локальных нормативных актов регулирующих проведение аттестации работников в организации любой организационно-правовой формы.
Еще одним специфическим способом закрепления норм об аттестации работников является внеправовая нормативная регламентация, сложившейся в такой сфере социально-культурной деятельности как спорт11. Например тренер по виду спорта футбол, принимающие участие в официальных спортивных соревнований под эгидой Общероссийской
10 Постановление Правительства РФ от 22.12.2011 № 1091 (ред. от 17.12.2016) «О некоторых вопросах аттестации аварийно-спасательных служб, аварийно-спасательных формирований, спасателей и граждан, приобретающих статус спасателя» (вместе с «Положением о проведении аттестации аварийно-спасательных служб, аварийно-спасательных формирований, спасателей и граждан, приобретающих статус спасателя») // СПС КонсультанПлюс; Приказ Минпромторга России от 19.12.2017 № 4504 «Об утверждении Федеральных авиационных правил проведения обязательной аттестации авиационного персонала экспериментальной авиации, выдачи свидетельств специалистов авиационного персонала экспериментальной авиации и допуска специалистов авиационного персонала экспериментальной авиации к деятельности» // СПС КонсультантПлюс; Положение о порядке проведения аттестации прокурорских работников органов и учреждений прокуратуры Российской Федерации утверждено Приказом Генпрокуратуры России от 20.06.2012 № 242// СПС КонсультанПлюс; Приказ Ростехнадзора от 29.01.2007 № 37 (ред. от 30.06.2015) «О порядке подготовки и аттестации работников организаций, поднадзорных Федеральной службе по экологическому, технологическому и атомному надзору» (вместе с «Положением об организации работы по подготовке и аттестации специалистов организаций, поднадзорных Федеральной службе по экологическому, технологическому и атомному надзору», «Положением об организации обучения и проверки знаний рабочих организаций, поднадзорных Федеральной службе по экологическому, технологическому и атомному надзору»// СПС КонсультанПлюс; Постановление Правительства РФ от 16 марта 2000 г. № 234 «О порядке заключения трудовых договоров и аттестации руководителей федеральных государственных унитарных предприятий» //СПС КонсультанПлюс; Приказ Минкультуры России от 24.06.2016 № 1435 «Об утверждении Порядка проведения периодической аттестации работников библиотек» (Зарегистрировано в Минюсте России 19.08.2016 № 43314) //СПС КонсультанПлюс;
11 См. Спортивное право России: учебник для магистров/ Блажеев В.В., Байрамов В.М. отв. ред. Д.И. Рогачев - Москва: Проспект, 2016, с.40;
общественной организации «Российский футбольный союз» в соответствии с Положением по обучению и лицензированию футбольных тренеров (утверждено постановлением Исполкома РФС №144/15.1 от 06 марта 2012 года) обязан иметь лицензию12 соответствующего аттестационного уровня, которая подлежит обязательному подтверждению по прошествии 3 или 5 лет с момента ее получения13.' При этом, в случае неудовлетворительного результата аттестации, тренер обязан пройти ее повторно, по истечению 6 (шесть) месяцев.
Примечательным является тот факт, что в случае не получения тренером профессионального футбольного клуба лицензии соответствующей категории, сторонам трудового правоотношения рекомендуется досрочно расторгать трудовой договор с тренером на основании п.1, ч.1, ст. 77 ТК РФ (по соглашению сторон) без осуществления компенсационных выплат (Приложение №11 к Регламенту по статусу и переходам (трансферу) футболистов).
Стоит отметить, что исторически аттестация работников не носила повсеместный характер и была обязательна только для отдельных категорий служащих. Так, в Российской империи аттестация служащих производилась преимущественно в армии, а также среди чиновничьего аппарата. В СССР, аттестация работников проводилась также среди работников различных отраслей народного хозяйства, перечень должностей которых определялся в соответствующем перечне должностей14, а также в различных ведомственных актах.
В настоящее время, работник должен проходить аттестацию в случае наличия на то указания действующего законодательства или соответствующих локальных актов работодателя. Однако в соответствии с дифференциацией правового регулирования закрепленной Положение об аттестации 1973 года, существует категория лиц, которая не полежит аттестации. Так, по общему правилу, в аттестацию не включаются лица, проработавшие в занимаемой должности менее одного года; молодые специалисты в период срока обязательной работы по назначению после окончания учебных заведений; беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до одного года.
В свою очередь отраслевые акты компетентных государственных органов и локальные акты работодателя, также ограничивают круг лиц подлежащих аттестации. Например, педагогические работники, имеющие квалификационные категории, работники, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, лица отсутствовавшие на рабочем месте более четырех месяцев подряд в связи с заболеванием - не подлежат аттестации15. Граж-
12 Лицензия - разрешение, выданное обладателю тренерского диплома УЕФА и позволяющее ему заниматься тренерской работой на уровне, который каждая сторона Конвенции определяет для своей территории;
13 Электронный ресурс] http: //www.rfs.ru /subject/1/ docu-ments?cat_id=27;
14 Типовой перечень должностей руководящих, инженерно-технических работников утвержденном Постановлением Совета Министров СССР от 26 июля 1973 г. № 531, утвержденного ГКНТ и Госкомтрудом СССР, дополненный впоследствии Постановлением Государственного комитета СССР по науке и технике и Государственного комитета СССР по труду и социальным вопросам от 22 октября 1979 г. № 528/445 // СПС КонсультантПлюс;
15 Приказ Минобрнауки России от 07.04.2014 № 276 «Об утверждении
Порядка проведения аттестации педагогических работников организа-
данские служащие Федеральной антимонопольной службы РФ не подлежат аттестации в течение одного года в случае успешной сдачи соответствующего квалификационного экзамена, а также в случае достижения ими возраста 60 лет16.
Положения об аттестации принимаемые работодателем в организации также могут содержать ограничения по кругу субъектов подлежащих аттестации. Так, признавая увольнение истца незаконным, судебная коллегия обратила особое внимание на тот факт, что положением об аттестации принятым в организации, установлено, что очередной аттестации не подлежат молодые специалисты, отработавшие в данной должности менее трех лет после окончания учебного заведения. В связи с тем, что истец на момент проведения очередной аттестации получал высшее образование, увольнение истца на основании ^Зх^в! ТК РФ, являлось неправомерным17.
Необходимо обратить внимание, что процедуре аттестации работников присущ строгий формализм, который требует обязательного исполнения для последующего принятия законных управленческих решений.
Подготовительные процедуры при проведении аттестации очень важны, и должны быть четко регламентированы в локальных актах работодателя, для проведения качественной проверки квалификации работника.
Работодатель самостоятельно инициирует проведение аттестации путем издания соответствующего приказа, в котором указывает дату проведения аттестации срок и работников в отношении которых планируется проведение аттестации. Для наиболее объективной и всесторонней оценки деловых качеств работника и его квалификации, работодателю необходимо запросить отзыв непосредственного руководителя работника подлежащего аттестации.
С указанным приказом и отзывом непосредственного руководителя работник должен быть ознакомлен под роспись. Большинство локальных правовых актов, а также ведомственных положений регламентируют срок ознакомления работника с приказом о проведении аттестации сроком и отзывом непосредственного руководителя в 30 дней до даты ее проведения. Несоблюдения данного срока может в дальнейшем послужить основанием для признания проведенной аттестации незаконной.
Сложившаяся судебная практика, также указывает на тот факт, что работник должен быть заблаговременно уведомлен о дате, месте, и времени проведения аттестации в противном же случае такая аттестация ограничивает права работника, и ее итоги следует считать необоснованными18.
Работодателю до проведения аттестации, необходимо подготовить перечень вопросов которые буду заданы аттестуемому на заседании аттестационной комиссии. Стоит обратить внимание, что указанные вопросы должны соответствовать целям самой аттестации и проверять лишь квалификацию работника, поэтому при их составлении рабо-
ций, осуществляющих образовательную деятельность» // СПС КонсультантПлюс;
16 Приказ ФАС России от 06.10.2015 N 921/15 «Об утверждении Положения о проведении аттестации и порядке сдачи квалификационного экзамена федеральными государственными гражданскими служащими Федеральной антимонопольной службы»// СПС КонсультантПлюс;
17 Апелляционное определение Московского городского суда от 24.01.2017 по делу N 33-2768/2017 //СПС КонсультантПлюс;
18 Апелляционное определение Верховного суда Республики Башкортостан от 02.04.2015 по делу №33-5030/2015 // СПС Консультант Плюс;
тодателю стоит обращаться к документам устанавливающим квалификационные или должностные требования к работникам. В противном случае, суд вправе признать итоги аттестации необъективными.
Так, удовлетворяя исковое заявление об отмене решения аттестационной комиссии и восстановлении на работе, суд указал, что из протокола заседания аттестационной комиссии, а также из аттестационного листа нельзя сделать вывод о несоответствии работника занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации, так как вопросы относящиеся к должностным обязанностям работника ему не задавались19.
Необходимо отметить сложившуюся положительную тенденцию, при которой наиболее дальновидные работодателя во избежание возможных споров по результатам аттестации, заранее знакомят работников с перечнем вопросов, которые будут заданы аттестуемому на заседании аттестационной комиссии. Кроме того ряд положений об аттестации отдельных категорий работников содержат аналогичное правовое регулирование. Так в Приказе Минпромторга России от 19.12.2017 № 450420 закреплено, что перечень вопросов по которым проводится аттестация, размещается на официальном сайте министерства в информационно-телекоммуникационной сети «Интернет» не менее чем за 30 календарных дней до проведения квалификационного экзамена.
Выбор формы и методов проведения аттестации устанавливается работодателем самостоятельно. Данные формы и методы поведения аттестационных процедур могут быть закреплены в локальных актах работодателя, что положительно скажется на оценке квалификации работника. В настоящее получила распространение тестовая форма проведения аттестации, однако специалисты HR-служб полагают, что наиболее объективным методом проведения аттестационных процедур является экзаменационное задание и моделирование рабочей ситуации21.
Непосредственное проведение аттестации работников возлагается на аттестационную комиссию, которая формируется работодателем самостоятельно на основании соответствующего приказа, таким образом, чтобы исключить возможный конфликт интересов между ее членами и аттестуемым. В состав аттестационной комиссии принято включать председателя, заместителя председателя, секретаря и ее обычных членов комиссии. Также в обязательном порядке в состав аттестационной комиссии включается представитель работника при наличии органа первичной профсоюзной организации. В соответствии с пунктом 24 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 (далее - «Постановление Пленума №2), в случае расторжения трудового договора с работни-
19 Решение Хасавюртовского районного суда Республики Дагестан от 6 августа 2015 г. по делу N 2-632/2015 Электронный ресурс: https: // Р^а^^-ге dag.sudrf.ru /modules.php?name= sud_delo&srv_num= 1&name_op=doc&number=64790379&delo_id=1540005&new=0&text_nu mber=1&case_id=64686879 [дата обращения 20.08.2018]
20 Приказ Минпромторга России от 19.12.2017 № 4504 «Об утверждении Федеральных авиационных правил проведения обязательной аттестации авиационного персонала экспериментальной авиации, выдачи свидетельств специалистов авиационного персонала экспериментальной авиации и допуска специалистов авиационного персонала экспериментальной авиации к деятельности» (Зарегистрировано в Минюсте России 11.04.2018 N 50726) // СПС КонсультантПлюс;
21 Основные моменты при проведении аттестации персонала (Скоро-богатова Т.) («Кадровик.ру», 2013, N 7) // СПС КонсультантПлюс;
ком вследствие его недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, работодателю необходимо доказать, что в состав аттестационной комиссии входил представитель выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации.
Формируя аттестационную комиссию, работодатель должен прежде всего руководствоваться целью аттестации и избегать какой-либо личной заинтересованности членов комиссии в исходе аттестационных процедур.
Московского городской суд в своем определении от
18.04.2017 по делу № 33-14664/2017 указал на нарушение порядка проведения аттестации, поскольку аттестация работников проведена без создания аттестационной комиссии, в аттестации принимал участие только один генеральный директор, который являлся заинтересованным лицом22.
В другом споре, одним из оснований для признания аттестации и увольнения незаконными, стал факт того, что председателем аттестационной комиссии был директор школа, которая находилась в конфликтных отношениях с аттестуемым работником23.
Следует также упомянуть, что на практике, во избежание конфликта интересов и для принятия наиболее объективного решения при проведении аттестации, работодатели все чаще включают в аттестационную комиссию высококвалифицированных сторонних специалистов имеющих определенные познания в той или иной области. Такой подход представляется правильным и направлен на защиту прав работника, однако не является обязательным.
В определении Московского городского суда от
02.03.2018 № 4Г/1-2531/2018, суд указал, что доводы подателя жалобы о том, что у членов аттестационной комиссии отсутствуют специальные знания по предмету должностных обязанностей истца и выполняемой им трудовой функции, подлежат отклонению, поскольку отсутствуют нарушения процедуры заседания аттестационной комиссии и не нарушается порядок принятия решения.
По результатам аттестации, аттестационная комиссия, основываясь на комплексной оценке квалификации работника и его деловых качеств, выносит решение о соответствии работника занимаемой должности, о соответствии занимаемой должности при условии выполнения рекомендаций комиссии с прохождением повторной аттестации, или несоответствии работника занимаемой должности24.
Необходимо принять во внимание, что аттестационная комиссия на основании отраслевых положений об аттестации или на основании соответствующих локальных актов, может принять решение о необходимости работнику пройти обучение по соответствующей образовательной про-грамме25, о переводе на другую вышестоящую работу26, о
22 Апелляционное определение Московского городского суда от 18.04.2017 по делу N 33-14664/2017 // СПС КонсультантПлюс;
23 Решение Хасавюртовского районного суда Республики Дагестан от 6 августа 2015 г. по делу N 2-632/2015 Электронный ресурс: https://hasavjurt-rs dag.sudrf.ru/modules.php? name=sud_ delo&srv_num =1&name_op=doc&number=64790379&delo_id=1540005&new=0&text_nu mber=1&case_id=64686879 [дата обращения 20.08.2018]
24 Пункт 7 Положение об аттестации 1973 года // СПС Консультант-Плюс;
25 Приказ Минкультуры России от 24.06.2016 № 1435 «Об утверждении Порядка проведения периодической аттестации работников библиотек» (Зарегистрировано в Минюсте России 19.08.2016 № 43314) //СПС КонсультанПлюс;
подтверждении или понижении квалификации27.
Решение аттестационной комиссии, для работодателя носит рекомендательный характер и не является основанием для изменения или прекращения трудового правоотношения. Вместе с тем, данные решения должны быть основаны на действующем законодательстве и локальных правовых актах работодателя. Самой процедуре принятия решений и их оформлению присущ строгий формализм, неисполнение которого ставит под угрозу законность проведенной аттестации.
В Определение Приморского краевого суда от 09.09.2015 по делу № 33-8071/2015 суд принял во внимание то факт, что ответчиком была нарушена процедура проведения аттестации в отношении истца. Так локальным правовым актом принятым работодателем, установлено, что в состав аттестационной комиссии входит 5 человек. По результатам аттестации аттестационная комиссия дает одну из следующих оценок: соответствует занимаемой должности; соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций комиссии с повторной аттестацией; не соответствует занимаемой должности.
Результаты аттестации (оценка, замечания, предложения) заносятся в аттестационный лист, который должен быть подписан всеми членами аттестационной комиссии.
Однако суд в процессе исследования доказательств, обратил внимание, что в представленном аттестационном листе указано 6 членов аттестационной комиссии, вместо результата аттестации работника в аттестационном листе сделана запись «не сдал», сам же аттестационный лист не подписан членами комиссии.
Принятие работодателем решений по результатам аттестации является эффективным способом управления персоналом, способствующим установлению оптимального баланса интересов сторон трудового правоотношения.
Увольнение работника на основании п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ происходит в общем порядке и оформляется приказом работодателя.
Представляется необходимым отметить что увольнение по данному основанию допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу. При этом, в случае возникновения спора, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник отказался от перевода на другую работу либо работодатель не имел возможности (например, в связи с отсутствием вакантных должностей или работ) перевести работника с его согласия на другую имеющуюся у этого работодателя работу28.
В случае несоблюдения вышеуказанного требования, процедура увольнения работника будет признана незаконной и работник будет восстановлен на работе.
Так, отказывая в удовлетворении апелляционной жалобы,
26 Письмо Минкультуры РФ от 08.02.2010 № 7790-44/04-ПХ «Основные положения о порядке проведения аттестации работников учреждений культуры и искусства» //СПС КонсультанПлюс;
27 Постановление Правительства РФ от 22.12.201№1 N 1091 (ред. от 17.12.2016) «О некоторых вопросах аттестации аварийно-спасательных служб, аварийно-спасательных формирований, спасателей и граждан, приобретающих статус спасателя» (вместе с «Положением о проведении аттестации аварийно-спасательных служб, аварийно-спасательных формирований, спасателей и граждан, приобретающих статус спасателя») // СПС КонсультанПлюс;
28 Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации
от 17 марта 2004 г. № 2 // СПС КонсультантПлюс;
Московский городской суд в своем определение по делу № 33-48702/2016 от 02.12.2016, обратил внимание на тот факт, что в ходе аттестации работника нарушений действующего законодательства выявлено не было. Однако на момент увольнения работника, в соответствии со штатным расписанием в организации имелись иные вакантные должности, которые должны были быть предложены работнику не прошедшему аттестацию, что сделано не было.
Доводы апелляционной жалобы работодателя о том, что вакантные должности ответственного секретаря отдела искового производства, помощников председателя по досудебному консультированию и по взысканию являются равнозначными по отношению к занимаемой работником должности, которой он признан не соответствующим по итогам аттестации, в связи с чем они не могли быть предложены ему, судебная коллегия посчитала несостоятельными, поскольку по итогам аттестации аттестационной комиссией выявила несоответствии работника конкретно занимаемой должности. В свою очередь, согласно должностным инструкциям ответственного секретаря отдела искового производства, помощников председателя по досудебному консультированию и по взысканию последние имеют иные функции и должностные обязанности, а требованиям, предъявляемым к кандидатам на их замещение, работник соответствует, вопрос о возможности их замещения уволенным работником, работодателем не рассматривался.
Работодателю также стоит принять во внимание, что увольнение работников, являющихся членами профсоюза, происходит с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.
При этом, само увольнение работника который является членом профсоюза в соответствии со статьей 373 ТК РФ может быть осуществлено не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.
Стоит также обратить внимание на тот факт, что большинство актов локального регулирования устанавливают сроки в течение которых работодатель должен принять решение по работнику прошедшему в аттестацию.
Так, рассматривая спор о восстановлении на работе и взыскании заработной платы, суд в своем постановлении отметил, что локальным нормативным актом действующим в организации установлено, что генеральный директор с учетом рекомендаций аттестационной комиссии вправе расторгнуть трудовой договор в срок не превышающий 2 месяцев со дня проведения аттестации29.
Вместе с тем, из представленных в материалы дела доказательств усматривается, что решение о расторжении трудового договора было принято за пределами установленного двухмесячного срока, что свидетельствует о неправомерности прекращения трудовых отношений с работником.
Таким образом, можно сделать вывод, что действующее законодательство об аттестации требует существенной доработки и нуждается в качественном изменении, путем принятия специализированного закона или соответствующего нормативно-правового акта органа государственной власти. Действующее локальное регулирование зачастую неспособно
29 Решение Партизанского районного суда Приморского края от 26 мая 2015 года;
Определение Приморского краевого суда от 09.09.2015 по делу N 338071/2015// СПС КонсультантПлюс;
регламентировать ряд правовых проблем возникающих при проведении аттестации. Кроме того, в настоящее время, аттестация преимущественно является способом прекращения трудового правоотношения работодателем, что негативно сказывается на отношении работников к данному субинститу трудового права. Необходимо дать определение самому понятию аттестация работника, дифференцировать круг лиц не подлежащих аттестации, пошагово урегулировать действия работодателя и работника при проведении процедур предшествующих аттестации, более детально регламентировать работу аттестационной комиссии, а также расширить круг решений принимаемых аттестационной комиссией по результатам аттестации работников. Представляется верным, закрепить с помощью централизованного правового регулирования ряд позитивных явлений сложившихся на практике, например заблаговременное ознакомление работника с вопросами которые ему будут заданы на аттестации, включение в состав аттестационной комиссии сторонних специалистов обладающих знаниями в требуемой области.
Несовершенство правового регулирования законодательства об аттестации, подтверждается также из представленного анализа судебной практики. Обобщая данную категорию споров, можно сделать вывод о том, что, ввиду отсутствия единого подхода к проведению аттестации, суды зачастую формально подходят к разрешению возникшего спора, не вдаваясь в детали самой аттестационной процедуры, и удовлетворяют требования работников лишь в случае несоблюдения работодателем определенного юридического формализма присущему аттестации. Данный вывод еще раз подтверждает необходимость совершенствования законодательства об аттестации работников.
Статья проверена программой «Антиплагиат». Оригинальность 80,63%.
Список литературы:
1. Л.В. Азямова «Организация и проведение аттестации персонала по решению работодателя»/ Справочник кадровика №1, 2001;
2. Блажеев В.В., Байрамов В.М. отв. ред. Д.И. Рогачев Спортивное право России: учебник для магистров/- Москва: Проспект, 2016;
3. Демченко М.В., (2017), Из истории развития российского законодательства о квалификации и подготовки работников. Социально-политические науки, 6: 53-57;
4. Егошина Л.А., Аттестация как способ определения квалификации работников: проблемы правового регулирования и практика применения, Дис. канд.юрид... М, 2017;
5. Маталин А.С., Аттестация служащих в трудовом праве, Дис... канд.юрид. наук М. 2004;
6. Нуртдинова А.Ф. Аттестация работников в современных условиях // Хозяйство и право. 2005. № 9, 10;
7. Скоробогатова Т Основные моменты при проведении аттестации персонала (.) («Кадровик.ру», 2013, № 7) // СПС КонсультантПлюс;
8. Стрюков Е.А. (2014) Унификация нормативно правовых актов. Пробелы в российском законодательстве, 2: 79-82;
9. Труханович Л.В., Щур Д.Л. Юридический словарь-справочник кадровика. М., 2003;
10. Татаринов А. Аттестация: правовые основы и практика реализации выводов аттестационной комиссии // Вопросы трудового права. 2011;
11. Словарь по трудовому праву / Ю.П. Орловский, А.Ф. Нуртдинова, Л.А. Чиканова и др. М.: БЕК, 1998;
12. Тренерская конвенция УЕФА [Электронный ресурс] https://ru.uefa.com/MultimediaFiles/Download/uefaorg/CoachingCoach edu/02/29/42/83/2294283_DOWNLOAD.pdf (дата обращения 12.08.2018);
13. Положение Общероссийской общественной организации «Российский футбольный союз» по обучению и лицензированию футбольных тренеров» [Электронный ресурс] https://www.rfs.ru /subject/1/documents?cat_id=27 (дата обращение 12.08.2018).
РЕЦЕНЗИЯ
на статью Кучмина А.Ю. на тему: «Правовое регулирование аттестации работников» Представленная на рецензирование статья написана на одну из актуальных тем трудового права. В условиях интенсивного экономического роста и внедрения новейших технологий оценка квалификации работника посредством его аттестации имеет важное значения для повышения эффективности производства для любого работодателя.
В работе проанализированы нормативно правовые и локальные акты посвященные вопросам аттестации работников. Рассмотрен порядок аттестации работников, начиная с подготовительного этапа аттестации и заканчивая принятием управленческих решений по ее итогам. В статье дан анализ судебной практике, и на ее основе выявлены типичные нарушения допущенные работодателем в ходе проведения аттестации работников. Автор обращает внимание на устаревшее законодательство, посвященное вопросам аттестации, и указывает на необходимость его развития.
Статья основывается на современных научных и правовых источниках и на аналогичны« источников прошлого периода. Помимо обширной юридической литературы написанной по теме работы, автором также изучены работы специалистов по управлению персоналом.
Выводы автора сделанные в результате научного исследования аргументированы и мотивированны в тексте работы. Все вышеизложенное позволяет рекомендовать статью Кучмина А. к публикации в научном издании, включенном в перечень ВАК.
Рецензент
Д-р юрид. наук, профессор НИУ ВШЭ
Буянова М. О.
