Правовые аспекты и социальные проблемы регулирования трудовых отношений в России в условиях мирового финансового кризиса Текст научной статьи по специальности «Право»

лица перед налоговыми органами, то во втором -речь идет об упрощенном порядке исключения из Единого госреестра по соображениям экономического характера.

В п. 5 ст. 64 проекта изменений в ГК РФ записано, что при обнаружении имущества ликвидированного юридического лица, исключенного из Единого госреестра, заинтересованные лица вправе обратится в суд с заявлением о возобновлении процедуры ликвидации такого юридического лица в течение трех лет с момента внесения записи в Единый госреестр об исключении его из этого реестра.

Могут ли эти положения быть применены к случаям специального исключения из Единого гос-реестра юридических лиц, учитывая, что в Законе о

УДК 349.2

госрегистрации в подобном случае установлен срок в один год (п. 8). Полагаем, что эта норма будет применятся при принятии изменений в ГК только для второго случая, указанного выше. В первом случае годичный срок должен остаться неизменным.

Литература

1. Вестник ВАС РФ. 2007. № 2.

2. Витрянский В. Банкротство отсутствующего должника и прекращение недействующих юридических лиц: проблемы применения соответствующих законоположений // Хозяйство и право. 2007. № 2.

3. Вестник ВАС РФ. 2009. № 11.

Жерукова А.Б.

ПРАВОВЫЕ АСПЕКТЫ И СОЦИАЛЬНЫЕ ПРОБЛЕМЫ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ В РОССИИ В УСЛОВИЯХ МИРОВОГО ФИНАНСОВОГО КРИЗИСА

В статье рассматриваются актуальные теоретические и практические проблемы регулирования трудовых отношений в России в условиях мирового финансового кризиса, в том числе проблемы повышения оплаты труда работников, а также юридических гарантий при прекращении трудовых отношений с работником как основных государственных гарантий прав работников.

In the article the theoretical and practical issues of the day of adjusting of labour relations are examined in Russia in the conditions of world financial crisis, the problems of increase ofpayment of labour of workers are including examined, and also legal guarantees at stopping of labour relationships with a worker, as basic state guarantees of rights for workers.

Ключевые слова: трудовые отношения; заработная плата; индексация; трудовой договор; тарифная ставка.

Key words: labor relations; wages; indexing; labor contract; tariff rate.

В условиях современного кризиса назрел ряд проблем, затрагивающих интересы как работников, так и работодателей. К их числу можно отнести:

- сокращение численности работников, увеличение нарушений трудовых прав при увольнении работников по инициативе работодателя;

- падение уровня жизни населения и ослабление юридических гарантий при увольнении работников;

- снижение размера оплаты труда и отсутствие безусловных юридических гарантий стабильности размера заработной платы;

- замена денежной выплаты заработной платы натуральной формой оплаты труда;

- рост инфляции, которая обесценивает задолженность по оплате труда;

- высокие издержки работодателя при увольнении работников;

- низкий размер пособия по безработице.

Рассмотрим некоторые из указанных проблем.

Следует заметить, что в Трудовом кодексе РФ не раскрыта дефиниция интереса, не определены отличительные черты этого понятия в сравнении с субъективным правом, хотя понятие «интерес» упоминается во многих статьях Кодекса (ст. 2, 21, 22, 352, 358 и т.д.) [1, с. 61-64].

В ст. 1 Трудового кодекса РФ в качестве одной из целей трудового законодательства названа защита прав и интересов работников и работодателей. Одной из основных задач провозглашается создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений и интересов государства.

В основе любого интереса лежит потребность, которая является необходимой для формирования цели и путей ее осуществления. Эффективное правовое регулирование трудовых отношений возникает только тогда, когда учитываются интересы

всех субъектов трудового права. Защита интересов и установление баланса между ними - актуальная проблема настоящего времени. По словам Ю.А. Тихомирова, «проблема интересов - это проблема движущей силы правовой сферы. Интерес формирует правовую регуляцию, дает нормам реальную жизнь» [2].

Основные государственные гарантии по оплате труда работников предусмотрены ст. 130 Трудового кодекса РФ. Одной из них является обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы, ибо государственные гарантии по оплате труда касаются не только номинальной, но и реальной заработной платы работников.

Согласно ст. 134 Трудового кодекса РФ эта гарантия включает индексацию заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги, что обеспечивает покупательную способность заработной платы работника. Организации, финансируемые из соответствующих бюджетов, производят индексацию заработной платы в порядке, установленном трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, работодатели - в порядке, установленном коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

В отличие от КЗоТ РФ (ст. 81-1), Трудовой кодекс РФ не предусматривает положения о том, что индексация оплаты труда работников производится в порядке, установленном Законом РСФСР «Об индексации денежных доходов и сбережений граждан в РСФСР».

В соответствии с Законом РСФСР «Об индексации денежных доходов и сбережений граждан в РСФСР» от 24.10.1991 г. (в ред. от 24.12.1993 г.) каждый работодатель обязан был обеспечивать повышение заработной платы в связи с ростом стоимости жизни. В качестве показателя (ориентира) для такого повышения мог быть использован индекс роста потребительских цен в субъекте Российской Федерации.

Закон определял индексацию как установленный государством механизм увеличения денежных доходов и сбережений граждан в связи с ростом потребительских цен. Закон также предусматривал возможность сочетания, а в некоторых случаях и замены индексации иными методами государственного регулирования доходов (пересмотр уровня оплаты труда, размеров пенсий, социальных пособий и т.д.).

Индексация денежных доходов, в том числе заработной платы, производится, когда индекс потребительских цен достигает и превышает так на-

зываемый порог индексации потребительских цен. Порогом индексации заработной платы и денежных сбережений граждан закон установил 6-процентный рост потребительских цен. Закон предусматривал, что индексация заработной платы производится во всех организациях, кроме тех, где цены на производимые товары и услуги устанавливаются ими самостоятельно.

Порядок индексации заработной платы следующий: первая часть доходов, равная полуторной величине минимальной месячной оплаты труда, индексируется на полный индекс потребительских цен (в соотношении один к одному); вторая часть дохода, равная полуторной величине минимальной заработной платы, - 50% индекса потребительских цен (в соотношении один к половине). Доходы, превышающие трехкратную величину минимальной месячной оплаты труда, индексации не подлежат.

Практика применения Закона свидетельствовала о неэффективности индексации оплаты труда, так как реализовать этот закон в условиях спада производства и достаточно высокого уровня безработицы было сложно. Поэтому она пошла по пути периодического пересмотра МРОТ и соответствующего его повышения в целях приближения его к прожиточному минимуму.

Согласно Генеральному соглашению между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством Российской Федерации на 20082010 гг. предусмотрено положение о необходимости в предстоящий период разработать и реализовать комплекс мер, обеспечивающих право работника на достойный труд, повышение уровня реальной заработной платы работников в соответствии с ростом эффективности и производительности труда, совершенствованием политики доходов и повышения уровня жизни населения.

Для индексации заработной платы работников организаций внебюджетной сферы первостепенное значение имеют отраслевые соглашения. В соответствии с этими соглашениями индексировалась оплата труда работников железнодорожного транспорта, газового комплекса, электроэнергетики и т.д. Так, в Отраслевом тарифном соглашении по машиностроительному комплексу на 2008-2010 гг. предусмотрено положение о регулярной индексации заработной платы всем категориям работников на 20% выше индекса роста потребительских цен. Причем рост зарплаты за счет индексации, связанной с ростом потребительских цен, не считается основанием для пересмотра норм труда [3].

В соответствии с Положением об установлении систем оплаты труда, утвержденным постановлением Правительства РФ от 05.08.2008 № 583, предусмотрена форма для сокращения расходов на оплату труда в условиях экономической нестабильности. Так, пункт 3 Положения об установлении систем оплаты труда, утвержденного постановлением Правительства РФ от 05.08.2008 № 583, позволил работодателю применять такую организацию заработной платы, которая напрямую зависит от объема выполненных работ (услуг).

Кроме того, в Программе антикризисных мер Правительства Российской Федерации на 2010 г. было намечено восстановить потребительский спрос на 3,3% в первую очередь за счет проводимых мероприятий по опережающей индексации социальных пособий и выплат, а также восстановления докризисного уровня заработной платы в организациях коммерческого сектора на основе роста объемов производства. В последующие годы рост спроса будет поддержан ростом заработной платы и восстановлением кредита.

Поскольку указанная перспектива содержалась в Программе антикризисных мер, то предполагалось, что она послужит предостережением от необдуманных действий, влекущих диспропорции в социальной сфере. Предостережение в полной мере относится к незаконным действиям работодателя при выплате заработной платы в сфере трудовых отношений.

Тем не менее сегодня повсеместно на предприятиях производят «снижение» заработной платы работникам простым арифметическим вычитанием по правилу: «сколько директор скажет, столько и отымем». Работодатели с легкостью забыли, что подписали обязательство в трудовом договоре о выплате работникам согласованного размера заработной платы.

Работодатели также нередко прибегают к введению режима неполного рабочего времени. Однако оформление такого нововведения часто происходит с нарушениями.

В соответствии со ст. 72 Трудового кодекса РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора необходимо производить по соглашению сторон, т.е. с работником заключается дополнительное соглашение к трудовому договору.

Поскольку введение режима неполного рабочего времени связано с уменьшением объема работ, то оно непосредственно влияет на размер заработной платы. Следовательно, должны быть внесены изменения в условия об оплате труда. О введении режима неполной занятости издается приказ с ука-

занием соответствующих причин. Не менее чем за два месяца до введения в действие новых условий трудового договора каждый работник уведомляется под роспись.

Режим неполного рабочего времени ограничен временными рамками. Срок действия зависит от конкретных причин и определяется факторами, препятствующими полной загрузке предприятия. К тому же работник имеет право отказаться от работы в новых условиях и подлежит увольнению по п.7

ч.1 ст.77 Трудового кодекса РФ.

Данный порядок увольнения работников преследует интерес работодателя сэкономить, а именно - сохранить значительные денежные средства, которые были бы потрачены при увольнении по ч.2 ст.81 Трудового кодекса РФ.

Однако в соответствии с п.21 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (ред. от 28.12.2006) при увольнении сотрудников по п.7 ч.1 ст.77 Трудового кодекса РФ необходимо учитывать следующие условия [4].

Исходя из ст.56 ГПК РФ работодатель обязан представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например, изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по п.7 ч.1 ст.77 Трудового кодекса РФ или изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным.

Представляется, что в современных условиях наиболее эффективной гарантией прав работников является коллективно-договорный вид индексации заработной платы.

На практике локальные нормативные акты обычно не предусматривают индексацию заработной платы. Однако в случаях, когда у работодателя не заключен коллективный договор и работодатель не подпадает под действие отраслевого или регионального соглашения, предусматривающего положения об индексации заработной платы, нужно принимать локальные нормативные акты (положения об оплате труда).

Условие об индексации заработной платы может быть определено в трудовом договоре. Это

условие может быть изменено (как и другие условия трудового договора) лишь по соглашению сторон и в письменной форме. Порядок индексации тарифных ставок (окладов, должностных окладов) работодатели внебюджетной сферы вправе выбирать самостоятельно. Он может соответствовать официально установленному росту потребительских цен по стране или в отдельном регионе, росту прожиточного минимума трудоспособного населения и иным реалиям, отражающим рост цен на товары (продукцию) и услуги.

Представляется обоснованной существующая точка зрения о том, что меры по реализации индексации без законодательного закрепления соответствующего правового механизма весьма проблематичны. Государственный характер данной гарантии обусловливает необходимость введения единого механизма индексации заработной платы как в организациях, финансируемых за счет бюджетных средств, так и в других. В связи с этим установление порядка индексации заработной платы для бюджетных организаций законами и иными нормативными правовыми актами, а для других организаций - коллективным договором, соглашением или локальным нормативным актом (ст.134 Трудового кодекса РФ), - это, по существу, игнорирование государственного характера данной гарантии, поскольку Кодекс не обязывает работодателей индексировать заработную плату даже в связи с повышением на федеральном уровне минимальной заработной платы [5, с. 336].

Продолжая анализ поставленной проблемы, необходимо отметить, что финансовый кризис порой не оставляет у работодателя возможностей сохранить трудовые отношения с работниками, и тогда встает вопрос о разумном способе их увольнения.

В юридической литературе предлагают прекращать трудовые отношения по соглашению сторон, что позволяет снизить ошибки при увольнении, издержки компенсационных выплат и создает затруднения при обжаловании в судебном порядке. Однако с точки зрения судебных органов в массовой практике увольнения по соглашению сторон можно усмотреть порочность такого соглашения со стороны соблюдения прав работника. Действия работодателя могут быть рассмотрены как понуждение к заключению такого соглашения. Следовательно, такие меры прекращения трудовых отношений существенно нарушают интересы работника [6, с. 72-76].

Нередко на практике возникают случаи, когда работодатель принуждает работника написать заявление об увольнении по собственному желанию, иначе грозится уволить по соответствующей статье.

Однако для того, чтобы уволить по определенной статье Трудового кодекса РФ, необходимо соблюсти все соответствующие процедуры, т.е. это достаточно сложный процесс. Работник же вправе обратиться с жалобой в трудовую инспекцию, а копию жалобы он может вручить работодателю в целях подтверждения намерения отстаивать свои интересы всеми законными способами. После расторжения трудового договора по собственной инициативе работник имеет право обратиться в суд и доказывать, что работодатель вынудил его написать заявление [7].

Некоторые работодатели отсутствие заказов на предприятии относят к случаю простоя. В соответствии со ст. 157 Трудового кодекса РФ время простоя по вине работодателя оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника, а по причинам, не зависящим от работодателя и работника, - в размере не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя. Работодатели считают целесообразным в кризисный период производить оплату как в случае простоя по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон.

Однако, на наш взгляд, отсутствие денежных средств как следствие отсутствия заказов на предприятии не является причиной, не зависящей от работодателя, поскольку предпринимательская деятельность основана на риске и предприниматель должен предвидеть любые неблагоприятные последствия. В соответствии с постановлением Правительства РФ от 05.02.1993 N99 «Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения» при кратковременном снижении объемов производства необходимо предусматривать в качестве мероприятий, позволяющих предупредить сокращение численности работников, предоставление работникам отпусков без сохранения заработной платы.

Следует отметить, что среди общих оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя ст. 81 Трудового кодекса РФ в п. 10 предусматривает право работодателя расторгнуть по его инициативе трудовой договор с руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями за однократное грубое нарушение им своих трудовых обязанностей, а в п. 13 - право работодателя расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации в случаях, предусмотренных трудовым договором с ними (данная норма в отношении руководителя организа-

ции повторена в п. 3 ст. 278 Трудового кодекса РФ, о котором упомянуто выше).

Представляется, что нарушения, допускаемые работодателями при расторжении трудовых договоров в условиях кризиса, можно предупредить путем усиления ответственности работодателей за невыплату заработной платы.

В настоящее время руководитель организации несет полную материальную ответственность за прямой действительный ущерб, причиненный организации (в т.ч. - и за излишние выплаты, произведенные работодателем в соответствии со ст. 236 Трудового кодекса РФ). В случаях, предусмотренных федеральными законами, руководитель организации возмещает ей убытки, причиненные его виновными действиями. При этом расчет убытков осуществляется в соответствии с нормами, предусмотренными гражданским, а не трудовым законодательством (ст. 277 Трудового кодекса РФ).

Поскольку право работников на своевременную и полную выплату заработной платы (а значит, и корреспондирующая ей обязанность работодателей) предусмотрено трудовым законодательством, нарушение этого права означает нарушение трудового законодательства. Поэтому ответственность работодателей за такие правонарушения может (и должна) наступить не только по нормам Трудового кодекса РФ, но и по административному законодательству.

Часть 1 статьи 5.27 КоАП РФ предусматривает административную ответственность за нарушение законодательства о труде (а значит, и законодательства, закрепляющего и гарантирующего право работников на оплату их труда) и об охране труда. Виды административной ответственности и тяжесть наказания поставлены в зависимость от субъекта правонарушения:

- работодатели - юридические лица и индивидуальные предприниматели без образования юридического лица - подвергаются наказанию в виде штрафа (размер которого для юридических лиц существенно выше, чем для индивидуальных предпринимателей) или административного приостановления деятельности указанных лиц на срок до 90 суток;

- должностные лица (представители работодателя) наказываются административным штрафом в размере (меньшем, чем сами работодатели), также определенном данной статьей.

В ч. 2 этой же статьи КоАП РФ предусмотрена более суровая административная ответственность должностных лиц, ранее подвергнутых административному наказанию за аналогичное правонарушение. Для них наказанием становится дисква-

лификация на срок от 1года до 3 лет. Ст. 3.11 КоАП РФ дает понятие дисквалификации. Она заключается в лишении физического лица права занимать руководящие должности в исполнительном органе управления юридического лица, входить в совет директоров (наблюдательный совет), осуществлять предпринимательскую деятельность по управлению юридическим лицом, а также осуществлять управление юридическим лицом в иных случаях, предусмотренных законодательством Российской Федерации. Административное наказание в виде дисквалификации назначается судьей. Ст.3.11 КоАП РФ в ч.3 определяет круг лиц, к которым может быть применена дисквалификация. Это - лица, осуществляющие организационно-распорядительные или административно-хозяйственные функции в органе юридического лица, члены совета директоров, а также лица, осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, в т.ч. арбитражные управляющие.

Уголовный кодекс РФ относит к преступлениям нарушения наиболее существенных трудовых прав работников и предусматривает за них уголовное наказание, в т.ч. за невыплату заработной платы. Статья об этом (ст.145.1) введена в УК РФ Федеральным законом от 15.03.1999 N 48-ФЗ и действует в редакции Федерального закона от 24.07.2007 N 203-Ф3. Она предусматривает, что невыплата заработной платы (как и иных названных в этой же статье выплат) свыше 2 месяцев, совершенная руководителем организации, работодателем - физическим лицом из корыстной или иной личной заинтересованности, наказывается штрафом в размере до 120000 руб., или в размере заработной платы, или иного дохода осужденного за период до одного года, либо лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до 5 лет, либо лишением свободы на срок до 2 лет. Более суровые наказания предусмотрены ч. 2 той же статьи Уголовного кодекса РФ за те же деяния, повлекшие тяжкие последствия.

Следует обратить внимание на то, что работодатель за невыплату заработной платы в установленный срок или в неполном размере может привлекаться к материальной ответственности независимо от его вины, а его представители (должностные лица) к дисциплинарной, административной, уголовной ответственности - только при наличии вины (ч. 1 ст. 2.1 КоАП РФ, ч. 1 ст. 14 Уголовного кодекса РФ). Причем уголовная ответственность по ст.

145.1 УК РФ может наступить лишь тогда, когда у правонарушителя имеется корыстная или иная личная заинтересованности. Практика показывает, что при наличии весьма значительного числа наруше-

ний работодателями и их представителями права работников на оплату труда, привлечение нарушителей к административной, а тем более к уголовной ответственности проблематично.

Число лиц, привлеченных к административной ответственности за такие правонарушения, невелико. Статистика дел по ст. 145.1 Уголовного кодекса РФ еще меньше. О ее эффективности или профилактическом значении говорить не приходится.

Профсоюзные органы, исполнительные и законодательные органы ряда субъектов Российской Федерации предлагают усилить ответственность за нарушение права работников на оплату их труда. Так, комиссия Мосгордумы по социальной политике и трудовым отношениям рассмотрела предложения Департамента труда и занятости по усилению ответственности работодателей за невыплату заработной платы, подготовленные в качестве законодательной инициативы для внесения на рассмотрение в Государственную Думу [8].

На наш взгляд, с учетом проведенного анализа представляется, что в современных условиях кризиса наиболее эффективной гарантией прав работников является коллективно-договорный вид индексации заработной платы. На практике локальные нормативные акты обычно индексацию заработной платы не предусматривают. Однако в случаях, когда у работодателя не заключен коллективный договор и работодатель не подпадает под действие отраслевого или регионального соглашения, предусматривающего положение об индексации заработной платы, нужно принимать локальные нормативные акты (положения об оплате труда).

Кроме того, представляется интересным зарубежный опыт применения сочетания централизованного и коллективно-договорного способов индексации заработной платы, а также ограничения в возможности выплаты зарплаты в натуральной форме.

Представляется логичным и обоснованным привести норму ст. 130 Трудового кодекса об ограничении оплаты труда «в натуральной» форме в соответствие со ст. 131 Кодекса о доли заработной платы «в неденежной» форме, ибо норма о «неденежной» форме по содержанию шире, чем «натуральная» форма, и включает в себя выплаты заработной платы не только в натуре, но и - в бонах,

купонах, в форме долговых обязательств, расписок и т.д.

Кроме того, на наш взгляд увольнять работников желательно по соглашению сторон. Любые иные основания сотрудник может обжаловать в судебном порядке, в т.ч. увольнение по собственному желанию.

Таким образом, в условиях мирового финансового кризиса порой очень сложно разрешить конфликты, возникающие между работником и работодателем, каждый из которых пытается отстаивать свои интересы. Однако, соблюдая трудовое законодательство, каждая из сторон трудового правоотношения обеспечит себя гарантированными правами. Действующее законодательство РФ позволяет работнику и работодателю в случае возникновения конфликтов договориться с учетом интересов обоих сторон, прийти к соглашению и без более радикальных мер.

Литература

1. Чушнякова Л.Д. Сочетание интересов субъектов правоотношений в сфере труда // Законодательство. 2009. № 2.

2. Стрыгина М.А. Конфликт или баланс интересов? // Кадровик. Трудовое право для кадровика. 2010. № 9.

3. Петров А.В. Повышение реальной зарплаты и ограничение оплаты труда в натуральной форме // Вопросы трудового права. 2010. № 10.

4. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».

5. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. 8-е изд. / Под ред. К.Н. Гусова. М., 2009.

6. Кирилловых А.А. Антикризисное регулирование труда в организации: альтернатива увольнению или соблюдение интересов сторон трудового договора // Право и экономика. 2009. № 8.

7. Соколова А.Н. Трудовое право. Увольнение « по собственному желанию» в связи с кризисом // Российская газета. 2008. 16 декабря.

8. Аверина М.А. За задержку зарплаты накажем! // Вечерняя Москва. 2010. 3 марта.