ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ ДИСТАНЦИОННЫХ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ, ОСЛОЖНЁННЫХ ИНОСТРАННЫМ ЭЛЕМЕНТОМ Текст научной статьи по специальности «Право»

УДК 341.9

Брызгалов Никита Вячеславович Еферин Алексей Константинович Саратовская государственная юридическая академия

Институт прокуратуры Россия, Саратов bryzgaloffn-77@yandex.ru eferinalekse@mail.ru Bryzgalov Nikita Vyacheslavovich Eferin Aleksey Konstantinovich Saratov State Law Academy Institute of Prosecution Russia, Saratov

ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ ДИСТАНЦИОННЫХ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ, ОСЛОЖНЁННЫХ ИНОСТРАННЫМ ЭЛЕМЕНТОМ Аннотация: в настоящей статье исследованы особенности правового регулирования дистанционных трудовых отношений. Так, в частности, проведена правовая грань между дистанционной работой и фрилансом. Вносится предложение по принятию специальных коллизионных норм в ТК РФ, указывающих на применение привязки lex loci laboris в трудовых правоотношениях, осложнённых иностранным элементом на территории России. Делается вывод, что российские граждане - дистанционные работники, находящиеся за рубежом, необоснованно лишены социальных гарантий, предусмотренных ТК РФ, что создаёт возможность для злоупотребления со стороны работодателей.

Ключевые слова: международное частное право, трудовое право, дистанционная занятость, фриланс, коллизионные нормы, материально-правовые нормы.

LEGAL REGULATION OF REMOTE LABOR RELATIONS COMPLICATED BY A FOREIGN ELEMENT

Annotation: this article explores the features of the legal regulation of remote labor relations. So, in particular, a legal line was drawn between remote work and freelancing. A proposal is made to adopt special conflict rules in the Labor Code of the Russian Federation, indicating the use of the lex loci laboris binding in labor relations complicated by a foreign element on the territory of Russia. It is concluded that Russian citizens - remote workers who are abroad, are unreasonably deprived of social guarantees provided for by the Labor Code of the Russian Federation, which creates an opportunity for abuse by employers.

Key words: international private law, labor law, remote employment, freelance, conflict rules, substantive law.

В условиях современного мира при углублении процесса глобализации, появлении транснациональных корпораций, и, как следствие, интернационализации бизнес-процессов трудовые отношения начинают выходить за пределы территории одного государства, что ведёт к формированию международного рынка труда и появлению такой подотрасли международного частного права как международное трудовое право. Более того, возрастающая цифровизация общественной жизни не просто активно способствует этому процессу, но и изменяет саму суть трудовых отношений, приводя к появлению новой категории субъектов трудовых правоотношений -дистанционных работников.

Вместе с тем, правовой статус этой категории занятых остаётся неопределённым в трудовом законодательстве, что вызывает многочисленные практические вопросы, начиная от конкуренции коллизионных привязок (вправе ли стороны такого трудового правоотношения избрать применимое право в силу автономии воли сторон (lex voluntaris), либо же основной привязкой будет являться место выполнения работы (lex loci laboris)) и заканчивая отграничением трудовых отношений, связанных с дистанционной работой, от смежных гражданско-правовых. Всё вышесказанное убедительно подчёркивает актуальность исследования выбранной темы.

Прежде чем говорить непосредственно о международно-правовом регулировании дистанционных трудовых отношений с иностранным элементом, следует охарактеризовать феномен дистанционной работы и выявить его основные особенности по сравнению со стандартными формами занятости. Законодательное определение трудового правоотношения дано в ст. 15 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ). Так, под трудовыми отношениями понимаются отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором [1]. Теоретическое определение трудовых отношений и отличие их от правоотношений обязательственных было сформулировано выдающимся российским учёным в области трудового права Л.С. Талем, который определял трудовой договор как соглашение, «в силу которого одно лицо - нанимаемый - обещает за вознаграждение приложение своей рабочей силы в качестве несамостоятельного работника

(рабочего, служащего либо ученика) на определенный или неопределенный срок на предприятии или в хозяйстве другого - нанимателя, обязуясь подчиняться (насколько это следует из содержания и цели договора) хозяйской власти последнего - работодателя» [2, с. 84]. Таким образом, на основании вышеизложенных понятий можно выделить характерные признаки трудовых отношений: личностный признак (работник обязуется выполнять свою трудовую функцию только лично); организационный признак (работник подчиняется «хозяйской власти» работодателя, т.е. выполняет свою трудовую функцию непосредственно под его контролем); имущественный признак (работник выполняет свою трудовую функцию за счёт имущества работодателя).

Исследуя явление контроля со стороны работодателя в процессе выполнения работником трудовой функции в теории трудового права выделяются следующие виды "хозяйской (работодательской) власти": в пространстве - через определение места, обстановки и условий работы, в отдельных случаях - и места жительства; во времени - через установление продолжительности работы. Поскольку, как было сказано выше, дистанционный труд является нетипичной формой занятости, некоторые элементы трудового правоотношения могут быть существенным образом модифицированы, но не отсутствовать полностью.

Так, характерной чертой дистанционного труда является видоизменение организационного критерия, что проявляется в выполнении работы не в привычном для индустриального способа производства месте (на заводах, фабриках, предприятиях, в учреждениях, организациях), а непосредственно в месте нахождения работника (например, на дому, либо в специально отведённых помещениях). Невозможность или существенное затруднение для работодателя при распределении и учёте рабочего времени, времени отдыха, норм труда, а также отсутствие постоянного контакта с работником приводит к

большей независимости и автономности дистанционных работников по сравнению со своими коллегами, работающими непосредственно в месте нахождения нанимателя [3, с. 380-381]. Вместе с тем, возникает закономерный вопрос, исчезает ли организационный критерий полностью?

Исходя из системного анализа норм главы 49.1 ТК РФ, можно ответить на этот вопрос отрицательно. Так, на работника возлагается обязанность в соответствии с локальными нормативными актами работодателя поддерживать с работодателем связь через электронный документооборот (ст. 312.3 ТК РФ), подчиняться, при их наличии, локальным нормативно-правовым актам работодателя, регулирующих режим рабочего времени дистанционного работника (ч. 1 ст. 312.4 ТК РФ). Данные признаки напрямую свидетельствуют о наличии «хозяйской (работодательской) власти» во времени, при слабом работодательском контроле «в пространстве».

Также, действующее трудовое законодательство возлагает на работодателя обязанность при выполнении работы дистанционным работником обеспечить его необходимыми для выполнения им трудовой функции оборудованием, программно-техническими средствами, средствами защиты информации и иными средствами, либо выплатить работнику компенсацию на их приобретение (аренду) (ч. 1,2 ст. 312.6 ТК РФ). Данное положение свидетельствует также о наличии имущественного критерия в отношениях между дистанционным работником и работодателем.

Именно наличием организационного и имущественного критерия следует отличать дистанционную работу от «фриланса». Фриланс - это действительно удаленная работа, которая предусматривает удаленный заработок, но это не дистанционная работа. Фрилансер не связан постоянным трудовым контрактом с какой либо компанией, а лишь выполняет отдельные проекты по договору оказания услуг. Для фриланса характерна разовая форма взаимодействия, а потому такие отношения должны квалифицироваться как гражданско-правовые

[4, с. 4]. Таким образом, российскому суду при рассмотрении споров, связанных с дистанционной работой, следует прежде всего квалифицировать его как трудовой, либо гражданско-правовой. В случае признания спора, связанного с дистанционной работой и осложнённого иностранным элементом, гражданско-правовым применяются коллизионные правила, характерные для международных договорных обязательств.

На сегодняшний день, российское законодательство, хотя и содержит нормы, посвящённые правовому регулированию правоотношений с дистанционными работниками, тем не менее, не имеет ни материально-правовых, ни специальных коллизионных норм, разрешающих вопрос регулирования дистанционной работы, осложненной иностранным элементом. Согласно теории международного трудового права среди коллизионных привязок для регулирования международных трудовых отношений выделяются закон места выполнения работы (lex loci laboris), а также закон автономии воли сторон (lex voluntatis). При этом по отношению к последней коллизионной привязке действует правило, что избранное сторонами право для регулирования трудовых отношений не должно наносить ущерб интересам работника и иметь связь с трудовым правоотношением [5, с. 598].

Согласно ст. 13 ТК РФ, российский законодатель избрал в качестве основной коллизионной привязки для регулирования трудовых отношений, осложнённых иностранным элементом и возникших на территории РФ, закон места выполнения работы. Однако, в международных соглашениях (например, ст. 44 «Договора между Российской Федерацией и Республикой Польша О правовой помощи и правовых отношениях по гражданским и уголовным делам» (подписан в г. Варшаве 16.09.1996)), имеются положения, позволяющие сторонам самим выбрать применимое к трудовым отношениям право [6].

Таким образом, если дистанционный работник (иностранец, лицо без гражданства или российский гражданин) находится на территории России,

вопросов не возникает и российский суд будет вынужден применить российское право как закон места выполнения работы (lex loci laboris), если международным соглашением РФ не предусмотрено иное. Такой вывод можно сделать исходя из конституционного принципа примата международного права (ч. 4 ст. 15 Конституции РФ), а также диспозитивной направленности трудового права («что не запрещено, то разрешено») [7]. Однако весьма проблематичным и спорным является вопрос о регулировании трудовых отношений с работником-гражданином РФ, находящимся вне территории РФ.

Позиция государственных органов, выраженная, например, в письме Минтруда от 16.01.2017 № 14-2/ООГ-245, говорит о невозможности заключения трудового договора с лицом (независимо от гражданства), осуществляющим трудовую деятельность на территории другого государства [8]. Аргументирует свою позицию Министерство труда и социальной защиты РФ тем обстоятельством, что положения статьи 312.3 Кодекса об обязанности работодателя обеспечить безопасные условия и охрану труда дистанционных работников, а также положения статьи 13 Кодекса о том, что федеральные законы и иные нормативные правовые акты Российской Федерации, содержащие нормы трудового права, действуют только на территории Российской Федерации, а потому обеспечение работодателем безопасных условий труда для дистанционных работников, работающих за пределами Российской Федерации, не представляется возможным. Исходя из этого, Министерство труда и социальной защиты рекомендует работодателям осуществлять сотрудничество с такими гражданами в рамках гражданско-правовых договоров, фактически стирая грани между дистанционной работой и фрилансом, а также необоснованно лишая дистанционных работников трудовых гарантий.

На сегодняшний день такая позиция представляется в высшей степени спорной. Как уже было выявлено выше, дистанционные трудовые отношения

обладают своей особой спецификой, выраженной, прежде всего, в слабом контроле со стороны работодателя (особенно контроля «в пространстве»). Фактически, именно работник, при отсутствии локальных нормативно-правовых актов работодателя, является подлинным хозяином своего рабочего дня. Именно он самостоятельно определяет для себя рабочее время и время отдыха. «Хозяйская власть» при использовании дистанционного труда выражена не в непрерывном управлении производственным процессом и постоянном надзоре за ним, а прежде всего в нерегулярном, выборочном взаимодействии с работником посредством электронного документооборота.

Согласно такой логике изложена и введённая в 2020 году ст. 312.6 ТК РФ, существенно урезающая объём обязанностей работодателя в части обеспечения безопасных условий труда дистанционных работников. Так, при использовании труда дистанционных работников на работодателя возлагаются только: учёт и расследование несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, учёт и рассмотрение причин и обстоятельств событий, приведших к возникновению микроповреждений (микротравм) (абз. 18 ст. 214 ТК РФ); выполнение предписаний должностных лиц федерального органа исполнительной власти, уполномоченного на осуществление федерального государственного контроля (надзора) за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов (абз. 20 ст. 214 ТК РФ); обязательное социальное страхование работников от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний (абз. 21 ст. 214 ТК РФ); ознакомление дистанционных работников с требованиями охраны труда при работе с оборудованием и средствами, рекомендованными или предоставленными работодателем (ст. 312.7 ТК РФ). Если первые две обязанности можно назвать сугубо декларативными, что связано со слабым работодательским контролем за дистанционными работниками и невозможностью инспектирования государственными органами рабочих мест,

находящихся за рубежом, то остальные лишь подтверждают тот факт, что работодатель, исходя из специфики дистанционной работы, и не обязан обеспечивать безопасные условия труда дистанционных работников, кроме предоставления им качественного оборудования, и соответственно, ответственности за его неисправность. Таким образом, на сегодняшний день нет никаких препятствий в применении российского права к российским дистанционным работникам, находящимся за рубежом и выполняющим свою трудовую функцию для российского работодателя, а твёрдое и неуклонное следование привязке lex loci laboris лишь необоснованно нарушает права дистанционных работников.

Подводя итоги рассмотрения проблематики международно-правового регулирования дистанционной работы можно сделать следующие выводы.

Во-первых, дистанционная работа является нетипичной формой трудовых правоотношений, основанной на модификации организационного критерия (ослаблении «работодательской власти»), однако всё так же характеризующейся длящимся характером, имущественной зависимостью от работодателя и прочими признаками классических трудовых отношений. Вследствие этого российским судам при разрешении дел, осложнённых иностранным элементом и связанных с дистанционной работой, надлежит учитывать именно трудовой характер спора и, исходя из этого, выбирать соответствующую коллизионную или материально-правовую норму.

Во-вторых, трудовое законодательство не содержит специальных коллизионных привязок, косвенно придерживаясь привязки lex loci laboris, что, однако, вступает в противоречие с некоторыми действующими международными соглашениями. Именно поэтому вполне разумным будет принятие специальных коллизионных норм в ТК РФ, указывающих на применение привязки lex loci laboris в трудовых правоотношениях, осложнённых иностранным элементом на территории России в отсутствие

международного соглашения, допускающего выбор сторонами применимого права. Для недопущения злоупотреблений со стороны работодателей, заключающих трудовой договор по иностранному праву с явно дискриминационными условиями, допустимо использовать аналогию права с гражданским законодательством, содержащим оговорку о публичном порядке, предусмотренном ст. 1193 ГК РФ.

В-третьих, представляется, что российские граждане - дистанционные работники, находящиеся за рубежом, необоснованно лишены социальных гарантий, предусмотренных ТК РФ, что создаёт возможность для злоупотребления со стороны работодателей (например, принудительной релокации сотрудников в государства с лояльным для нанимателей трудовым законодательством). Таким образом, необходимо принять специальное правило о применении российского права в случае, если работник и работодатель являются лицами, тесно связанными с российским правопорядком.

Список литературы:

1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 14.07.2022) // Собрание законодательства Российской Федерации. - 2002. -№ 1 (ч. 1). - Ст. 3; 2022. - № 29. - Ст. 5316.

2. Таль Л.С. Трудовой договор: Цивилистическое исследование. - Ч. 1: Общие учения, 1913; Ч. 2: Внутренний правопорядок хозяйственных предприятий, 1918. - Ч. 1 - 2. - Ярославль: Тип. губ. правл., 1913. 632 с.

3. Лушников А.М., Лушникова М.В. Курс трудового права: Учебник: В 2 т. Т. 2. Коллективное трудовое право. Индивидуальное трудовое право. Процессуальное трудовое право. - М.: Статут, 2009. 1151 с.

4. Парягина О.А. Барнакова Е.В. «Дистанционный труд. Особенности и проблемы правового регулирования» // Глаголъ правосудия - 2017. - № 2(14). - С. 3-6.

5. Канашевский В.А. Международное частное право: Учебник. Изд. 2-е, доп. - М. : Междунар. Отношения, 2009. 752 с.

6. «Договор между Российской Федерацией и Республикой Польша о правовой помощи и правовых отношениях по гражданским и уголовным делам» (подписан в г. Варшаве 16.09.1996) // URL: https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_122555/ (дата обращения: 03.10.2022).

7. Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12 декабря 1993 г.) (с учетом поправок, внесенных Федеральным конституционным законом «О поправках к Конституции РФ» от 30 декабря 2008 г. № 6-ФКЗ, от 30 декабря 2008 г. №7-ФКЗ, от 5 февраля 2014 г. №2-ФКЗ, от 21 июля 2014 г. № 11-ФКЗ, от 14 марта 2020 г. №1-ФКЗ) // Российская газета. - 1993. - 25 дек.; Собрание законодательства РФ. - 2020. - № 11. - Ст. 1416.

8. Письмо Министерства труда и социальной защиты РФ от 16 января 2017 г. № 14-2/ООГ-245 «О заключении трудового договора о дистанционной работе с гражданином РФ, проживающим (пребывающим) постоянно (временно) за пределами РФ и планирующим получение гражданства Чехии» // URL: https://www.garant.ru/products/ipo/prime/doc/71508364/ (дата обращения: 03.10.2022).