CC BY
338
ПРАВОВОЕ ПОЛОЖЕНИЕ НАДОМНИКОВ И ДИСТАНЦИОННЫХ РАБОТНИКОВ: НЕКОТОРЫЕ СХОДСТВА И РАЗЛИЧИЯ
АЛЕКСЕЕВ Кирилл Васильевич
Аннотация. В статье проведен анализ норм трудового законодательства, посвященных правовому положению надомников и дистанционных работников. Рассмотрены некоторые сходства и различия правового статуса надомников и дистанционных работников. Предложены некоторые изменения в Трудовой кодекс РФ.
Annotation. The article analyses norms of labor legislation devoted to the legal position of outworkers and telecommuters. It considers some similarities and differences of their legal statuses. The author suggests introducing some amendments into the Labor Code of the Russian Federation.
Ключевые слова: надомники, дистанционные работники, трудовой договор, работодатель, работник.
Key words: outworkers, telecommuters, labor contract, employer, employee.
Развитие информационных технологий, постоянный рост количества граждан, пользующихся Интернетом и социальными сетями, уже давно обусловили увеличение на рынке труда количества дистанционных работников, осуществляющих трудовую функцию в удалении от работодателя.
До недавнего времени такой удаленный труд не имел специального регулирования в трудовом законодательстве, и работодатели либо использовали его без надлежащего оформления, либо пытались заключить трудовой договор, ориентируясь на гл. 49 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ), касающуюся надомников.
Согласно ст. 2 Федерального закона от 5 апреля 2013 года. № 60-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» ТК РФ был дополнен гл. 49.1 «Особенности регулирования труда дистанционных работников».
Таким образом, дистанционные работники выведены в совершенно самостоятельную категорию, для которой предусмотрено особое правовое положение. Вместе с тем между надомниками и дистанционными работниками остается много общего, а появившиеся различия, на наш взгляд, не всегда оправданны.
Согласно ст. 310 ТК РФ надомниками считаются лица, заключившие трудовой договор о выполнении работы на дому из материалов и с использованием инструментов и механизмов, выделяемых работодателем либо приобретаемых надомником за свой счет. Надом-
ник может выполнять работу, обусловленную трудовым договором, с участием членов его семьи. При этом трудовые отношения между членами семьи надомника и работодателем не возникают. В случае использования надомником своих инструментов и механизмов ему выплачивается компенсация за их износ. Выплата такой компенсации, а также возмещение иных расходов, связанных с выполнением работ на дому, производятся работодателем в порядке, определенном трудовым договором.
Дистанционными работниками, в соответствии со ст. 312.1 ТК РФ, считаются лица, заключившие трудовой договор о дистанционной работе, которой является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети Интернет. Кроме того, из ст. 312.2 ТК РФ следует, что в трудовом договоре о дистанционной работе может предусматриваться дополнительное условие об обязанности дистанционного работника использовать при исполнении им
своих обязанностей по трудовому договору о дистанционной работе оборудование, программно-технические средства, средства защиты информации и иные средства, предоставленные или рекомендованные работодателем.
Как видно из указанных выше норм, основным объединяющим надомников и дистанционных работников фактором является выполнение трудовой функции вне места нахождения работодателя. Помимо этого, общими признаками двух рассматриваемых категорий работников, в частности, являются следующие:
1. Инструменты и механизмы для работы надомников, оборудование, программно-технические средства, средства защиты информации и иные средства, используемые дистанционным работником, либо предоставляются, либо рекомендуются работодателем. При этом второй вариант более внятно урегулирован в отношении надомников, которые, согласно ст. 310 ТК РФ, приобретают инструменты и механизмы за свой счет.
2. Расторжение трудового договора как с надомником, так и с дистанционным работником, производится по основаниям, предусмотренным трудовым договором.
3. На надомников и дистанционных работников распространяется действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, с установленными в ТК РФ особенностями (ст. 310 и 312.1).
4. Для дистанционных работников, равно как и для надомников, предусмотрена компенсация в случае использования ими своего оборудования, собственных инструментов и механизмов (ст. 312.3 и 310 ТК РФ).
Далее законодатель пошел по пути разграничения правового положения рассматриваемых категорий работников. Как представляется, целесообразно провести анализ установленных в ТК РФ некоторых различий между надомниками и дистанционными работниками и выяснить, насколько эти различия оправданны.
1. Рабочее место дистанционного работника не определено, а надомник выполняет работу на дому (ст. 310 ТК РФ). На практике к своему жилищу работник будет привязан лишь в том случае, если его трудовая функция связана со стационарным оборудованием, перемещение которого затруднено. Едва ли у работодателя возникнут претензии к надомнику,
который, например, будет заниматься резьбой по дереву в рамках трудового договора не дома, как это обусловлено соглашением, а в саду, на даче, в гараже и т.д. По большому счету работодателя интересует конечный результат работы и надомника, и дистанционного работника, а не сам трудовой процесс. Следует отметить, что данный факт сближает трудовые отношения надомника и дистанционного работника, с одной стороны, и, с другой стороны, работодателя с гражданско-правовыми отношениями.
2. Законодательство не предусматривает участия в выполнении работы «дистанцион-ника» членов семьи, в то время как в отношении надомника такое участие прямо предусмотрено в ТК РФ (ст. 310). Не совсем понятно, почему законодатель счел, что дистанционный работник не может пользоваться помощью членов семьи, как надомник, поскольку очевидно, что перепоручение части (или всей) работы вполне возможно. Особенно это касается таких видов работы, как литературное редактирование, верстка книг, перевод, набор текста на компьютере и т.д.
3. Согласно ст. 311 ТК РФ работы, поручаемые надомникам, не могут быть противопоказаны им по состоянию здоровья и должны выполняться в условиях, соответствующих требованиям охраны труда. Для дистанционных работников ничего подобного не предусмотрено. Таким образом, получается, что законодатель не учел «Гигиенические требования к персональным электронно-вычислительным машинам и организации работы. СанПиН 2.2.2/2.4.1340-03», утвержденные Главным государственным санитарным врачом Российской Федерации 30 мая 2003 года и введенные в действие постановлением Главного государственного санитарного врача Российской Федерации от 3 июня 2003 года № 118. Между тем в соответствии с п. 13.1 данного документа лица, работающие с ПЭВМ более 50 % рабочего времени (профессионально связанные с эксплуатацией ПЭВМ), должны проходить обязательные предварительные при поступлении на работу и периодические медицинские осмотры в установленном порядке.
4. Надомник оформляет трудовые отношения с работодателем в обычном порядке. Оформление трудовой книжки для дистанционного работника, заключающего трудовой договор впервые, в силу ст. 312.2 ТК РФ, не
является обязательным; также по соглашению сторон трудового договора о дистанционной работе сведения о дистанционной работе могут не вноситься в трудовую книжку дистанционного работника. Думается, что при таком подходе законодатель стимулирует развитие уже существующих злоупотреблений, связанных с совместительством, признанием гражданина безработным и т.д.
5. Безусловно, главным отличием удаленных работников от надомников является использование работниками для выполнения своей трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети Интернет.
Согласно Федеральному закону от 27 июля 2006 года № 149-ФЗ «Об информации, информационных технологиях и о защите информации» информационно-телекоммуникационная сеть - технологическая система, предназначенная для передачи по линиям связи информации, доступ к которой осуществляется с использованием средств вычислительной техники. Обычное почтовое отправление (посылка, бандероль, заказное письмо) к информационно-телекоммуникационным сетям, естественно, не относится, и это прямо следует из приведенного легального определения данных сетей.
Такое отличие обусловливает специфические нормы, посвященные дистанционным работникам, в частности: заключение трудового договора путем обмена электронными документами; возможность использования формы электронного документа с усиленной квалифицированной электронной подписью дистанционного работника или лица, поступающего на дистанционную работу, и работодателя; возможность обмена документами в электронном виде; предоставление работодателем по заявлению работника заверенных надлежащим образом копий документов, связанных с работой (ст. 62 ТК РФ), в форме электронного документа (если это указано в заявлении) и т.д.
Однако следует отметить, что использование электронной формы документов не отменяет полностью традиционный вариант на бумажном носителе. Так, в соответствии со ст. 312.2 ТК РФ в случае, если трудовой дого-
вор о дистанционной работе заключен путем обмена электронными документами, работодатель не позднее трех календарных дней со дня заключения данного трудового договора обязан направить дистанционному работнику по почте заказным письмом с уведомлением оформленный надлежащим образом экземпляр данного трудового договора на бумажном носителе. Поступающее на дистанционную работу лицо обязано направить работодателю по требованию последнего по почте заказным письмом с уведомлением нотариально заверенные копии документов, предусмотренных ст. 65 ТК РФ, на бумажном носителе. Трудовая книжка (в случае ее оформления) предоставляется работодателю лично или направляется по почте заказным письмом с уведомлением.
Иными словами, полностью отказаться от традиционного бумажного документооборота на современном этапе не представляется возможным, что и отразил законодатель в гл. 49.1 ТК РФ.
Краткий анализ перечисленных выше различий между надомными и дистанционными работниками позволяет сделать следующие выводы.
Законодатель, определяя правовое положение дистанционных работников, на наш взгляд, отнес к последним слишком узкую группу, а по некоторым параметрам не совсем справедливо отделил их от надомников.
Так, работник, осуществляющий трудовую функцию с использованием услуг почты, не попадает в категорию дистанционных работников, даже если работодатель находится от него на значительном удалении. Такое положение представляется несправедливым, поскольку, скажем, склейщик конвертов или специалист по росписи игрушек, если его работодатель находится в другом городе, полностью соответствует статусу дистанционного работника, за исключением главного: он не использует для выполнения своей трудовой функции информационно-телекоммуникационные сети, в том числе Интернет.
Если строго следовать положениям ст. 312.1 ТК РФ, к дистанционным нельзя отнести работников, которые осуществляют взаимодействие с работодателем через Всемирную сеть, но саму трудовую функцию выполняют без помощи телекоммуникационных сетей, и это представляется неоправданным.
В качестве примера можно привести работу корректора. Технология издания книги подразумевает, что этот специалист работает с бумажным вариантом работы. На практике корректор доставляет результат своего труда работодателю не только лично, но и используя услуги почты или курьера. В последнем случае удаленность работника от работодателя может составлять сотни километров, однако трудовой договор о дистанционной работе в данной ситуации не будет соответствовать ст. 312.1 ТК РФ, ибо для выполнения своей трудовой функции корректор не использует информационно-телекоммуникационные сети (даже если он общается с работодателем посредством Интернета). Более того, падение уровня грамотности нередко обусловливает желание издательства-работодателя привлечь к работе очень опытного специалиста зрелого, а порой и пенсионного возраста, но эта категория граждан нередко совсем не владеет навыками работы с электронно-вычислительными машинами.
Аналогичный пример можно привести и из сферы физического, а не интеллектуального труда. Работник, занимающийся раскраской фигурок и отправляющий готовую продукцию в другой город, лишен возможности заключить трудовой договор о дистанционной работе по причинам, указанным выше.
Таким образом, находясь вдалеке от работодателя, подобные описанным выше работники не могут заключить трудовой договор о дистанционной работе и, как следствие, лишены возможности обмениваться с работодателем документами в электронной форме, даже если владеют навыками работы на компьютерной технике и в Интернете.
Такое положение, как представляется, противоречит интересам как работников, так и работодателей, поскольку воспользоваться некоторыми, безусловно, удобными нововведениями, получится далеко не у всех желающих.
Выход из ситуации видится в дальнейшем развитии трудового законодательства, которое, на наш взгляд, должно пойти по следующему пути. Необходимо, прежде всего, расширить круг потенциальных дистанционных работников, заменив в ч. 1 ст. 312.1 слова «при условии использования» словами «в том числе
с использованием». Такая замена позволит легально трудоустраивать на условиях дистанционной работы не только системных администраторов, создателей сайтов, наборщиков текстов на компьютере и других подобных специалистов, чья трудовая функция немыслима без информационно-телекоммуникационных сетей, но и таких специалистов, как корректор, склейщик конвертов и прочих работников, чей труд не связан с работой, например в Интернете, но при этом может носить и интеллектуальный, и физический характер.
Кроме того, журналисты, литературные редакторы, копирайтеры и другие подобные специалисты смогут по согласованию с работодателем выбирать наиболее удобный для них способ выполнения трудовых функций: с использованием электронной или традиционной почты, на бумажных или электронных носителях и т.д. Предложенное изменение также позволить дистанционно трудиться большему количеству представителей старшего поколения, пенсионеров, которые смогут без использования информационных технологий улучшать свое благосостояние посредством официальной работы по трудовому договору о дистанционной работе.
Еще одним важным фактором является, по нашему мнению, более четкое определение правового положения надомника. Для этого представляется целесообразным дополнить первое предложение ч. 1 ст. 310 словами «и предназначенных для стационарной работы или требующих специальных условий». Благодаря этому изменению также расширится круг лиц, которые смогут заключать трудовой договор о дистанционной работе.
Существуют разные виды деятельности, которую возможно выполнять в любых условиях без привязки к конкретному месту, и такие работы, на наш взгляд, целесообразно считать дистанционными вне зависимости от того, используются при этом информационно-телекоммуникационные сети или нет.
Подводя итог всему сказанному, следует подчеркнуть, что сам факт регулирования труда такой специфической категории, как дистанционные работники, бесспорно, позити-
вен. Однако существующие нормы требуют совершенствования.
За рамками данной статьи остался подробный анализ целого ряда проблем: факультативность записи в трудовой книжке и эфемерность некоторых норм об охране труда дистанционного работника, отсутствие медицинского осмотра лиц, работающих на компью-
тере, и т.д. Эти проблемы требуют отдельного исследования.
Думается, что первым шагом на пути улучшения правового регулирования труда надомников и дистанционных работников должны стать предложенные выше изменения, позволяющие расширить круг лиц, имеющих законные основания работать дистанционно.
